ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ
1.3.1. Процессный подход.
1.3.2. Системный подход.
1.3.3. Ситуационный подход.
2. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ С ПОЗИЦИИ НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ
3. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
3.1 Теория Абрахама Маслоу.
3.2 Теория Дэвида МакКлелланда
3.3 Двухфакторная Фредерика Герцберга
4. ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
4.1 Теория ожиданий Виктора Врума.
4.2.Теория справедливости.
5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.
Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.
Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.
Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.
Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.
1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Возникновение неоклассической школы менеджмента.
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.
1.2. Человеческий фактор в менеджменте.
Двух ученых -- Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо -- можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
1.3. Бихевиористское направление.
Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные пололительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
1.3.1. Процессный подход.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляют собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Процесс управления, по Мескону, состоит из следующих функций:
- планирование;
- организация;
- мотивация;
- контроль.
Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:
1). где мы находимся в настоящее время?
2). куда мы хотим двигаться?
3). как мы собираемся сделать это?
Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события, а должно осуществляться непрерывно.
Функция организации представляет собой определение элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать свои цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или обеспечение страхования жизни. Другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля:
- установление стандартов;
- измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период;
- сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.
Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятие решений, и для них необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.
1.3.2. Системный подход.
Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Все организации являются системами. Поскольку люди являются в общем смысле компонентами организации (социальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно также, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы.
Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами.
Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами, эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемой может повлиять на систему в целом.
Существует модель организации как открытой системы. Сначала организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.
Однако теория систем само по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой.
1.3.3. Ситуационный подход.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость “ситуационного мышления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Другими словами, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.
2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения данной методики или концепции.
3. Руководитель должен уметь интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычислены. Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление. Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию.
Конкретный выбор переменных, точно также как и в случае с функциями управления, находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних переменных.
3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потреб-ности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содер-жания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
3.1 Теория Абрахама Маслоу.
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мо-тивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять оснсвных категорий.
Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворе-ны в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно-сти, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чем? или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, при-вязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных до-стижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциаль-ных возможностей и росте как личности.
Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эти потреб-ности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлет-ворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, кото-рая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность сле-дующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лест-ницы факторов, определяющих поведение человека».
Рис.1.Иерархия потребностей по Маслоу.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удов-летворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и ува-жение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спу-ститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней -- показывает поведение людей, выжив-ших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. -- чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.
Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дис-кретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некото-ром сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.
Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминиро-вать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того. Мас-лоу отмечает:
«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что из большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».
Использование теории Маслоу в управлении.Теория Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:
«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».
В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Иерархия потребностей при работе в многонациональной среде.Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать воз-можности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководи-тели организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти раз-личия и принимать их в расчет.
В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу: 1) руководители англий-ских и американских фирм; 2) японские руководители; 3) руководители фирм се-верных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия); 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия); 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных е и т.д.................

Неоклассическая теория организации представлена школой человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность классической теории организации полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мэйо. Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была М. Фоллетт. Она обосновала четыре фундаментальных принципа организации, повышающих эффективность деятельности любых организаций:

• 1) координация как увязка всех факторов конкретной ситуации;
• 2) координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;
• 3) координация на ранних этапах;
• 4) координация как непрерывный процесс.

Согласно М.П. Фоллетт, структурирование организации не позволяет добиваться господства или компромисса. Вместо концепции

«власть над», приводящем к растрате ресурсов, она предложила концепцию «власть с». Такой подход подразумевает совместную деятельность и увеличение возможностей группы. Обязанность подчиненных должна заключаться в том, чтобы ответственно следовать за лидером, не только выполняя его распоряжения, но и активно участвуя во всех процессах принятия решений .

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы, это касается в том числе разработки метода анализа для изучения поведения в организациях. Эта концепция жизненно важна и в настоящее время.

Силы, возникающие входе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на пожелания руководства и материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими учеными, помогли понять причины этого явления. Поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.

Неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Она обычно связывается с движением за человеческие отношения, более чутко учитывая человеческий фактор.

Неоклассический подход включает исходные постулаты классической школы, рассматривая ключевые основы организации как данности. Но эти постулаты расцениваются уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации. В результате исходным элементам классической теории разделения труда, линейным и функциональным процессам, структуре и норме управляемости дается новое истолкование.

Одним из главных вкладов неоклассической школы является введение в теорию организации поведенческих наук. С их помощью теоретики человеческих отношений демонстрируют, как на основы классической теории влияет образ действий человека. Кроме того, неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к неформальной организации, показывая ее влияние на формальную структуру.

Таким образом, неоклассический подход к теории организации свидетельствует о принятии классической доктрины, но с внесением в нее изменений, следующих из индивидуальностей поведения и влияния неформальной группы.

Суть новой интерпретации неоклассиками ключевых элементов классической теории заключается в следующем.

1. Разделение труда остается предметом продолжительных дискуссий в области человеческих отношений. На заре истории индустриальной психологии изучались проблемы производственной усталости и монотонности, вызываемые специализацией работы. Позже внимание было перенесено на изучение поведения рабочего в состоянии изоляции и его ощущение незначительности, являющееся следствием маловажных работ, которые он выполняет и которые весьма слабо влияют на конечный продукт.

Специализация также влияет на работу управления. По мере того как организация расширяется, сопутствующим образом возникает потребность для управленческой мотивации и координации действий других. И мотивация, и координация, в свою очередь, связаны с исполнительным руководством. Так, в частности, основанная на росте производственной специализации неоклассическая школа разработала теорию, относящуюся к мотивации, координации и руководству. Многое из этой теории заимствовано из социальных наук.

2. Двумя аспектами линейных и функциональных процессов, которые развивались неоклассической школой, являются делегирование полномочий и ответственности и пересечение функциональных компетенций. Классическая теория подразумевает некое совершенство процессов делегирования. Неоклассическая школа указывает на то, что человеческие проблемы вызваны несовершенством способов делегирования. Например, слишком большое или недостаточное делегирование может лишить исполнителя возможности действовать. Неудачное делегирование полномочий и ответственности может поставить исполнителя в затруднительное положение. Пересечение власти часто приводит к столкновениям личностей. Пересечение в полномочиях (нарушение принципа единоначалия) ведет к тому, что работа не выполняется, причем одна сторона обвиняет другую в неисполнении.

Неоклассическая школа утверждает, что линейные и функциональные процессы теоретически плодотворны, но на практике имеют тенденцию к столкновению интересов линейных и функциональных взаимоотношений, и в качестве причины приводит человеческий фактор. Кроме того, неоклассики дают рекомендации, предлагая различные человеческие инструменты, которые облегчат взаимодействие этих процессов.

3. Структура предлагает многочисленные направления человеческого поведения, разрушающего самые лучшие планы организации и противоречащего логике человеческих отношений, заложенных в структуре. Неоклассическая теория сосредоточивается на трениях, которые появляются среди людей, выполняющих различные функции. В рамках этой теории широко обсуждается область таких проблем, как линейные и функциональные взаимоотношения. Многие организации испытывают трудности в сохранении гармонии линейных и функциональных взаимоотношений.

Линейно-функциональные отношения - лишь одна из проблем большинства структурных конфликтов, описанных неоклассиками. Важно, что часто неоклассики предлагают средства гармонизации для устранения конфликтов в структуре: советы молодых, участие работников в управлении снизу доверху, признание человеческого достоинства и более тесное общение.

4. Норма управляемости (объем управления) - это функция человеческого фактора, а сокращение этой нормы до точной, универсально соответствующей пропорции, согласно неоклассикам, является глупостью. Норму управляемости определяют индивидуальные различия в управленческих способностях, тип людей, объем контролируемых функций и степень эффективности связей.

Причастность людей к типу возникающей структуры связана с вопросом о норме управляемости. Значит ли это, что вертикальная структура с коротким объемом или горизонтальная структура с широким объемом будет больше способствовать хорошим человеческим отношениям и высокому моральному духу? Ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации. Небольшая норма (короткий объем) приводит к жесткому контролю; большая норма (широкий объем) требует большой доли делегирования с большей свободой. Однако предпочтение отдается более свободной форме организации по причине того, что вертикальные структуры порождают деспотичное лидерство, на которое часто указывают как на причину низкого морального духа.

• Классики менеджмента / Пер. с англ.; Под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001.С. 871.

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Возникновение неоклассической школы менеджмента.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать
человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.
Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц". ». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
24. Каков вклад «хоторнских исследований» в развитие теории менеджмента.

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка, тем не менее, продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Были сделаны два вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т.н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение индивидов через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда.
Следующая фаза представляла собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была опрошена 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение к-л элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологической "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т.п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персонала к данным условиям труда.
На третьей фазе исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив задачу: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались организацией формальной . Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие на основе социально-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.
Т.о., основной итог хоторнского эффекта составляют: пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как "экономического человека", выведение на первый план психологич. и социально-психологич. аспектов трудового поведения
Эти исследования положили начало теории "человеческих" отношений. В результате этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии.
25. Каким образом идеи, разработанные представителем школы «человеческих отношений» в области промышленной психологии, используются в современных организациях

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

Идеи, разработанные представителями «школы человеческих отношений» активно используются в современных организациях, т.е. руководство проявляет заботу о своих работниках, что ведет к увеличению производительности, в связи с ростом уровня удовлетворенности работников.
26. Характеристика «теории Х и У» Макрегора. Можно ли встретить воплощение этой теории в «чистом» виде в современной производственной деятельности.

Теория-У МакГрегора – это принципиально положительное видение природы человека – демократический стиль управления, т.е. широкое участие всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение сотрудников ответственностью и возможностью рисковать. Важность групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.

По большей части, ни одна из этих теорий в чистом виде на предприятиях не встречается, они применяются в совокупности.
27. Характеристика «административной школы менеджмента». Универсальные принципы управления Файоля.

Классическая, административная школа в управлении (1920-1950).
Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управления организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого, связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.
Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, определяя основные функция бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.
Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.
Принципы управления Файоля.
1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучше возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту
иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.
11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Тезисы к лекции 1 «Теоретические основы возникновения и существования менеджмента».

Сущность менеджмента.

Менеджмент – это отдельная дисциплина, самостоятельная область знаний, наука управления.

– На управленческую мысль влияют достижения многих наук, которые необходимо использовать наиболее эффективно для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.

3 В упрощенном понимании менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – управление в организациях в условиях рынка.

4 Менеджмент - это «управление», т.е. вид деятельности или «функция» по руководству людьми в самых разнообразных организациях, область человеческого знания, помогающая осуществить функцию управления. определенная категория людей, непосредственно осуществляющие саму работу по управлению.

5 Управление и менеджмент Искусство (практика) выполнения работы Наука (область человеческого знания)

Функция (вид деятельности)

Люди, управляющие организацией

6 Менеджмент по-английски буквально означает руководство. Таким образом, менеджмент – это специфическая разновидность управленческой деятельности, а также наука, изучающая эту деятельность.

7 Перед менеджментом как деятельностью стоят 2 задачи (основное противоречие):

тактическая – поддержание устойчивости работы фирмы и всех ее элементов стратегическая – развитие фирмы и перевод ее в качественно новое состояние.

8 Менеджмент как наука изучает отношения (предмет науки), складывающиеся в процессе управленческой деятельности (организация, постановка целей, планирование, выдача распоряжений, координация работы, контроль, оценка, вознаграждение и т. п.)

Объектом менеджмента являются организации (фирмы).

9 В зависимости от сферы деятельности выделяют следующие виды (разновидности) менеджмента:

производственный менеджмент – решает задачи определения оптимального объема и структуры выпускаемой продукции, применяемой технологии, рациональной загрузки оборудования; расстановки людей; устранение сбоев и неполадок; текущего контроля; руководства персоналом, разрешения конфликтов…

снабженческо-сбытовой менеджмент – ориентирован на организацию заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и хранение сырья, материалов, комплектующих изделий, хранение и отправку готовой продукции покупателям. снабженческо-сбытовой менеджмент –

10 инновационный менеджмент – имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производство.

маркетинг-менеджмент – занимается вопросами изучения рынков, существующего и перспективного спроса на продукцию, выработкой с учетом этого производственной, ценовой и рекламной политики и стратегии. маркетинг-менеджмент

менеджмент персонала – решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования, создания благоприятного морально-психологического климата и помощи в разрешении трудных споров конфликтов, улучшения условий труда и быта работников.

11 финансовый менеджмент – связан с составлением бюджета и финансового плана организации, формированием и распределением ее денежных ресурсов, оценкой перспективного и текущего финансового состояния, принятием необходимых мер по их укреплению.

эккаунтинг-менеджмент – управляет процессом сбора, обработки и анализа данных о работе организации, их сравнения с исходными и плановыми показателями, результатами других организаций с целью своевременного выявления проблем, вскрытия резервов более полного использования имеющегося потенциала.

Эволюция менеджмента.

Менеджмент как наука появился с возникновением рыночных отношений. Началом капиталистического способа производства (т.е. возникновение рыночных отношений) считается конец ХYШ начало ХIХ вв. В этот период общественное разделение труда приобрело всеобщий (глобальный) характер, в области науки и техники был осуществлен настоящий прорыв (изобретение парового двигателя).

13 Основой для создания нового капиталистического способа производства впервые стал являться капитал (деньги), а не ресурсы (земля, скот …). Именно в этих условиях собственник капитала сам уже мог не заниматься физическим трудом, а использовать для этих целей наемных рабочих.

14 Теперь собственник капитала сам лично, либо через управляющего должен был учиться прогнозировать поведение рынка на ближайшую перспективу и на далекое будущее

15 Вплотную проблемами менеджмента собственников промышленных и торговых предприятий заставили заняться кризисы 1825 и 1837 годов. Именно к середине 19 века стало очевидно, что основными методами в управлении производством должны стать не административные (как это было раньше), а экономические. Глобальный кризис конца 20-х годов ХХ века привел к тому, что практически все развитые страны пришли к необходимости введения элементов государственного регулирования (США, Германия).

16 Движущей силой развития менеджмента как науки явились: Экономические кризисы, Противоречия развития общества рыночных отношений, Научно-технический прогресс.

17 Причины возникновения научной теории управления вообще и теории менеджмента (в частности):

углубление общественного разделения труда,

расширение хозяйственных связей,

возникновение коммерческих рисков (которые могли бы повлечь за собой банкротство предприятий)

необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем.

Школы менеджмента. Классическая, неоклассическая, современная.

19 Классическая школа. Изучает 4 главных элемента:

разделение труда

ступенчатость и многозвенность управления

структуру организации

возможные пределы управления.

20 Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (в капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У.Тейлор (1856- 1915 г.г.). В начале ХХ века Тейлор сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

21 Система Тейлора сводилась к следующим основным положениям :

Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования.

Нормализация и унификация приемов и условий работы

Специализация функций в производстве и управлении

Отбор работников на основе научно- определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

22 Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными. Отсюда вытекает необходимость планирования рабочих мест, подготовки рабочего места и обеспечение необходимых материально- производственных запасов. Разделение административных и исполнительских функций.

23 Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также, контроля за количеством и качеством работы. Введение научно обоснованных норм труда. Соответствие размеров вознаграждения за труд количеству и качеству труда.

24 Недостатками системы Тейлора, ее слабыми местами считаются 2 элемента:

Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических).

Система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда.

25 Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г.Эмерсона «Двенадцать принципов производительности». Основное отличие от системы Тейлора – унифицированность. Эмерсон сформулировал основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессии работников. В системе Тейлора основное внимание уделялось изучению методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам. Эмерсон во многом повторил принципы Тейлоризма, но развил их и унифицировал.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и реализованы на практике промышленником Г. Фордом. Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А.Файоль.

27 Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются 2 организма:

–Производственный (средства, предметы труда, сам труд)

Социальный (отношения людей в процессе производства).

2Файоль разделял администрирование на 5 основных элементов: Предвидение Организация Распорядительство Координирование Контроль.

29 Для каждого элемента (функции) разрабатываются единые правила и техника их осуществления). Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера, определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. (воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность …)

30 Неоклассическая школа . В качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния воздействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности. На этом этапе развития теории управления появляется термин «бихевиоризм», означающий теорию человеческого поведения. Бихевиористы рассматривают менеджмент как психологический процесс.

31 Представители бихевиоризма: Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор.

Э.Мэйо первым выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении производством. Суть этой теории заключается в том, что для работника собственно производственный процесс имеет меньшее значение, нежели его социальное и психологическое положение. Доктрина человеческих отношений исходит из того, что человека можно побудить работать более производительно, если своевременно и полно удовлетворить его социальные и психологические потребности.

33 Элементы доктрины человеческих отношений :

система взаимных связей и информации,

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими, максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (на собраниях),

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

Иерархия индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей). А.Маслоу

На нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод, жажда). До тех пор пока группа этих потребностей не будет удовлетворена, какое- либо осмысленное воздействие на объект управление практически невозможно.

На втором уровне находится безопасность. Она включает: жилище, обеспечение коммунальными услугами … В степени уровня безопасности возможны значительные различия, а значит а значит возможны и методы воздействия на работника.

На третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус.

Четвертый уровень – самооценка. Самоуважение, признание … Для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы.

Пятый уровень – самореализация (самосовершенствование, исполнение желаний).

Современная школа. Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных (научный подход).В современной школе выделяются 2 основных направления:

38 Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем). Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации.

Второе направление современной школы («новая школа») предполагает широкое внедрение в сферу управления методов и аппарата точных наук (математика, математическая статистика).

Здесь исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей. К таким задачам относятся управление запасами, оптимизация ресурсов, транспортная задача …

Кроме того, новая школа предполагает создание таким математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. В этих моделях главное место принадлежит определению критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа . Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.