Xodimlarni jalb qilish: ishda yonish istagini qanday yoqish kerak. Xodimlarni jalb qilish: baholash usullari va jarayonda xodimlarning ishtirokini oshirish yo'llari

Xodimlarni tashkilot faoliyatiga jalb qilish - bu xodimlarning kompaniyadagi roliga munosabati. Ushbu toifa psixo-emotsional kayfiyat bilan baholanadi, bu esa xodimlarni samarali mehnatga qo'shimcha ravishda rag'batlantiradi.

Ishtirok etish qoniqish yoki sadoqatdan farq qiladi, agar xodim ish sharoitlari va maoshidan shunchaki qoniqsa va shu sababli kompaniyani tark etmoqchi emas. Ishtirok etish kompaniyaning gullab-yashnashi xodim uchun shunchalik muhim bo'lishi bilan tavsiflanadiki, u butun vaqtini va kuchini ishlashga sarflaydi.

Professional sotsiologlar ish sifatini baholashning eng yuqori mezoni sifatida ilgari suradilar. Shu sababli, rivojlanish va jalb qilish darajasini oshirish butun dunyodagi yirik kompaniyalar rahbarlarining jiddiy e'tibori ob'ektidir.

Ishtirok etish samarali ish uchun asos sifatida

Malakali xodimlarni yollash orqali menejer, birinchi navbatda, ularning samarali mehnatiga ishonch hosil qiladi. Ammo bu daromadli biznesdan maksimal foyda olish uchun etarli emas.

Biznes muvaffaqiyatli va samarali bo'lishi uchun ish umumiy va g'ayratli ishtirokga asoslangan bo'lishi kerak. Shunda barcha harakatlar natija beradi va biznesga foyda keltiradi.

Menejer, birinchi navbatda, majburiyatlarni boshqarishni o'z ichiga olgan xodimlarni jalb qilish rejasini amalga oshirishi kerak.

Muammo hal bo'lishi uchun xodimlarning ishtirokini qanday oshirish kerak, deydi mutaxassislar. AXES Management konsalting firmasi Rossiyada tadqiqot olib bordi, bu quyidagi raqamlarni ko'rsatdi: savdo menejerlarini jalb qilish darajasini uchdan biriga oshirish mahsulot sotishdan olinadigan foyda foizini oshirishi mumkin.

Savdo menejerlarini jalb qilish darajasini uchdan bir qismga oshirish mahsulotni sotishdan olinadigan foyda foizini oshirishi mumkin.

Ko'pincha menejerlar xodimlarni faol mehnatga jalb qilish vositalaridan foydalanmasdan xodimlarni lavozimdan tushirish va jarimalar yoki hatto ishdan bo'shatish bilan qo'rqitadi. Ishda xodimlarning ishtirokini shakllantirishga imkon beradigan modellarga kamroq kuch va vaqt sarflanadi. Menejerning usullari quyidagilardan iborat:

1. Etakchi mutaxassislarni jalb qilishni shaxsan nazorat qiling va ular bilan kompaniyaning asosiy nuqtalari va maqsadlarini tushuntirib, suhbatlashing. Shuni esda tutish kerakki, xodim ixtiyoriy ravishda befarq pozitsiyani tanlaydi, uni majburlab bo'lmaydi. Menejer xodimning qiziqishini uyg'otishi va ushbu kompaniyada martaba qurishga yordam berishi mumkin.
2. Teskari aloqalar asosida eng kamtarona lavozimlardan boshlab xodimlarning fikrlarini tinglang. Xodimlaringizning fikrini qadrlashingizni, ularning ish sifatini oshirish bo'yicha g'oyalari siz uchun muhimligini ko'rsating.
3. Eng yaxshi xodimlarni aniqlash va ularni taqdirlash uchun mo'ljallangan bir qator tadbirlarni ishlab chiqing. Yaxshi ishlaydiganlar qanday maqsadga erishish kerakligini va muvaffaqiyatga erishgan taqdirda ularni qanday imtiyozlar kutayotganini aniq bilishlari kerak. maqtov, minnatdorchilik va diplom shaklida ham moddiy, ham nomoddiy bo'lishi mumkin.
4. Etakchilik tizimini, qiyin vaziyatlarda o'zaro yordamni, "elka" tuyg'usini va yagona jamoaning birlashishini rag'batlantirish. Ishda "yonish" va g'alabaga ishonishning shaxsiy namunasini ko'rsating.

Shuni unutmangki, ijobiy his-tuyg'ular ish bilan shug'ullanishga katta ta'sir qiladi. Ular kompaniyada g'urur ko'rinishida bo'lishi kerak: masalan, atrof-muhitni muhofaza qilish choralarini ko'rish yoki xayriya tadbirlarini o'tkazish uchun.

Qanday qilib kompaniya bir necha oy davomida xodimlarga bonus to'lay olmaganiga misollar mavjud. Biroq, bu ishlash va belgilangan vazifalarni bajarish istagini kamaytirmadi. Bu barcha xodimlar qiyinchiliklarni oldindan bilishlari, kompaniya muammolarni bartaraf etish uchun qanday choralar ko'rayotganini aniq tushunishlari va ularni birgalikda engishga tayyor bo'lishlari sababli sodir bo'ldi.

Xodimlaringizni rivojlantiring, yangi boshlanuvchilar uchun seminarlar tashkil qiling va tushuntirish ishlaridan charchamang, shunda hamma kompaniya faoliyatining ma'nosini tushunadi. Bu, albatta, o‘z samarasini beradi, ish vaqtining moslashuvchanligi, imtiyozlar, ovqatlanish, qo‘shimcha dam olish va sanatoriylarga sayohatlar.

Mutaxassislarning fikricha, kompaniya faoliyatining muvaffaqiyatida menejerning xizmatlari kamida 50% ni tashkil qiladi. Sizning kompaniyangiz boshlang'ich bosqichida bo'lsa ham, loyihangizni uzoq muddatli deb hisoblang. Shuni bilish kerakki, sarflangan sa'y-harakatlar, albatta, o'z samarasini beradi va jamoa ishtirokini oshirish bo'yicha ko'rilgan choralardan so'ng, kompaniya manfaati uchun ishlashga ahd qiladi va birlashadi.

FD.RU da chop etilgan

Xodimlarni jalb qilish. Bu masala kompaniyaning tez o'sishi yoki aylanmasining pasayishi va inqiroz bosqichida, menejment o'z mutaxassislaridan maksimal daromad va jalb qilishni kutayotganda hayotiy ahamiyatga ega bo'ladi. Kutish - ha. Lekin bu har doim ham ishlamaydi! Korxona ishiga xodimlarning yuqori darajada jalb etilishining siri nimada va buni qanday boshqarish mumkin?

Umuman olganda, mehnatga jalb qilish xodimlarni o'z ishini imkoni boricha bajarishga undaydigan jismoniy, hissiy va intellektual holat sifatida ta'riflanadi.

Dastlab, jalb qilish tushunchasi ijtimoiy psixologlar tomonidan odamlarning mavqega moslashish darajasini baholash uchun ishlatilgan. Biroq, kelajakda xodimlarning jalb etilishini o'rganish kompaniyalar tomonidan xodimlarning o'z ishlariga va kompaniyaga bo'lgan munosabatini diagnostika qilish, shuningdek, menejerlar va HR xizmatlarining ish sifatini baholash uchun foydalanila boshlandi. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ishtirok etish aktsiyadorlarning umumiy daromadi, mahsuldorlik, xodimlarning aylanmasi va mijozlar ehtiyojini qondirish kabi biznes natijalari bilan mustahkam bog'liqdir.

Umuman olganda, har qanday kompaniyada xodimlarning majburiyatlarining bir necha darajalari mavjud (kompaniya uchun maqbuldir):

Qoniqish, insonning o'zi ishlayotgan kompaniyadan umuman qoniqishini anglatadi. U maosh, ish sharoitlari, o'qitish imkoniyatlari kabi ma'lum elementlardan qoniqadi va bu erda ishlashni davom ettiradi, lekin ko'p kuch sarflamaydi.

Sodiqlik shuni anglatadiki, xodim kompaniyani yaxshi ko'radi va u bu erda uzoq vaqt ishlashga tayyor, o'zini bag'ishlagan xodim bo'lib qoladi, lekin hali ham qo'shimcha harakatlar qilmaydi.

Ishtirok etish inson o'z kompaniyasiga g'amxo'rlik qilganda, eng yaxshisini beradi va iloji boricha yaxshiroq ishlashga harakat qilsa, eng yuqori daraja hisoblanadi. Buni tadbirkorlik modeliga qiyoslash mumkin, bunda xodim kompaniya biznesini o‘ziniki deb bilsa va uning gullab-yashnashiga hissa qo‘shishni o‘zining burchi deb biladi. Shunday qilib, majburiyatni kompaniyaga hissiy va intellektual bog'liqlik holati sifatida aniqlash mumkin, bu esa xodimni o'z ishini imkoni boricha bajarishga undaydi.

Darhaqiqat, ishga jalb qilingan xodimlar ko'proq va yaxshiroq ishlaydilar, o'z vazifalaridan tashqari faoldirlar va ajoyib natijalarga erishish uchun qo'shimcha kuch sarflashga tayyor, qiziqarli g'oyalar va takliflarni ilgari surish, hamkasblar bilan yaxshiroq muloqot qilish va guruhni natijalarga yo'naltirish, ular bilan yanada samarali ishlash. mijozlar va ularning kompaniyaga sodiqligini oshirish.

Ishtirokchilarni umumlashtirish uchun:

kompaniya muvaffaqiyati bilan qiziqish;

ish mazmunidan qoniqish;

shaxsiy va professional o'sish istiqbollarini ko'rish;

korporativ madaniyatni qabul qilish va rivojlantirish;

jamoada sog'lom ish muhitini yaratish.

Ishtirokchilar sonini ko'paytirish kompaniyaga quyidagilarni beradi:

Umumiy samaradorlikni oshirish;

Muayyan kompaniyaning xususiyatlarini bilish asosida yangi usullar va g'oyalarni amalga oshirish;

Yangi mijozlarni jalb qilish;

Ish joyini o'zgartirishga intilmaydigan sodiq xodimlar, kadrlar almashinuvini kamaytiradi;

Kadrlarni qidirish, tanlash, moslashtirish va o'qitishda tejash.

Mutlaqo bozor darajasida xodimlarga haq to'lashning yuqori daromadlari.

Xodimlarning kompaniyada ishlamasligi odatda quyidagilarni aks ettiradi:

yuqori kadrlar almashinuvi va kasallik tufayli ishdan bo'shatishning yuqori foizi;

loyihaning belgilangan muddatlarini muntazam bajarmaslik;

"pastdan" tashabbuslarning etishmasligi (har qanday ishda nimanidir yaxshilash mumkin va o'z sayti haqida hamma narsani biladigan faol ishchi, albatta, nimanidir taklif qiladi; bunday tashabbuslarni faqat payqash kerak)

xodimlarni o'qitish va kasbiy o'sishga qiziqishning yo'qligi.

Va, albatta, kompaniya rahbarlari uchun hech kimga sir emaski, eng katta yo‘qotishlar unumdorlikning pastligi va mijozlarga xizmat ko‘rsatishdan kelib chiqadi.

Xodimlarni jalb qilish korxonaning yuqori raqobatbardoshligi va samaradorligining sharti ekanligi statistik ma'lumotlardan dalolat beradi. Gallup ma'lumotlariga ko'ra, barqaror rivojlanayotgan kompaniyalarda band bo'lgan xodimlar soni o'rtacha 60% ni tashkil qiladi, bozorda etakchi o'rinni egallagan kompaniyalarda esa bu ko'rsatkich 90% dan kam emas.

Agar kompaniya endigina jalb qilingan holda maqsadli ishlashni boshlayotgan bo'lsa, xodimlarni kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar, uning maqsadlari, qarashlari, vazifalari va natijalari haqida xabardorligini oshirishdan boshlash oqilona.

Jamoa ichidagi ma'lumotlarni tarqatish va hisobot berish kanallari korporativ yangiliklar, mafkura va qadriyatlarni oshkor qilish, bo'limlarni rivojlantirishning istiqbolli yo'nalishlarini muhokama qiladigan bo'limlar ichidagi umumiy yig'ilishlar, shuningdek, ichki ma'ruzachilar (odamlar) pulini shakllantirish bo'lishi mumkin. fikrlari va mulohazalari korporativ aloqa kanallari orqali - kompaniya boshlig'idan tortib bo'linma rahbarlarigacha).

Intranet va korporativ nashr ham xodimlarni xabardor qilish vositasi sifatida ishlatilishi mumkin.

Biznesni rivojlantirish va xodimlarni boshqarish sohasidagi ekspertlar va maslahatchilarning tajribasi shuni ko'rsatadiki, xodimlarning jalb qilinishini baholash va boshqarish mumkin. Xodimlarni jalb qilish darajasini baholash test sinovlari va kompaniya mutaxassislari bilan suhbatlar o'tkazish orqali amalga oshiriladi. Qisqa vaqt ichida kompaniyadagi vaziyatni tahlil qilish imkonini beruvchi maslahatchilar tomonidan faol foydalaniladigan texnologiyalar mavjud.

Boshqaruv va ishtirok etishni kuchaytirish bir qator shartlarga rioya qilishni talab qiladi, eng muhimlaridan biri kompaniya boshqaruviga ishonch va kompaniyaning rivojlanish maqsadlari va yo'nalishlarini, uning asosiy maqsadlari va umumiy qarashlarini tushunishdir. Jumladan, jalb qilingan ish rahbariyatning bevosita ishtirokini talab qiladi.

Bundan tashqari, kompaniya xodimlari o'zlarining mehnat sharoitlari va kompaniya muvaffaqiyati o'rtasidagi bog'liqlikni aniq ko'rishlari kerak. Xodimlarni eshitish, kompaniya uchun ahamiyatini his qilish imkoniyatini berish kerak, shunda ularning har biri o'zini isbotlashni, o'z kasbiy va shaxsiy salohiyatini imkon qadar to'liq ochib berishni xohlaydi; xodimlarning yagona maqsadli yagona jamoa bo'lishiga yordam beradigan bir qator tadbirlarni amalga oshirish muhimdir; korxonada mehnatga haq to‘lashning puxta o‘ylangan, adolatli va ochiq tizimi hamda nomoddiy rag‘batlantirish tizimi bo‘lishi kerak, shunda xodimning umumiy ishga qo‘shgan hissasi bilan u oladigan haq o‘rtasidagi bog‘liqlik yaqqol ko‘rinib tursin; nomoddiy rag‘batlantirish tizimi yuqoridan yuklanmasdan, xodimlarning real ehtiyojlariga moslashtirilishi kerakligini hisobga olish muhim; Albatta, faollikni oshirishning samarali vositalaridan biri rivojlanish va o'sish imkoniyati va vosita sifatida kompaniyada korporativ ta'lim tizimini yaratishdir. Xususan, menejerlarni menejment asoslariga o'rgatish, jamoalar bilan ishlash, malakali fikr-mulohazalarni shakllantirish va xodimlarni rag'batlantirish muhim ahamiyatga ega. Va, albatta, bu ishning asosi, ularning lavozimidan qat'i nazar, barcha xodimlarga nisbatan hurmatli munosabat bo'ladi.

Xodimlarni jalb qilish bilan ishlash doimiy jarayon bo'lib, uni yakunlab bo'lmaydi, vaqt o'tishi bilan korporativ boshqaruv uslubiga organik tarzda to'qiladi.

Bizning kompaniyalar guruhida jalb qilish bilan ishlash korporativ portal va har hafta kompaniyada sodir bo'lgan voqealar, jumladan, yangi mijozlar haqida xodimlarni xabardor qiladigan axborot byulletenini ishga tushirish, yangi xizmatlarni ishga tushirish kabi oddiy qadamlardan boshlandi. , muhim voqealar yoki yutuqlar. Bu barcha darajadagi xodimlar uchun "axborot bo'shlig'i" hissini yumshatishga yordam berdi. Loyiha yangiliklarini almashish va boshqa bo‘limlardagi hamkasblar bilan o‘z xulosalarini baham ko‘rish uchun bo‘lim boshliqlari uchun muntazam uchrashuvlar o‘tkazib kelinmoqda. Shuningdek, biz kompaniyaning qisqa va uzoq muddatli istiqboldagi strategiyasi va maqsadlarini tushuntirishga ko'p vaqt va kuch sarflaymiz, moliyaviy yil davomida aniq maqsadlarga erishish uchun ish rejalarini ishlab chiqishga bo'limlar rahbarlarini jalb qilamiz. Bularning barchasi umumiy maqsadni anglash va tushunishni yaratishga va bir xil yo'nalishda harakat qilishga imkon beradi. O'tgan yili biz "Kompaniya qadriyatlari" loyihasini ham boshladik, unda kompaniyaning barcha xodimlari bizning guruhimizning asosiy qadriyatlarini tanlashda ishtirok etdilar, ular hozir bizning yo'nalishimizga aylangan va biz korporativ madaniyatimizda o'stiramiz.

So'nggi yillarda tashkilot xodimlarini jalb qilish korxona muvaffaqiyatining tobora muhim ko'rsatkichiga aylandi. Xodimlarni jalb qilish nazariyasining mavzusi kompaniyaning o'z strategik maqsadlariga erishish yo'llarini izlash va shu bilan birga o'z xodimlari uchun ularning barchasi (va oddiy ishchilar, menejerlar va rahbarlar) uchun maxsus iqlim yaratishdir. ) maksimal daromaddan manfaatdor bo'ladi.

Ishtirok nazariyasi nima

Aslida, bu nazariyaning biron bir aniq ta'rifini berish yoki postulatlarini aniq shakllantirish juda qiyin, chunki u oddiy aqlga asoslangan. Qiyinchilik uzoq vaqt davomida boshqaruv faoliyatini tashkil etishda ko'pincha noto'g'ri, samarasiz usullar va nazariyalardan foydalanilganligi bilan ham bog'liq. Bugungi kunda jalb qilish amaliyoti va nazariyalarining rivojlanishi, nihoyat, haqiqiy vaziyatga va sog'lom fikrga qaratilgan.

Nazariyaning qisqacha tavsifi quyidagicha: tashkilot rahbarining asosiy vazifasi korxonada shunday muhitni yaratishdirki, unda xodimlar maksimal mahsuldorlikni namoyish qilishlari mumkin, ya'ni ular nafaqat ish joyida bo'lishlari mumkin edi. majburiy, lekin o'z-o'zidan. Xodimlarning sadoqati va jalb etilishi (VP) xodimlarning ish jarayoniga qiziqishi, ularning fidoyiligi, tashabbuskorligi va mas'uliyatini anglatadi.

Har bir rahbar uchun o'z vazifalariga tadbirkor o'z biznesiga qanday munosabatda bo'lsa yoki har bir kishi shaxsiy masalalarga qanday munosabatda bo'lsa, shunday munosabatda bo'lgan xodimlar juda foydalidir. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xodimlarni jalb qilish xodimlarning diqqatini to'liq egallagan faoliyatga shaxsan qanchalik qiziqishini va uni amalga oshirish uchun barcha sa'y-harakatlarini qilishga tayyorligini tavsiflaydi.

Nima uchun jalb qilish nazariyasi kerak?

Ideal, samarali xodimlar deyarli har qanday ish beruvchining xohishidir, ammo bunga qanday erishish mumkinligini kam odam biladi. Asrlar davomida ildiz otgan samarasiz boshqaruv amaliyotlarini bartaraf etish vositasi sifatida xodimlarning mehnatga jalb etilishi va uni takomillashtirish usullarini tavsiflovchi nazariya zarur.

Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, juda oz sonli xodimlar ish jarayonida to'liq ishtirok etadilar. Tumanli Albionda xodimlarning jalb etilishini o'rganish shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik kompaniyalarda o'rtacha hisobda faqat o'n ikki foiz xodimlar o'z faoliyatiga haqiqatan ham qiziqishadi. Yevropa kompaniyalari haqida gap ketganda, foiz ham pastroq.

Ishtirok etish kontseptsiyasini aniqlashdan tashqari, nazariya ushbu ko'rsatkichni oshirish uchun vositalar va yo'llarni aniqlashga imkon beradi. Ko'pgina zamonaviy rahbarlarning fikriga ko'ra, tashkilotning muvaffaqiyati ko'p jihatdan korporativ madaniyatni yaratishga bog'liq. Bu barcha darajadagi xodimlarni jalb qilish avtomatik ravishda qo'llab-quvvatlanadigan tizimdir.

Ma'nosi

Xodimlarni jalb qilish kabi ko'rsatkichning muhimligini ko'rsatish uchun siz kompaniyani futbol jamoasi bilan taqqoslashingiz mumkin. 12% o'yinchi ishtirokidagi o'yinlarning natijalari qanday bo'ladi? Futbolchilar maydonda bo'layotgan voqealar bilan emas, balki yaqinlashib kelayotgan sanalar, yaqinlashib kelayotgan bayramlar, internet yangiliklari va boshqa narsalar bilan band bo'lishsa, bu sohada muvaffaqiyat haqida gap bo'lishi mumkin emas. Ko'rinib turibdiki, futbol jamoalarini samarali boshqarishda, har xil nom bilan atalsa ham, ishtirok etish tamoyillari doimo qo'llaniladi.

Xodimlarni jalb qilish aslida nima?

Xodimlar bilan ishlashni boshqarish - bu tamoyillar, faoliyat va usullar to'plami, o'ziga xos yondashuv. Uning yordami bilan kompaniya rahbariyati malakali, mas'uliyatli, tashabbuskor va faol xodimlar tarkibini oladi. Ishga jalb etilgan xodimlarning har biri o'zi ishlayotgan korxonaga samimiy g'amxo'rlik qiladi. U o'zini to'liq ish jarayoniga bag'ishlaydi va yuqori ish samaradorligiga erishish uchun bor kuchini sarflaydi.

Siz shuni bilishingiz kerakki, xodimlarni jalb qilish har doim o'zaro ta'sir bo'lib, uning ishtirokchilari ish beruvchi va xodimdir. Bunday munosabatlar ular o'rtasida ishonch va hurmat mavjud bo'lganda mumkin bo'ladi. Yuqori VPga intilishda korxona rahbari yoki rahbari aniq va keng aloqa tizimini shakllantirish bilan shug'ullanishi kerak. Shuningdek, u xodimlarga ularning vazifalarini aniq ko'rsatishi, ularga vakolatlariga mos keladigan vakolatlarni taqdim etishi kerak. Bundan tashqari, xodimlarning faolligini oshirish qulay mehnat sharoitlari va tegishli korporativ madaniyatdan ajralmasdir.

Kompaniyaning qoniqishi va ishtiroki o'rtasidagi farq

O'tgan asrning 70-yillaridan boshlab u doimiy ravishda xodimlarni boshqarish jarayonini takomillashtirish va optimallashtirishga qaratilgan yangi ishlanmalar bilan yangilanib borilmoqda. Quyidagi nazariyalar eng qiziqarli va keng tarqalgan:

• Ishdan qoniqish.
• Xodimlarning sadoqati.
• Xodimlarning vakolatlari.

Ularning asosiy g'oyasi - xodimning ma'lum bir kompaniyadagi motivatsiyasi va qiziqishi. Ushbu nazariyalar ko'pincha VP nazariyasi bilan aralashtiriladi. Bu ularning bunga umuman aloqasi yo'q, degani emas. Birgalikda va menejment haqidagi yangi g'oyalar bilan to'ldiriladigan bo'lsa, ular hamkorlikning ancha mustahkam nazariyasining elementlari bo'lishi mumkin. Ushbu tushunchalar o'rtasidagi asosiy farq shundaki, kompaniyaning yuqori qoniqishi, sodiqligi va motivatsiyasidan farqli o'laroq, xodimlarni jalb qilishning ortishi bunday ko'rsatkichlarning yaxshilanishiga olib keladi:

• Xizmat ko'rsatish sifati va mijozlarga xizmat ko'rsatish.
• Mahsulot sifati.
• Mehnat unumdorligi.

Shuningdek, ish joyiga kelmaslik, kechikish va ruxsatsiz ishlamay qolish holatlarining sezilarli darajada qisqarishi, ya'ni xodimlarni ushlab turish darajasining oshishi.

Ishlangan xodim: u kim?

Shunday qilib, xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirish xodimlarni nafaqat ish joyida bo'lgan odamlarni, balki ish jarayonining ongli va mas'uliyatli ishtirokchisiga aylantiradi. Ular mavjud qoidalar va o'rnatilgan ish usullarini yagona mumkin bo'lgan deb qabul qilishdan ko'ra, o'z faoliyatini optimallashtirish uchun yangi usullar va g'oyalarni izlashni afzal ko'radilar.

Aytish mumkinki, chinakam mehnatkash xodim quyidagi fazilatlarga ega:

• Ishni singdirish. Uning uchun kun tez o'tadi.
• Uzoq vaqt davomida konsentratsiyani saqlang.
• Kompaniya bilan kuchli hissiy aloqani his qilish.
• Ehtirosli (ishtiyoqli).
• Faoliyat doirasini kengaytirish istagi (moslashuvchanlik).
• O'zgaruvchan sharoitlarga moslashish.
• Mehnat ko'nikmalarini rivojlantirishga intiladi.
• Eslatmalar va buyurtmalar kerak emas.
• Vazifalarni o'z vaqtida bajarish.
• Qat'iylik.
• Tashabbus.
• Rejalarni, maqsadlarni amalga oshirishga yo'naltirish.
• Vijdonlilik.
• Mas'uliyat va majburiyat.
• Ishga bag'ishlanish.

Ko'p jihatdan, bunday fazilatlarga ega bo'lgan xodimlarni tarbiyalash tegishli korporativ madaniyat yordamida mumkin bo'ladi.

Xodimlarning faolligini qanday o'lchash mumkin?

Har qanday ko'rsatkichni yaxshilash uchun uni birinchi navbatda o'lchash kerak. Inson omili ta'sirida bo'lgan hodisalarni baholashda ishonchli va ob'ektiv ma'lumotlarni olish juda qiyin bo'lishi mumkin.

Xodimlarning jalb etilishini baholash mutaxassislar tomonidan jalb qilishni shakllantirishning umumiy tamoyillarini o'rganish asosida amalga oshiriladi. Ushbu hodisaning qanday sodir bo'lishini bilib, uni baholash va jalb qilish indeksini (I) hisoblash mumkin.

Ushbu texnika VP uchta komponentni o'z ichiga olishiga asoslanadi:

Xodimlarni jalb qilishning ushbu omillarining barchasi VI ni hisoblash uchun katta ahamiyatga ega. Biroq, ularning turli kompaniyalar uchun hisoblangan raqamli ko'rsatkichdagi ulushi har xil bo'ladi. Masalan, katta korporativ maqsadlarga ega bo'lgan tashkilotning IoT uchun birinchi omilning qiymati hal qiluvchi bo'ladi. Buning sababi shundaki, bunday korxonalar o'z xodimlarining aksariyat qismini umumiy muammolarni hal qilishga jalb qilishga intiladi. Biroq, noziklik shundaki, IWda ushbu omilning optimal qiymati 50 foizdan oshmaydi, chunki yaxshi oddiy xodimlar o'zlarining mehnat jarayonida ishtirok etadilar.

Qoida tariqasida, RaIni baholashda uchinchi omilning qiymati minimaldir. Albatta, u hisobga olinadi, lekin kamdan-kam hollarda 20 foizdan oshadi. Buning ajablanarli joyi yo'q, chunki innovatsiyalarning samaradorligi ularning ish jarayonida qanday amalga oshirilishi va ishlatilishiga bog'liq.

Savol berish: ziyofatning mohiyati

VP darajasi haqidagi asosiy ma'lumot manbai kompaniya xodimlarining har qanday tarzda so'rovidir. Ish beruvchining iltimosiga binoan ochiq yoki anonim bo'lishi mumkin bo'lgan so'rov eng ma'lumotlidir.

Kompaniyaning kattaligiga va tadqiqot ko'lamiga qarab, so'rovnomalar butunlay boshqacha sonlarni o'z ichiga olishi mumkin. Savollar an'anaviy tarzda shakllantiriladi yoki tezisga rozi bo'lish / rozi bo'lmaslik taklif etiladi.

Javoblar formasida variantlar (testlar) bo'lishi mumkin yoki savollar ochiq qolishi mumkin. Javoblarning tabiati xodimlarning tashkilotga qanchalik sadoqatli ekanligi haqida fikr beradi.

Asosiy savollarga misollar

Bir nechta universal savollar mavjud, ularga javoblar RaI darajasi haqida umumiy ma'lumot berishi mumkin:

• Rahbaringiz qanday natijalarni kutayotganini bilasizmi?
• Sizning ishingiz uchun zarur bo'lgan materiallar va jihozlaringiz bormi?
• Sizning ish kuningizda har kuni o'zingiz juda yaxshi bo'lgan narsani qilish imkoniyati bormi?
• O'tgan hafta davomida yaxshi bajarilgan ish uchun maqtov yoki mukofotlar oldingizmi?
• Sizning menejeringiz yoki xodimingiz sizning shaxsiy o'sishingiz haqida qayg'uradimi?
• Sizni kasbiy o'sishga undaydigan hamkasbingiz bormi?
• Sizning xodimlaringiz va menejeringiz sizning professional fikringizni hisobga oladimi?
• Sizning fikringizcha, bayonot haqiqatmi: korxona maqsadlari tufayli men o'z ishimning muhimligini tushunaman?
• Sizning xodimlaringiz yuqori sifatli ishlarni bajarishdan manfaatdormi?
• Ishda do'stingiz bormi?
• Oxirgi olti oy ichida erishgan yutuqlaringizni ish joyingizda kimdir bilan muhokama qildingizmi?
• So'nggi olti oy ichida biror yangi narsa o'rganib, professional o'sishga erishdingizmi?

Qabul qilingan ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng, kompaniya rahbariyati korporativ madaniyatga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida qaror qabul qiladi va xodimlarni jalb qilishning qaysi usullari qo'llanilishini aniqlaydi (aniqrog'i, uni oshirish).

Ishtirok etishni oshirish uchun nima qilish mumkin

Amalga oshirilgandan so'ng darhol ta'sirchan natijalarga erishishga imkon beradigan bir nechta universal usullar mavjud:

Ko'rsatilgan xodimlarni jalb qilish metodologiyasi to'liq ro'yxat emas, chunki har bir korxona o'z imkoniyatlari va vazifalarini hisobga olgan holda strategiyani tanlaydi, chunki har bir tashkilotda xodimlarni jalb qilish darajasi har xil.

Ko'rinib turibdiki, korxona yoki tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish xodimlarning ularga erishishdan manfaatdorligisiz mumkin emas. Texnologik echimlar va jarayonlarni avtomatlashtirishga qaramay, xodimlarning yuqori sifatli ishi bo'lmasa, har qanday korxona muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

Yaxshi ish uchun motivlardan biri xodimlarni jalb qilishdir. Bu holat xodimning kasbiy intilishini, u majburiyatdan ko'ra ko'proq narsani qilish istagini belgilaydi.

Xodimlarni jalb qilish nima?

Motivatsiyaning eng yuqori darajasi sifatida xodimlarni jalb qilish barcha baholash usullarida ma'lum. Ularni batafsilroq sanab o'tish kerak:

• Umumiy qoniqish darajasi xodimning mehnat sharoitlariga dosh berishga tayyorligini bildiradi. U quyidagi shartlardan juda mamnun - ish haqi darajasi, aniq sakkiz soatlik jadval va boshqalar. Shuning uchun u ishlashga tayyor. Ammo shunga o'xshash boshqa taklifni olgandan so'ng, bunday xodim o'z ishini o'zgartiradi. Bundan tashqari, u o'z kompaniyasiga ishga joylashish varianti sifatida maslahat berishga tayyor emas.
  Umuman olganda, u o'zidan talab qilinadigan narsani qiladi, lekin uni rasmiy ravishda bajaradi;
• Sadoqat. Bu daraja xodimning ish joyini yoqtirishini bildiradi. U ish sharoitlarini ijobiy baholaydi. Shu sababli, sodiq xodimlardan professional daromad koeffitsienti mamnun bo'lganlarga qaraganda ancha yuqori bo'ladi. Bunday korxonalarda ish vaqtining yo'qotishlari kamroq bo'ladi, barcha jarayonlarning samaradorligi yuqori;
• Xodimlarning ishtiroki. Bu daraja eng yuqori hisoblanadi. Bu shuni anglatadiki, xodimlar o'z vazifalarini odatdagidan ko'ra ko'proq qilishga tayyor. Xodimlarning ishtirok etishi xodimlarning kompaniya taqdiriga yuqori qiziqishini, ularning muvaffaqiyatsizliklariga hamdard bo'lishga tayyorligini va maqsadlarga erishish uchun hamma narsani qilishga harakat qilishini ko'rsatadi.

Albatta, bu eng yaxshi turtki bo'lgan va yuqori natijalarga erishishga imkon beradigan jalb qilishdir. Bundan tashqari, bu o'z-o'zini nazorat qilish, shuningdek mas'uliyatni anglatadi.
Shuning uchun har bir menejer xodimlarni jalb qilish uchun motivatsiya darajasini oshirishga intilishi kerak. Shundagina har bir faoliyatning samaradorligi umumiy muvaffaqiyatni belgilaydi.

Ishtirok etishni tadqiq qilish usullari va modellari

Qoida tariqasida, xodimlarni jalb qilish darajasi haqida ma'lumot olish uchun kompaniya testlar va so'rovlarga murojaat qiladi. Ushbu tadbirlar davomida xodimlar anonim ravishda bir nechta savollarga javob berishadi.

Biroq, savollar boshqacha bo'lishi mumkin. Bu kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga va xodimlarning ayrim guruhlari mehnat vazifalarining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Asosiylarini aytib o'tish kerak:

• Kompaniyaning umumiy darajasini baholash. Bu xodim o'z ish sharoitlaridan qoniqish yoki yo'qligini tushunishga imkon beradi;
• Jamoadagi munosabatlarning holati. Bu holat har bir alohida xodimning faoliyati qulayligi uchun muhim omil hisoblanadi;
• Xodimlarning istiqbollari. Biz keyingi ta'lim, malaka oshirish va hokazo imkoniyatlari haqida gapiramiz. Bunday holatlar yaxshi ish uchun ajoyib rag'bat beradi. Axir, xodim professional ma'noda o'sish uchun joy borligini tushunadi;
• Jamoani boshqarish va tashkil etish xususiyatlari. Boshqaruv uslubi, boshqaruv tomonidan qabul qilinadigan qarorlarning o'ziga xos xususiyatlari shaxsning psixologik qulayligi va kompaniya manfaatlarini ko'zlab harakat qilishga tayyorligi uchun katta ahamiyatga ega.

Anketa boshqa savollarni ham o'z ichiga olishi mumkin. Bu tadqiqotni olib boradigan mutaxassislarning fikriga bog'liq.

Xodimlarni jalb qilish omillari

Bunday omillar mehnat faoliyatining shartlari va xususiyatlari, shuningdek, jamoa ichidagi munosabatlardir. Ularga ko'ra, kompaniya xodimlarining qiziqish darajasi baholanadi.
Ushbu omillar orasida asosiylarini ko'rsatish kerak:

• Kompaniyaning maqsadlari va ularga erishish yo'llari, shaxs manfaatlari o'rtasidagi nomuvofiqlik qiziqishning etishmasligining asosiy sababidir. Xodim va korxonalar bir-biriga zid bo'lmagan o'xshash maqsad va vazifalarga ega bo'lishi uchun sharoitlar yaratilishi kerak;
• Yaxshi biznes boshqaruviga erishish kerak. Barcha bo'limlar va xizmatlar aniq maqsadlarni amalga oshirish uchun ishlashi kerak. Va ularning faoliyati bir-biriga zid bo'lmasligi kerak;
• Qulay ish muhiti. Bu omil xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni, shuningdek, kompaniyaning jamoa uchun qulaylik yaratishdagi ishtirokini o'z ichiga oladi. Ko'pgina muvaffaqiyatli kompaniyalar sport majmualariga, bolalar seksiyalariga va hokazolarga birgalikda tashrif buyurish uchun pul to'laydilar.

Boshqa omillar ham bor. Ular korxonada tegishli tadqiqotlar olib boradigan mutaxassislarning fikriga qarab farqlanadi.

Xodimlarning faolligini qanday o'lchash mumkin

So'rovlar va testlar natijalariga ko'ra, xodimlarning qiziqish darajasi haqida ma'lumot olish mumkin bo'ladi. Idrok qilish va tahlil qilish qulayligi uchun ushbu ma'lumot shkala shaklida taqdim etilishi kerak. 10 ball bo'lishi mumkin. Shunga ko'ra, olingan natijalarni taqqoslab, korxona o'z jamoasini umumiy ishga qiziqish nuqtai nazaridan baholaydi.

Xodimlarning faolligini qanday oshirish mumkin

Agar xodimlarning manfaatlari qondirilsa, bu darajani oshirish mumkin. Bu omillar yuqorida sanab o'tilgan. Shu sababli, maksimal daromad olish uchun jamoaga o'sish istiqbollari, martaba va mashg'ulotlar uchun imkoniyatlar taqdim etilishi kerak.
Shuningdek, biznesni yaxshi boshqarish qoidalariga rioya qilish va xodimlaringizni rag'batlantirish kerak. Shu bilan birga, moddiy rag'batlantirishni nomoddiy rag'batlantirish bilan birlashtirish kerak.

Xodimlarni jalb qilish tadbirlari

Ushbu qiymat darajasini aniqlash uchun test tadbirlarini o'tkazish kerak. Keyinchalik, ularning natijalarini hisobga olgan holda, xodimlarning qiziqishini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksini ishlab chiqish talab etiladi.
Ushbu chora-tadbirlar test natijalariga muvofiq ishlab chiqilishi va ularga e'tibor qaratilishi kerak. Xodimlar tomonidan eng salbiy deb baholangan holatlarni bartaraf etishga alohida e'tibor qaratish lozim.

2018 yilda xodimlarni baholashni qanday to'g'ri o'tkazish kerak

Har qanday yaxshi rahbar, kim egallab turgan lavozimiga mos kelishini tushunish uchun baholash o'z vaqtida amalga oshirilishi kerakligini biladi ...

Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish - usullar va turlari

Har bir tashkilotda ish unumdorligini oshirish va kompaniya daromadlarini oshirish uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimi mavjud.…

Xodimlarni rag'batlantirish usullari

Eng yuqori mehnat unumdorligi aniq ishlashdan mamnun bo'lgan ishchilar tomonidan ko'rsatilishi uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan ...

Xodimlarning malakasini baholash qoidalari

Har bir korxona savdo bozorida raqobatbardoshlikka erishishga harakat qiladi. Muvaffaqiyat kaliti nafaqat talab qilinadigan mahsulot, balki ...

Xodimlarni baholash bo'yicha asosiy tushunchalar va qoidalar

Baholash jarayonini o'tkazish - bu ega bo'lish uchun zarur bo'lgan qiymat xususiyatlari darajasini aniqlashni anglatadi ...

Ko'pgina tadqiqotlarga ko'ra, xodimlarni jalb qilish darajasi past bo'lgan korxonalar unumdorlikni pasaytirishda tinimsiz. Misol uchun, 2004 yilda Gallup so'rovi shuni ko'rsatdiki, loqayd xodimlar AQSh iqtisodiga har yili 300 ming dollarga tushadi. Shuning uchun, ishtirok etishni saqlab qolish va oshirish kerak. Lekin birinchi navbatda siz ishtirok etish nimani anglatishini to'g'ri tushunishingiz kerak.

Xodimning ishtiroki darajasini aniqlashning eng oson usuli uning ish natijalariga, o'zaro munosabatlarning barcha darajalarida xatti-harakatlariga asoslanadi. Qarang, u hamkasblari, rahbariyati, mijozlari bilan qanday muloqot qilmoqda, u nostandart vaziyatlarni hal qilmoqchimi yoki bu uning mas'uliyat sohasi emasligini e'lon qilib, javobgarlikdan qochyaptimi? Ishtirok etish qimmatli sifatdir, uni rivojlantirish kerak.

Ishtirok etish - bu xodimlarning ixtiyoriy ravishda ishni bajarish uchun ko'proq kuch sarflashiga olib keladigan tashkilot bilan kuchaygan hissiy aloqadir. Ishtirok etish darajasini quyidagi mezonlar bo'yicha baholash mumkin:

• xodimlarning kompaniya haqida ijobiy fikrlari; /
• tashkilotning bir qismi bo'lish zarurati;
• o'z tashabbusi bilan ishda qo'shimcha harakatlarni qo'llash.

Shu bilan birga, ishtirok etish insonning o'zi ongli ravishda tanlashi ekanligini unutmaslik kerak. Agar siz uning motivatsiyasi ustida ishlasangiz, martaba o'sishiga yordam bersangiz va uning tashkilot uchun qanchalik muhimligini ko'rsatsangiz ham, uni jalb qilishga majburlash mumkin emas. Biroq, ishtirok etish foydasiga tanlovga ta'sir qiluvchi shart-sharoitlarni yaratish mumkin. Biz ulardan ba'zilarini sanab o'tamiz:

Ishga qabul qilish bosqichida hamkorlikni saqlang

Masalan, kompaniyaga ijobiy munosabatda bo'lgan va uning xizmatlaridan o'zlari foydalanishni xohlaydigan nomzodlarni tanlash yaxshidir. Mahsulot bilan tanishish sizga nostandart vaziyatlarni yanada moslashuvchan tarzda hal qilishga va mahsulotni yaxshilash choralarini ko'rishga yordam beradi. Ishga jalb qilingan xodimlar o'zlarining namunalari bilan kamroq band bo'lgan xodimlarga ijobiy ta'sir ko'rsatishlari mumkin.

Aniq maqsadlar qo'ying

Nima va nima uchun qilayotganini tushunadigan xodim to'liq fidoyilik bilan ishlashga tayyor. "Bu yil eng zo'r bo'laylik" - noto'g'ri maqsad. Kompaniyadagi ish standartlari va algoritmlarini aniq tasvirlab bering, xodimlarga ulardan nima kutilayotganini, tashkilotda nimalar qabul qilingan va nimalar qabul qilinmasligini tushuntiring. Maqsadga erishilganda nima bo'lishi haqida ma'lumot bering - yillik bonus, o'n uchinchi ish haqi, butun bo'lim tomonidan dengizga sayohat.

Maqtovni ayamang

Rag'batlantirish nafaqat moddiy, balki yaxshi ishning nomoddiy e'tirofi ham kam emas. Ishtirok etish bilan ishlaydiganlarni qadrlashingizni ko'rsating va ularni qaysi fazilatlari uchun maqtashingizni aniqlang. Bu xodimlarni rag'batlantirishning oddiy, arzon va hayratlanarli darajada samarali usuli. Albatta, maqtov mukofotlar, bonuslar, sertifikatlar, sayohatlar va boshqa moddiy va nomoddiy rag'batlantirish variantlarini bekor qilmaydi, ammo bu hissiy kayfiyatni yaxshi ko'taradi.

Shaxsiy misol keltiring

Ishonchli rahbar - bu tashkilot samaradorligi va muvaffaqiyatining yarmidan ko'pi. U yuqori talablarni qo'yadi, siz ular bilan hisoblashishingiz va beixtiyor ishga aralashishingiz yoki ketishingiz kerak. Odamlar kompaniya haqida “dangasalar qolmaydi” deganda, biz, shubhasiz, rahbarning xizmatlari haqida gapiramiz.

Kompaniyadagi mavjud vaziyatni tushunmaydigan menejer xodimlarni jalb qila olmaydi va ularni biror narsaga ishontirishi mumkin emas, chunki xodimlar kompaniya qayerga ketayotganini, qanday maqsadlar va qanday yo'l tutish kerakligini aniq tushunishlari muhimdir. ularga erishish.

Ishdan tashqari xodimlarni birlashtiradigan g'oyani toping

Deyarli barchamizda dunyoni yaxshiroq joyga aylantirish istagi bor. Nega bu salohiyatdan foydalanmaslik kerak? Xodimlarga o'zini kompaniyaning bir qismi sifatida his qilish va u bilan faxrlanish imkoniyatini bering. Ijobiy his-tuyg'ular birlashtiradi va faollikni oshiradi. Bunday faoliyatning eng oddiy va eng keng tarqalgan usuli - bu doimiy ravishda yoki bir martalik aksiyalar bilan xayriya qilishdir. Misol uchun, Starbucks qahvaxonalar tarmog'i axlat yig'adi, bog'larni tozalaydi va daraxt ekadi.

Ehtimol, kichik kompaniya uchun asosiy maqsad daromad olishdir va qo'shma ko'ngillilik g'oyasi ortiqcha bo'lib tuyulishi mumkin. Shunga qaramay, bunday tadbirning natijalari rahbarni yoqimli ajablantirishi mumkin.

Xodimlarni tinglang!

Odamlarning ishtirok etishiga nima to'sqinlik qilayotgani va ularning ishtirokiga nima ta'sir qilishi mumkinligi haqidagi fikrlarini tinglash juda oddiy. Xodimlarga g'amxo'rlik kompaniyaga sodiqlikni oshiradi, chunki ular eslab qolsa va ularning fikri qadrlansa, hamma xursand bo'ladi. Masalan, kichik tashkilot rahbari xodimlardan kompaniya ishini yaxshilash bo'yicha ba'zi g'oyalarni taklif qilishni so'radi va eng yaxshi tavsiyalar uchun mukofot to'lashni va'da qildi. U juda ko'p oqilona takliflarni oldi, hammaga va'da qilingan bonusni to'ladi va birinchi oyda katta miqdorda tejab qoldi.

Siz qimmat yo'ldan borishingiz va xodimlarning so'rovlarini, jalb qilish darajasini va uni yaxshilash rejalarini taqdim etish uchun maxsus konsalting kompaniyasini yollashingiz mumkin.

Moslashuvchan bo'ling: bu sizga uzoq muddatda foyda keltirishi mumkin

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning eng arzon va yuqori baholanadigan usuli bu ularga o'z ish vaqtini boshqarish imkoniyatini berishdir (agar mehnat vazifalari imkon bersa). Masalan, ish joyida doimiy bo'lishi shart bo'lmagan xodimlar uchun uyda belgilangan soatlarda ishlash imkoniyati yoki haftalik ishning to'liq miqdori shu vaqt ichida bajarilgan taqdirda, qisqaroq ish haftasini ta'minlash. Boshqa narsalar qatorida, shu tarzda siz samaradorlikni saqlab, kompaniya resurslarini tejashingiz mumkin va aloqani rivojlantirishning zamonaviy darajasi xodimga ko'p xarajat va kuch sarflamasdan doimiy ravishda hamkasblari bilan aloqada bo'lishga imkon beradi. Ushbu rag'batlantirish varianti kichik bolalari yoki nogiron qarindoshlariga g'amxo'rlik qiladigan xodimlar uchun eng qimmatli bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, agar bu kompaniya uchun muhim bo'lmasa, xodimga turli xil ish jadvallari o'rtasida tanlov berishingiz mumkin. Kimdir ishga soat 9 da kelib, uni 18 da tugatishi qulay, kimdir uchun esa ertalab uzoqroq uxlash muhim. Yoki, aksincha, xodim ertalabki tirbandliklardan qochish uchun kunini soat 8 da boshlashga tayyor.

Oziqlanish normal ish kayfiyatini saqlash uchun zarur bo'lgan muhim elementdir. Qulay oshxonani jihozlashdan tashqari, siz xodimlarni korporativ ovqatlar bilan ta'minlashingiz mumkin, masalan, yaqin atrofdagi kafe bilan shartnoma imzolash. Ishdan keyin issiq kechki ovqat olish imkoniyati ish kuni tugaganidan keyin ofisda qoladigan xodimlarni ijobiy rag'batlantirishi mumkin.

Kompaniyalarning yana bir yaxshi va foydali tashabbusi - xodimlarga yaqin atrofdagi fitnes-klubga imtiyozli a'zolikni taqdim etish - hamma uchun yoki o'zini namoyon qilganlar uchun mukofot sifatida. Bu qolgan ishlarni tugatish uchun ishda qolish uchun yoqimli bahona va kasallik tufayli o'tkazib yuborilgan ish kunlarini qisqartirish usulidir.

Har bir xodimga rivojlanish imkoniyatini bering

Xodimlar bilan kompaniya, yutuqlar va kelajak rejalari haqida ma'lumot almashish muhimdir. Bundan tashqari, bunday tadbirlarda xodimlardan muntazam fikr-mulohazalarni olish oson va sodda.

Ko'pgina kompaniyalar o'z xodimlariga ishdan oldin yoki keyin bepul chet tilini o'rganish, keyingi rivojlanish uchun zarur bo'lgan sertifikatlarni olish imkoniyatini beradi - afzal variantlarni, masalan, shaxsiy yillik suhbat davomida bilib olish mumkin.

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, kompaniyalar uchun harakatlar variantlari boshqacha bo'lishi mumkin - menejmentning ishtiroki, jamoadagi munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari va fonga qarab. Ba'zi hollarda hissiy ishtirok etish alohida xarajatlarni talab qilmaydi: allaqachon biznesga sodiq va kompaniya manfaati uchun ongli ravishda ishlashga tayyor jamoa mavjud va faqat shu ruh va ma'naviyatni saqlab qolish qoladi. Biror joyda bu juda ko'p mehnatni, moddiy va nomoddiy usullarning kombinatsiyasini, sinov va xatolikni talab qiladi. Lekin, nima yaxshi, sarflangan harakatlar har doim natija beradi, shuning uchun barcha mumkin bo'lgan usullarni sinab ko'rishga arziydi.

Olga Vedernikova - "Kadrovik" jurnali eksperti

• Motivatsiya, rag'batlantirish va ish haqi

Kalit so‘zlar:

1 -1