5. Политический, экономический, социальный и технологический анализ (PEST-анализ) Чтобы убедиться, что из процесса планирования не выпали политические, социальные, экономические или технологические факторы, необходимо подвергнуть выставочный проект последнему испытанию,

ТЕМА 4. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РИСКОВ ВЫСТАВОЧНОГО

Как нами отмечалось ранее, деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического 1 . остановимся на их рассмотрении подробнее.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие :

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В приложении 1 в табличной форме представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл.1.2.1).

Таблица 1.2.1. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата :

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах :

Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри - и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Описание органического подхода представлено в приложении 2.

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем .

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы [ 7, c.119] (см. табл.1.2.2).

Таблица 1.2.2. Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Таким образом, на базе основных подходов нами была рассмотрена своеобразная эволюция развития отношения к управлению персоналом. Однако, стоит отметить, что на сегодняшний день в менеджменте наиболее актуальным становится системный подход, учитывающий концепцию стратегического развития организации.

Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества , которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

— это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования . Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко , которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии . В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — , измеряемый затратами и зарплатой. В сущности, — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации .

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве :

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные . Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с карди­нальными изменениями в производстве. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на ком­пьютерной технике и современных условиях связи, лазер­ных и биотехнологиях. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, и рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание тру­довой деятельности.

В целом уменьшается роль навыков физичес­кого манипулирования предметами и средствами труда и возраста­ет значение навыков концептуальных, имеются в виду умение в це­лостной системе представить сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки обще­ния, устной и письменной коммуникации. Расширение полномо­чий и самоконтроля работника на рабочем месте изменяют характер процесса мотивации и в целом всего управления персоналом, что является отличительной чертой современ­ного управления.

Эти изменения выводят на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятия человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивирован­ный персонал определяет судьбу предприятия. Это осознали и в США, и в Европе, и в Японии.

Появление в XX веке специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало начало новой эры в кадровой работе. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников и руководителей кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и административной деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, расширило диапазон задач, и повысило значение этого направления менеджмента. (Базаров, стр. 7)

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления персоналом (СУП) отвечающая перечисленным выше требованиям ока­зывает значительное влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персона­лом и СУП (в скобках указан процент влияния факторов на конкурен­тоспособность):

1. Организационная и социальная структура управления организацией.
(40%). Ее основные характеристики:

Гибкость: скорость реагирования на желания заказчиков и
действия конкурентов (матричная структура - самая гибкая);

Комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздей­ствия на фирму при формировании структур;

Качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий
(40%). Его основные характеристики:

Качество продукции и услуг;

Темпы обновления и сроки разработки продукции;

Разработка и использование современных технологий, в том
числе информационных

3. Производительность (20%). Ее основные характеристики:

Научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);

Необходимое количество товаров для выхода на рынок.

Современные организации, функционирующие в жесткой конкурентной среде, вынуждены оптимизировать управление и формировать новую корпо­ративную культуру. Они должны научиться определять свою миссию, виде­ние развития, руководящие принципы и ценности, носителями которых является именно персонал.

На современном этапе отечественной практики управления важно ассимилировать идеи системного подхода и понимание того, что организация это развивающаяся социальная система главным компонентом, которой является персонал.

Необходимо иметь в виду как минимум три важных подхода, которые заслуживают особого внимания на современном этапе развития управления персоналом в России.

Ресурсный подход.

Ресурсная концепция занимает ныне доминирующие позиции в теории стратегического управления потому, что смогла выработать жизнеспособную альтернативу господствовавшим ранее традиционным концепциям управления. Традиционные концепции исходили или из идеи «состыковки» внутренней и внешней среды организации (особенно метод SWOT-анализа), или делали акцент на внешние факторы конкурентных преимуществ. Ресурсный подход отдает явный приоритет их внутри­фирменным источникам. (стр.6 Катькало)

Главный тезис ресурсной концепции состо­ит в том, что все фирмы, по сути, различны и эта неоднородность может быть ус­тойчивой ввиду обладания конкретными фирмами уникальными ресурсами и ор­ганизационными способностями, которые, являясь источниками экономических рент, определяют конкурентные преимущества данных фирм.""! (стр.7)

Ресурсный подход основан на синтезе предпосылок и концепций из экономической, управленческой и организационных наук, в то время как другие концепции на тему стратегий опираются, как правило, лишь на одну из названных или других дисциплин. (Катькало стр. 11

Ресурсы следует рассматривать как специфические для фирмы активы, которые трудно, если вообще возможно, имитировать, (торговые секреты, специальные производственные сооружения, инженерный опыт). (13 Катькало)

Все чаще именно встроенные в организацию управленческие компетенции, а не в принципе доступные на рынке ценные физические или нематериальные ресурсы (новейшее оборудование или сильные брэнды) оказываются залогом отличительных преимуществ отечественных фирм в борьбе не только с иностранными, но и отечественными конкурентами. (Катькало18)

Для специалистов в области управления сегодня очевидно, что чело­веческий ресурс или потенциал, стал наибольшим резервом для повышения эффективности современ­ной организации.

Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента.

Одной из основных черт концепции управления человеческими ресурсами является применение методологии стратегического менеджмента к управлению работниками.

Под персоналом сегодня принято понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения ис­следований, разработки стратегии. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают сипу и слабость фирмы.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Мировая практика показывает, что важнейшими приоритетами управления человеческими ресурсами являются:

Занятие руководящих должностей, прежде всего сотрудниками своей компании;

Акцент на качество и гордость за достигнутые результаты;

Уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными;

Создание благоприятных условий труда и окружающей среды;

Поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участие работни­ков в принятии решений;

Увольнения не производятся без попыток найти другую работу;

Формирование культуры работы в «команде»;

Участие работников в прибыли;

Повышение квалификации работников.

Главное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом заключается в том, что управление ЧР имеет стратегическую природу и, таким образом, имеет большую ориентацию на бизнес. Управление работниками в этом случае служит созданию "дополнительной ценности" и "формированию конкурентного преимущества организации" в долгосрочном плане. Другая особенность концепции управления ЧР - приоритетность задачи повышения степени взаимной приверженности. Высокая степень приверженности вместо поведения, регулируемого наказаниями и внешним давлением на человека, позволяет достичь саморегулируемого поведения работников и установления доверительных отношений в организации.

В ХХ веке были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала – Теодору Шульцу в 1979 и Гэри Беккеру в 19992 годах.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. (Базаров, стр.130)

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на организационном уровне - концепция «Анализ человеческих ресурсов» - АЧР (HumanResourcesAccounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персо­налу как к важному ресурсу организации, в использовании кото­рого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризует­ся экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие ме­неджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3) мотивировать руководителей думать о людях не как о за­тратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об акти­вах, которые следует оптимизировать.

Главная цель анализа человеческих ресурсов - это выявление, измерение и предоставление информации о человеческих ресур­сах лицам, принимающим кадровые решения в организаций.(Базаров 132)

Таким образом, глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация и приватизация привели к трансформации управления персоналом - от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами». Однако эффективное использование «человеческого ресурса» во многом зависит не только от профессиональных и личностных качеств менеджеров, но и от четко сконструированной оптимальной модели службы управления персоналом в основу которой должен быть заложен принцип системности.

Системный подход.

Системное мышление все чаще используется представителями практически всех наук. Системный подход находит все более широкое распространение и при анализе социальных систем.

Без свойства системности управление не может состояться. В нем задействованы множество организаций и общественных структур, большое число долж­ностных лиц и иных служащих, миллионы людей. В управле­нии используются разнообразные и дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Управление состоит из массы управленческих решений и дейст­вий. Только системность может придать ему необходимую согласо­ванность, координацию, субординацию, целеустремленность, ра­циональность, эффективность. Управление имен­но как организованная целостность должно быть адекватно ос­мыслено управленцами.

Поэтому, идентифицируя систему управления, вос­пользуемся общеметодологическим подходом. Согласно этому подходу «под системой понимается совокуп­ность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в от­ношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство».

Итак, любая - глобальная и простейшая, социальная, тех­ническая или биологическая - система имеет общие сущност­ные характеристики.

1. Система существует в окружающей среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связываясь с ней, адаптируясь во внешней среде, приспосабливаясь, реагируя на изменения, которые происходят во внешней среде. Откры­тость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис - способность системы поддерживать свои параметры.

2. Система состоит из элементов, компонентов, подсистем
(системообразующих составляющих). Каждый их этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновре­менно элементом системы - более высокого порядка и, напро­тив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то изменится вся совокупность - в этом отличие системы от конгломерата (толпа - не система).

3. Система образуется не от суммы элементов, а от целост­ности, когда отношения между составляющими элементами об­разуют интегративное качество (лат. integratio - объединение в целое каких-либо частей, обеспечивающее новое качество). Имен­но степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность.

Целостность - как результирующая взаимосвязи и взаимодейст­вия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и каче­ственную определенность системы.

Каждой системе присущи целеполагание, структурность, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимо­действия элементов системы.

Таким образом, система управления характеризуется множеством взаимо­связанных элементов, образующих единство и целостность и обла­дает интегративными свойствами и закономерностями.

Опыт, прежде всего западных компаний, применения на практике системного подхода подтверждает необходимость его использования для достижения высокой эффективности управления. Системный подход используется как методологическая основа, концепция и инструментарий при изучении любого объекта как системы. В силу того, что организации являются наиболее распространенной формой общественных систем, использование системного подхода позволяет совершенствовать управление, как отдельных ее подразделений, так и управление организацией в целом.

Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности, что актуально для значительной части отечественных организаций, необходимо овладение руководителями методологией системного менеджмента и практическими навыками ее использования во всевозможных сложных ситуациях рыночного хозяйствования. Это означает умение всегда видеть взаимосвязь, взаимовлияние, взаимозависимость и взаимообусловленность явлений и процессов в многообразной управленческой практике. Успех в основном решают не сугубо администраторские способности руководителей, а оптимальная стратегия и ситуационная тактика, базирующаяся на системной методологии. (Янчевский)

Необходимо отметить, что специалисты разных профилей все более активно ориентируются на западные модели и практику работы - это отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики и т.д. По сравнению с ними сфера управления персоналом по-прежнему часто остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая организация - это единое целостное системное образование, то каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев организационного механизма, а значит и на результативность организации в целом.

Именно поэтому руководители крупных отечественных организаций все острее чувствуют потребность в построении эффективных систем управления персоналом.

Система управлениядолжна отвечать современным рыночным условиям:

Обладать высокой гибкостью и адаптивность, для быстрой перестройки деятельности под воздействием факторов внешней среды;

- быть адекватной сложным технологиям , требующим новых форм контроля, организации и разделении труда.

- учитывать конкуренцию на рынках;

Отвечать требованиям к уровню качества услуг и продуктов ;

Быстро реагировать на изменение экономической ситуации в организации;

Принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды.

С точки зрения системного подхода основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет личность работника, его мотивационные установи, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Необходимо выделить три основных фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации , где главное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, когда вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности..

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.(Янчевский)

Системный подход к управлению - это не только набор общепризнанных принципов управления - это способ мышления по отношению к организации и управлению в условиях нестабильной внешней среды. Основные выводы системного подхода к управлению заключаются в определении двух важнейших составляющих выживания организации в современных условиях: способность управляющих предугадывать возможные изменения во внешней среде и способность приспосабливаться к этим изменениям, оба эти фактора могут быть результатом грамотно организованной системой управления персонала, продуцирующей мотивированный и компетентный персонал.