Sodiq rahbar. Xodimlarning sadoqati - bu boshqaruv va xodimlarga to'g'ri, samimiy va hurmatli munosabatdir. Sadoqatni shakllantirish, baholash va oshirish usullari. Xodimlarning munosabatini qanday yaxshilash mumkin

Har bir inson, intuitsiyaga asoslangan holda, kimningdir sodiq xatti-harakatlarini qarama-qarshi tomondan ajrata oladi. Umuman olganda, u kimgadir yoki biror narsaga sadoqatda namoyon bo'ladi. Agar biz tashkilotdagi xodimlarning sadoqati haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda kompaniyaga, rahbariyatga va hamkasblarga sodiqlik haqida gapiramiz. Oddiy sodiqlik darajasi xodimlarning kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga moslashishga intilishlarini, uning siyosatini qabul qilishlarini va umumiy maqsadlarga erishish uchun rahbariyat tomonidan belgilangan tamoyillarga amal qilishga tayyorligini ko'rsatadi.

Biroq, korxona rahbariyatining o'z xodimlarining sodiqligining talab darajasiga erishishi har doim ham mumkin emas, bu juda ko'p muammolarni keltirib chiqaradi. Ushbu maqola nima ekanligini, darajani qanday aniqlashni tushunishga yordam beradi, shuningdek, kompaniyada xodimlarning sodiqligini shakllantirish usullari haqida gapirib beradi.

Bu nima?

Xodimlarning sadoqati - bu xodim yoki xodimning menejmentga, tashkilot siyosatiga va u ishlayotgan jamoaga ijobiy munosabati. Professional HR menejerlarining ta'kidlashicha, asos kompaniya xodimlarining unga foyda keltirishi va zarar etkazadigan harakatlardan qochish istagi.

Ishonchlilikdan farqlari

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning sadoqati va ishonchliligi kabi tushunchalar ko'pincha chalkashib ketadi. Yaxlitlik - bu tashkilotda umume'tirof etilgan me'yorlarga rioya qilish, umumiy maqsadlarga erishish uchun ishni to'g'ri bajarish.

Ishonchli xodim o'z ishini samarali bajarishi mumkin, lekin shu bilan birga u boshqaruvga, tashkilot madaniyatiga va uning tamoyillariga sodiq bo'lmasligi mumkin. Umuman olganda, xodimning ishonchliligi uning kompaniyaga nisbatan xatti-harakatlarining me'yoriylik darajasini ko'rsatadi, sodiqlik esa tolerantlik va kompaniyani qabul qilish darajasidir.

Mohiyat

Psixologik nuqtai nazardan, xodimlarning sadoqati - bu xodimlarda ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun majburiyat va g'urur tuyg'usini rivojlantiradigan muayyan munosabat. Shuni esda tutish kerakki, bunday xodim ba'zi talablarga dosh berishga va boshqalarni chuqur qabul qilishga tayyor. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, xodimlarning sadoqati to'g'ri, do'stona xulq-atvor va rahbariyat va hamkasblarga hurmatli munosabatdir.

Mehnat jamoalarida sadoqatning oshishi har doim xodimlarning zarur, ba'zan esa maksimal ko'rsatkichlarga erishish uchun barcha ichki va tashqi resurslar va zaxiralarni izlashga kirishishiga olib keladi. Kompaniya xodimlarining sodiqligi ko'pincha inqirozli vaziyatlarda yordam beradi va xodimlarga doimiy ravishda rivojlanish, bilimlarini oshirish va har qanday ish muammolarini hal qilishning innovatsion usullarini topish imkonini beradi.

Kerakli atributlar

Uzoq muddatli istiqbolda rivojlanish va faoliyat yuritishni istagan har bir kompaniya xodimlarning sodiqligining tegishli darajasi va rivojlanishi haqida g'amxo'rlik qilishi shart. Bu, umuman olganda, kasbiy motivatsiyani shakllantirishning asosiy omili ekanligi bilan bog'liq. Motivatsiyalangan, sodiq xodimlar o'z ishlarini qadrlashadi va rivojlanishga intilishadi, ular barcha masalalarga juda jiddiy munosabatda bo'lishadi va rahbarlari o'z oldilariga qo'ygan maqsadlarga erishish uchun barcha sa'y-harakatlarni qilishga tayyor.

Yuqoridagilarga asoslanib, sodiqlikning o'ziga xos majburiy atributlari borligini yodda tutish kerak, xususan:

• xodimning jamoa yoki kompaniyaning bir qismi ekanligidan faxrlanish hissi;
• rahbariyat va hamkasblarga nisbatan do'stona va hurmatli munosabatning yashirin, samimiy namoyishi;
• kompaniyaga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan xavflarning oldini olishga tayyorlik;
• kompaniya va jamoa muvaffaqiyati uchun samimiy g'amxo'rlik;
• kompaniyaga, rahbariyatga va hamkasblarga nisbatan halollik;
• o'z vazifalarini eng yaxshi tarzda bajarish istagi;
• muayyan vaziyatlarda kompaniya manfaati uchun kichik qurbonlik qilishga tayyorlik.

Agar xodim ushbu atributlarning ko'pchiligiga ega bo'lsa, unda bu holda u kompaniya va boshqaruvga mutlaqo sodiq ekanligini aytishimiz mumkin.

Voqea omillari

Xodimlarning sadoqatini boshqarish jarayonini tashkilot xodimlari orasida uning paydo bo'lishiga qanday omillar ta'sir qilishi mumkinligini bilmasdan tasavvur qilib bo'lmaydi. Quyidagi omillar aniqlanadi:

• xodimning mavjud tajribasi (oldingi ish joylarida oldingi ish munosabatlari modeli);
• shaxsiy qadriyatlar;
• xodimga tegishli e'tiborni qaratish;
• mag'rurlik tuyg'usi.

Har bir omilga batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi. Mavjud tajriba haqida gapirganda, ular odamning oldingi ish joyida bo'lgan kompaniyaga bo'lgan ishonch darajasini anglatadi. Insonda sadoqat tuyg'usini uyg'otish qanchalik qiyin bo'lishini tushunish uchun u bilan suhbat davomida uning oldingi ish joyidagi hamkasblari va rahbariyati bilan qanchalik yaxshi munosabatda bo'lganini, unga nima mos kelishini va nima ekanligini aniqlab olish kerak. uni g'azablantirdi, shuningdek, hamkasblar va rahbariyat o'rtasida qanday munosabatlar bo'lishi kerak. Javoblarga asoslanib, siz insonning mavjud sodiqlik darajasiga qanchalik mos kelishini va unga bu tuyg'uni singdirish qanchalik qiyinligini aniqlashingiz mumkin.

Shaxsiy qadriyatlarning shakllanishi to'g'ridan-to'g'ri mavjud tajriba bilan bog'liq. Insonning ba'zi hodisalar haqidagi e'tiqodlarini o'zgartirish juda qiyin. Agar biror kishi professionallik martaba ko'tarilishiga ta'sir qilmasligiga va faqat shaxsiy aloqalarga ega bo'lgan holda yuqori maoshli lavozimga ega bo'lish mumkinligiga ishonch hosil qilsa, undan buning aksini ko'rsatadigan xatti-harakatlarni kutish qiyin.

Korxonada har bir xodimga ko‘rsatilayotgan e’tibor kadrlar sadoqatini shakllantirishning nihoyatda muhim omilidir. Shu tarzda, kompaniya uchun shaxsning ahamiyatini qayd etish mumkin. Ehtimol, bu omilni ham inson deb atash mumkin, chunki odamlar bilan ishlashda u nafaqat xodim, balki butun mexanizmning bir qismi ekanligini va kompaniyaning ishonchiga loyiq ekanligini ta'kidlash kerak. Bu erda har bir inson e'tiborni har xil baholashini yodda tutish juda muhim, chunki biri uchun bayramlar bilan tabriklash etarli bo'ladi, boshqasi uchun moddiy rag'batlantirishdan yaxshiroq narsa bo'lmaydi, uchinchisi esa individual ish jadvalini belgilaydi. Ammo har qanday holatda ham shuni esda tutish kerakki, kompaniyaning o'z xodimlariga e'tibori bir vaqtning o'zida har tomonlama, etarli bo'lishi va umumiy intizomga zarar etkazmasligi kerak.

Sadoqatni shakllantirishga ta'sir qiluvchi navbatdagi omil - bu kompaniya va jamoaga tegishli ekanligidan g'ururlanishdir. Kompaniya muvaffaqiyatga erishganida, har bir xodim ma'lum his-tuyg'ularni boshdan kechiradi va agar siz o'z vaqtida xodimlarga bu ularning har birining xizmati ekanligini ta'kidlasangiz, erishilgan maqsadlardan xursandchilik tuyg'usini oshirib, xodimlarni g'ururlantirishingiz mumkin. jamoa, o'zlari va umuman kompaniya.

Darajalar

Xodimlarning sodiqlik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, xodim kompaniya uchun shunchalik ishonchli bo'ladi. Quyidagi darajalar ajralib turadi:

1. Birinchi daraja, kompaniyaga tegishli ekanligini ko'rsatadigan tashqi atributlardan iborat. Brend kiyimlarini kiyish, markali kuldonlar, stakanlar yoki ish yuritish buyumlaridan foydalanish har qanday kompaniya xodimlarning sodiqligini oshirish uchun ish boshlashi kerak. Ushbu darajada korxonaga to'liq ishonch haqida gapirish qiyin, ammo xodim uning bir qismini his qilish ehtimoli yuqori.
2. Qoidalarga rioya qilish va me'yorlarga rioya qilishni o'z ichiga olgan xulq-atvor darajasida. Ushbu darajada sodiqlik kompaniyadagi biznes voqealarini muhokama qilish, boshqaruv jamoasini jamoaviy tabriklash yoki tushlik paytida atirni bo'lishish shaklida namoyon bo'ladi.
3. Qobiliyatlar darajasida u har bir xodimning kompaniya talablariga muvofiq qobiliyatlari bilan ifodalanadi. To'g'ri xodim, kundalik ishini bajarayotganda, o'z pozitsiyasi talab qiladigan tamoyillarga amal qiladi va shu bilan kutilgan xatti-harakatni takrorlaydi. Bunday sadoqat darajasini shakllantirish har bir nomzodning shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda kadrlarni tanlash va ishga olish jarayonida yuzaga kelishi kerak.
4. E'tiqodlar darajasida u kompaniyaning tamoyillari va e'tiqodlarini to'liq qabul qilishda ifodalanadi. Bu daraja eng yuqori darajalardan biri bo'lib, unga erishish menejment uchun juda qiyin vazifadir.
5. Identifikatsiya darajasi eng yuqori darajadir, chunki bu erda har bir xodim o'ziga, kompaniyaga va hamkasblariga ishonishi kerak. Bu daraja barcha e'tiqodlarni to'liq qabul qilishda, o'z ishlarini eng yaxshi tarzda bajarishda ifodalanadi va eng muhimi, xodimlar kompaniya mafkurasiga rioya qilish uchun o'zlarini doimiy ravishda takomillashtirishga tayyor.

Xodimlarning sodiqligini baholash

Korxonada sodiqlikni o'rganayotganda, tadqiqot ilmiy asoslangan va har tomonlama bo'lishi kerakligini yodda tutish kerak. Xodimlarning sodiqlik darajasini baholashda bilvosita usullarga murojaat qilish yaxshiroqdir.

O'rganish vaqtida bu to'g'ridan-to'g'ri qoniqish hissi bilan bog'liqligini hisobga olish kerak, bu keyinchalik motivatsiya bilan bog'liq. Shunday qilib, bu ko'rsatkichlar birinchi navbatda baholanishi kerak. Agar xodim sodiq va munosib bo'lsa ham, agar u ish joyida biron bir noqulaylikni boshdan kechirsa, ertami-kechmi uni tark etadi.

Motivatsiya singari, sadoqat hissiy va ratsional tarkibiy qismlarga ega bo'lib, birinchisi g'oyaga ishonish, jamoaga va boshqaruvga bog'lanishni o'z ichiga oladi, ikkinchisi esa ish, sharoitlar, kasbiy rivojlanish va ijtimoiy paket uchun to'lovni o'z ichiga oladi. Shuning uchun, xodimlarning qayerda noqulayliklarga duch kelishi mumkinligini tushunish uchun birinchi navbatda ushbu ko'rsatkichlarni o'rganish kerak. Ushbu ma'lumotlarga ega bo'lgan har qanday menejer muammoni bartaraf etishi va shu bilan xodimlarning sodiqlik darajasini oshirishi mumkin.

Xodimlarning sodiqligini aniqlash

Qoidaga ko'ra, korxonada mavjud bo'lgan darajani aniqlash uchun turli usullar qo'llaniladi, ammo eng ommabop va samarali O. E. Koroleva va L. G. Pochebut usuli hisoblanadi.

Uning mohiyati shundan iboratki, xodimlarga ijobiy xulosalar yozilgan kartalar beriladi, bu erda ular 1 dan 11 gacha (to'liq roziman) raqamli diapazonda ifodalangan javoblar gradatsiyasidan foydalangan holda ular bilan roziligi yoki rozi emasligini ko'rsatishi kerak. Ushbu metodologiyada taklif qilingan 36 ta savoldan faqat 18 tasi baholanishi juda muhimdir.

Sodiqlikni rivojlantirish dasturlari

Darajani aniqlagandan so'ng, u bugungi kunda kompaniyani etarli darajada qoniqtiradimi, uni ko'tarishga arziydimi va agar shunday bo'lsa, buni qanday qilish kerakligi haqidagi savollarga javob berish muhimdir.

Aksariyat tashkilotlar uchun dastlabki ikki daraja etarli, chunki faoliyati qat'iy tartibga solinadigan va barcha jarayonlar nazorat qilinadigan xodimlarning sodiqligini oshirishning ma'nosi yo'q. Bunday holda, sodiqlik nolga teng bo'lsa ham, kompaniya zarar ko'rmaydi. Ammo agar biz o'rta va yuqori darajadagi menejerlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda ular kompaniyaga yuqori darajadagi majburiyat va ishonchga ega bo'lishi kerakligini hisobga olish kerak.

Har bir kompaniya o'z imkoniyatlaridan kelib chiqib, sodiqlikni oshirish yo'llarini mustaqil ravishda tanlaydi. Biroq, darajani oshirishni kutish uchun quyidagi uchta komponentni qondirish muhimdir:

• boshliqlarga ishonch darajasini oshirish;
• ishdan qoniqishni oshirish;
• korxona ichida adolatli munosabatlar o'rnatish.

Sadoqatni oshirishning asosiy shartlari

Sadoqatni oshirish murakkab hodisadir, shuning uchun maxsus daqiqalar va shartlar haqida eslash kerak. Ushbu jarayonda siz quyidagi shartlarni eslab qolishingiz kerak:

1. Barcha kompaniya menejerlari rag'batlantirishdan manfaatdor bo'lishi kerak.
2. Sadoqatni oshirish, agar kompaniya xodimlar bilan uzoq muddatli mehnat munosabatlariga sodiq bo'lsa, foydali bo'ladi.
3. Egasi qo'shimcha moddiy xarajatlarga tayyor bo'lishi kerak.
4. Sadoqatni oshirish uchun mas'ul shaxs ushbu jarayonni muvofiqlashtirish va boshqarish imkonini beradigan vakolatga ega bo'lishi kerak.

Bu mas'uliyatni kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki birinchi o'rinbosarlarga yuklash yaxshidir. Shunday qilib, yuqoridagi barcha shartlar bajariladi.

Kadrlar almashinuviga ta'siri

Agar kompaniya uzoq muddatli ish yo'nalishini belgilab qo'ygan bo'lsa, unda sodiqlikni oshirish u amalga oshirishi kerak bo'lgan birinchi tadbirlardan biridir. Shuning uchun barcha darajadagi menejerlar ushbu omilni yodda tutishlari va sodiqlik darajasining ongli ravishda pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun harakat qilishlari kerak.

Qoniqarsiz, ishtiyoqsiz va sodiq bo'lmagan xodimlar birinchi imkoniyatda ish joyini tark etib, o'zlariga mos keladiganini topadilar, bu esa kompaniyaga ma'lum yo'qotishlarni keltirib chiqaradi (vaqtinchalik, moliyaviy). Va aksincha, menejmentga, jamoaga va kompaniyaga yaxshi munosabatda bo'lgan xodimlar uni shunchaki tark etmaydi.

Xulosa

Xulosa qilib aytganda, shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning sodiqligi har qanday kompaniya muvaffaqiyatining kalitidir. Shu sababli, ushbu masalaga etarlicha e'tibor berish orqali siz har qanday muammoni hal qila oladigan va kompaniyangiz manfaati uchun kerakli maqsadlarga erisha oladigan yuqori professional jamoani yaratishingiz mumkinligini yodda tutish juda muhimdir.

Bizning beadab asrimizda kompaniya manfaatlariga so'zsiz sodiqlik o'tmish qoldig'i degan fikr hukmronlik qilmoqda. Xodimlar faqat o'z manfaatlari haqida qayg'uradilar va ish beruvchiga faqat foyda keltiradigan taqdirdagina sodiqdirlar. Menejerlar bir joyda o'tirib muvaffaqiyatga erishish mumkin emasligini tushunadilar. Ish beruvchilarda xodimlarning sadoqatini qozonish imkoniyati bormi?

Xodimlarning sodiqligi har qanday kompaniya biznesining muhim tarkibiy qismlaridan biridir. Albatta, kompaniya o'z xodimlariga qanday munosabatda bo'lishidan qat'i nazar, ular ishni bajarsa va hech kim almashtirib bo'lmaydigan deb hisoblasa bo'ladi, lekin faktlarni inkor etish qiyin: sodiqlik ish samaradorligini oshiradi va ish beruvchini qutqaradi. hech bo'lmaganda yangi xodimlarni yollash uchun katta pul. Bozordagi kompaniyalarning aksariyati buni aniq tushunishadi va o'z xodimlariga sodiqlikni shakllantirish va saqlash uchun turli xil dasturlarni taklif qilishadi.

Biroq, yaqinda o'tkazilgan tadqiqotlar (MASMI Research Group, Gallup) uning darajasi juda past ekanligini va bundan tashqari, asta-sekin pasayish tendentsiyasini ko'rsatadi. 2009 yilda Rossiyada ishchilarning 15 foizi kompaniyaga sodiq emasligini e'lon qilgan bo'lsa, 2010 yilda bu ko'rsatkich 2 foizga oshdi. Albatta, bu raqamlar unchalik katta emasdek tuyulishi mumkin, ammo agar bu ochiq va e'lon qilingan vafosizlikning foizi bo'lsa, yashirinning foizi qancha? Gallop tadqiqoti shuni ko'rsatdiki, xodimlarning atigi 13 foizi yuqori ishtiyoq va ish bilan band; 67% esa oddiygina "belgilanganidek" ishlaydi; va 20% allaqachon o'z ishlarini butunlay tark etgan. Ya'ni, kompaniyaga va o'z mas'uliyatiga befarq bo'lgan xodimlarning foizi halokatli darajada katta. Ish beruvchilar xodimlarni rag'batlantirish va sodiqlik dasturlarini e'tiborsiz qoldiradilar, deb aytish mumkin emas, aksincha, so'nggi yillarda bu jihatga e'tibor kuchaygan, ammo kompaniyaga sodiqlikning o'rtacha umri atigi uch yilni tashkil etadi. Nima uchun bu sodir bo'lmoqda? Balki bu o'zgargan sharoit va xodimlarning dunyoqarashi bilan bog'liqdir?

Garchi kompaniya xodimlarning sodiqlik darajasiga juda keng doirada ta'sir qilishi mumkin bo'lsa-da, u har doim ma'lum bir shaxsning yoki bir xil sharoitlarda shakllangan butun avlodning shaxsiy fazilatlariga asoslanadi. Agar "ish beruvchiga sodiqlik" tushunchasining ahamiyati dastlab mavzuda pasaytirilsa, unda hech qanday dastur uni ish beruvchi bilan uzoq vaqt qolishga majburlamaydi. Bugun esa aynan o‘sha avlod (Y avlod) kadrlar bozorida faol bo‘lgan, birinchi navbatda shaxsiy, g‘arazli maqsadlarni ko‘zlagan, avvalo o‘z manfaatini, keyin esa boshqa hamma narsani o‘ylaydi. Bundan kelib chiqadiki, ular kompaniya o'zlariga foyda keltirsagina, shaxsan ularga dividendlar keltirsagina, unga sodiq qoladilar. Keksa avlod (40 yosh va undan yuqori) ish beruvchilarga nisbatan ancha sodiqdir va buning uchun oddiy tushuntirish mavjud. U umuminsoniy qadriyatlar shaxsiy qadriyatlardan ustun qo‘yilgan, davlat va jamiyat tomonidan inson ongiga o‘zini eng avvalo o‘ylash, o‘z ishiga sadoqatni hamma narsadan ustun qo‘yish singdirilgan davrda tarbiyalangan. Bu mafkura ota-onalar tomonidan o'rtoqlashdi va ular bu qadriyatlar tizimini ona suti bilan tom ma'noda o'zlashtirgan farzandlariga singdirdilar. Ha, 90-yillar va qayta qurish, albatta, bu yondashuvning to'g'riligiga ishonchni larzaga keltirdi, lekin ular uni butunlay yo'q qilmadilar, shuning uchun bugungi kunda keksa avlod o'zlarining mentalitetining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, ish beruvchiga nisbatan yuqori darajadagi sodiqlikni namoyish etmoqda. uni shakllantirish va saqlash xarajatlarini kamaytirish. Bundan tashqari, ularning yoshi tufayli X avlodi mutaxassislari bozorda kamroq talabga ega, ya'ni ular ish joyiga ko'proq bog'langan va uni ko'proq qadrlashadi. Yosh avlod butunlay boshqa jamiyatda, butunlay boshqa qadriyatlar bilan o‘sdi. Birinchidan, ular uchun shaxsiy manfaatlar birinchi o'rinda turadi, ikkinchidan, ular uchun mehnatning o'zi qadriyat emasligi, yo'q, uning natijasi ular uchun muhim - pul va martaba, lekin ular ishlashga unchalik tayyor emasligi g'oyasi - keyin ular namoyish etadilar. . Ular uchun ideal - hech narsa qilmaslik, lekin yaxshi lavozim va maoshga ega bo'lish. Aynan shu qadriyatlar bugungi kunda butun jamiyatda hukmronlik qilmoqda: pul hamma narsani hal qiladi. Agar sizda pul yoki kuch bo'lsa (va ular ko'pincha yonma-yon yursa), bu sizning mustaqil va muvaffaqiyatli ekanligingizni anglatadi, siz g'olibsiz. Y avlodi - bu jamiyat mahsuli, uning vakillari uning qonunlari bo'yicha yashaydilar va qadriyatlarini baham ko'radilar, ularda boshqalar yo'q. Va ularning ish munosabatlari bir xil qadriyatlarga to'liq mos keladi: yuqori va ko'proq. Yosh avlod sizning bu kompaniyada o'tirib, martaba qilmasligingizga ishonchi komil, har uch yilda bir marta ish beruvchini almashtirib, xohlagan narsangizga tezroq erishishingiz mumkin. Bu yerda qanday sodiqlik haqida gapirayapmiz? Bu iste'molchining pozitsiyasi, bozor munosabatlari sof shaklda: kompaniya menga shuni bersa, men yaxshi ishlayman va o'zim uchun boshqa variantlarni qidirmayman. O'zining fe'l-atvori yoki tarbiyasiga ko'ra, yuqorida aytib o'tilgan munosabatlarni baham ko'ra olmasa yoki amalda qo'llay olmagan tengdoshlar muvaffaqiyatsiz hisoblanadi. Kompaniyaga, jamoaga yoki ishning o'ziga muhabbat bilan ishlash endi modada emas; bu o'tmishning qoldiqlari. Va o'sish istagi, garchi u ko'p vaqt talab qilsa ham, bitta va yagona sevimli kompaniyada hayrat va yonbosh qarashlarni keltirib chiqaradi.

Kompaniyalar bunday xodimlarni rag'batlantirish va sadoqatini oshirish uchun kuch, vaqt va pul sarflashga arziydimi? Bu, albatta, arziydi - baribir boshqa hech kim ko'rinmaydi, demak siz bor narsangiz bilan malakali ishlashni o'rganishingiz kerak. Bundan tashqari, yosh ishchilarni saqlab qolish va qiziqtirish mumkin, savol qanday?

Bugungi menejerlarning ko'pchiligining qadriyatlariga asoslanib, martaba va ish haqi birinchi o'rinda turadi. Ish haqi bilan hamma narsa aniq: agar uning darajasi bozor darajasidan past bo'lsa yoki xodimning fikriga ko'ra, ob'ektiv sabablarga ko'ra olishi kerak bo'lganidan past bo'lsa, uning sodiqligi tezda yo'qoladi. Ammo bugungi kunda xodimlarning majburiyatlariga ta'sir qiluvchi asosiy omil - bu martaba rivojlanishi uchun imkoniyatlar. Agar menejer-xodim ma'lum bir ish beruvchi uchun o'sish istiqbollarini va nisbatan tez o'sishni ko'rsa, u ishga sarmoya kiritadi va darhol foyda izlab atrofga qaramaydi. Ammo buning o'zi sizning kompaniyangizda ishlashga qiziqqan maxsus xodimni olish uchun etarli emas. Bizning raqobatchilarimiz ham bularning barchasiga ega. Yana nimani taklif qila olasiz?

Standart vositalar - turli xil sug'urta dasturlari, imtiyozlar va bonuslar yomon ishlaydi; deyarli barcha jiddiy kompaniyalar bunga ega va shuning uchun nomzodlar tomonidan berilgan deb qabul qilinadi. Ammo xuddi shu sababga ko'ra ijtimoiy paketning yo'qligi yoki kamayishi, albatta, sodiqlik darajasining pasayishiga olib keladi. Agar biz sodiqlikni oshirishning qo'shimcha vositalari haqida gapiradigan bo'lsak, unda bugungi kunda nomoddiy jihatlar ustunlikka ega. Y avlodi ish beruvchilarga, ularning ehtiyojlari va maqsadlariga moslashishni istamaydi, ular ularga moslashishni xohlashadi. IBM tomonidan e'lon qilingan so'nggi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, u o'zining qulayligi, moslashuvchan ish jadvali va uydan ishlash qobiliyatini qadrlaydi, bu esa odamlarga shaxsiy intilishlarini ish bilan birlashtirishga, faollik darajasini oshirishga imkon beradi. Qattiq kiyinish qoidalarining yo'qligi va kompaniya ichidagi muloqotning haddan tashqari rasmiylashtirilishi ham xodimlarning sodiqlik darajasini oshiradi. Bundan tashqari, bunday narsalar raqobatchilar tomonidan taklif qilinadigan ba'zi maoshlarning oshishiga olib kelishi mumkin. Xodimning xizmatlari va qadriyatlarini e'tirof etish kabi narsalar nomoddiy rag'batlantirish reytingida xodimlarning o'zlari tomonidan birinchi o'rinni egallaydi.

Ko'p sabablarga ko'ra, bugungi kunda ish beruvchilar uchun xodimlarning so'zsiz sodiqligiga ishonish qiyin, ammo siz harakat qilib ko'rishingiz mumkin va hali ham maqsadingizga erishasiz. Asosiysi, kim bilan ishlayotganingizni bilish va nostandart sxemalardan foydalanishga dangasa bo'lmaslikdir.

Sadoqat kabi fazilat haqida eslatib o'tish har bir rezyumeda uchramaydi. Biroq, ish beruvchilar aynan shu mulkni juda qadrlashadi va HR mutaxassislari nomzod bilan shaxsan uchrashganda bunga e'tibor berishadi. Aytishimiz mumkinki, sodiqlik "nomzod minimal" ning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri, ya'ni abituriyentga muvaffaqiyatli ishga joylashish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar, qobiliyatlar va fazilatlarning minimal to'plamidir.

uchun sodiqlikarplata?

Har yili dunyo bo'ylab millionlab intervyular o'tkaziladi. Ko'pgina mutaxassislar moliyaviy barqarorlikni, kasbiy va martaba o'sishi istiqbollarini, o'z vaqtlari, kasbiy mahorati va ishonchliligi evaziga o'zini o'zi anglash imkoniyatini (bir vaqtning o'zida yoki alohida) olishni xohlashadi. Shu bilan birga, ko'plab kompaniyalar maxsus mutaxassislarni yollashga intilmoqda. Biroq, ko'pincha kompaniyalar va nomzodlar bir-biridan o'tib ketadi. HR mutaxassislari nomzodlarni rad etishga, ish izlovchilar esa takliflarni rad etishga majbur. Va bunday kelishmovchiliklarning eng muhim sabablaridan biri nomzodlar o'rtasida sodiqlikning yo'qligi. Bu so'zning orqasida nima yashiringan?

Sadoqat nima beradi?

Ba'zi kasbiy sohalarda ish o'rinlarining etishmasligi sharoitida kompaniyalar tanlovli bo'lishga, qarorlar qabul qilishga vaqt ajratishga, nomzodlarni sinchkovlik bilan sinab ko'rishga va shu bilan birga mutaxassisning o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga ko'proq e'tibor berishga qodir ekanliklarini tushunishdi. , uning ushbu muayyan tashkilotda ma'lum bir lavozimda ishlashga tayyorligi. Axir, har bir o'zini hurmat qiladigan kompaniya uchun nafaqat xodimlarni yollash, balki o'z o'rnida bo'ladigan va raqobatchilarning birinchi taklifida qochib ketmaydigan mutaxassislarni taklif qilish muhimdir.

Elena Tafintseva, kompaniyaning inson resurslari bo'yicha direktor o'rinbosari Sellvin “Xodimlarning sadoqati, birinchi navbatda, kompaniyaga bo'lgan munosabat, kompaniyada shakllangan o'zaro munosabatlar va munosabatlarning barcha o'rnatilgan va aytilmagan qoidalarini samimiy qabul qilish, shuningdek, kompaniyada ishlashga nafaqat imkoniyat sifatida munosabatdir. daromad manbasini ta'minlash uchun. Sadoqatli xodim sof biznes munosabatlarida emas, balki kompaniya asoschilariga hurmat, ishbilarmonlik uslubiga hamdardlik asosida unga bog'liqlik tuyg'usini namoyon qiladi va natijada kompaniyaga sodiq bo'lib, o'zini o'zi bilan bog'laydi. u bilan kelajak.

Bu tuyg'u kompaniya shunchaki biznes munosabatlaridan ko'proq narsani taklif qilganda paydo bo'ladi. Bu erda hamma narsa bu munosabatlarda his-tuyg'ularni yaratishga qaratilgan."

Sadoqatli xodim o'z ehtiyojlariga va ish beruvchi taqdim eta oladigan imkoniyatlarga oqilona yondashadi, kompaniyaning qiyinchiliklariga tushunish bilan yondashadi va umumiy ish uchun sarmoya kiritishga tayyor bo'ladi, balki 9 dan 18 gacha o'zini shunday deb ko'rsatmaydi. vazifalarini bajarmoqda. Ideal holda, bunday mutaxassis uchun uning muvaffaqiyati kompaniya muvaffaqiyati bilan uzviy bog'liq bo'ladi. Va ish beruvchining sodiqlik g'oyasida yana bir muhim nuqta: sodiq xodim majbur emas moddiy masalani ish beruvchi bilan munosabatlarining markaziga qo'ying, chunki uning umumiy muvaffaqiyatga erishishdagi muhimligini bilish va jamoadagi yaxshi munosabatlar uning uchun tovon miqdoridan kam emas.

Nomzodning ishonchliligini kim va qanday baholaydi?

Sadoqatni baholash birinchi navbatda HR mutaxassislariga to'g'ri keladi. Kadrlar bo'yicha menejerlarning vazifasi etarli darajada motivatsiyalanmagan xodimlarni boshqarish vaqtini behuda sarflamaslik uchun ularni yo'q qilishdir. Va buning uchun siz hech qanday maxsus texnika yoki fokuslardan foydalanishingiz shart emas.

"Kelajakda nomzod kompaniyaga sodiq bo'ladimi yoki yo'qligini taxmin qilish mumkin va bu tanishish bosqichida va xodim sizning kompaniyangizga ishga kirishidan oldin amalga oshirilishi kerak" - deydi Elena Tafintseva. - Kompaniyadagi ish davrlarini, shuningdek, o'tish sabablarini ko'rsatadigan rezyumening o'zi ko'p narsalarni aytib berishi mumkin. Suhbatda "Motivatsiya" blokining savollari uning oldingi kompaniyadagi ishni qanday baholashi, yangi ish qidirishda odamni nima undashini, shuningdek, insonning hayotdagi haqiqiy qadriyatlari nima ekanligini aytib berishi mumkin. Men hissiy komponentni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak deb o'ylayman. Tuyg'ular darajasida tajribali ishga yollovchi "o'z shaxsi" ni his qila oladi yoki yo'q, hatto insonning kasbiy qobiliyatlari talablarga to'liq javob bersa ham. Bu sizning nomzodning uzoq, samarali va o'zaro manfaatli munosabatlar uchun yaxshi imidjga ega kompaniyaga bo'lgan sog'lom qiziqishini raqobatbardosh ish haqi va jozibador ijtimoiy paket ko'rinishidagi "qaymoqni yo'qotish" istagidan farqlash uchun sizning maslahatingiz bo'ladi. Bunday xodimning kompaniyangizda ishlashi uchun yagona sababdir." .

Albatta, ko'plab abituriyentlar, agar ularning tajribasida hamma narsa muammosiz ketayotgan bo'lsa, qandaydir ishonchli "afsona" bilan chiqish uchun etarli darajada savodli bo'lishgan. Shuningdek, nutqingizdan salbiy ma'nolarni olib tashlash va o'tishlaringizni neytral uslubda tasvirlash uchun nutqingizni takrorlang. Bunday mutaxassislar HR menejerlariga oldindan yodlangan iboralarni beradilar. Ammo juda kam odam o'z tasavvuriga ishonish uchun rolga kirisha oladi.

Ish beruvchilar ko'pincha " ko'zlarida porlash”, ular murojaat etuvchilardan kutishadi, ya'ni nomzodning ishga qiziqishi, uning muvaffaqiyatli ishlashi, rivojlanishi uchun motivatsiyasi kompaniyaga ham, shaxsan ham unga foyda keltiradi. Albatta, har bir aniq ish beruvchi potentsial xodimga bunday qiziqishni ko'rishni orzu qiladi. Biroq, o'z qidiruvlarida unchalik sinchkov bo'lmagan ba'zi nomzodlar uyda o'tirmaslik uchun ish beruvchiga hamma narsani aytishga tayyor, lekin o'zlariga kelgan birinchi ishni olish uchun. Joylashgandan so'ng, ular ortiqcha ishlamasdan, kafolatlangan maosh oladilar va faol ravishda atrofga qarashadi. Bu, ayniqsa, ishni tez-tez o'zgartiradigan jumperlar uchun to'g'ri keladi.

Bunday xodimlarni yollash ish beruvchi uchun vaqtni behuda sarflash bo'ladi. Shuning uchun, tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassislar "ko'p stress" ga yo'l qo'ymaslik uchun haqiqiy "ko'zdagi porlash" ni pul qiziqishidan yoki "qulay joyda" joylashish istagidan ajrata olishlari juda muhimdir.

Sadoqat o'zida emas, balki sifat sifatida mavjud ushbu kompaniya uchun muhim. Nomzodning ushbu kompaniyaning talablariga mos kelmasligi, uning istamasligi yoki uning qoidalariga dosh bera olmasligi, nomzodning kasbiy fazilatlari vakansiya talablariga to'liq javob beradigan hollarda rad etish uchun sabab bo'ladi. Axir, bunday odam menejer bilan yaxshi ishlamasligi, jamoaga qo'shilmasligi mumkin, bu uning hamkasblarini ham, o'zini ham noqulay his qiladi. Biroq, xuddi shu nomzod boshqa korporativ madaniyat va qadriyatlarga ega bo'lgan boshqa kompaniya tomonidan osonroq qabul qilinishi mumkin.

Ish izlovchilar qanday fikrda?

Nomzodlar tushunadigan sodiqlik ish beruvchilar tushunishidan biroz farq qiladi. Ko'pgina xodimlar tashkilotda vijdonan va halol ishlashga, kompaniya rejalarini amalga oshirish uchun o'z kuchlari va ijodkorligini sarflashga va korporativ mafkuraga sodiq bo'lishga tayyor, ammo kompaniyadan oqilona daromad olish bilan. Bundan tashqari, bu "oqilona qaytish" odamdan odamga farq qiladi. Ba'zilar uchun kompaniya erishilgan moddiy kelishuvlarga rioya qilishi va ish haqini o'z vaqtida to'lashi etarli. Shu bilan birga, xodimlar buning uchun qo'shimcha to'lov talab qilmasdan, qo'shimcha ish vaqtini ishlashga tayyor bo'lishi mumkin, yillar davomida ta'tilga chiqmaydi va muhim lavozimga ega bo'lmaydi. Ammo rostini aytaylik: bunday sabr-toqatli xodimlar soni tez sur'atlar bilan kamayib bormoqda va kompaniya o'z xodimlarining unga sodiq bo'lishi uchun bajarishi kerak bo'lgan harakatlar ro'yxati uzaytirilmoqda. Mana talablarga misollar: martaba ko'tarilishi, kompaniya hisobidan o'qish imkoniyati, ixtiyoriy tibbiy sug'urta to'lovi, qo'shimcha ta'til berish... Har bir xodimning o'z ro'yxati bor. Agar kompaniya talablarga javob bersa, u holda xodim vijdonan ishlaydi. Agar kompaniya o'z majburiyatlarini buzsa, unga bo'lgan sodiqlik yo'qolishi mumkin va buni oqlamaydi deb aytish mumkin emas, chunki hech kim yarim oylik maoshiga ishlashni va/yoki har olti oyda bir marta mashaqqatli pullarini olishni yoqtirmaydi.

Elena Tafintseva: “Har bir kompaniya o'z xodimlari o'rtasida sodiqlik dasturlarini amalga oshirishga individual yondashadi. Axir, bu kontseptsiya kompaniyaning korporativ madaniyati bilan chambarchas bog'liq. Har holda, insonga u yoki bu darajada g'amxo'rlik qilish umumiy mavzudir. Xodimlarning sodiqligini rivojlantira olmagan kompaniyalar o'zlarini ko'proq xavf ostiga qo'yishadi. Axir, vafosiz xodim kompaniyaga o'ziga xos bog'liqlikni his qilmaydi va keraksiz pushaymonlar va pushaymonlarsiz kompaniyani tezroq va osonroq tark etadi.

Sadoqatni shakllantirish sohalarini ikkiga bo'lish mumkin: moddiy manfaatlar va xodimlarning imkoniyatlari.

Birinchi holda, xodim barqaror ish haqi, kompensatsiya paketlari mavjudligi, tibbiy sug'urta, fitnes uchun to'lov va boshqalar borligini his qiladi. Ammo agar sodiqlikni shakllantirishning ikkinchi komponenti bo'lmasa, bu mehnat bozoridan yuqoriroq taklif olinmaguncha ishlaydi. Ikkinchi nuance ba'zan xodimni ko'proq ushlab turadi - bu imkoniyatlar. Bu siz xohlagan narsani o'z ichiga olishi mumkin: boshqa kompaniyalarga qaraganda ancha qiziqarli bo'lgan funksionallikdan, bu lavozimdagi kengroq vakolatlar, bevosita menejerning malakasi, kompaniyadagi barcha masalalar bo'yicha qaror qabul qilish tezligi, turli loyihalarda ishtirok etish, imkoniyatlar. kompaniya hisobidan o'qish, martaba o'sishi va biznesdagi ulushni ta'minlash uchun real imkoniyatlarga.

Ideal holda, bizning kompaniyamizda bo'lgani kabi, xodimlarning sodiqligini shakllantirish uchun muvozanatni saqlash va ushbu ikki yo'nalish majmuasini ta'minlash kerak.

Nima uchun bu umuman kerak? 3,5 ming dollardan. Kompaniya xodimlarning sodiqlik darajasini oshirish orqali 50 ming dollargacha tejashi mumkin. Bu biznesni ishdan bo'shatish va keyin yangi jamoa a'zosini yollash va o'qitish uchun xarajatlar oralig'i.

Umuman olganda, nomzodlar nuqtai nazaridan hamma narsa oddiy: sodiqlik - bu kompaniya ma'lum kafolatlar, birinchi navbatda pul kafolatlari evaziga oladigan mahsulot. Veb-saytga joylashtirish uchun rezyumeda sodiqlik kabi sifatni ko'rsatishning ma'nosi yo'q. Axir, yuqorida aytib o'tilganidek, bu so'z faqat ma'lum bir kompaniyaga nisbatan ma'noga ega. Agar siz ushbu so'zni ma'lum bir lavozimga rezyumeni yuborishda qiziqishingizni ta'kidlash uchun ishlatmoqchi bo'lsangiz, yana O Buni rezyumeingizda emas, balki muqovali maktubingizda qilishingiz kerak. Yaxshisi, bu haqda intervyuda ayting.

Sadoqatsizlik sabablari

Shuni tan olish kerakki, iqtisodiy tanazzul (va mehnat bozoridagi cho'zilgan ish o'rinlari inqirozi) sharoitida sodiqlik muammosi yanada keskinlashdi. Va ko'p hollarda sabab bir xil - ish beruvchilarning arizachilarga nisbatan insofsiz munosabati: ular rasmiy maoshlardan "konvertlarga" o'tishadi, va'da qilingan foizni noto'g'ri to'laydilar, munosib ko'tarilishmaydi, mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortadilar. , to'liq ish haqini to'lash va hokazo. D.

"Xodim kompaniyaga ishonishi mumkinligini tushunsa, himoya, qadr-qimmat va ishonchni his qilsa, boshqa kompaniyalarda ishlaydigan boshqa xodimlarga nisbatan kompaniya bilan bo'lgan munosabatlarida haqiqiy afzalliklarni, shuningdek imtiyozlarni his qilsa, sodiq bo'ladi, -- Kompaniyaning kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari Elena Tafintseva ishonchli Sellvin . "U o'zini muhim o'rin egallagan katta tizimning bir qismi kabi his qiladi." Xodimlar esa, o'z navbatida, bunday vaziyatda vaqtinchalik qiyinchiliklar yuzaga kelgan taqdirda kompaniyaga yelkalarini berishga tayyor bo'ladi.

Ongli tanlov

Nufuzli ish beruvchilar o'z ish joylarida sodiq va halol xodimlarga ega bo'lishni afzal ko'radilar. O'z kuch va mahoratini, tajribasi va g'oyalarini u yoki bu kompaniyaga bag'ishlaganlar, ularning barcha sa'y-harakatlari qadrlanishini kutishadi. Shuning uchun ikkala tomon uchun ham tanlovda xato qilmaslik juda muhim: ish beruvchi o'z xodimini topadi va xodim o'z kompaniyasini topadi.

Agar siz unchalik yoqimli bo'lmagan tajribani boshdan kechirishingiz kerak bo'lsa ham, umidingizni yo'qotmang va sizning professionalligingiz va fidoyiligingiz mukofotlanadigan orzuingizdagi kompaniyani albatta topishingizga ishoning. Va bunga erishish uchun, ish taklifini qabul qilganda, boshqa kompaniyaga o'tish yoki o'z biznesingizni yaratish to'g'risida qaror qabul qiling, bu sizga yagona ideal ish beruvchi bo'lishingizga imkon beradi, vaziyatning irodasiga tayanishga yo'l qo'ymang. . Har doim xabardor tanlovlar qiling.

Sadoqat bu: kompleks haqida oddiy so'zlar bilan

Xo'sh, insonning sadoqati nima? Psixologiyada sodiqlik ma'lum bir shaxsga xos bo'lgan xarakterli xususiyatdir. Bu sadoqat bilan belgilanadi. Sadoqatli odamdan hiyla yoki noo'rin harakatni kutishning hojati yo'q.

Sadoqat - bu vaziyatlarga bag'rikenglik.

Umumiy ma'noda ish beruvchiga sodiqlik ham sodiqlikni anglatadi. Shu munosabat bilan, xodimning kompaniya maqsadlariga erishish majburiyati hisobga olinadi. Sadoqatli xodim, hatto kompaniya inqirozni boshdan kechirayotgan vaziyatlarda ham ish beruvchining talablariga dosh berishga tayyor.

Kompaniya uchun xodimlarning sodiqligi juda muhimdir.

Axir, sodiqlik nimani anglatadi? Bunday xodimlar:

• kompaniya vaqtinchalik qiyinchiliklarga duch kelganda, ishdan chiqmang;
• tashkiliy o'zgarishlarni qabul qilish;
• kompaniyadagi ishini yo'qotishdan qo'rqishadi;
• o'z vazifalarini mas'uliyat bilan bajarish;
• muammolarni hal qilishga ijodiy yondashish orqali kompaniya faoliyatini yaxshilashga harakat qilish.

Sodiq xodim ish beruvchi kompaniya manfaati uchun ishlashga va rivojlanishga tayyor. U har doim o'z lavozim tavsifiga muvofiq harakat qiladi va kompaniya maqsadlariga zid kelmaydi.

Xodimlarning sadoqati turlari

Sodiqlikning uch turi mavjud:

1. Xulq-atvor– kompaniyada uzoq muddatli mehnat faoliyati natijasida shakllangan. Xodim o'zini kompaniya bilan tanishtiradi.
2. Ta'sirli- ishda tajribali ijobiy his-tuyg'ulardan kelib chiqadigan hissiy aloqa. Odamlar kompaniyada qoladilar, chunki ular uning maqsadlari va tamoyillarini qo'llab-quvvatlaydilar.
3. Normativ- qo'llaniladigan bosim natijasida o'z pozitsiyasida qolish majburiyati hissi bilan bog'liq. Bunday holda, xodim ish beruvchini xafa qilishni xohlamaydi va hamkasblari u haqida yomon fikrda bo'lishidan qo'rqadi.

Ta'sirchan sodiqlik eng qimmatli hisoblanadi. Bu tur o'z vazifalarini bajarishdan bevosita manfaatdorlikni anglatadi.

Xodimlarning sodiqligini baholash usullari

Tashkilotda xodimlarning sodiqligini boshqarishga qaratilgan harakatlar ushbu ko'rsatkichni baholash usullaridan foydalanishni nazarda tutadi. Xodimlarning kompaniyaga qanchalik sodiqligini baholash uchun bir nechta usullar qo'llaniladi:

1. Kadrlar almashinuvi statistikasini tahlil qilish.
2. Xodimlarni intervyu qilish.
3. Xodimlarning xatti-harakatlarini kuzatish.
4. Doimiy so'rovlar.

Eng samarali anketa - bu Thurstone shkalasi bo'yicha so'rovnoma, shuningdek, kompaniya maqsadlarini tushunish, xodimlarning hozirgi holatidan qoniqishi va boshqalar bo'yicha so'rov o'tkazish.

Kompaniya xodimlarining sodiqligini qanday oshirish mumkin?

Xodimlarning sodiqlik darajasini oshirish uchun sodiqlik menejerini yollash mumkin - bu ma'lum bir kompaniya doirasida sodiqlik dasturini ishlab chiqadigan va amalga oshiradigan shaxs.

Buning uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:

1. 1. Xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirish (ish haqini oshirish, imtiyozlarni joriy etish va boshqalar).
   2. Norasmiy korporativ tadbirlar orqali kompaniyaning maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish yoki oshkor qilmaslik to'g'risida shartnomalar tuzish.
   3. Kollektiv faoliyatga jalb qilish (faoliyatni rag'batlantirish, treninglar o'tkazish, ierarxiyani qisqartirish va boshqalar).

Misol. Mehmonxona biznesida sodiqlikni oshirish

Mehmonxona sanoatida sodiqlikni oshirish mumkin imtiyozlar va moslashuvchan jadvallarni joriy etish orqali, shuningdek, jamoaviy faoliyatga jalb qilish. Misol uchun, siz umumiy kechki ovqatlarni yoki bayramlarni, ochiq havoda tadbirlarni tashkil qilishingiz mumkin.

Garchi sadoqatni oshirishning asosiy usuli, shubhasiz, xodimlarga individual yondashuv bo'ladi - kimdir uchun ikkinchi smenada ishlash qulayroq, boshqalari uchun ular yakshanba kuni ishlay olmaydilar va hokazo. Agar buni hisobga olsangiz, xodimlarning sadoqati yuqori bo'ladi. Bu, albatta, hech kim tark etmaydi degani emas, lekin buning ehtimoli ancha past bo'ladi.

O'lchash va baholash har qanday biznesning asosiy asosidir. Baholash kompaniya nima o'ylayotganini va nima qilayotganini ko'rsatadi. Va sodiqlik darajasini o'lchash uchun ko'rsatkichlarni tanlash xodimlarning fikrlashini va menejerlarning keyingi harakatlarini oldindan belgilaydi.

Xodimlarning sodiqligini o'rganish u bilan bog'liq bo'lgan so'nggi yillardagi salbiy tendentsiyalarga qarshi turish zarurati bilan bog'liq bo'lib, bu korxonaning foydasi va raqobatbardoshligini yo'qotishiga olib keladi. Buni tushunish juda muhim, ayniqsa rus kompaniyalari uchun.

Rossiya iqtisodiyoti egalari va ish beruvchilarni xodimlarning sodiqligini baholash va mustahkamlash uchun zarur harakatlarni amalga oshirishga undaydigan raqobat muhiti hali yaratilmaganligi sababli.

Biroq, jahon tajribasi shuni ko'rsatadiki, beqaror bozor iqtisodiyoti sharoitida omon qolgan korxonalar doimo o'z xodimlarining fidoyiligi haqida qayg'uradilar. Xodimlarning o'zlari ishlayotgan kompaniyaga eng yuqori darajasi sifatida tushunilgan sadoqat va uni qiyin damlarda qo'llab-quvvatlashga tayyorlik butun rahbariyat va ayniqsa kadrlar bo'limi ishining ajralmas va asosiy natijasidir.

Xodimlarning sadoqatini o'rganish uchun asosiy vositalar.

Xodimlarning sodiqligini o'rganish uchun uchta usul asosiy vositaga aylandi:

1. Tashkilot xodimlarining sodiqligini o'lchash shkalasi L.G. Pochebut va O.E. Qirolicha.

2. D. Meyer tomonidan "tashkiliy sodiqlik" shkalasi - N. Allen.
"Tashkiliy sodiqlik shkalasi" texnikasi 1990 yilda Jon Meyer va Natali Allen (Meyer J. P. va Allen N. J.) tomonidan muallifning sakkizta savoldan iborat uch komponentli modeliga muvofiq uchta kichik o'lchovdan iborat versiyada taklif qilingan.

Modelga muvofiq, mualliflar xodim va tashkilot o'rtasidagi aloqaning mohiyatini tushuntirishga yordam beradigan sodiqlikning uchta yondashuvini aniqlaydilar, bu esa xodimning tashkilotni ixtiyoriy ravishda tark etish ehtimolini kamaytiradi: tashkilotga hissiy bog'liqlik, xarajatlarni bilish. tashkilotni tark etish va tashkilot oldidagi majburiyat hissi bilan bog'liq.

Xodimlarning sodiqlik indeksi eNPS

eNPS yoki xodimlarning Net Promoter Score - bu xodimlarning sodiqlik ko'rsatkichidir, ularning kompaniyadan qoniqishini baholash imkonini beradi.

Boshqacha qilib aytganda, xodimlar sizning kompaniyangizda ishlashdan mamnunmi va birgalikda rivojlanishga intiladimi yoki ular hamkorlikdan hafsalasi pir bo'ladimi va bozorda foydaliroq taklif paydo bo'lishi bilanoq boshqa ish beruvchiga o'tishga tayyor.

Malumot:
Net Promoter Score indeksi biznes muvaffaqiyatini baholashning nisbatan yangi usuli hisoblanadi. 2003 yilda u mijozlarning sodiqligini aniqlashning juda oddiy va tezkor usuli sifatida taqdim etildi. Mijozlarning sodiqligi bo'yicha ko'plab asarlarni nashr etgan amerikalik marketolog Frederik Reyxxeld mijozlarning do'stlari va qarindoshlariga mahsulot, xizmat yoki brendni tavsiya etishga tayyorligini so'rab, ularning sodiqligini o'lchashni taklif qildi. Ushbu texnikaning yangiligi shundaki, mijozdan fikri o'zi uchun muhim bo'lganlar oldida "o'z obro'sini chiziqqa qo'yish" uchun mahsulotga qanchalik ishonchi borligini baholash so'raladi.

So'nggi o'n yil ichida bu usul butun dunyo bo'ylab shuhrat qozondi, American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony kabi xalqaro kompaniyalar tomonidan qo'llanildi.

Rossiya kompaniyalari orasida NPS telekommunikatsiya kompaniyalari (MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru), sug'urta kompaniyalari (Ingosstrakh, Rosgosstrakh), banklar (Alfa-Bank, Home-Credit) ), ko'plab restoran va mehmonxona korxonalari tomonidan o'lchanadi.

Ko'proq kompaniyalar ushbu indeksni o'z faoliyati samaradorligining asosiy ko'rsatkichi sifatida, shuningdek, kompaniya xodimlarining kompaniyaga sodiqligini baholashda kiritmoqda.

eNPS indeksi qanday hisoblanadi?

Jamoaning qoniqish darajasi xodimlarga ikkita savol bo'yicha so'rov o'tkazish orqali baholanadi.

Ikkinchisi "Ushbu bahoning asosiy sababi nima?"

So'rovdan so'ng olingan natijalar tahlil qilinadi.

Tahlil qilish uchun kompaniya xodimlari shartli ravishda uch guruhga bo'lingan:

Promouterlar - bu 9 yoki 10 baho beradigan xodimlar. Ya'ni kompaniyaga sodiq bo'lgan, uning manfaatlaridan kelib chiqib harakat qiladigan va uni do'stlariga tavsiya etishga tayyor xodimlar.

Neytrallar - bu 7 yoki 8 bahosini bergan xodimlar. Ya'ni, uni do'stlari yoki tanishlariga tavsiya etishga moyil bo'lmaganlar. Neytrallar odatda kompaniyani o'zgartirishga tayyor bo'lgan passiv xodimlardir.

Tanqidchilar - bu 1 dan 6 gacha baho bergan xodimlar. Ya'ni kompaniyada ishlashdan hafsalasi pir bo'lganlar muqobil variantni faol izlaydilar va uni hech qachon do'stlariga tavsiya etmaydilar.

eNPS ball Promouterlar va tanqidchilar ulushi o'rtasidagi farq. Shunga ko'ra, sizning xodimlaringiz qancha ko'p Promouter bo'lsa, kompaniyangizning "poydevori" shunchalik mustahkam bo'ladi va u faol o'sish va rivojlanish uchun ko'proq shart-sharoitlarga ega bo'ladi.

Oddiy qilib aytganda, eNPS ni hisoblash formulasi quyidagicha:
(promouterlar soni - tanqidchilar soni) ga bo'lingan (respondentlar soni) va barchasi 100 ga ko'paytiriladi.

Misol: Siz so'rovnomangizga 100 ta javob oldingiz.
10 ta javob 0 dan 6 gacha (“tanqidchilar”);
20 ta javob 7 dan 8 gacha ("neytral");
70 ta javob 9 dan 10 gacha (“promouterlar”) edi.

Har bir guruhning foizlarini hisoblash sizga mos ravishda 10%, 20% va 70% beradi.

70% ("targ'ibotchilar") dan 10% ("tanqidchilar") olib tashlang va siz 60% natijaga ega bo'lasiz. eNPS har doim foiz sifatida emas, butun son sifatida ko'rsatilganligi sababli, sizning NPS shunchaki 60 bo'ladi.

NPS indeksi qanday ma'lumotlarni taqdim etadi?

Plyus belgisi bo'lgan indeks sodiq xodimlarning tanqidchilardan ustunligini ko'rsatadi.

Shuning uchun, indeks qanchalik yuqori bo'lsa, sizda kadrlar almashinuvi shunchalik kam bo'ladi va mavjud xodimlarning tavsiyalari asosida kompaniyaga "kuchli" kadrlar kelishi ehtimoli.

Agar indeks 0 bo'lsa yoki salbiy qiymat olsa, vaziyat keskinlashadi.Faol va qimmatli xodimlar tez orada ketishi mumkin, keyin esa kompaniyangiz haqida mumkin bo'lgan salbiy sharhlar asosida yangi xodimlarni yollash bilan bog'liq muammolar paydo bo'ladi.

E'tibor bering, kompaniyadagi muammolar ko'pincha kompaniya mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqada bo'lishni tayinlagan xodimlarning sodiqligi pastligi tufayli yuzaga keladi.

eNPS indeksi sizning kompaniyangiz u yoki bu vaqtda faol rivojlanish va o'sishga qanchalik tayyorligini xolisona baholash imkonini beradi.

Ikkinchi savolga javob berish tendentsiyalarini tahlil qilish korporativ madaniyat, motivatsiya vositalari, mehnat sharoitlaridan qoniqish va boshqalar masalalariga tezda javob berishga imkon beradi.

eNPS darajasini muntazam ravishda o'lchash sizga jamoadagi kayfiyat haqida tasavvur beradi, kompaniya va xodimlarning barqarorligini, xodimlarning kompaniyangiz siyosatidan qoniqishini, ish haqi darajasi, ijtimoiy paket va boshqalarni baholashga imkon beradi.

eNPS indeksini tahlil qilish kompaniya ichidagi munosabatlar madaniyatini sifatli shakllantirishga, aniq jamoa tuzilmasini tashkil etishga va xodimlarni rivojlantirish sohasidagi strategiyani ishlab chiqishga yordam beradi.

Kompaniya xodimlarining qaror qabul qilishdagi ishtirokiga asoslangan past sodiqlik reytingi kompaniya rahbariyati amalga oshirishga harakat qiladigan o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish ehtimoli yuqoriligini ko'rsatadi;

Sodiqlik indeksining pastligi bilan xodimlar kompaniyaga unchalik sodiq emaslar, shuning uchun yaqin kelajakda biznesning o'sishi/kengayishi uchun faol raqobatdosh pozitsiyani tanlash bilan bog'liq xavflarni baham ko'rishadi;

Kadrlarni rivojlantirish dasturi korxonaning strategik maqsadlariga mos kelishi kerak.

Xulosa:

eNPS darajasini muntazam ravishda o'lchash kompaniyangiz xodimlarining sodiqligi va qoniqishini va natijada jamoaning siz bilan uzoq muddatli maqsadlar sari ishlashga tayyorligini xolisona baholash imkonini beradi.

Bu daromadni oshirish va biznes samaradorligini oshirish bilan bevosita bog'liq!

1. Xodimlarning sadoqati mavhum ko'rsatkich emas, balki kuchli harakatlantiruvchi kuchdir!

2. Xodimlarning sadoqati o'lchanishi va nazorat qilinishi kerak!

Malumot:
NAFI tahliliy markazining 2016-yilda o‘tkazgan tadqiqoti natijalariga ko‘ra, Rossiya kompaniyalari xodimlarining atigi 15 foizi o‘z ish beruvchisini do‘stlariga tavsiya qilishga tayyor, 62 foizi esa ish joyidan qoniqmagan. O'rtacha NPS ball -47 ball.

Mehnat bozorida ish beruvchining jozibadorligini yaratish bo'yicha amaliy tavsiyalar.

1. Korporativ qadriyatlar, marosimlar, missiya va "Biz" yagona hamjamiyatini shakllantirish yordamida ichki imidjni shakllantirish.

2. Kompaniyaning ichki aloqa tizimini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish, ziddiyat darajasini doimiy monitoring qilish.

3. Kompaniya xizmatlarini ilgari surish bo'yicha tadbirlarni ishlab chiqish, uzoq muddatli iste'molchilarning afzalliklarini shakllantirish, talabni shakllantirishga qaratilgan marketing aksiyalari va kampaniyalarini ishlab chiqish.

4. Tasvirni yaratishda kompaniyaning missiyasi, qadriyatlari va me'yorlari salohiyatidan tashkilotning individualligini yarata oladigan manba sifatida foydalaning, kompaniya xodimlarining ham, tashqi maqsadning ham sodiqligini shakllantirish uchun imidj samaradorligini oshiring. guruhlar.