Kirkpatrick modeli

1) p reaktsiyalar. Trening ishtirokchilari mashg'ulot tugagandan so'ng darhol unga ijobiy munosabatda bo'lishadi;

trening ishtirokchilari uning yakunlanishiga ijobiy munosabatda bo'lishadi 🙂

2) h bilim. Ishtirokchilar o'quv materialini o'rgandilar;

3) p boshqaruv. Ishtirokchilar treningda o'rganganlarini ish joyida qo'llaydilar;

4) ROE. Trening tashkilot uchun ijobiy natijalar beradi;

Kirkpatrik modelini tanqid qilish:

Kirkpatrik modeliga qarshi bir nechta dalillar mavjud. Birinchidan, Elvud Xolton va Jorj Alliger tomonidan olib borilgan so'nggi tadqiqotlar modelning ierarxik jihatiga shubha tug'dirdi. Ularning tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, Kirkpatrick ierarxiyasi darajalari o'rtasidagi korrelyatsiya kichik yoki ahamiyatsiz. Ikkinchidan, o'quv dasturida biror narsa noto'g'ri bo'lsa (past transfer), model muammoning sababini va bu haqda nima qilish kerakligini aniqlamaydi. Uchinchidan, model ishtirokchilarning motivatsiyasi, o'z-o'zini samaradorligi yoki tashkiliy sharoitlar kabi boshqa o'zgaruvchilarni hisobga olmaydi. To'rtinchidan, model yuqori darajadagi aniqlikka ega emas. Masalan, ikkinchi darajali "bilim" bu bilimning deklarativ yoki protsessual ekanligini aniqlamaydi. Bundan tashqari, birinchi darajani, "reaktsiyalarni" o'lchash qiyin: ishtirokchilar treningdan nafratlanishi, zavqlanishi, ularga yoqishi, yoqimli, zerikarli, qiziqarli bo'lishi mumkin. Ammo eng muhim dalil shundaki, Kirkpatrick modeliga ko'ra, har qanday treningni baholash bir xil o'zgaruvchilarga asoslangan bo'lishi kerak. Ta'lim samaradorligini baholashning zamonaviy nuqtai nazari, baholash usullarini baholash maqsadlaridan kelib chiqqan holda tanlash kerakligini ko'rsatadi.

diplom ishi

1.6 D. Kirkpatrikning o'rganishni baholash modeli

Yuqorida bir necha bor ta'kidlanganidek, kadrlar tayyorlash bilan shug'ullanadigan ko'plab kompaniyalar uchun o'qitish samaradorligini baholash muammosi hali ham dolzarbdir.

Qizig'i shundaki, Kirkpatrik tomonidan taklif qilingan yondashuv atrofidagi bahs-munozaralar to'xtamaydi, 1950-yillarning oxirida u ish faoliyatini baholashning hozirda ma'lum bo'lgan 4 darajasini shakllantirgan, ammo uning ta'limni baholash modeli asosiy modellardan biri bo'lib qolmoqda va uning kitoblari eng ko'p keltirilgan. Kirkpatrik baholashni o'quv tsiklining ajralmas qismi sifatida ko'radi, u 10 bosqichni o'z ichiga oladi:

1. Ehtiyojlar ta'rifi.

2. Maqsadlarni belgilash.

3. Mavzu mazmunining ta’rifi.

4. Trening ishtirokchilarini tanlash.

5. Optimal jadvalni shakllantirish.

6. Tegishli binolarni tanlash.

7. Tegishli o'qituvchilarni tanlash.

8. Audiovizual vositalarni tayyorlash.

9. Dasturni muvofiqlashtirish.

10. Dasturni baholash.

Kirkpatrikning fikricha, ko‘p hollarda baholash mashg‘ulotdan keyingi so‘rovnomalardan foydalanish bilan cheklanadi – tinglovchilarning mashg‘ulotlarga bevosita munosabatini o‘rganish. U bu anketalarni "tabassum varaqlari" deb ataydi, ya'ni ko'pincha ishtirokchilar minnatdorchilik bildirish uchun anketalardan foydalanadilar.

Kirktpatrikning so'zlariga ko'ra, to'rtta daraja o'rganishni baholash ketma-ketligini belgilaydi. U shunday deb yozadi: “Har bir daraja muhim va keyingi darajaga ta'sir qiladi. Darajadan bosqichga o'tgan sari, baholash jarayoni yanada qiyinlashadi va vaqt talab etadi, lekin u qimmatroq ma'lumotlarni ham beradi.

1-daraja - reaktsiya

2-bosqich - O'rganish

3-daraja - Xulq-atvor

4-bosqich - Natijalar

1. Reaksiya

Ushbu darajadagi baholash dastur ishtirokchilari unga qanday munosabatda bo'lishlarini aniqlaydi. Kirkpatrikning o'zi buni mijozlar qoniqish darajasi deb ataydi. Ta'lim firma ichida o'tkazilsa, ishtirokchilarning reaktsiyasi har doim ham mijozning qoniqishi sifatida talqin etilmaydi. Ko'pincha menejment har qanday ta'lim dasturida ishtirok etish zarurligini aniqlaydi. Kirkpatrikning ta'kidlashicha, bu holatda ham ishtirokchilarning reaktsiyasi kamida ikkita sababga ko'ra mashg'ulotlarning muvaffaqiyati uchun juda muhim mezondir.

· Birinchidan, odamlar qandaydir tarzda treningdan olgan taassurotlarini rahbariyat bilan o'rtoqlashadilar va bu ma'lumotlar ko'payadi. Shuning uchun bu mashg'ulotni davom ettirish qaroriga ta'sir qiladi.

· Ikkinchidan, agar ishtirokchilar ijobiy javob bermasa, ularda o'rganishga motivatsiya bo'lmaydi. Ijobiy reaktsiya yangi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarning muvaffaqiyatli rivojlanishini kafolatlamaydi. Treningga salbiy munosabat, albatta, o'rganish ehtimolining pasayishini anglatadi.

2. O'rganish

Ta'lim - bu o'quv dasturida ishtirok etishi natijasida ishtirokchilarning munosabatini o'zgartirish, bilim va ko'nikmalarini oshirish deb ta'riflanadi. Trening natijasida ishtirokchilarning xulq-atvorini o'zgartirish faqat o'rganish sodir bo'lganda mumkin (munosabat o'zgaradi, bilim yaxshilanadi yoki ko'nikmalar yaxshilanadi).

3. Xulq-atvor

Bu darajada mashg'ulotlar natijasida ishtirokchilarning xulq-atvori qay darajada o'zgarganligiga baho beriladi. Kirkpartikning ta'kidlashicha, ishtirokchilarning xatti-harakatlarida o'zgarishlarning yo'qligi trening samarasiz bo'lganligini anglatmaydi. Treningga reaktsiya ijobiy bo'lgan, o'rganish sodir bo'lgan holatlar bo'lishi mumkin, ammo kelajakda ishtirokchilarning xatti-harakati o'zgarmadi, chunki buning uchun zarur shart-sharoitlar bajarilmagan. Shuning uchun treningdan keyin ishtirokchilarning xatti-harakatlarida o'zgarishlarning yo'qligi dasturni to'xtatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun sabab bo'lishi mumkin emas. Bunday hollarda, javob va o'rganishni baholashdan tashqari, quyidagi shartlar mavjudligini tekshirish tavsiya etiladi:

· Ishtirokchilarning xatti-harakatlarini o'zgartirish istagi.

· Ishtirokchilar nima qilish va qanday qilish kerakligi haqida bilimga ega.

· Tegishli ijtimoiy-psixologik iqlimning mavjudligi.

· Xulq-atvor o'zgarishi uchun ishtirokchilarni taqdirlash.

Ijtimoiy-psixologik iqlim haqida gapirganda, Kirkpatrik, birinchi navbatda, trening ishtirokchilarining bevosita rahbarlarini nazarda tutadi. U "iqlim" ning besh turini ajratadi: taqiqlovchi, tushkunlikka soluvchi, neytral, qo'llab-quvvatlovchi, talab qiluvchi. Rahbarning pozitsiyasi, shunga ko'ra, xatti-harakatni o'zgartirishni taqiqlashdan mashg'ulot tugaganidan keyin xatti-harakatni o'zgartirish talabiga o'zgaradi. Kirkpatrikning fikricha, ijobiy muhit yaratishning yagona yo‘li o‘quv dasturlarini ishlab chiqishda yetakchilarni jalb qilishdir.

4. Natijalar

Natijalar ishtirokchilarning o'qitilganligi sababli sodir bo'lgan o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Natijalarga misol sifatida Kirkpatrick samaradorlikning oshishi, sifatning yaxshilanishi, baxtsiz hodisalarning kamayishi, sotishning ko'payishi, xodimlar almashinuvining qisqarishini keltirdi. Natijalar pul bilan o'lchanmasligi kerak.

Kirkpatrikning fikricha, bu darajadagi baholash eng qiyin va qimmatga tushadi. Natijalaringizni baholashga yordam beradigan ba'zi amaliy ko'rsatmalar:

iloji bo'lsa, nazorat guruhidan foydalaning (o'qitilmagan),

Natijalar sezilarli bo'lishi uchun biroz vaqt o'tgach baholang,

dasturdan oldin va keyin baholashlarni o'tkazish (iloji bo'lsa),

dastur davomida bir necha marta baholashni o'tkazish,

· baholash orqali olinishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarning qiymatini va ushbu ma'lumotni olish xarajatlarini solishtiring (muallifning fikricha, 4-darajadagi baholash qimmatligi tufayli har doim ham mos kelmaydi).

Ushbu yondashuvning asosiy kamchiliklari tanlangan axborot bloklarining bir-biriga bog'lanmaganligini, bundan tashqari, bilimlarni yaratish va uzatish jarayonini boshqarishga imkon beradigan qayta aloqa mexanizmlarining mavjud emasligini o'z ichiga oladi.Qolgan qiyinchiliklar ishlab chiqilmagan protsessual bilan bog'liq. axborotni yig'ish va qayta ishlash darajasi. Natijada:

1) umumlashtirilgan raqamli xarakteristikalar o'lchangan empirik tizimdagi holatlar va munosabatlarni ob'ektiv aks ettirmaydi;

2) qo'llaniladigan o'lchash usullari haqiqiylik, sezgirlik va ishonchlilik xususiyatlariga ega emas;

3) tashqi omillarning ta'siri hisobga olinmaydi;

4) mashg'ulotning "sof samarasini" qanday ajratib ko'rsatish aniq emas.

Trening qachon samarali bo'ladi?

Xodimlar HR-departament va aksariyat kompaniyalar rahbarlari endi ahamiyat va ahamiyatini tushuntirishga hojat qolmaydi xodimlarni tayyorlash.

Endi korporatsiyaning haqiqiy samaradorligini baholash bosqichida qiyinchiliklar paydo bo'ladi biznes treningi.

Biznesni o'qitishning asosiy maqsadi xodimlarning malakasi, qobiliyatlari va xatti-harakatlarini yaxshilash orqali tashkilotning biznes samaradorligini oshirishdir.

Bundan tashqari, ish beruvchi uchun kadrlar tayyorlash dasturining mavjudligi nomzod yangi ish qidirayotganda muhim omil hisoblanadi. Agar nomzod, masalan, xizmatlarni sotish sohasida o'z malakasini oshirmoqchi bo'lsa, buni ish beruvchining hisobidan qilish yaxshiroqmi?
Ammo HR menejerlari mavjud o'qitish va malaka oshirish dasturlari haqiqatan ham samarali yoki yo'qligini qanday aniqlashlari mumkin. Va ular haqiqatan ham tashkilotning maqsadlariga erisha oladimi? Donald Kirkpatrik o'tgan asrning 60-yillari boshlarida o'quv dasturlari, treninglar va seminarlar sifatini baholashning to'rt darajali modelini taqdim etdi.

Birinchi darajada ishtirokchilarning hissiy reaktsiyasi o'lchanadi biznes treningi o'quv dasturiga.

Ko'rinishidan, ushbu darajadagi o'quv dasturini baholash alohida ahamiyatga ega emas, chunki trening ishtirokchilarining ijobiy munosabati hali yangi ko'nikma va qobiliyatlarni muvaffaqiyatli o'zlashtirishni kafolatlamaydi.

Ammo ishtirokchilarning salbiy munosabati xodimlarning rivojlanish motivatsiyasini kamaytirishi mumkin.

Kirkpatrik ushbu darajani baholashning muhimligini oshiradi, chunki bu bosqichda xodimlarni qiziqtirishning iloji bo'lmasa, o'quv dasturlarini takomillashtirish bo'yicha keyingi ishlar deyarli befoyda bo'ladi.

Buning oqibati biznes-murabbiy ishining natijalarini baholashni murakkablashtiradi va keyingi bosqichlarda bu ko'proq kuch va HR resurslarini talab qiladi.

Birinchi bosqichda ishtirokchilarga anketalar berish kifoya biznes treningi trening oxirida, keyin to'plang va qayta ishlang.

Ikkinchi darajada Kirkpatrick modeli ishtirokchilar tomonidan o'tkazilgan trening natijalarini baholaydi.

Ta'lim mijozi, HR, tushunishi kerak qay darajada trening ishtirokchilari aynan shu ko'nikma va ko'nikmalarni o'rganishga muvaffaq bo'lishdi va shu maqsadda ushbu kursni o'tkazdilar va o'quv dasturini tayyorladilar.

Ushbu darajani baholash uchun siz ushbu ko'nikmalarning rivojlanish darajasini aniqlash uchun maxsus mo'ljallangan testlar va topshiriqlardan foydalanishingiz mumkin, avval ularni raqamlashtirish yaxshiroqdir (masalan, 1 dan 10 gacha bo'lgan shkalada).

Keyin ishtirokchilarning natijalarini solishtiring mashg'ulotdan oldin va keyin tanlangan shkala bo'yicha.

Bu mashg'ulotdan oldin edi: +2, keyin esa +5 bo'ldi.

Xo'sh, bu HR uchun kurashadigan narsa borligini anglatadi va "sotuvchi" aslida nimadir oldi!

Trener tomonidan topshiriqlar va ish o'yinlarini bajarish paytida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini oddiygina kuzatish usuli haqida ham eslash kerak.

Keyin bu kuzatuv hisobotda ishtirokchilarning qisqacha tavsiflarini tavsiflash bilan yakunlanadi.

Biroq, xodimning yangi bilimlari undan foydalanish qobiliyati va xohishisiz kompaniya uchun deyarli hech qanday ahamiyatga ega emas. Ammo bu ba'zida ancha qiyinroq.

Nega, chunki savdo menejerining boshida yashiringan bilimlar uning savdosi samaradorligiga ta'sir qilmaydi.

Shuning uchun "realizatsiya" sodir bo'lishi, ya'ni nafaqat trenerdan to'g'ridan-to'g'ri olingan ma'lumotni o'zlashtirishi, balki mashg'ulot tugagandan so'ng o'z tajribasini ham olishi muhimdir.

Bu muammoni faqat hal qilish mumkin uchinchi daraja Kirkpatrick modellari.

Juda baholashga mijozlarni jalb qilish mumkin trening samaradorligi.

Masalan, savdo bo'yicha treningni baholashda siz mijozlar so'rovnomalaridan foydalanishingiz yoki mijozlarga yo'naltirilgan xizmatlarni yaxshilashga qaratilgan treningda shikoyatlar va takliflar kitobidagi yozuvlar xarakteridagi o'zgarishlarni tahlil qilishingiz mumkin.

To'rtinchi darajada Kirkpatrik modeli ta'limning tashkilotning biznes natijalariga ta'sirini baholaydi. savdo bo'limi (sotuvchilar - sotuvchilar). Va keyin xuddi shu usul bilan bir xil hisoblash, lekin o'quv dasturidan keyin.

Ushbu bosqich va usul yuqori menejment uchun muhimdir, chunki o'quv faoliyatiga investitsiyalar samaradorligini yakuniy baholash aynan shu darajada amalga oshiriladi.

Kompaniya faoliyati natijalaridagi o'zgarishlarni o'lchash sifat ko'rsatkichlari (kompaniya imidjining o'zgarishi, brend xabardorligi, psixologik iqlimning yaxshilanishi va boshqalar) bo'yicha ham amalga oshiriladi. Ushbu darajadagi baholash eng qiyin va qimmat.

Kirkpatrick modeli uzoq vaqtdan beri ko'plab HR menejerlari tomonidan ta'lim va malaka oshirish dasturlarini baholash va takomillashtirish uchun qo'llanilgan.

U uchta asosiy manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga oladi. Model kompaniyalarning top-menejerlariga qaror qabul qilishda yordam beradi: “O'qitish unga sarflangan pul va resurslarga arziydimi? Yoki keyingi safar ularni boshqa maqsadlarga yuborish kerakmi? Xodim o'qitish uning faoliyati yoki martabasiga qanday ta'sir qilishini aniqlay oladi. Biznes-trener u o'z treninglari va ishining haqiqiy samaradorligini mijozning foydasida ifodalash orqali baholay oladi.

O'yin shamga arziydi. Biznesni o'qitish samaradorligini qanday baholash mumkin? Makota Elena Mixaylovna

1-bob Donald Kirkpatrikning klassik modeli

Donald Kirkpatrickning klassik modeli

Trening samaradorligini baholashning to'rtta darajasi

Iloji boricha ko'proq qo'lga olishning eng ishonchli yo'li - to'g'ridan-to'g'ri shoshilish. Vaqt - bu pul! Agar siz hali buni tushunmagan bo'lsangiz, mening maqsadim sizni iloji boricha ko'proq qutqarishdir. Shunday ekan, darhol ishga kirishaylik!

Siz har doim u yoki bu ko'rsatkichni bir necha usul bilan o'lchashingiz mumkinligi aniq. Lekin ulardan biri bormi, mos yozuvlar? Sizga eng aniqlikni kafolatlaydigan biri?

Umuman emas - hech kim sizga bunday kafolat bera olmaydi. Bu, ayniqsa, noto'g'ri qiymatlar haqida gap ketganda aniq bo'ladi: siz ularni faqat taxminan hisoblashingiz mumkin. Do'kondan olingan 100 grammlik pishloqda roppa-rosa 28 gramm protein borligiga o'zingizni ishontirishga harakat qiling. Siz haqiqatan ham bunga ishonasizmi?

Biroq, noaniqliklar va xatolar hisobga olinsa ham, har bir baholash tizimining asosi hali ham muayyan sohadagi ko'pchilik mutaxassislar tomonidan tan olingan klassik metodologiya yoki nazariyadir.

Nazariya asosdir. Asosiy. Tasdiqlangan. Uning yordami bilan olingan ko'rsatkichlarning haqiqati haqida yuqori darajadagi ishonch bilan gapirishga imkon beradigan narsa. Va tasavvur qiling - bunday model mashg'ulot samaradorligini baholash uchun mavjud! Bundan tashqari, ushbu kitobda biz buni eng batafsil tahlil qilamiz. Ammo bu bizning barcha savollarimizga javob beradimi?

Birinchidan, klassikaga boraylik. Filipp Kotler marketing timsoliga aylanganidek, Donald Kirkpatrik ham amerikalik kadrlar boshqaruvida xuddi shunday maqomga ega bo'ldi. Uning o'qitish samaradorligini baholash bo'yicha to'rt darajali modeli 1959 yilda chiqarilgan - o'sha kunlarda amerikaliklar "kadrlar hamma narsani hal qiladi" shioriga Sovet Ittifoqini rejalashtiruvchilardan ko'ra ko'proq ehtiyotkorlik bilan yondashgan. Jin ursin, uzoqni ko'raman!

Atrofga qarang - va siz haqiqiy bilim vaqtga mos kelmasligini tushunasiz. 50 yildan ortiq vaqt o'tdi, transmilliy korporatsiyalar hukmronlik qilmoqda, frilanserlar tobora ko'proq va samaraliroq xodimlarni almashtirmoqdalar va Kirkpatrick modeli hali ham xodimlarni o'qitish samaradorligini baholashda asosiy modellardan biri bo'lib qolmoqda. Tuz nima?

Bu erda hech qanday sir yo'q, ammo ma'lumotlarning vakolatli guruhi mavjud. Darhaqiqat, Kirkpatrik o'z modelida o'tkazilgan trening ta'sirining umumiy yig'indisini to'rtta alohida darajaga buyurdi va ajratdi. Ularning har biriga berilgan baholar qo‘shilib, treningning zarurligi va samaradorligi haqida ma’lumot beradi.

Yuqorida aytib o'tganimdek, ushbu model to'rt darajaga ega. Mana ular:

1-daraja:"Reaksiya". Asosiy savol: "Xodimning ta'limga munosabati qanday"?

2-daraja:"Ta'lim". Asosiy savol: "Xodim treningni o'tkazish jarayonida aniq nimani o'rgandi"?

3-daraja:"Xulq-atvor". O‘quv jarayonida olingan ko‘nikma va bilimlarning ishda qanday qo‘llanilishi tahlil qilinadi. Shundan so'ng siz ushbu darajadagi asosiy savolga javob bera olasiz: "Talabalarning kasbiy xulq-atvori qanday o'zgargan?"

4-daraja:"Natijalar". Kompaniya faoliyatining ko'rsatkichlari bevosita baholanadi - ular xodimlarni o'qitishdan keyin qanchalik o'zgargan? Asosiy savol: "Kompaniya treningdan nima oldi"?

Biroq, masalani o'rganish zikr etilgan to'rt daraja bilan chegaralanib qolmadi. 1991 yilda Kirk-Patrik modeli Jek Philips tomonidan to'ldirildi, u unga beshinchi va oxirgi darajani - "investitsiyalar rentabelligi" (ROI) ni kiritdi.

Bu ta'lim samaradorligini o'lchashni moddiy tekislikka aylantirishga ongli urinish edi. Flibs muvaffaqiyatga erishdimi yoki yo'qmi, biz birozdan keyin bilib olamiz. Ayni paytda, keling, yana klassikaga murojaat qilaylik, ular gunohsiz emas.

Ha ha! Ma'lum bo'lishicha, Kirkpatrik modelining o'ziga xos jiddiy kamchiligi bor - u mashg'ulot o'tkazilgandan so'ng uning samaradorligini baholaydi. Va darhol emas: barcha to'rt darajadagi ma'lumotlar to'plami bir necha oyga cho'zilishi mumkin. Sizning va biznesingiz kutishga vaqtingiz bormi?

Ko'pgina menejerlar bu savolga salbiy javob berishadi, faqat birinchi darajadagi baholash bilan cheklanishni afzal ko'rishadi - bu vaqt va pulni tejaydi. Ammo bunday baholash ob'ektiv bo'ladimi, u aniq o'quv natijalarini ko'rsatadimi, menejerlar uchun kerakli ma'lumotlarni beradimi? Albatta yo'q - va siz ushbu kitob davomida buning isbotini olasiz.

Ushbu matn kirish qismidir."Quloqlar eshakni silkitmoqda" kitobidan [Zamonaviy ijtimoiy dasturlash. 1-nashr] muallif Matveychev Oleg Anatolievich

Menejment kitobidan muallif Dorofeeva L I

5. Menejment bo'yicha klassik maktab Menejment bilimlari bizning eramizdan ancha oldin va menejment mustaqil ilmiy fan va kasb sifatida shakllanishidan ancha oldin paydo bo'lgan. Menejment mustaqil faoliyat sohasi sifatida faqat 20-asrda tan olingan.

Menejment kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Dorofeeva L I

1. Menejment bo'yicha klassik maktab Menejment bilimlari bizning eramizdan ancha oldin va menejment mustaqil ilmiy fan va kasb sifatida shakllanishidan ancha oldin paydo bo'lgan. Menejment mustaqil faoliyat sohasi sifatida faqat 20-asrda tan olingan.

Zamonaviy jamiyatdagi kompetensiya kitobidan Raven Jon tomonidan

Kompetentlik modeli va psixologik qobiliyat modeli Ushbu kompetentsiya modelini batafsil muhokama qilishdan oldin uning psixologik adabiyotlarda mashhur bo'lgan multifaktorial qobiliyat modelidan tub farqlarini ko'rib chiqamiz.

Marketing 3.0 kitobidan: mahsulotlardan iste'molchilarga va undan keyin inson qalbiga muallif Filipp Kotler

2-bob Marketing modeli 3.0 Marketingning so'nggi 60 yilining qisqacha tarixiy sharhi So'nggi oltmish yil ichida marketing biznesdagi eng qiziqarli mavzulardan biri bo'ldi. Muxtasar qilib aytganda, marketing uchta asosiy fanni o'z ichiga oladi: mahsulotni boshqarish,

Faol sotish kitobidan 3.1: Boshlanish muallif Rysev Nikolay Yurievich

Klassik texnika - “Tasavvur qil” Texnikasi shundan iboratki, siz mijozni u da'vo qilayotgan muammo allaqachon hal bo'lgan, go'yo u yo'qdek tasavvur qilishga taklif qilasiz. kolbasa buyurtma qilinganmi?

"Psixologiya biznes sifatida" kitobidan. Qanday qilib psixolog o'zini bo'shashtiradi muallif Chernikov Yuriy Nikolaevich

Model 1.0 va Model 2.0 - Minglab farqlarni toping Model 1.0 - bu eski avlod modeli, kechagi sxema. Bunday holda, biz universitetni tugatamiz, keyin malakamizni trener-psixoterapevt, psixolog-maslahatchi darajasiga oshiramiz, keyin biz bo'lamiz.

Kitobdan 100% brend. Baxtni qanday sotish kerak muallif Lyaporov Vladimir Nikolaevich

Boshqaruv uslublari kitobidan - samarali va samarasiz muallif Adizes Itzhak Kalderon

Funktsional boshqaruv kitobidan. Qanday qilib tartibsizlikdan tartibni yaratish, noaniqlikni engish va muvaffaqiyatga erishish muallif Ryatov Kadirbay

1-bob Shaxsning funktsional modeli 1.1. Inson va uning atrofidagi dunyo. Harakatlar bilim manbai sifatida Ming yillar davomida inson o'zini o'rab turgan olam haqidagi bilimlarni to'playdi, hayot uchun eng muhim va zarur bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarni o'zlashtiradi. Olingan bilim va tajriba

Qanday qilib boyib ketish kitobidan muallif MacIver Meredit

1-qism Donald J. Tramp Biznes va menejment maktabi “Belgilash sanʼati” kitobida men oʻzimning dushmanim, Nyu-York Harbiy Akademiyasi ustozi Teodor Dobiasni (chap tomonda) eslatib oʻtdim. Mening o'ng tomonimda general-mayor Jon

Qanday qilib marketingni tejash va uni yo'qotmaslik kitobidan muallif Monin Anton Alekseevich

2-qism Shogirdlik vaqtingiz (Donald's lavozimini ko'tarish bo'yicha maslahatlar) Intervyungizni boshqaring Yillar davomida men ish intervyularida juda ko'p qiziqarli tajribaga ega bo'ldim. Yaxshi misol Norma Forderer. Birinchisidan keyin

Buyuk jamoa kitobidan. Ajoyib jamoa qurish uchun bilishingiz, bajarishingiz va aytishingiz kerak bo'lgan narsalar Miller Duglas tomonidan

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

Olam kitobidan. Umumiy nazorat nazariyasi muallif Maslikov Vladislav Ivanovich

Muallifning kitobidan

5.1. Klassik va universal sxemalar

2 364

Onlayn ta'lim samaradorligini chuqur baholash uchun Kirkpatrick modelidan qanday foydalanish haqida batafsil ma'lumot. Foydalanish bo'yicha tavsiyalar bilan 15 ta vosita.

Bu onlayn kurslar samaradorligini baholashning ilg'or darajasidir. Mijozlar korporativ trening ishlashga qanday ta'sir qilishini aniq tushunmoqchi bo'lsa, biz tadqiqot o'tkazamiz va Kirkpatrick modeliga asoslangan 15 ta vositadan foydalanamiz.

Ushbu model haqida qisqacha. Donald Kirkpatrik ish faoliyatini baholashning to'rtta darajasini aniqladi: reaktsiya, o'rganish, xatti-harakatlar, natija. Biz har biri haqida tartibda va darhol misollar bilan gaplashamiz.

Hissiy reaktsiya

Hissiy daraja kursni yoqtirgan yoki yoqmaganligini baholaydi. Bu sizga yoqadigan o'rganish samaraliroq degani emas, lekin odam bo'shashganda, miya o'rganishga tayyor bo'ladi, qiziqish va e'tibor ham ko'proq bo'ladi.

Bu erda biz uchta vositadan foydalanamiz.

So'rovdan oldin-keyin qaytish umidlarini baholash uchun. Unda ishtirokchilar trening boshlanishidan oldin o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlar qanday amalga oshirilganligi ko‘rsatilgan. Natijalar kursning maqsadlarini to'g'ri shakllantirishga va materiallarni tinglovchilarning ehtiyojlariga moslashtirishga yordam beradi.

Misol uchun, odamlar tavsiyanoma tizimi orqali yangi mijozlarni qanday jalb qilishni o'rganish uchun savdo kursidan o'tadilar. Kursda bu haqda ma'lumot mavjud, ammo amaliy maslahatlarsiz: odamlar nazariyani tushunishadi, lekin uni amalda qanday qo'llash kerak - yo'q. Ularning kursdan umidlari qisman qaytdi.

Qoniqish balli- bu kurs va uning alohida qismlari haqida umumiy taassurot: materiallar, rasmlar, fikr-mulohazalar. Natijalar ijobiy va salbiy taassurot yaratadigan narsalarni ko'rsatadi va buning asosida kursning ayrim qismlarini mustahkamlash yoki olib tashlash mumkin.

Misol uchun, savdo kursida odamlarga amaliy komikslar yoqdi, ammo unga qo'shilgan nazariy matn yoqmadi. Bu signaldir: nazariyani olib tashlash yoki uni eng sinchkovlik bilan alohida blokga qo'yish.

Sharhlarning mazmunini tahlil qilish- kursni tugatgan va tugatmagan talabalar taassurotlaridagi farqni ko'rsatadi. Buning uchun siz ochiq shaklda savollar berishingiz va javoblarni toifalarga ajratishingiz kerak. Natijalar odamlarni treningni yakunlash uchun qanday rag'batlantirishni ko'rsatadi.

Misol uchun, savdo kursini tark etganlarning ko'pchiligi aytadilar: ma'lumot tushunarsiz, savollar murakkab va umuman zerikarli. Kursni tugatganlar tushunarsiz materiallarni ham qayd etadilar. Xulosa mazmunini soddalashtirishdir.

Bilimlarni assimilyatsiya qilish

Bilim darajasi o‘quvchilarning qanday bilim, ko‘nikma va texnikalarni egallaganliklarini baholaydi. Bu erda ham hamma narsa oddiy emas: agar inson yangi texnikani qo'llashni istamasa yoki buni qanday qilishni tushunmasa, mashg'ulotlar samarali bo'lmaydi. Istak va tushunish paydo bo'lishi uchun sizga "idrok" kerak - o'z tajribangiz va tahlilingiz orqali xabardorlik.

Bu erda biz to'rtta vositadan foydalanamiz.

Bilim testi "oldin-keyin". Bu erda hamma narsa oddiy: bu mavzu bo'yicha bilimlarning rivojlanishini ko'rsatadi - yoki uning etishmasligi. Natijalar kurs materiallari juda oddiy yoki juda murakkab yoki yuzaki ekanligini ko'rsatishi mumkin. Boshqa tomondan, tinglovchilarning darajasi bu mavzu uchun juda yuqori yoki past bo'lishi mumkin. Balki hammasi joyidadir, bilim darajasi oshadi.

Agar siz butun kursni emas, balki alohida mavzularni baholasangiz, u qanday bilimlarni ko'proq rivojlantirishi aniq bo'ladi. Misol uchun, muzokaralar kursida to'rtta mavzu mavjud: muzokaralar o'rinlari, texnikasi, boshqaruv ishlari uchun muzokaralar olib borish ko'nikmalari va savdo ko'nikmalari. Sinov shuni ko'rsatdiki, "muzokaralar olib borish pozitsiyalari" mavzusidagi bilimlar uch baravar oshdi. Bu kursning xususiyati sifatida yoki boshqa mavzularni tortib olish mumkin.

Sinov natijalariga ko'ra taraqqiyotni baholash kurs davom etar ekan, xatolar soni kamayishi yoki kamayishini bildiradi. Natijada qaysi mavzular yaxshiroq o'zlashtirilganligi aniq bo'ladi. Sinov paytida tinglovchiga ta'sir qiladigan barcha omillarni hisobga olish va u aldamayotganini aniq bilish mumkin emas - shuning uchun biz baholashda ehtiyot bo'lamiz.

Masalan, yakuniy test odatda oraliq testlarga qaraganda qiyinroq. Undagi xatolar foizi yuqoriroq bo'lishi normal holat. Agar bundan oldin har bir testda kamroq xatolar bo'lsa, bu yaxshi ko'rsatkich.

Materiallarni qayta o'rganishning sinov natijalari bilan bog'liqligi- ular bo'yicha natijalarni yaxshilash uchun qaysi mavzularni ikki-uch-to'rt marta o'qish kerakligini ko'rsatadi. Yechimlar: murakkab narsalarni turli burchaklardan bir necha marta ko'rsatish uchun batafsilroq tushuntiring yoki tuzilmani o'zgartiring.

Misol uchun, tahlil shuni ko'rsatdiki, talabalar o'zlarining baholarini deyarli ikki barobarga etkazish uchun mavzuni olti marta o'rganadilar. Bu uning katta salohiyatga ega ekanligini anglatadi, ammo taqdimot juda murakkab. Buzib o'tish kerak.

Materiallarni o'rganish vaqtining natijalar bilan bog'liqligi. Bu avvalgi vositaga o'xshaydi, lekin bu erda biz yuqori samarali va ishlamaydigan foydalanuvchilar bir materialga qancha vaqt sarflashlarini taxmin qilamiz. Natijada, har birimiz uchun optimal vaqtni aniqlay olamiz va agar kerak bo'lsa, ovoz balandligini o'zgartiramiz.

Masalan, yuqori ko‘rsatkichli tinglovchi “Boshqaruv faoliyati uchun muzokaralar olib borish malakasi” mavzusiga 6 daqiqa vaqt ajratsa, past ko‘rsatkichli tinglovchi ikki daqiqa vaqt ajratadi. Mavzu qiyin bo'lganligi yoki etarlicha sinchkovlik bilan o'rganilmaganligi sababli tark etilgan deb taxmin qilish mumkin. Shunda biz foydalanuvchini u bilan ko'proq ishlashga undaymiz.

Xulq-atvor o'zgarishlari

Eng muhim ishlash ko'rsatkichi. U odamlarning yangi bilimlardan amalda qanday foydalanishini baholaydi. Agar bu sodir bo'lmasa, inson uni o'zlashtirgan bo'lsa ham, bilim foydasizdir.

Bu erda biz oltita vositadan foydalanamiz.

Ixtiyoriy topshiriqlarni bajarish foizi. Talaba kursni to'liq bajarishi qanchalik muhimligini ko'rsatadi. Tadqiqot natijalariga ko'ra, qaysi vazifalarni bajarish kerak bo'lmasa ham, ko'proq ishtirok etishi va qaysilarini kursdan olib tashlash mumkinligi aniq bo'ladi.

Masalan, talabalarning yarmi ixtiyoriy topshiriqni bajarishga kirishadilar. Bu yaxshi ko'rsatkich: yoki mavzu muhim va majburiy bo'lishi mumkin, yoki jalb qilish vositalari ishlagan.

Kursni tugatgan va tugatmagan odamlarga tashrif buyurish chastotasi. Bu turli toifadagi tinglovchilar o'rtasida o'tish uslubida farq bor-yo'qligini ko'rsatadi. Bunga ta'sir qilish uchun biz uzoq vaqt davomida yo'qolganlar uchun alohida bildirishnomalarni o'rnatamiz.

Misol uchun, kursning uchinchi haftasiga kelib, odamlar kamroq keladi va oxirgi haftada ular faollashadi va to'rt barobar ko'proq ishlaydi - sessiya oldidan talabalar kabi. Agar siz bildirishnomalarni o'rnatsangiz va odamlarni ikkinchi yoki uchinchi haftada tez-tez tashrif buyurishga undasangiz, o'rganish tenglashadi.

Kursni tugatgan va tugatmagan odamlar uchun blok boshiga o'rtacha vaqt- har xil turdagi talabalar kursni har xil sur'atlarda o'tashini ko'rsatadi. Bu materiallarni tezlikka moslashtirishga, jarayonni bir xilda bajarishga yordam beradi. Ma'lumotlar, shuningdek, foydalanuvchilarni tizimda uzoqroq qolishga va aksincha - tezlashishga undash uchun qayerda bo'lishini ko'rsatadi.

Misol uchun, bitta kurs bloki qolganidan ikki baravar ko'p vaqt oladi. Uni oxirigacha o'zlashtirmasdan, tinglovchilar ketishadi. Xulosa: materialni ikkita blokga bo'ling - odamlar uni katta va murakkab deb bilishmaydi va bo'lak-bo'lak "filni yeyish" mumkin bo'ladi.

Tinglovchilarni turlarga bo'lish. Biz ko'pincha tinglovchilar turlariga murojaat qilamiz va bu ajratish ham hukm qilish vositasidir. Har bir turdagi qancha odam kursda qatnashayotganini tushunganimizda, biz ular uchun tarkibni moslashtira olamiz, ularni yanada rag'batlantirishimiz va hatto kursni ilgari surish usulini o'zgartirishimiz mumkin.

Misol uchun, kursga juda ko'p "qidiruvchilar" bor - bular materiallarni oxirigacha o'qiydigan, ammo topshiriqlarni bajarmaydigan yoki qandaydir tarzda bajaradigan odamlardir. Bu shuni anglatadiki, ular topshiriqlarning ahamiyatini isbotlashlari va ularni yuqori natijalarga erishishga undashlari kerak.

Kursni tugatgan va tugatmagan kishilarning ijtimoiy faolligi, o'rganishning chatlardagi faollik, boshqa tinglovchilar bilan muloqot qilish, tajriba almashish bilan bog'liqligini ko'rsatadi. Ushbu vosita kurs sifatiga ta'sir qilmaydi, lekin u ijtimoiy topshiriqlar orqali odamlarni rag'batlantirish usullarini taklif qilishi mumkin.

Agar foydalanuvchilar kurs haqida juda ko'p fikr-mulohazalarini qoldirishsa, siz ijtimoiy tarmoqdagi post uchun qo'shimcha ball va'da qilishingiz mumkin. Bu kursning motivatsiyasi ham, reklamasi ham.

Asosiysi, mukofot ball to'plash mantig'iga zid emas: agar odamlar ularni qo'lga kiritishni o'rganish uchun ko'p mehnat qilishlari kerak bo'lsa, ko'rib chiqish uchun mukofot noqonuniy bo'ladi.