Tashkilot xodimlarini baholash usullari. Tashkilotda xodimlarni baholashning zamonaviy tizimlari. Xodimlarni baholashga umumiy yondashuvlar

Shaxsiy baholash

1. Xodimlarni baholash tushunchasi va turlari.

2. Xodimlarni baholash bosqichlari va usullari

1. Xodimlarni baholash tushunchasi va turlari.

Shaxsiy baholash- xodimlarning sifat ko'rsatkichlarining lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni.

Aniq mansabdor shaxslarning ish natijalarini baholash ularning vazifalari, ahamiyati, ko'rsatkichlari va natijalarini aniqlashning murakkabligi bilan farqlanadi.

Xodimlarning ishbilarmonlik bahosi quyidagilarga muvofiq amalga oshirilishi mumkin ikki yo'nalish:

= muayyan vaqt davomida mehnat natijalarini baholash;

= xodimning malakasini, uning mehnat xatti-harakatlarining samaradorligini baholash.

Xodimlarning ishini baholash bir qator funktsiyalarni bajaradi va mos ravishda uchta maqsadga erishishga qaratilgan: ma'muriy, axborot, motivatsion.

1. Ma'muriy maqsadga kadrlar faoliyatini baholash natijalari bo'yicha asosli ma'muriy (kadrlar) qarori (ko'tarilish yoki lavozimini pasaytirish, boshqa ishga o'tkazish, o'qishga yuborish, ishdan bo'shatish) qabul qilish orqali erishiladi.

2. Axborot maqsadi - xodimlar va menejerni yaxshilash va to'g'ri qaror qabul qilish uchun ish haqida ob'ektiv va ishonchli ma'lumot olish.

3. Motivatsion - baholashning o'zi odamlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishning eng muhim vositasidir.

Xodimlarni baholash vazifalari:

= lavozimga ko‘tarilish imkoniyatlarini baholash va layoqatsizlar tomonidan lavozimga ko‘tarilish xavfini kamaytirish;

= o'qitish narxini aniqlash;

= ish motivatsiyasini saqlab qolish;

= ish sifati yuzasidan fikr-mulohazalarni tashkil etish;

= xodimlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqish.

Xodimlarni baholashning asosiy vazifasi tashkilotni o'z xodimlari to'g'risida kerakli aniq va ishonchli ma'lumotlar bilan ta'minlashdir.

Xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar - bu barcha operatsion ma'lumotlarning to'plami, shuningdek, xodimlarni rejalashtirish uchun ularni qayta ishlash jarayonlari. U quyidagilarga javob berishi kerak

talablar:

≈ soddaligi - bu holda ma'lumot kerakli darajada (va faqat hajmda) bo'lishi kerak;

≈ ko'rinish - ma'lumot asosiy narsani tezda aniqlay oladigan, so'zlashuvdan qochishingiz mumkin bo'lgan tarzda taqdim etilishi kerak. Buning uchun siz jadvallar, grafiklar, materialning rangli dizaynidan foydalanishingiz kerak;

≈ noaniqlik - ma'lumotlar noaniq bo'lmasligi kerak, ularni talqin qilishda materialning semantik, sintaktik va mantiqiy noaniqligiga rioya qilish kerak;

≈ solishtirish - ma'lumot solishtiriladigan birliklarda berilishi va havola qilinishi kerak

Kimga tashkilot ichida ham, tashqarisida ham taqqoslanadigan ob'ektlar;

≈ uzluksizlik - turli vaqt oralig'ida taqdim etilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar bir xil hisoblash metodologiyasiga va bir xil taqdimot shakllariga ega bo'lishi kerak;

≈ dolzarbligi - ma'lumotlar yangi, tezkor va o'z vaqtida bo'lishi kerak, ya'ni. kechiktirmasdan taqdim etiladi.

Baholash elementlari
mehnat natijalari
xodimlar
	Yo'nalish menejerlari Xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari
	Xodimlar Mustaqil ekspertlar
	Xodimlar Xodimlar guruhlari
Baholash predmeti	Xodimlarning shaxsiy fazilatlari Mehnat jarayoni Mehnat samaradorligi
Baholash usullari	Maqsadlar bo'yicha boshqarish Grafik reyting shkalasi usuli
	Ichki tanlov Ta'riflash usuli. Baholash usuli bo'yicha
	hal qiluvchi vaziyat. Anketalar va qiyosiy anketalar usuli. Usul
	xulq-atvor kuzatuvlari
Jarayon	Baholash joyi Baholash chastotasi Baholash ketma-ketligi

Mavzular bo'lishi mumkin:

♦ liniya rahbarlari va bo'ysunuvchilari;

♦ xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari;

♦ hamkasblar va boshqa xodimlar;

♦ boshqa shaxslar (mustaqil ekspertlar va baholash markazlarining mutaxassislari);

♦ o'zini o'zi baholaydigan odam.

Baholash sub'ektlari rasmiy va norasmiylarga bo'linadi.

Rasmiylarga xodimlarni boshqarish xizmatlarining rahbarlari va xodimlari kiradi.

Norasmiy - hamkasblar, mustaqil ekspertlar - boshqaruv qarorlarini qabul qilishda rasmiy sub'ektlar tomonidan hisobga olinadigan fikrni beradilar.

Baholash ob'ekti baholanayotgan shaxs - alohida xodim yoki ma'lum bir asosda (masalan, kasbiy asosda) aniqlangan xodimlar guruhidir.

Baholash predmeti - xodimlarning shaxsiy fazilatlari, ish jarayoni va unumdorligi.

Xodim haqida ishonchli ma'lumot olish uchun sizga quyidagilar kerak:

≈ baholash o'tkaziladigan ko'rsatkichlar va mezonlarni, tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy ekvivalentini va muayyan ish joyi yoki ma'lum bir lavozim uchun mehnat va xulq-atvorning o'ziga xos standartlarini ajratib ko'rsatish;

≈ baholashning optimal chastotasini tanlang: u rejalashtirilgan (joriy) va rejadan tashqari, ya'ni muayyan operatsion vazifalarni hal qilish uchun (bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlashda, muayyan funktsiyalarni bajarish uchun) amalga oshirilishi mumkin;

≈ baholash joyini (xodimning ish joyini) aniqlash;

≈ baholash ketma-ketligini belgilash - baholash ob'ekti to'g'risida ma'lumot olish uchun amalga oshiriladigan tadbirlar majmui.

Xodimlarni baholash mezonlari

Xodimlarni baholashning aniq va puxta o'ylangan mezonlarini belgilash orqali ob'ektiv baho olish mumkin.

Belgilangan mezonlar juda xilma-xil bo'lishi mumkin, ammo ular har doim baholash mavzusiga bog'liq bo'lishi, maqsadli bo'lishi kerak.

Har qanday tashkilotda to'rtta mezon guruhi qo'llaniladi:

1. kasbiy mezonlar kasbiy bilim, kasbiy tajriba, ko'nikma, malaka, ish natijalarining xususiyatlarini o'z ichiga oladi;

2. biznes mezonlari - mas'uliyat, tashkilotchilik, tashabbuskorlik, samaradorlik;

3. axloqiy va psixologik mezonlar - psixologik barqarorlik, o'z-o'zini baholash qobiliyati, halollik, adolatlilik;

4. o'ziga xos mezonlar - insonga xos bo'lgan fazilatlar asosida shakllanadi va uning sog'lig'i holatini, obro'sini, shaxsiy xususiyatlarini tavsiflaydi.

Menejerlar ishining natijalari tashkilot yoki tarkibiy bo'linmalarning ishlab chiqarish, xo'jalik va boshqa faoliyati natijalari asosida belgilanadi.

Mutaxassislar ishining natijalari o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarish hajmi, to'liqligi, sifati, o'z vaqtida bajarilishi asosida belgilanadi.

Mehnat unumdorligini baholashda ikki guruh ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

– to'g'ridan-to'g'ri (yoki miqdoriy) osongina o'lchanadigan, ob'ektiv ravishda miqdoriy va oldindan belgilab qo'yilgan; ular asosida belgilangan maqsadlarga erishish darajasi aniqlanadi;

– natijalarga erishishga bilvosita, bilvosita ta'sir qiladi; ularning miqdorini aniqlash mumkin emas.

Xodimlarning ish faoliyatini baholashda ikkita mezon guruhi qo'llaniladi: "qattiq" va "yumshoq" ko'rsatkichlar. "Qattiq" ko'rsatkichlar osongina o'lchanadi, etarli darajada ob'ektiv ravishda aniqlanishi mumkin va har doim oldindan o'rnatiladi. "Yumshoq" ko'rsatkichlar, ularning miqdoriy aniqlashning iloji yo'qligi sababli, baholovchining sub'ektiv fikriga bog'liqligi bilan farqlanadi.

2. Xodimlarni baholash bosqichlari va usullari

Baholash bosqichlari:

1) funksiyalarning tavsifi;

2) talablarni aniqlash;

3) muayyan pudratchining omillari bo'yicha baholash;

4) umumiy ballni hisoblash;

5) standart bilan taqqoslash;

6) xodimning darajasini baholash;

7) baholash natijalarini bo'ysunuvchiga etkazish.

Xodimlarni baholashning asosiy ishtirokchisi - liniya menejeri. U doimiy davriy baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bazasining ob'ektivligi va to'liqligi uchun javobgardir va xodimlar bilan baholash suhbatini o'tkazadi.

Ishga qabul qilish uchun nomzodlarni baholovchi kadrlar xizmatining vazifasi, mohiyatan, tashkilot kutgan natijaga erisha oladigan shunday xodimni tanlashdan iborat. Aslida, qabul paytida baholash tashkilotning kadrlar sifatini dastlabki nazorat qilish shakllaridan biridir.

Baholashda juda ko'p turli xil yondashuvlar mavjudligiga qaramay, ularning barchasi umumiy kamchilikdan aziyat chekadi - sub'ektivlik, qaror ko'p jihatdan bu usuldan kim foydalanishiga yoki usulda mutaxassis sifatida ishtirok etganiga bog'liq.

Xodimlarni baholash texnologiyasiga qo'yiladigan talablar:

♦ xolislik - shaxsiy fikrdan yoki individual mulohazalardan mustaqillik;

♦ vaziyat omillari (kayfiyat, ob-havo, o'tmishdagi muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar) ta'siridan nisbiy erkinlik;

♦ ishonchlilik - malakaning haqiqiy darajasi, inson o'z ishini qanchalik muvaffaqiyatli bajarayotgani baholanishi kerak;

♦ bashorat qilish qobiliyati - baholash qaysi turlar haqida ma'lumot berishi kerak

faoliyat va insonning qaysi darajada potentsial qobiliyatga ega ekanligi; ♦ murakkablik - nafaqat tashkilot a'zolarining har biri baholanadi, balki aloqalar va

tashkilot ichidagi munosabatlar, shuningdek, butun tashkilotning imkoniyatlari;

♦ tushunarlilik - baholash jarayoni va baholash mezonlari baholovchilar, kuzatuvchilar va baholanuvchilar uchun mavjud bo'lishi, ya'ni ichki dalillar xususiyatiga ega bo'lishi kerak;

♦ uni rivojlantirish va takomillashtirishga chinakam hissa qo'shish uchun kadrlar ishining umumiy tizimiga integratsiya.

Xodimlarni baholash usullari

Baholash predmetiga qarab individual, guruh usullari va o'z-o'zini baholash farqlanadi.

Baholash mavzusida shaxsiy xususiyatlarni, mehnat natijalarini va mehnat jarayonini baholash uchun foydalaniladigan usullar ajratiladi.

Axborotni taqdim etish vositalariga ko'ra og'zaki (og'zaki), rasmiylashtirilgan (belgi, grafik) va kombinatsiyalangan usullar farqlanadi.

Ba'zi tadqiqotchilar baholash usullarini tasniflaydilar:

maqsadlar bo'yicha: prognostik va amaliy;

natijalariga ko'ra - tavsiflovchi (sifat), miqdoriy va kombinatsiyalangan;

ob'ekt uchun - rahbarlar faoliyatini baholash usullari va rahbar xodimlarni baholash usullari bo'yicha.

Baholashning ob'ekti, predmeti va predmeti bo'yicha tasniflash eng to'liq bo'lib, unga ko'ra baholashning an'anaviy va noan'anaviy usullari ajratiladi.

An'anaviy baholash usullari. Ular individual xodimga qaratilgan va uni tashkiliy kontekstdan tashqarida baholaydi, faqat menejer tomonidan xodimni baholashga asoslanadi, erishilgan natijalarga yo'naltiriladi va tashkilotning uzoq muddatli rivojlanishini hisobga olmaydi. xodimning salohiyati.

An'anaviy baholash usullariga quyidagilar kiradi:

masshtablash usullari: majburiy tanlash usuli, tavsiflash usuli, grafik baholash shkalasi usuli, xatti-harakatlarni kuzatish shkalasi usuli, standart baholash usuli;

qiyosiy usullar: tasniflash usuli, juftlik taqqoslash usuli, oldindan belgilangan taqsimlash usuli, maqsadlarni boshqarish usuli.

Ushbu usullar guruhining afzalliklari ularning soddaligi, arzonligi, baholashning bir xilligi va umumiy mavjudligi, maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydi, xodimlarni bir-biri bilan taqqoslash va ularning vaqt o'tishi bilan o'zgarishlar dinamikasini kuzatish qobiliyatidir.

Biroq, bu usullarning bir qator jiddiy kamchiliklari ham bor:

sub'ektivizm va baholashning bir tomonlamaligi - baholash bir shaxs tomonidan amalga oshiriladi;

xodimning shaxsiy fazilatlari va uning salohiyati hisobga olinmaydi.

Noan'anaviy baholash usullari xodimni uning hamkasblari va mutaxassislari tomonidan baholashga qaratilgan. An'anaviy usullardan farqli o'laroq, bu erda natijalar emas, balki xodimning salohiyati baholanadi. Bularga quyidagilar kiradi: aniq vaziyatlarni tahlil qilish, dasturlashtirilgan nazorat qilish usuli, biznes va rolli o'yinlar, ekspert baholash usuli, turli xil

psixologik usullar (maxsus testlar, suhbatlar, mashqlar yordamida, xodimning ma'lum xususiyatlarining mavjudligi va rivojlanish darajasi baholanadi).

TO Ushbu usullarning kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

baholash sub'ektlari tarkibini kengaytirish xodim va uni baholovchi hamkasblar o'rtasida bir qator nizolarni keltirib chiqarishi mumkin.

xodimning potentsialini baholashning murakkabligi va baholash natijalarining mavjud emasligi, bu esa norozilik va nizolarni keltirib chiqarishi mumkin.

ekspert usuli. Uning qo'llanilishi odamlar bir-birini uzoq vaqtdan beri tanigan va bir-birlari haqida mustahkam fikrga ega bo'lgan barqaror, uzoq muddatli tashkilotlarda samarali bo'ladi, bu ularga hamkasblarning tavsiyalarini tinglash imkonini beradi, xususan, tanlash va tanlashda. xodimlarni sertifikatlash. Ekspert bahosi hozirgi darajani va o'tmishdagi xizmatlarini aniqlashga qaratilgan bo'lib, insonning kelajakdagi faoliyati samaradorligini, uning salohiyatini bashorat qilish uchun ma'lumot bermaydi.

Yozma belgilar asosida baholash. Yozma ma'lumotnoma odatda attestatsiyaga tayyorgarlik ko'rishda, rahbarlik lavozimlarini egallash uchun zaxirani tayyorlash to'g'risida qaror qabul qilishda, tayinlash va boshqa bo'limlarga o'tishda beriladi.

Yozish usuli. Xodimning faoliyati baholanadigan davrda yozuvlar saqlanadi, keyinchalik ular sertifikatlash paytida taqdim etiladi. Misol tariqasida, xodimning o'zini o'zi suratga olish kartasi bo'lishi mumkin.

Maqsadlar bo'yicha boshqarish usuli ijrochilar oldiga ma'lum vaqt (oy, chorak, yil) davomida erishish kerak bo'lgan maqsadlarni belgilashga asoslanadi; mutaxassislar va menejerlar ishini baholash uchun mos.

Reyting usullari. Xodimlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi. Reytingning bir necha turlari mavjud: to'g'ridan-to'g'ri reyting; ♦ aylanuvchi reyting; ♦ juftlik bilan taqqoslash.

Boshqa baholash usullariga quyidagilar kiradi:

= xodimning potentsialini baholash;

Biznesni baholash.

Xodimlarning potentsialini baholash usullari quyidagilardan iborat:

1. Xodimlarni baholash markazlari. Ular mezonlarga asoslangan baholash tamoyillari asosida qurilgan murakkab texnologiyadan foydalanadilar. Ko'p sonli turli usullardan foydalanish va bir xil mezonlarni turli vaziyatlarda va turli usullarda majburiy baholash baholashning bashoratli qiymatini va aniqligini sezilarli darajada oshiradi. Bu, ayniqsa, yangi lavozimga (ko'tarilish) nomzodlarni baholashda va boshqaruv xodimlarini baholashda samaralidir.

2. Qobiliyat testlari. Ularning maqsadi insonning psixofiziologik fazilatlarini, muayyan faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini baholashdir.

3. Umumiy qobiliyat testlari. Umumiy rivojlanish darajasini va fikrlash, diqqat, xotira va boshqa yuqori aqliy funktsiyalarning individual xususiyatlarini baholash.

4. Biografik testlar va biografiyani o'rganish. Tahlilning asosiy jihatlari: oilaviy munosabatlar, ta'limning tabiati, jismoniy rivojlanish, asosiy ehtiyoj va qiziqishlar, intellekt xususiyatlari, xushmuomalalik.

5. Shaxsiyat testlari. Psixodiagnostik testlar individual shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasini yoki shaxsning ma'lum bir turga tegishliligini baholash uchun. Aksincha, insonning muayyan turdagi xatti-harakatlarga moyilligi va potentsial imkoniyatlari baholanadi.

6. Intervyu. Ariza beruvchining tajribasi, bilim darajasi va kasbiy jihatdan muhim fazilatlarini baholash haqida ma'lumot to'plashga qaratilgan suhbat.

8. An'anaviy bo'lmagan usullar:

= poligrafiya (yolg'on detektori), psixologik stress ko'rsatkichi, halollik yoki munosabat uchun testlardan foydalaning kompaniya tomonidan belgilangan har qanday narsa.

= o'z tashkilotlarida mumkin bo'lgan ish uchun nomzodlarning ko'nikmalarini aniqlash uchun psixoanalizning ayrim turlari;

= astrologiya, grafologiya;

= spirtli ichimliklar va giyohvand moddalar testlari.

Individual baholash usullari

1. Anketalar va qiyosiy baholashlar. Qiyosiy so'rovnomalar oldindan belgilangan tanlov usullari va reyting shkalasi yordamida to'ldiriladi.

2. Berilgan tanlov usuli - asosiy xususiyatlar o'rnatilgan so'rovnoma, baholanayotgan shaxsning xatti-harakati uchun variantlar ro'yxati.

4. Tasviriy baholash usuli shundan iboratki, baholovchidan xodimning xulq-atvorining afzalliklari va kamchiliklarini tavsiflash so'raladi.

5. Hal qiluvchi vaziyatga qarab baholash usuli. Ushbu usuldan foydalanish uchun mutaxassislar muayyan (hal qiluvchi) vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarining tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar. Bu tavsiflar ish xarakteriga ko'ra sarlavhalarga bo'linadi.

6. Xulq-atvorni kuzatish shkalasi. Umuman olganda, xodimning xatti-harakatlarini aniqlash uchun baholovchi shkala bo'yicha xodim u yoki bu tarzda o'zini tutgan holatlar sonini belgilaydi.

Guruhlarni baholash usullari guruh ichidagi xodimlarning ish faoliyatini solishtirish, xodimlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi.

1. Tasniflash usuli: Baholovchi barcha xodimlarni eng yaxshidan eng yomonigacha tartibda tartiblashi kerak har qanday umumiy mezon.

2. Juftlik bilan taqqoslash - har birini har biri bilan solishtirish maxsus guruhlangan juftliklarda amalga oshiriladi.

3. KTU (mehnat ishtiroki darajasi) 1980-yillarda taqsimlangan. Asosiy KTU qiymati birga teng.

Muayyan usullarni amaliyotda qo'llash jarayonida turli odamlarning "a'lo", "yaxshi", "qoniqarli" kabi tushunchalarni idrok etishidagi o'xshashlik bilan bog'liq bo'lgan "standart baholash muammolari" ham paydo bo'lishi mumkin.

Yuqoridagi muammolarning inson idrokining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq ta'sirini xodimlarni baholash tartib-qoidalarini tayyorlashda hisobga olish va ularni minimallashtirishga harakat qilish kerak.

Xodimlar faoliyatini baholash tizimidagi xodimlarni baholash markazlari

Xodimlar ishi natijalarini baholash - davlat muassasalarida ham, xususiy tashkilotlarda ham qo'llaniladigan xodimlarni boshqarish xizmatlari faoliyatining asosiy zamonaviy shakllaridan biri va ularning asosiy boshqaruv funktsiyalaridan biri bugungi kunda xodimlarni baholash markazlari tomonidan ishlab chiqilmoqda, lekin umuman olganda, u hali ham Rossiya mehnat bozorining rivojlanishi sharoitida qisman taqsimotga ega.

Xodimlarni baholash markazi (baholash markazi) - tashkilot ichida ham, mustaqil ravishda ham faoliyat yuritadigan, faoliyati xodimlarni rivojlantirish bilan bog'liq barcha tadbirlarni amalga oshirishga qaratilgan sinov bo'limi.

Xodimlarni baholash markazlarining asosiy faoliyati qatorida bir nechta bloklar mavjud.

Birinchisi, xodimlarni baholashga bo'lgan ijtimoiy ehtiyojni aniqlash va ularni tayyorlashning ijtimoiy tartibini shakllantirish bilan bog'liq.

Ikkinchi blok texnologikdir. Bu ichki mehnat bozoriga nisbatan zamonaviy texnologiyalarni (baholash usullari va tartiblarini tanlash, ekspertlar va maslahatchilarni tayyorlash va maxsus tanlash) zudlik bilan rivojlantirish zarurati bilan bog'liq.

Uchinchi blok - mutaxassis baholovchini, baholovchining mijozi rahbarini himoya qilish uchun ishonchli choralarni yaratish. Baholash markazining mutaxassisi ham mijozning, ham baholanayotgan shaxsning bosimidan himoyalangan bo'lishi kerak. O'z navbatida, mijoz xodimning kasbiy bahosiga qarshi kafolatlarga ega bo'lishi kerak. Eng muhimi, xodimlar maxfiy ma'lumotlarning oshkor etilishidan himoyalanganligiga va bu ularning zarariga ishlatilmasligiga ishonch hosil qilishlari kerak.

Tashkilotda xodimlarni baholash boshqaruv amaliyoti va nazariyasining muhim jihati hisoblanadi. Xususiy korxona jamoasi ham, davlat xizmati ham uning qadriyatlaridan kelib chiqqan holda kompaniya maqsadlarini amalga oshirishga qodir bo'lishi kerak. Kuchli jamoani shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, ma'muriyat tomonidan qo'yilgan strategik maqsadlarga erishish uchun turli mavjud usullardan foydalangan holda xodimlarni tizimli ravishda baholash kerak.

Sertifikatlash

Faoliyatni baholashning eng keng tarqalgan shakli bu xodimlarni baholash va baholash bo'lib, u milliy mehnat qonunchiligiga to'liq muvofiq ravishda tashkilotda davriy ravishda amalga oshiriladigan maxsus boshqaruv chorasidir. Bu maxsus komissiya tomonidan amalga oshiriladi, uning tarkibiga rahbariyat vakillari, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, kadrlar bo'limi vakillari va qandaydir tarzda xodimlarni boshqarish bilan bog'liq bo'lgan boshqa xodimlar kiradi.

Attestatsiya turli baholash usullaridan foydalanadigan murakkab tizimdir. Uning natijalari quyidagilar uchun zarur:

• Xodimning amaldagi lavozimiga, uning mutaxassisligi va malaka darajasiga (darajasiga) muvofiqligini baholash, ushbu lavozim uchun tegishli darajalar doirasida ish haqini qayta ko'rib chiqish imkoniyati.
• Oldingi attestatsiyada xodimlar oldiga qo'yilgan maqsadlarning bajarilishini nazorat qilish.
• Keyingi davr uchun maqsadlarni belgilash.
• Xodimlarni rivojlantirish faoliyati uchun ta'riflar.
• Kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilish: ish haqini o'zgartirish, xodimni boshqa darajaga o'tkazish, ixtisoslikni o'zgartirish, ko'tarish / tushirish, boshqa ishga o'tkazish, ishdan bo'shatish.
• Boshqa darajaga (lavozimga) o'tish orqali kompensatsiya paketidagi o'zgarishlar.

Iloji bo'lsa, xodimlarni sertifikatlash va baholash muntazam ravishda amalga oshirilishi kerak. Uning chastotasi joylashuvga bog'liq. Sertifikatlashda ma'lum bir shaxsning ma'lum xususiyatlari taqqoslanadi: ishbilarmonlik fazilatlari, xushmuomalalik, kasbiy malaka. Keyin olingan natijalar boshqa xodimlarning ish natijalari va ushbu lavozim uchun sanoat standartlari bilan taqqoslanadi.

Ko'rsatkichlarni tanlash

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibini ishlab chiqishdan oldin, xodimlar ish tavsifiga muvofiq bajarishi kerak bo'lgan barcha funktsiyalar va vazifalarni diqqat bilan o'rganish kerak. Tahlil asosida ko'rsatkichlar tanlanadi - xodimlarni baholash mezonlari.

Xodim tomonidan bajariladigan har bir aniq funktsiya yoki har bir alohida vazifa uchun bo'ysunuvchilar uchun aniq, yaxshi tushunilgan ish ko'rsatkichlari va ish standartlarini ishlab chiqish kerak. Ishni bajarish standartlarini belgilash uchun xodimning turli fazilatlarini baholash uchun mezon bo'lib xizmat qiladigan ko'rsatkichlarning maqbul soni tanlanadi. Amalda, buning uchun ko'pincha baholash mezonlarining ma'lum bir to'plami qo'llaniladi. U, masalan, quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi mumkin:

• Professional bilim.
• ishlash va ishtirok etish.
• Menejerlar va xodimlarga munosabat.
• Ishonchlilik.
• Ish sifati.
• Ish intensivligi.
• Ish sur'ati.
• O'zingizni ifoda etish qobiliyati.
• Rejalashtirishni tashkil qilish qobiliyati.
• Ishga munosabat.

Baholash mezonlari talablari

Standartlarni belgilashda ma'lum talablarga rioya qilish kerak. Shunday qilib, ishlab chiqilgan mezonlar:

• Tashkiliy va individual maqsadlarga asoslangan shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari, mehnat xatti-harakatlari, xodimning faoliyati natijalari to'g'risida me'yoriy g'oyalarni ko'rsatish.
• Turli darajadagi ishlash darajasini baholash uchun miqdoriy ishonchga ega bo'ling.
• Subyektiv xatolarni istisno qilish uchun ishonchli va ishonchli bo'ling.
• Menejerlar va ijrochilar uchun tushunarli bo'ling.

Bundan tashqari, baholash jarayonining xarajatlari uning natijalarining foydasidan oshmasligi kerak. Tahlil ob'ektining to'liq tavsifini olish uchun etarli miqdordagi mezonlardan foydalanish kerak.

Baholash jarayonlarining ketma-ketligi

Xodimlarning samaradorligini baholash va tahlil qilishda, oxir-oqibatda aniq tuzilgan ma'lumotlarni olish uchun ma'lum bir harakatlar ketma-ketligiga rioya qilish kerak. Bunday tahliliy materialni qayta ishlash osonroq va xodimlarning biznes bahosi imkon qadar to'g'ri bo'ladi.

1. Birinchi qadam - erishiladigan maqsadlarni aniqlash. Ular imkon qadar aniq tasvirlangan bo'lishi kerak, aks holda sertifikatlashning butun nuqtasi yo'qoladi.
2. Keyinchalik belgilangan standartlarga nisbatan amalda erishilgan samaradorlik darajasi o'lchanadi. Buning uchun usullar, yo'llar, vositalar doirasi juda katta va tashkilotning tuzilishiga va u bajaradigan vazifalarga bog'liq.
3. Uchinchi bosqich - haqiqiy natijalarni kerakli (yoki kutilgan) bilan solishtirish. Bu yutuq va muvaffaqiyatsizliklarga ko'ra xodimlarni ob'ektiv ravishda o'zaro tasniflashga yordam beradi.
4. Keyingi bosqich - bu ishbilarmonlik etikasining barcha qoidalariga rioya qilgan holda xodimlar bilan baholash natijalarini majburiy muhokama qilish.
5. Yakunda o‘rganish natijalariga ko‘ra motivatsion, malakaviy, ma’muriy va boshqa qarorlar qabul qilinadi.

Xodimlarni boshqarishni baholash qanday bo'lishidan qat'i nazar, xodimlar hisobot davrida qanday ijobiy natijalarga erishganliklari, muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishlariga nima to'sqinlik qilganligi va kelgusi faoliyatida qanday tavsiyalardan foydalanishlari mumkinligini bilishlari kerak.

Baholash tamoyillari

Xodimlarni baholash usullari quyidagi printsiplarga rioya qilgan holda to'liq ishlaydi:

• Ob'ektivlik. Xodimning xususiyatlarini aniqlashda faqat ishonchli ma'lumot bazalari va ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi. Joriy faoliyat, ish davri, natijalar dinamikasi hisobga olinadi.
• Reklama. Tekshirilayotgan xodimlarni baholash metodologiyasi bilan har tomonlama tanishtirish, natijalarni manfaatdor shaxslar e'tiboriga etkazish.
• Samaradorlik. Sertifikatlashning tezkorligi va o'z vaqtidaligi, uni o'tkazishning muntazamligi.
• Demokratiya. Tekshirilgan guruh a'zolarining bo'ysunuvchilarni, hamkasblarini baholashda ishtirok etishi.
• Baholash mezonlarining birligi.
• Jarayonning ravshanligi, qulayligi va soddaligi.
• Samaradorlik. Natijalar asosida tezkor choralar ko'rish.

Tashkilotda xodimlarni baholash faoliyatning ikki yo'nalishi bo'yicha amalga oshiriladi: joriy va istiqbolli. Joriy faoliyat mehnat unumdorligi va muayyan lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi nuqtai nazaridan tahlil qilinadi. Uzoq muddatli faoliyatni rejalashtirishda menejerlar qanday fazilatlarni rivojlantirish kerakligini, xodimga nimani o'rgatish kerakligini, malakasini oshirish tartibini va uning potentsialini qanday ochishni aniqlaydilar.

Asosiy ko'rsatkichlar

Tashkilot, korxona, muassasa xodimlarining ishini baholash adekvat bo'lishi uchun birinchi navbatda eng muhim ko'rsatkichlar ro'yxatini aniqlash tavsiya etiladi. Masalan, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:

• mehnat unumdorligi;
• kasbiy xulq-atvor;
• Shaxsiy sifat.

Xodimlarning ishbilarmonlik faoliyatini baholash quyidagi talablarga javob berishi kerak: natijalarni ko'rsatishning to'liqligi va ishonchliligi, o'ziga xoslik, boshqa xodimlarning yutuqlari bilan, shuningdek oldingi davr bilan muvofiqligini ta'minlash.

Turli lavozimlar uchun asosiy ko'rsatkichlar farq qilishi mumkin. Qaerdadir stressga chidamlilik muhim, qaerdadir qaror qabul qilish tezligi, qat'iyatlilik va ehtiyotkorlik, ishontirish qobiliyati yoki "yo'q" deyish qobiliyati. Inson hamma narsada mukammal bo'la olmaydi. Shuning uchun, ma'lum bir kasb uchun juda muhim bo'lgan 2-4 pozitsiya aniqlanadi va tekshirishda ularga e'tibor qaratiladi.

Xodimlarning kasbiy faoliyatini baholash ob'ektiv bo'lishi uchun tashkilotning tuzilishiga, maqsadlariga va jamoa faoliyatining tabiatiga eng mos keladigan turli xil usullardan foydalanish kerak. Professional manbalarda xodimlarning malakasini o'rganish va tahlil qilishning ko'plab usullari tasvirlangan. Ular orasida:

• Sertifikatlash - bu turli usullardan foydalangan holda kompleks yondashuvdan foydalanadigan xodimlarning ishini baholash. Tekshiruv davomida attestatsiya komissiyasi nomzodning bo'sh lavozimga yoki u egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlaydi.
• majburiy tanlash usuli. Ushbu protsedura mutaxassislar tomonidan xodim uchun eng mos xususiyatlarni tanlashdan iborat, masalan: o'z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati, xushmuomalalik, ish tajribasi va boshqalar.
• Ta'riflash usuli har bir xodimning ijobiy va salbiy xususiyatlarining izchil, batafsil tavsifini yaratishni o'z ichiga oladi.
• Sinov - bu xodimlarni baholash tizimi bo'lib, unda kasbiy bilim va ko'nikmalar, qobiliyatlar, motivlar va shaxsiyat psixologiyasi aniqlanadi. Ushbu fazilatlar "kalitlar" yordamida hal qilinishi mumkin bo'lgan maxsus testlar yordamida aniqlanadi.
• Ishbilarmonlik o'yini - bu boshqaruv o'yinining bir turi bo'lib, unda xodimning bilim va ko'nikmalari tahlil qilinadi, uning kichik guruhda ishlash qobiliyati ham baholanadi.
• Maqsadlar bo'yicha boshqarish (xorijiy adabiyotlarda - Menejment by Objective (MBO)). Ushbu usul bo'yicha xodimlarning samaradorligini baholash menejer va xodim tomonidan umumiy vazifalarni belgilashni o'z ichiga oladi, shundan so'ng ularni amalga oshirish natijalari hisobot davri oxirida baholanadi. Ushbu tizim kompaniyadagi barcha lavozimlarni qamrab oladi - texnik darajalardan tortib institutsional darajagacha.
• Ishlash boshqaruvi. Ushbu tizimga ko'ra, xodimning nafaqat ishining yakuniy natijalari, balki uning vakolatlari - belgilangan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlari ham baholanadi.
• Baholash markazi (guruh va individual) xodimlarni muayyan xodimlar vazifalari bo'yicha vakolatlari nuqtai nazaridan sinab ko'rish uchun mo'ljallangan. Xodimlarni baholash usullari xulq-atvor intervyularini, shuningdek, amaliy tadqiqotlarni (o'yin vaziyatlari) o'z ichiga olishi mumkin. Yuqori lavozimlarga nomzodlarni tanlash va top-menejerlarni baholashda xulq-atvor intervyulariga, xodimlarni kadrlar zaxirasiga ko'tarishda esa ishbilarmonlik o'yinlariga e'tibor qaratiladi.
• O'z-o'zidan hisobot (nutq) menejer yoki mutaxassis tomonidan mehnat jamoasiga og'zaki taqdimotlar qilishdan iborat bo'lib, unda ish rejasi va shaxsiy majburiyatlarning bajarilishi tahlil qilinadi.
• 360 ° usuli. Unga ko'ra, xodimlarni hamkasblar, menejerlar va ularning qo'l ostidagilar baholaydilar. Har bir shaxs uchun individual va umumiy so'rovnoma to'ldiriladi.
• Qo'mitalar usuli bo'yicha baholash. Ushbu usulga muvofiq, xodimlarning ishi alohida vazifalarga bo'lingan holda guruhda muhokama qilinadi. Natijada, muayyan harakatlar ro'yxati tuziladi, ularning har biri muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz deb baholanadi.
• Mustaqil sudyalar usuli: xodimni uni tanimagan mustaqil shaxslar baholaydi (odatda 5-7 kishi “sudya” vazifasini bajaradi). Shu bilan birga, xodimlarni baholash usullari o'zaro tekshirish tamoyillariga asoslanadi.
• Suhbat: Ariza beruvchi HR menejeri vazifasini bajaradi va bir nechta ishga da'vogarlar bilan suhbatlashadi. Xodimlarni to'g'ri tahlil qilish va tanlash qobiliyati tekshiriladi.
• kuzatuv. Bunday holda, xodim norasmiy (ta'tilda, uyda) va ish sharoitida bir lahzalik kuzatuvlar va ish kunining fotosuratlari usullaridan foydalangan holda baholanadi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, xodimning kompaniyadagi har bir bosqichida muayyan baholash usullaridan foydalanish mumkin: masalan, bo'sh ish joyiga xodimni tanlash jarayonida siz bir vaqtning o'zida suhbat va test usulidan foydalanishingiz mumkin. , va lavozimdan ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun xodimlarni baholashni o'tkazish kifoya.

Tadqiqot doirasi

Xodimlarni baholash tahlili bevosita tadqiqot hajmiga, qo'llaniladigan o'rganish usullarining miqdori va sifatiga bog'liq. Mazmun jihatidan ular ijrochining faqat ma'lum sifatlari yoki ish bajarish darajasini baholaganda qisman, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarni, mehnat xatti-harakatlarini va ishlash natijalarini kompleksda ko'rib chiqishda murakkab bo'lishi mumkin.

Tadqiqotning muntazamligiga ko'ra, ular doimiy ravishda ma'lum bir chastotada (lavozimga qarab: har olti oyda bir marta, yilda bir marta, ikkita va hokazo) tashkil etiladiganlarga va ma'lum bir sababga ko'ra epizodik baholashlarga bo'linadi. bosqich (sinov muddatini tugatish, lavozimga ko'tarilish xizmati, intizomiy javobgarlik va boshqalar).

Chastotasiga qarab baholash joriy, yakuniy va istiqbolli bo'linadi. Hozirgi vaqtda xodimning vazifalarini bajarish darajasini belgilaydi. Yakuniy ma'lum bir davr oxirida ishning bajarilishi va uning natijalarini umumlashtiradi. Perspektiv xodimning qobiliyatlari, fazilatlari, motivatsiyasi, umidlarini aniqlaydi, ya'ni uning salohiyatini bashorat qilish imkonini beradi.

Baholash tizimi

Mezonlarga qarab, miqdoriy, sifat, analitik (barcha mezonlar bo'yicha barcha natijalarni qisqartirish) baholash va vaqt ko'rsatmalarini aniqlash ajratiladi. Xodimlar faoliyatini baholash ikki turga bo'linadi:

• Tizimli: tahlil tizimining barcha bloklari ishtirok etganda;
• Tizimsiz: baholovchi mezonlar, usullar, usullar, vositalar, tahlil qilish tartiblarini tanlash huquqiga ega bo'lganda.

Baholash sub'ektlari

Ushbu kontseptsiya menejeri, hamkasblari, mijozlari, bo'ysunuvchilari tomonidan baholangan xodimlarga tegishli. Ular, shuningdek, yuqoridagi barcha omillarni birgalikda hisobga oladigan 360° deb ataladigan keng qamrovli baholashning sub'ektlari bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, o'z-o'zini baholash yoki xodimlarning ichki baholashi qo'llaniladi. Bu holatda ma'lumot motivatsion monitoringdan so'ng olinadi. Tashqi va ichki testlar bo'yicha xulosalarning kombinatsiyasi tadqiqotning yo'naltiruvchi va rag'batlantiruvchi funktsiyalarini to'liqroq amalga oshirishga imkon beradi.

Xodimlarning mehnat faoliyatini baholash quyidagilarga imkon beradi:

• Xodimning kasbiy mahoratini baholang, xususan: kasbiy tayyorgarlik darajasi (bilim, ko'nikma), psixologik tayyorgarlik darajasi (shaxsning yo'nalishi, xatti-harakatlar motivlari, moslashuvchanlik, xarakter xususiyatlari, temperament), mehnat samaradorligi (mahsuldorlik, ish sifati). mehnat), ratsionalizatsiya va ixtirolar istagi.
• Xodimlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.
• Ish haqining muvofiqlik darajasini, uning samaradorligini xodimning sa'y-harakatlari va uning umidlari bilan aniqlang.
• Kadrlar rivojlanishining asosiy yo'nalishlarini belgilang.
• Xodimlarni kasbiy rag'batlantirishning samarali mexanizmini shakllantirish.

Xorijiy tajriba

Xorijiy davlatlarda kadrlarga berilgan baho bu jarayon bizda qanday kechayotganidan biroz farq qiladi. AQSh va G'arbiy Evropada xodimlarni baholash uchun maxsus test qo'llaniladi - Ishbilarmonlik shaxsiyati testi (BPT). U 100 ta savolni o'z ichiga oladi, xodimlarni baholash natijalari 0 dan 10 ballgacha bo'lgan shkala bo'yicha o'zgaradi. Bu an'anaviy "yo'q / ha" shkalasidan foydalanish yoki berilgan javob variantlarini tanlashdan ko'ra tahlil qilish uchun har bir savoldan ko'proq ma'lumot olish imkonini beradi.

General Electric gigant konsernida tanqid qo'l ostidagilarni kasbiy faoliyatidagi kamchiliklar haqida xabardor qilishning samarasiz vositasi ekanligi aniqlandi. Fikr-mulohazalarni taqdim etish uchun ishlashni yaxshilashning aniq masalalari bo'yicha ikki tomonlama muhokama qilish kerak. Yaponiyada xodimlarni baholash bu erda qabul qilingan ishlab chiqarish falsafasiga asoslanadi, ya'ni har bir xodimning qobiliyati individual ravishda belgilanadi. Xodimlarni bunday baholashning o'ziga xos xususiyati uning muntazamligi va hamma uchun majburiyatidir.

Mahalliy tajriba

Rossiyada xodimlarni baholashning analitik usullari ham, "yolg'on detektorlari" ga o'xshash ishlaydigan maxsus elektron qurilmalar ham qo'llaniladi. Masalan, Psixologiya instituti tadqiqotchilari tomonidan yaratilgan Luch apparati mutaxassislarga tez aql va reaksiya tezligi kabi insoniy fazilatlarni sinab ko‘rish imkonini beradi.

Xulosa

Yuqoridagi usullarning barchasi xodimlarni baholash jarayonini amalga oshirishda bir xil darajada yaxshi emas. Ularning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri belgilangan maqsadlarga, kompaniyaning etuklik darajasiga, uning maqsadlariga va korporativ madaniyat turiga bog'liq. Kadrlar tayyorgarligini baholash, nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lish bir xil darajada muhimdir. Qabul qiling, ish faoliyatini boshqarish usulidan foydalangan holda xodimni baholash yaxshiroqdir, chunki har bir kompaniya to'g'ridan-to'g'ri yakuniy natija uchun ishlaydi, ya'ni mijozning qoniqishi va foydasi. Shu sababli, ushbu maqsadlarga erishish uchun har bir xodimning ishi qanday bajarilganligini vaqti-vaqti bilan tekshirib turish kerak. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ma'muriyat ish haqini oshirish yoki aksincha, uni kamaytirish, martaba o'sishi yoki shaxsni ishdan bo'shatish to'g'risida tegishli boshqaruv qarorini qabul qilishi mumkin.

Tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan ishlaydigan odamlarning samaradorligiga bog'liq. Hozirgi vaqtda xodimlarda o'z tashkilotiga sadoqatni, natijalar uchun motivatsiyani shakllantirishga yordam beradigan, shuningdek, bozorda raqobatni yarata oladigan yuqori malakali mutaxassislarni tarbiyalashga yordam beradigan juda ko'p turli xil usullar mavjud. Ushbu maqolada biz samarali iste'dodlar fondini yaratish va qo'llab-quvvatlash uchun xodimlarni baholashning zamonaviy usullarini ko'rib chiqamiz. Maqolani ham o'qing ⇒ ""

Samaradorlikni aniqlash uchun xodimlarni baholashning zarur mezonlari

Har qanday xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish uchun ish beruvchi ushbu butun tizim asoslanadigan asosiy mezonlarni aniqlashi kerak. Mezonlarni tanlash ishning o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, tashkilotning maqsadlarini belgilaydi. Kadrlar siyosatini ishlab chiqishda ish beruvchi asoslashi mumkin bo'lgan uchta asosiy baholash mezonlari mavjud:

• Xodimning shaxsiy fazilatlarini baholash. Ushbu baholash mezoni ham ichki, ham tashqi manbalardan shakllantirilishi mumkin. Ushbu baholash doimiy ravishda odamlar bilan ishlaydigan xodimlar uchun muhimdir. Bunday mezonlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: stressga chidamlilik, muloqot qobiliyatlari, tashqi ko'rinish va boshqalar.
• Xodimning malakasi va malakasi darajasini baholash. Bunday holda, xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi, shuningdek, uning malakaviy bilimlarini amalda qo'llash qobiliyati baholanadi. Odatda, baholash talab qilinadigan malaka darajasiga mos keladigan muayyan muammolarni sinovdan o'tkazish yoki hal qilish orqali amalga oshiriladi.
• Xodimlarning ish faoliyatini baholash. Baholash qo‘yilgan vazifalarning bajarilishi natijalari, topshiriq qanday natija bilan bajarilganligi, qaysi muddatda, sarflangan resurslardan foydalanish samaradorligi va hokazolar asosida amalga oshiriladi.

Tashkilotdagi xodimlarni baholashning sifatli usuli

Sifatli usul raqamlarga, miqdoriy ko'rsatkichlarga asoslanmaydi, balki tavsiflovchi usuldir. Bu xulq-atvori va shaxsiy fazilatlari raqamli ko'rsatkichlardan ko'ra muhimroq bo'lgan muayyan turdagi xodimlar uchun javob beradi.

Ushbu usul doirasidagi yondashuvlar	Tavsif
Model yondashuv	Ideal nomzodning malakasi (ish va shaxsiy xususiyatlar ro'yxatidan foydalanish mumkin) ushbu lavozimni egallab turgan haqiqiy shaxs bilan taqqoslanadi.
Ixtiyoriy xususiyatni baholash	Xodimning ish joyidagi natijalari to'g'risida ma'lumotlar yig'iladi: uning barcha g'alabalari va muvaffaqiyatsizliklari. Va buning asosida xodimning samaradorligi to'g'risida xulosa chiqariladi
Bajarilgan ishlarni baholash (natijalar)	Xodim to'g'risida xulosa u bajargan ishi faktiga asoslanib tuzilganda, eng oddiy yondashuvlardan biri.
Hamkasblar so'rovi	Xodim to'g'risida xulosa uning hamkasblari va boshqa bo'linmalardagi xodimlaridan intervyu olish orqali amalga oshiriladi
Xodim bilan shaxsiy suhbat	Baholash menejer va mutaxassislarning bevosita xodimning o'zi bilan shaxsiy suhbati asosida amalga oshiriladi

Tashkilotdagi xodimlarni baholashning miqdoriy usuli

Bu miqdoriy ko'rsatkichlarga asoslangan baholashning eng sodda va samarali usullaridan biri hisoblanadi. Xodimlar uchun ma'lum bir shtrix o'rnatilgan bo'lib, ular pastga tusha olmaydilar va sezilarli darajada oshib ketganligi uchun ular ma'lum bonuslarni olishadi. Usul juda shaffof va mehnat munosabatlarining barcha ishtirokchilari uchun tushunarli. Aytib o'tish kerak bo'lgan yagona jihat - bu murakkab va ko'p vaqt talab qiladigan jarayonni amalga oshiradigan samarali va muvozanatli ko'rsatkichlarni ishlab chiqish. Ko'pincha ish beruvchiga ortiqcha baholangan va kam baholangan ko'rsatkichlar o'rtasidagi muvozanatni saqlash qiyin, chunki birinchisi xodimlarning o'zlari o'rtasida norozilikni keltirib chiqaradi, ikkinchisi motivatsiyani pasaytiradi.

	Tavsif
Nuqta tizimi	Xodimlar ma'lum vaqt davomida ball to'plaganda, juda oddiy baholash tizimi. Ish beruvchi ball shkalasini o'rnatadi, unga ko'ra davr oxirida har bir xodimning samaradorligi baholanadi.
Reyting tizimi	Ushbu tizim doirasida xodimlar reytingdagi o'rin uchun o'zaro raqobatlashadilar. Baholash davri oxirida ushbu reyting doirasida eng yaxshi xodimlar tanlab olinadi
Bepul ball tizimi	Har bir yutuq uchun xodimlar ballarni oladilar, ular keyinchalik umumlashtiriladi va shu miqdorlar asosida xodimlarning reytinglari tuziladi.

Xodimlarni baholashning kombinatsiyalangan usuli

Bu usul oldingi ikkita usulni o'z ichiga oladi va xodim turli tomonlardan baholanadigan ko'rsatkichlar to'plamidir. Bunga ishlash va jamoaviy ish, savdo va muloqot qobiliyatlari va boshqalar kiradi.

Baholash usullari	Ushbu usullar doirasidagi yondashuvlar	Tavsif
Kombinatsiyalangan usullar	O'rtacha reyting tizimi	Ish beruvchi bir qator xususiyatlarni tuzadi, ularning har biri uchun ma'lum bir shkala bo'yicha ball belgilanadi. Keyin bu barcha ballar umumlashtiriladi va xodimni baholash uchun umumiy o'rtacha ball hisoblanadi.
	Guruhlash tizimi	Xodimlar bajarilgan ish natijalariga ko'ra guruhlarga bo'linadi. Har bir guruhga "qoniqarsiz" dan "a'lo"gacha ma'lum baho beriladi.

Tashkilot xodimlarining malakasi va malakasini baholashga yondashuvlar

Xodimning malakasi va professionalligi menejerning ishonchiga asoslanadigan asosdir. Ammo hozirgi vaqtda ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning, bozorning, qonunchilikning tez o‘zgarib borayotganini hisobga olgan holda, xodimlarning bilim va ko‘nikmalariga bo‘lgan talab ortib bormoqda. Shu sababli, xodimlarning samaradorligini adekvat baholash uchun ish beruvchilar xodimlarning malakasi va malakasini baholash uchun maxsus yondashuvlardan foydalanishlari kerak:

• Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish xodimning kasbiy mahoratini, motivatsiyasini baholashning, shuningdek, xodimning malakasini tasdiqlashning samarali usullaridan biridir. Yillik sertifikatlash majburiy tartib bo'lgan bir qator mutaxassisliklar mavjud. Boshqalar uchun bu raqobatbardosh bo'lish va yuqori professionallikni saqlab qolish uchun nima etishmayotganini tushunish uchun ajoyib imkoniyatdir.
• Kompetentsiyani baholash markazi xodimlarni baholashning eng zamonaviy yondashuvlaridan biri bo'lib, u bir necha bosqichda amalga oshiriladi va ishtirokchilarni baholashda turli xil yondashuvlardan foydalanadi. Xulq-atvor natijalariga ko'ra, xodim hisobot deb ataladigan hisobotni oladi, bu natijalarga qo'shimcha ravishda uning kasbiy malakasini oshirish bo'yicha takliflar to'plamini o'z ichiga oladi.
• Sinov, so'rovnomalarni to'ldirish nafaqat xodimning malaka darajasini, balki ko'pincha xodimning shaxsiy fazilatlarini aniqlash uchun mo'ljallangan. Ushbu yondashuv ko'pincha eng yaxshi talabgorni aniqlash uchun bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlashda qo'llaniladi.
• Suhbat eng oddiy usullardan biridir, ammo xodimning psixo-emotsional holatini va uning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan holatlarga munosabatini aniqlash uchun intervyu o'tkazishda bir qator psixologik yondashuvlar mavjud.
• Mustaqil baholash uchun tashqi tashkilotlardan ekspertlarni jalb qilish. Ehtimol, xodim uchun eng qiyin baholash usullaridan biri, ammo shunga qaramay, eng ob'ektiv.
• Turli vaziyatlarni simulyatsiya qilish - bu xodimlardan cheklangan resurslarni hisobga olgan holda ma'lum bir ishni yakunlash yoki kuchliroq xodimlarni aniqlash uchun joriy ish jarayonida raqobat muhitini yaratish talab qilinadigan biznes o'yinlari kabi bo'lishi mumkin.

Xodimlarni baholash usullari- bu xodimlarning umumiy maqsadlarga erishishdagi hissasini xolisona baholash, istiqbolli xodimlarni, ularning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash imkonini beruvchi samarali boshqaruv vositalaridir.

Eng oddiy misol - ishga qabul qilishda xodimlarni tanlash. Ko'pgina korxonalar xodimlarni qayta attestatsiyadan o'tkazadilar, bu esa malaka va kasbiy mahorat darajasini aniqlashga yordam beradi. Ammo xodimlarni baholashning zamonaviy metodologiyalari yordamida hal qilinishi mumkin bo'lgan haqiqiy muammolar ancha kengroqdir.

Maqsad - bu har bir xodimning kompaniyadagi o'rni va rolini aniq belgilash, istiqbolli, ambitsiyali odamlarni aniqlash, ishonchsiz va qobiliyatsiz xodimlarni yo'q qilish imkoniyatidir. Bularning barchasi korxona yoki tashkilot faoliyati samaradorligini oshirish, maqsad va vazifalarni muvaffaqiyatli amalga oshirishga qaratilgan. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, kompaniyalarning 72 foizi xodimlarni yollash uchun, 62 foizi - o'z xodimlarini ko'tarish uchun, 40 foizi - istiqbolli xodimlarni aniqlash uchun xodimlarni baholash usullaridan foydalanadi.

Tashkilotda xodimlarni baholash usullari qo'yilgan maqsad va vazifalardan kelib chiqqan holda tanlanishi kerak. Masalan, xodimlarning professionallik darajasini aniqlash uchun siz birlashtirilgan baholashni tanlashingiz kerak: test, intervyu yoki "simulyatorlar" ustida ishlash.

Xodimlarning psixologik portretlarini yaratish uchun test yoki intervyu usuli mos keladi, bu sizga ball texnikasini yoki boshqa miqdoriy usulni qo'llash imkonini beradi.Va biznes yoki kasbiy ko'nikmalarni aniqlash uchun HR menejerlari ko'pincha biznes o'yinlarini tanlaydilar.

Baholash ishlari va tahlillarni o'tkazishda mutaxassislarning malakasi, tayyorlangan uslubiy baza (ishlar, testlar) va tartiblarning mavjudligi birinchi o'ringa chiqadi. Faqat bu holatda biz ob'ektiv baholash haqida gapirishimiz mumkin, undan keyin kompaniya tuzilmasini optimallashtirish, istiqbolli xodimlarni rag'batlantirish, bonuslarni belgilash, ish haqini shakllantirish va hokazolarda foydalanish mumkin.

Tashkilotda xodimlarni baholash bo'yicha siyosat va tartiblarning bepul katalogi

Asosiy texnikalar

Barcha asosiy usullar o'z yo'nalishiga ko'ra bo'linadi: sifatli, miqdoriy, murakkab va kombinatsiyalangan. Ular baholash mezonlari va kadrlar bo'limi yoki rahbariyat tomonidan qo'llaniladigan vositalar to'plamida farqlanadi.

Xodimlarni baholashning sifat usullari.

1. Matritsa. Xodimning xususiyatlarini dastlab ko'rsatilgan (ma'lumotnoma) bilan taqqoslashni ta'minlaydi. Bu usul eng oddiy va eng keng tarqalgan.
2. Ixtiyoriy xarakteristikalar usuli. Bu xodimning eng yaxshi yutuqlari va uning kuchli tomonlarini aniqlashni o'z ichiga oladi. Ma'lumotlar ishdagi eng qo'pol xatolar bilan taqqoslanadi, ulardan muvaffaqiyat va samaradorlik haqida xulosalar chiqariladi.
3. Belgilangan vazifalarning bajarilishini baholash usuli. Xodimning ishi haqida umumiy xulosalar olish imkonini beradi, chunki u uning mehnat faoliyatini bir butun sifatida baholaydi (ko'pincha suhbat natijasida).
4., shu jumladan, har bir xodimni rahbariyat, hamkasblar, bo'ysunuvchi xodimlar tomonidan baholash va o'z-o'zini baholash.
5. Guruhlarda muhokama qilish usuli. U mutaxassislar, kadrlar xizmati va rahbariyat vakillari bilan xodimning ish natijalarini ochiq muhokama qilishni nazarda tutadi.

Xodimlarni baholashning kombinatsiyalangan usullari.

1. Sinov usuli. Xodimlarni o'z vazifalarini bajarish natijalariga ko'ra baholaydi.
2. Baholarni umumlashtirish usuli. Xodimning barcha xususiyatlarini ma'lum shkala bo'yicha baholash kerak, shundan so'ng o'rtacha ko'rsatkich mos yozuvlar bilan taqqoslanadi.
3. Guruhlash usuli. U ish natijalariga ko'ra ishchilarni guruhlarga birlashtirishni o'z ichiga oladi.

miqdoriy usullar.
1. Reyting. Xodimlarning muvaffaqiyati va samaradorligi reytinglarini tuzish. Ular bir nechta menejerlardan iborat bo'lib, shundan so'ng olingan ma'lumotlar tekshiriladi va eng past lavozimlarni egallagan xodimlar qisqartiriladi.
2. Baholash. U har bir xodimga mehnat faoliyatidagi aniq yutuqlar uchun ball to'plashni nazarda tutadi. Davr natijalariga ko'ra (ko'pincha bir yil) barcha ballar umumlashtiriladi va eng muvaffaqiyatli va orqada qolgan xodimlar aniqlanadi.
3. Bepul ball. Jarayon xodimning har bir sifatini (shaxsiy yoki professional) mustaqil ekspertlar tomonidan baholashni nazarda tutadi. Olingan ballar umumlashtiriladi.

Ushbu usullar eng ob'ektiv deb hisoblanadi, chunki ular umumiy xulosalar chiqarishga va keyingi taqqoslash uchun ularni raqamlar bilan ifodalashga imkon beradi.

Yana bir samarali xodimlarni baholash keng qamrovli hisoblanadi. Bu xodimning kompaniyadagi lavozimiga muvofiqlik darajasini aniqlash imkonini beruvchi sertifikatlash metodologiyasini amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Ko'pgina firmalar barcha xodimlarni yiliga 1 marta attestatsiyadan o'tkazadilar.

Xodimlarni baholashning psixologik usullari

Zamonaviy kadrlar boshqaruvi uchun xodimlarni baholashning psixologik usullari katta qiziqish uyg'otadi. Ular nafaqat mavjud shaxsiy va kasbiy fazilatlarni aniqlash, balki har bir xodimning rivojlanish istiqbollari va imkoniyatlarini aniqlash imkonini beradi.

Xodimlarning kasbiy muhim shaxsiy fazilatlarini baholashning psixologik usullari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• suhbatlar;
• intervyu;
• biznes holatlari;
• psixologik test;
• "arxiv" usullarini qo'llash;

Shuningdek, psixologik baholashni o'tkazishda ko'pincha tuzilgan intervyu, o'quv mashqlari va o'zini o'zi taqdim etish usuli qo'llaniladi.

Psixologik usullar psixologiya sohasidagi mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi, ular tegishli metodologiyani tanlaydilar va olingan natijalarni ishonchli tarzda ko'rgazmali xulosalarga aylantiradilar.Psixologik baholash usullari yuqori aniqlik va yaxshi tafsilotlarni ta'minlaydi, ammo jalb qilish zarurati tufayli kompaniya uchun qimmat bo'lishi mumkin. mehnat unumdorligini tahlil qilishning ob'ektivligi uchun professional psixologlar. Bu xodimlarning etakchilik salohiyatini, bo'lajak menejerlarning psixologik portretini baholash va kadrlar ishi natijalarini baholash tizimini joriy qilish uchun eng oqilona ko'rinadi.

Og'zaki bo'lmagan xodimlarni baholash texnikasi

Og'zaki bo'lmagan texnika noan'anaviy usullar toifasiga kiradi. Ko'pincha, u yangi xodimni yollashda, bo'sh ish o'rinlari uchun ariza beruvchining psixologik portretini, uning kasbiy fazilatlarini ob'ektiv baholashda qiyinchiliklar mavjud bo'lganda qo'llaniladi. Og'zaki bo'lmagan texnika sizga katta ishonch bilan aniqlash imkonini beradi:

• temperament;
• xushmuomalalik;
• irodaviy fazilatlar;
• etakchilik xususiyatlari.

Ishchi xodimlarni baholash uchun og'zaki bo'lmagan usullardan foydalanadigan mutaxassislar xodim (yoki potentsial xodim) bilan suhbat davomida tahlil qiladilar:

• savollarga javoblarning umumiy davomiyligi;
• pauza davomiyligi;
• bayonotlarning murakkabligi va tabiati;
• xatolar;
• bron qilish;
• nutqdagi tuzatishlar;
• nutq nuqsonlari mavjudligi;
• yuz ifodalari;
• nafas olish;
• yo'tal;
• imo-ishoralar;
• holatdagi o'zgarishlar;
• ko'rish yo'nalishi.

Aynan shaxsning noverbal reaksiyalarining beixtiyorligi va spontanligi tajribali psixologlarga insonning haqiqiy emotsional holatini, hatto uni yashirishga harakat qilsa ham, ko‘rish imkonini beradi. Og'zaki bo'lmagan muloqot, og'zaki muloqotdan farqli o'laroq, deyarli hech qanday yolg'onni o'z ichiga olmaydi, shuning uchun mutaxassislar nafaqat deklarativ bayonotlarni emas, balki xodimning haqiqiy niyatlarini baholash imkoniyatiga ega.

Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari

Zamonaviy texnikalar eng ob'ektiv va samarali an'anaviy usullar to'plamini ifodalaydi. Xodimlar va ish natijalarini baholash markazlarini ifodalovchi baholash markazlari keng tarqaldi. Ularda ishlash, xodimning ish joyida shaxsiy fazilatlari va kasbiy mahorati nuqtai nazaridan o'zining kuchli tomonlarini ko'rsatishga qodir bo'lgan vaziyatlarni modellashtirishga asoslanadi. Bunday mashqlar odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• analitik taqdimotlar;
• yozma biznes mashqlari;
• guruh muhokamalari;
• shaxsiy anketalar;
• rolli o'yinlar.

Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari xodimlarni rivojlantirishning eng istiqbolli yo'nalishlarini ko'rsatadi, mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy ma'lumotlarni har tomonlama baholash imkonini beradi. Ko'pincha bunday usullar ishbilarmonlik fazilatlarini baholashning avtomatlashtirilgan va kompyuterlashtirilgan klassik usullari bo'lib, baholangan xodimlar va ekspertlar (tashqaridan yoki bir xil kompaniya xodimlari jalb qilingan) o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni sezilarli darajada soddalashtiradi.

Xodimlarning malakasini aniqlashning zamonaviy mashhur usullari orasida "360 daraja" usuli mavjud. U 1987 yilda ishlab chiqilgan. Rossiyada bu usul faqat 2000-yillarda mashhurlikka erishdi. Uning asosiy afzalligi shundaki, u egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash va xodimning o'zini o'zi baholashi orqali amalga oshiriladigan fikr-mulohazalarni o'z ichiga oladi.

360 darajali so'rovning to'liq anonimligi alohida ahamiyatga ega. Agar bu talab e'tibordan chetda qolsa, mustaqil test bilan bog'liqlik 1% dan kam bo'lsa, texnika butunlay samarasiz bo'ladi. Xodimni 360 daraja usulidan foydalangan holda baholash stressli hisoblanadi, shuning uchun undan keyingi martaba ko'tarilishni rejalashtirish yoki o'qishga yuborilgan xodimlar ro'yxatini shakllantirish va hokazolarda foydalanish tavsiya etiladi. Baholash aniq asoslanishi kerak.

Misollar

Korxona yoki tashkilotda xodimlarni har tomonlama baholashga misol tariqasida quyidagi holatlarni keltirish mumkin.

1. Kadrlar bo'limiga xodimlarni intellektual daraja, mehnatsevarlik, xushmuomalalik, o'z-o'zini rivojlantirishga intilish, stressga chidamlilik va nizolarga duch kelmaslik nuqtai nazaridan baholash topshirildi. Bu fazilatlar samarali va muvaffaqiyatli ishlash uchun muhimdir. Bunday katta hajmdagi xususiyatlarni tizimli baholash uchun murakkab usullar, jumladan, psixologik testlar, malakali suhbatlar, muloqot qobiliyatlari uchun o'quv mashqlari va 360 daraja baholash tanlandi.

2. Distribyutorlik kompaniyasida mijozlar bilan ishlaydigan menejerlarning professional muhim shaxsiy fazilatlariga baho berildi. Yutuqlarga yo'naltirilganlik, tashkilotchilik qobiliyati, xarizma, jamoatchilik oldida o'z fikrlarini to'g'ri ifodalash qobiliyatini baholash kerak. Bunday xususiyatlarni baholash uchun vositalar to'plami quyidagicha tanlandi: o'z-o'zini taqdim etish, biznes-keys, psixologik test.

3. Yirik sanoat korxonasida kadrlarning yetakchilik fazilatlarini baholash uchun eng istiqbolli xodimlarga baho berildi. Buning uchun tashqi ekspert tashkiloti taklif qilindi, u quyidagi baholash vositalari to'plamini taklif qildi: suhbatlar, psixologik testlar, yozma biznes mashqlari, rolli o'yinlar.

Kadrlar ishi natijalarini baholash usullarini takomillashtirish

Korxona yoki tashkilotda xodimlarni baholash bo'yicha ish doimiy ravishda takomillashtirilishi va samaraliroq bo'lishi uchun bir qator omillarga rioya qilish kerak:

• boshqaruv manfaati;
• xodimlarning xususiyatlarini va ularning kasbiy faoliyatini baholash uchun malakali yuqori malakali mutaxassislarni baholashga jalb qilish;
• xodimlarni baholash tizimining ishini hujjatlashtirish;
• xodimlarni baholash tizimining xulq-atvori va tamoyillari to'g'risida muntazam ravishda xodimlarni xabardor qilish;
• baholash tizimi va mehnatni rag'batlantirish tizimi o'rtasida kuchli va tushunarli aloqani o'rnatish.

Yuqoridagi barcha shartlarga rioya qilish xodimlarni baholash tizimini muvaffaqiyatli amalga oshirish, tashkilotda kadrlar ishi natijalarini baholashda qo'llaniladigan usulni takomillashtirish uchun zarur bo'lgan minimal asosni yaratadi.

Tizim uchun asosiy talab - samaradorlik. Agar kompaniyada xodimlarni baholash natijalariga ko'ra, shtat jadvalida, ish haqi va xodimlarga mukofotlarda o'zgarishlar bo'lmasa, baholash tizimi xodimlarni boshqarishda keraksiz bo'g'in sifatida qabul qilinadi.

Baholash tizimida yuqori baho olgan xodimlar past natijalarga erishganlarga nisbatan yuqori mukofotlarga ega bo'lganda samarali tizim bo'ladi. Shu bilan bir qatorda, muvaffaqiyatli xodimlar o'qishga, malaka oshirishga yuborilishi, kadrlar zaxirasiga kiritilishi, vaucherlar yoki qimmatbaho sovg'alar bilan taqdirlanishi mumkin.

Xodimlarni baholash tizimi samarali bo'lishidan tashqari, amaliy bo'lishi kerak (amalda qo'llash oson). Doimiy takomillashtirilgan baholash tizimi quyidagilarga imkon beradi:

• xodimlar mehnatining samaradorligini to'g'ri aniqlash;
• kadrlar zaxirasini o'z vaqtida shakllantirish;
• korporativ identifikatsiyani yaratish va korporativ maqsad va maqsadlarni aniq tushunish.

Tashkilot xodimlarini va ularning ish natijalarini baholash tizimi va usullarini takomillashtirish uchun quyidagilar zarur:

• korxonada kadrlar xizmati rolini oshirish;
• baholash faoliyatini vakolatli me'yoriy-huquqiy ta'minlash;
• qabul qilingan kadrlar qarorlari uchun javobgarlik vositalarini joriy etish;
• kadrlarni ishga olish va tanlash tizimini ishlab chiqish;
• xodimlarni kasbiy tayyorlash sifatini oshirish.

Barcha keraksiz murakkab usullar va usullarni istisno qilish, xodimlarning qarshiligi va salbiy munosabatini keltirib chiqarmaydigan eng ob'ektiv baholash ko'rsatkichlarini belgilashga harakat qilish kerak.

Ishga qabul qilish uchun xodimlarni baholash usullari

Xodimlarni yollash har doim mas'uliyatli qaror bo'lib, kompaniyaning keyingi rivojlanishiga ta'sir qilishi mumkin, ayniqsa yuqori menejment haqida gap ketganda. Shuning uchun korxonada kasbiy yutuqlar va shaxsiy fazilatlarni baholashga imkon beradigan xodimlarni tanlashning ob'ektiv tizimini ishlab chiqish kerak.

Ko'pincha kadrlar xizmatlari ishga qabul qilishda quyidagi 3 usuldan foydalanadilar.
1. Psixologik test.
2. Intervyu. Vaziyatli xulq-atvor suhbati va malakani baholashni o'z ichiga oladi.
3. Og'zaki bo'lmagan baholash usullari.

Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni baholash usullari kompaniyaning faoliyat sohasi, vakansiyaning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda tanlanadi. Ular usta va savdo menejerini tanlashda tubdan farq qiladi, chunki ular muvaffaqiyatli professional faoliyat uchun zarur bo'lgan turli xil shaxsiy fazilatlarni baholashni talab qiladi.

Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash usullari

Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash - bu kadrlar xizmati qanchalik samarali ishlashini, kadrlar faoliyati dasturini amalga oshirish bilan bog'liq xarajatlar qay darajada oqlanganligini, xodimlar o'z potentsialini qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirishini aniqlashga imkon beradigan vositadir.

Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy ko'rsatkichlari:

• mehnat unumdorligi;
• xodimlar uchun xarajatlar;
• mahsulot (xizmatlar) sifati;
• jamoadagi psixologik holat;
• xodimlarning qoniqish darajasi;
• boshqaruv dasturlarini amalga oshirish samaradorligi.

Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashda boshqaruv ishlarini tashkil etish, xodimlarni boshqarish sifati hisobga olinadi. Buning uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:

• matematik va statistik modellashtirish;
• mutaxassislarning tajribasi va bilimiga asoslangan;
• axborot oqimlarini tahlil qilish asosida;
• murakkab usullar.

Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash tizimli ravishda amalga oshiriladi. Aynan joriy va oldingi baholash natijalarini taqqoslash dinamikani tahlil qilish, korxonaning kadrlar siyosatining yaxshilanishi yoki yomonlashishini ko'rish va o'z vaqtida tuzatish choralarini ko'rish imkonini beradi.