5. Siyosiy, iqtisodiy, ijtimoiy va texnologik tahlil (PEST tahlili)

4-MAVZU. KO'RGAZNING IQTISODIY RISKLARI TAHLILI

Yuqorida ta'kidlab o'tganimizdek, xodimlarni boshqarish faoliyati tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga maqsadli ta'sir ko'rsatadi, bu xodimlarning imkoniyatlarini va tashkilotni rivojlantirish maqsadlari, strategiyalari va shartlarini muvofiqlashtirishga qaratilgan.

Menejment faoliyatining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri - xodimlarni boshqarish, qoida tariqasida, menejment kontseptsiyasiga asoslanadi - insonning tashkilotdagi o'rni haqidagi umumlashtirilgan g'oya. Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyotida menejmentning uchta asosiy yondashuvi - iqtisodiy, organik va gumanistik 1 doirasida ishlab chiqilgan to'rtta kontseptsiyani ajratib ko'rsatish mumkin. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Boshqaruvga iqtisodiy yondashuv mehnat resurslaridan foydalanish kontseptsiyasini vujudga keltirdi. Ushbu yondashuv doirasida etakchi o'rinni korxonada odamlarni boshqaruvchi tayyorlash emas, balki texnik (umumiy holda, instrumental, ya'ni mehnat texnikasini o'zlashtirishga qaratilgan) egallaydi. Tashkilot bu erda ma'lum bir tartibga ega bo'lgan, aniq belgilangan qismlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishni anglatadi. Aslini olganda, tashkilot mexanik munosabatlar to'plamidir va u mexanizm kabi harakat qilishi kerak: algoritmik, samarali, ishonchli va bashorat qilinadigan.

Mehnat resurslaridan foydalanish kontseptsiyasining asosiy tamoyillari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

rahbariyatning birligini ta'minlash - qo'l ostidagilar faqat bitta boshliqdan buyruq oladilar;

qat'iy boshqaruv vertikaliga rioya qilish - boshliqdan bo'ysunuvchiga qadar bo'lgan buyruqlar zanjiri butun tashkilot bo'ylab yuqoridan pastga tushadi va aloqa va qarorlar qabul qilish uchun kanal sifatida ishlatiladi;

zarur va etarli miqdordagi nazoratni o'rnatish - bitta xo'jayinga bo'ysunadigan odamlarning soni shunday bo'lishi kerakki, bu aloqa va muvofiqlashtirish uchun muammolarni keltirib chiqarmaydi;

tashkilotning shtab-kvartirasi va liniya tuzilmalarining aniq ajratilishiga rioya qilish - faoliyat mazmuni uchun mas'ul bo'lgan xodimlar, hech qanday sharoitda rahbarlarga berilgan vakolatlarni amalga oshira olmaydi;

kuch va mas'uliyat o'rtasidagi muvozanatga erishish - agar unga tegishli vakolat berilmagan bo'lsa, uni biron bir ish uchun mas'ul qilishning ma'nosi yo'q;

intizomni ta'minlash - bo'ysunish, mehnatsevarlik, g'ayrat va tashqi hurmat belgilarining namoyon bo'lishi qabul qilingan qoidalar va urf-odatlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak;

qat'iylik, shaxsiy namuna, halol kelishuvlar va doimiy nazorat yordamida individual manfaatlarning umumiy ishga bo'ysunishiga erishish;

xodimlarni o'z vazifalarini samarali bajarishga ilhomlantirish uchun xayrixohlik va adolatga asoslangan tashkilotning har bir darajasida tenglikni ta'minlash; ma'naviyatni ko'taradigan, lekin ortiqcha to'lov yoki remotivatsiyaga olib kelmaydigan munosib mukofot.

1-ilovada boshqaruvga iqtisodiy yondashuvning qisqacha tavsifi jadval shaklida keltirilgan.

Organik paradigma doirasida xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi va inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi izchil rivojlandi. Aynan tashkiliy yondashuv xodimlarni boshqarish bo'yicha yangi istiqbolni belgilab, boshqaruv faoliyatining ushbu turini mehnat va ish haqini tashkil etishning an'anaviy funktsiyalaridan ancha uzoqroqqa olib chiqdi. Kadrlar funktsiyasi ro'yxatga olish va nazorat qilishdan boshlab asta-sekin rivojlanib bordi va xodimlarni qidirish va tanlash, tashkilot uchun muhim ko'rsatkichlarni martaba rejalashtirish, boshqaruv apparati xodimlarini baholash va ularning malakasini oshirishga tarqaldi.

Inson resurslariga e'tibor tashkilotning yangi g'oyasining paydo bo'lishiga yordam berdi. U atrof-muhitda mavjud bo'lgan tirik tizim sifatida qabul qilina boshladi. Shu munosabat bilan tashkiliy voqelikning yangi nuqtai nazarini rivojlantirishga hissa qo'shgan kamida ikkita analogiya (metafora) ishlatilgan.

Birinchisi, tashkilotni inson shaxsi bilan identifikatsiya qilishdan kelib chiqqan holda, ilmiy muomalaga maqsadlar, ehtiyojlar, motivlar, shuningdek, tashkilotning tug'ilishi, etukligi, qarishi va o'limi yoki tiklanishi kabi asosiy tushunchalarni kiritdi. Ikkinchisi, inson miyasining ishlashini tashkiliy voqelikni tavsiflash uchun model sifatida qabul qilish ("tashkilot ma'lumotni qayta ishlaydigan miya sifatida") bizga tashkilotni boshqaruv, aloqa va nazorat liniyalari bilan bog'langan qismlar to'plami sifatida qarashga imkon berdi. . Birinchi imkoniyatning illyustratsiyasi - A. Maslou tomonidan motivatsiya nazariyasi qoidalaridan xodimlarni boshqarish faoliyatining yo'nalishlari va mazmunini ta'kidlash uchun asos sifatida foydalanish (1.2.1-jadval).

1.2.1-jadval. Xodimlarni boshqarish faoliyatining shaxsning ustuvor ehtiyojlariga muvofiqligi

Bu erdan biz tashkilotning gologramma tuzilishining quyidagi tamoyillarini shakllantirishimiz mumkin:

Butun tashkilotni uning har bir qismida (bo'linmada va har bir xodimgacha) saqlang.

Tashkilotning qismlari (va keraksizlari) o'rtasida bir nechta aloqalarni yarating.

Bir vaqtning o'zida xodimlarning ixtisoslashuvini ham, uni universallashtirishni ham rivojlantiring (har kim qanchalik ko'p bilishi va hamma narsani qila olishini unutmang).

Har bir xodimning va umuman jamoaning o'zini o'zi tashkil etishi uchun sharoit yarating.

Ko'rib chiqilayotgan yondashuvning jozibadorligi boshqaruv qarorlarini qabul qilish hech qachon to'liq oqilona bo'lishi mumkin emasligi ayon bo'lganligi bilan yanada oshdi, chunki aslida boshqaruv apparati xodimlari:

a) to'liq bo'lmagan ma'lumotlar asosida harakat qilish;

b) har bir yechim uchun faqat cheklangan variantlar to'plamini o'rganishga qodir;

v) natijalarni aniq baholay olmaslik.

Oxir oqibat, tashkiliy yondashuv cheklangan ratsionallik tamoyilini tan olgan holda (qoidalar va dasturlar orqali xatti-harakatlarni nazorat qilishdan ko'ra, maqsad va vazifalar orqali ma'lumot izlash va natijalarni nazorat qilish bilan cheklangan) quyidagi asosiy fikrlarga e'tibor qaratadi:

Tashkilot yashaydigan muhitga e'tibor qaratish lozim.

Tashkilotni asosiy quyi tizimlarni ajratib ko'rsatish va ularning atrof-muhit bilan munosabatlarini boshqarish usullarini tahlil qilish orqali o'zaro bog'langan - ichki va tashkilotlararo quyi tizimlar nuqtai nazaridan tushunish kerak. Tahlilning mashhur usuli - bu tashkilot omon qolishi uchun qondirishi kerak bo'lgan asosiy ehtiyojlar to'plamini aniqlashdir.

Quyi tizimlar o'rtasida muvozanatni yaratish va disfunktsiyalarni bartaraf etish kerak.

Organik yondashuv tavsifi 2-ilovada keltirilgan.

Boshqaruvga tashkiliy yondashuvga xos bo'lgan qarama-qarshiliklarni bartaraf etish xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish nuqtai nazaridan muhim bo'lgan quyidagi tavsiyalarni shakllantirishga imkon berdi.

1. Murakkab muhitda ish olib borishda yo‘l qo‘yiladigan muqarrar xatolarni tan olgan holda, xodimlarni ochiqlik va reflekslik kabi fazilatlarga ega bo‘lishga undash kerak.

2. Muammolarni hal qilishda turli yondashuvlarni amalga oshirish imkoniyatini tan oladigan bunday tahlil usullarini sezilarli darajada rag'batlantirish. Shu bilan birga, turli nuqtai nazarlar vakillari o'rtasida konstruktiv to'qnashuvlar va munozaralarni boshlash kerak. Bu ko'pincha tashkilot maqsadlarini qayta ko'rib chiqishga va ularga erishish usullarini qayta ko'rib chiqishga olib keladi.

3. Faoliyat tuzilmasi bevosita tashkiliy tuzilmani belgilashiga yo'l qo'ymaslik kerak. Maqsad va vazifalar yuqoridan belgilanmasligi, balki ish jarayonida paydo bo'lishi kerak. Rejalar nima qilish kerakligini emas, balki chegaralarni (nimadan qochish kerak) belgilaydi.

4. Odamlarni tanlash, tashkiliy tuzilmalarni yaratish va ushbu tamoyillarni amalga oshirishga yordam beradigan jarayonlarni saqlash kerak.

So'nggi paytlarda rivojlanayotgan gumanistik paradigma insonni boshqarish kontseptsiyasidan va tashkilotning madaniy hodisa sifatidagi g'oyasidan kelib chiqadi. Tashkilot madaniyati - tashkilotga xos bo'lgan maqsad va qadriyatlar, xatti-harakatlarning o'ziga xos tamoyillari va javob berish usullarining yaxlit ko'rinishi tushuntirish tamoyillaridan biriga aylanadi.

Shu bilan birga, madaniyat tashkilot, ijtimoiy jamoalardan tashqarida bo'lgan bilimlar, mafkura, qadriyatlar, qonunlar va kundalik marosimlar tizimida aks ettirilgan tegishli rivojlanish standartlari prizmasi orqali ko'rib chiqiladi.

Madaniy kontekstning xodimlarni boshqarishga ta'siri bugungi kunda juda aniq ko'rinadi. Misol uchun, Yaponiyada tashkilot alohida ishchilarni birlashtiradigan ish joyi sifatida emas, balki jamoa sifatida ko'riladi. Bunday tashkilot hamkorlik, o'zaro bog'liqlik ruhi bilan ajralib turadi; umrbod bandlik tashkilotni oilaning kengaytmasiga aylantiradi; boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida otalik munosabatlari o'rnatiladi

Gumanistik yondashuvga ko‘ra, madaniyatni odamlarga hodisalar, harakatlar, vaziyatlarni ma’lum bir tarzda ko‘rish va tushunish, o‘z xulq-atvoriga mazmun va mazmun baxsh etish imkonini beradigan voqelikni yaratish jarayoni sifatida ko‘rish mumkin. Aftidan, insonning butun hayoti yozma va ayniqsa, yozilmagan qoidalar bilan belgilanadi. Biroq, aslida, odatda qoidalar faqat vosita bo'lib, asosiy harakat faqat tanlov paytida sodir bo'ladi: bu holatda qaysi qoidalar qo'llanilishi kerak. Vaziyatni tushunishimiz qaysi qoidalar to'plamidan foydalanishimizni belgilaydi.

Tashkilotning har bir jihati ramziy ma'noga ega va haqiqatni yaratishga yordam beradi. Tashkiliy tuzilmalar, qoidalar, siyosatlar, maqsadlar, ish tavsiflari, standartlashtirilgan operatsion tartib-qoidalar ayniqsa "ob'ektiv" hisoblanadi. Shunday qilib, har bir kishi vaqtni behuda sarflash deb biladigan haftalik yoki yillik uchrashuvlarni qandaydir yashirin vazifani bajaradigan marosim sifatida tushunish mumkin. Gumanistik yondashuv tashkilotning tabiatan insoniy tomoniga qaratilgan bo'lib, boshqa yondashuvlar bu haqda kam gapiradi.

Ushbu parametr nuqtai nazaridan, korxona xodimlarining mavjud qadriyatlar tizimiga qanchalik integratsiyalashganligi (ular uni "o'zlarining" deb so'zsiz qabul qilishlari) va qanchalik sezgir, moslashuvchan va ular turmush sharoiti va faoliyatidagi o'zgarishlar tufayli qiymat sohasidagi o'zgarishlarga tayyor. Shuningdek, korxona umuman bir xil qoidalar va qarorlar qabul qilish tamoyillari asosida yashaydimi yoki korxonadagi turli guruhlar turli qoidalarga muvofiq yashaydimi va turli tamoyillarga amal qiladimi [7, 119-bet] (1.2-jadvalga qarang). .2).

1.2.2-jadval. Tashkilot madaniyatining me'yoriy va qadriyat tomonlari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik

Tashkiliy voqelikni anglashda gumanistik yondashuvning ijobiy roli quyidagicha.

1. Tashkilotning madaniy ko'rinishi menejerlarga o'zlarining kundalik tajribasini tushunarli qilishlari mumkin bo'lgan izchil tushunchalar tizimini taqdim etadi. Bu muayyan turdagi harakatlarni normal, qonuniy, bashorat qilinadigan deb hisoblash imkonini beradi va shu bilan ko'plab insoniy qadriyatlar va harakatlar ortidagi asosiy noaniqlik va nomuvofiqlik bilan belgilanadigan muammolardan qochish imkonini beradi.

2. Tashkilotning madaniy hodisa sifatidagi g'oyasi bizga tashkilot muhitida odamlarning birgalikdagi faoliyati qanday, qanday ramz va ma'nolar orqali amalga oshirilishini tushunishga imkon beradi. Agar iqtisodiy va tashkiliy yondashuvlar tashkilotning tarkibiy tomonini ta'kidlasa, tashkiliy-madaniy yondashuv tashkiliy voqelikni til, me'yorlar, folklor, marosimlar va boshqalar orqali qanday yaratish va unga ta'sir qilish mumkinligini ko'rsatadi. Agar ilgari ko'pgina menejerlar o'zlarini birinchi navbatda tuzilmalar va lavozim tavsiflarini yaratuvchi, faoliyatni muvofiqlashtiruvchi yoki o'z xodimlarini rag'batlantirish sxemalarini yaratuvchi odamlar sifatida ko'rishgan bo'lsa, endi ular o'zlarini ma'lum ma'nolarni yaratish va rivojlantirishga qaratilgan ramziy harakatlarni amalga oshiradigan odamlar sifatida ko'rishlari mumkin.

3. Gumanistik yondashuv, shuningdek, tashkilotning atrof-muhit bilan munosabatlarining mohiyatini tashkilotlarning o'zlari va o'z vazifalari haqidagi shaxsiy g'oyalari asosida nafaqat moslasha oladigan, balki o'z muhitini o'zgartirishga qodir bo'lgan yo'nalishda qayta talqin qilishga imkon beradi. Tashkilot strategiyasini ishlab chiqish faol qurilish va atrofdagi haqiqatni o'zgartirishga aylanishi mumkin.

4. Ushbu yondashuv doirasida samarali tashkiliy rivojlanish bu nafaqat tuzilmalar, texnologiyalar va ko'nikmalarning o'zgarishi, balki odamlarning birgalikdagi faoliyatiga asos bo'lgan qadriyatlarning o'zgarishi degan tushuncha mavjud.

Shunday qilib, asosiy yondashuvlar asosida biz xodimlarni boshqarishga bo'lgan munosabatni rivojlantirishning o'ziga xos evolyutsiyasini ko'rib chiqdik. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bugungi kunda menejmentda tashkilotning strategik rivojlanish kontseptsiyasini hisobga oladigan tizimli yondashuv eng dolzarb hisoblanadi.

Menejment tushunchasi

Boshqaruv rejalashtirish, baholash, loyihani amalga oshirish va nazorat qilish jarayonlarini o'z ichiga olgan barcha tadbirlarni va barcha qaror qabul qiluvchilarni o'z ichiga olgan keng qamrovli tushunchadir.

Boshqaruv nazariyasi fan sifatida o'tgan asrning oxirida paydo bo'lgan va shundan beri sezilarli o'zgarishlarga duch keldi.

"Ilmiy menejment" tushunchasini birinchi marta haqli ravishda boshqaruv nazariyasi asoschisi deb hisoblangan Frederik V. Teylor emas, balki 1910 yilda Amerika yuk tashuvchi kompaniyalar vakili Lui Brandeys kiritgan. Keyinchalik Teylorning o'zi keng qo'llanilgan. Bu kontseptsiyada “Menejment - bu aniq belgilangan qonunlar, qoidalar va tamoyillarga asoslangan haqiqat fanidir.

So'nggi 50 yil davomida HR atamasi xodimlarni yollash, rivojlantirish, o'qitish, rotatsiya qilish, ta'minlash va ishdan bo'shatishga bag'ishlangan boshqaruv funktsiyasini tavsiflash uchun ishlatilgan.

- bu odamlarning mehnatidan, tajribasidan, iste'dodidan foydalanish, ularning ishdan qoniqishini hisobga olgan holda kompaniya, korxona maqsadlariga erishishga qaratilgan odamlarni boshqarish bo'yicha faoliyat turi.

Ta'rifga zamonaviy yondashuv ishdan qoniqarli xodimlarning mijozlarning sodiqligi, xarajatlarni tejash va rentabellik kabi korporativ maqsadlarga qo'shgan hissasini ta'kidlaydi. Bu yigirmanchi asrning so'nggi o'n yilligida "xodimlarni boshqarish" kontseptsiyasining qayta ko'rib chiqilishi bilan bog'liq. Tashkilotning ish muhitida xodimlar bilan o'zaro munosabatlarni tartibga solishning qat'iy tartibga solinishi hukmron bo'lgan ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshi munosabatlarni almashtirish; hamkorlik muhiti, u quyidagi xususiyatlarga ega:

• kichik ishchi guruhlarda hamkorlik qilish;
• mijozlar ehtiyojini qondirishga e'tibor berish;
• biznes maqsadlariga va ushbu maqsadlarga erishish uchun xodimlarni jalb qilishga katta e'tibor beriladi;
• tashkiliy ierarxik tuzilmalarni tabaqalashtirish va mas'uliyatni ishchi guruhlar rahbarlariga yuklash.

Shunga asoslanib, "xodimlarni boshqarish" va "kadrlarni boshqarish" tushunchalari o'rtasidagi quyidagi farqlarni ajratib ko'rsatish mumkin (1-jadval):

Maʼno jihatidan “Kadrlar” tushunchasi “kadrlar salohiyati”, “mehnat salohiyati”, “intellektual salohiyat” kabi tushunchalar bilan chambarchas bogʻliq boʻlib, hajmi jihatidan ularning har biridan ustun turadi.

Shu bilan birga, ushbu toifadagi bo‘sh ish o‘rinlari – menejer/menejer/maslahatchi/mutaxassis – mazmuni tahlili shuni ko‘rsatadiki, “kadrlar” va “kadrlar” mutaxassislari o‘rtasida tub farq yo‘q.

• malakali xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;
• kadrlar bilan ta'minlash va lavozim yo'riqnomalarini tayyorlash;
• va xodimlar jamoasini shakllantirish;
• ish sifatini tahlil qilish va nazorat qilish;
• kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish;
• xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish: mezonlar, usullar, baholashlar;
• motivatsiya: ish haqi, bonuslar, imtiyozlar, ko'tarilishlar.

HR modellari

Zamonaviy sharoitda, jahon menejment amaliyotida umumiy iqtisodiy muvaffaqiyatlarga erishish va xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun mehnat va ijodiy salohiyatni yanada to'liqroq amalga oshirishga qaratilgan turli xil kadrlar texnologiyalari, xodimlarni boshqarish modellari qo'llaniladi.

Umuman olganda, xodimlarni boshqarishning zamonaviy modellarini texnokratik, iqtisodiy, zamonaviylarga bo'lish mumkin.

Rivojlangan mamlakatlar ekspertlari va tadqiqotchilari xodimlarni boshqarishning quyidagi modellarini ajratib ko'rsatishadi:

• motivatsiya orqali boshqarish;
• ramka boshqaruvi;
• delegatsiyaga asoslangan boshqaruv;
• tadbirkorlik boshqaruvi.

Motivatsiya orqali boshqarish xodimlarning ehtiyojlari, qiziqishlari, kayfiyatlari, shaxsiy maqsadlarini o'rganish, shuningdek, motivatsiyani ishlab chiqarish talablari va tashkilotning maqsadlari bilan birlashtirish imkoniyatlariga asoslanadi. Ushbu modeldagi kadrlar siyosati kadrlar salohiyatini rivojlantirish, ma’naviy-ruhiy muhitni mustahkamlash, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga qaratilgan.

samarali motivatsion modelni tanlashga asoslangan motivatsiya ustuvorliklariga asoslangan boshqaruv tizimini qurishdir.

Ramka boshqaruvi xodimlarning tashabbuskorligi, mas'uliyati va mustaqilligini rivojlantirish uchun shart-sharoit yaratadi, tashkilotda tashkiliylik va muloqot darajasini oshiradi, ishdan qoniqishning o'sishiga yordam beradi va korporativ etakchilik uslubini rivojlantiradi.

Delegatsiyaga asoslangan boshqaruv. Inson resurslarini boshqarishning yanada ilg'or tizimi bu delegatsiya orqali boshqarish bo'lib, unda xodimlarga vakolat va mas'uliyat, mustaqil ravishda qaror qabul qilish va ularni amalga oshirish huquqi beriladi.

Asosiyda tadbirkorlik boshqaruvi O'z nomini ikki so'zdan olgan ichki tadbirkorlik tushunchasi yotadi: "tadbirkorlik" - tadbirkorlik va "intre" - ichki. Ushbu kontseptsiyaning mohiyati tadbirkorlar, innovatorlar va ijodkorlar jamoasi sifatida ifodalanishi mumkin bo'lgan tashkilot doirasida tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishdir.

Zamonaviy ilm-fan va menejment amaliyotida, yuqoridagi tahlil shuni ko'rsatadiki, tadbirkorlik tashkilotlarining asosiy va strategik resursi sifatida inson resurslarini boshqarish sohasida doimiy ravishda takomillashtirish, yangilash va yangi yondashuvlar, tushunchalar, g'oyalarni izlash jarayoni mavjud. Muayyan boshqaruv modelini tanlashga biznes turi, korporativ strategiya va madaniyat, tashkiliy muhit ta'sir qiladi. Bir tashkilotda muvaffaqiyatli ishlaydigan model boshqasi uchun umuman samarali bo'lmasligi mumkin, chunki uni tashkiliy boshqaruv tizimiga integratsiyalashning iloji bo'lmagan.

Xodimlarni boshqarish tushunchasi

Xodimlarni boshqarish tushunchasi- nazariy va uslubiy asos, shuningdek, muayyan sharoitlarda xodimlarni boshqarish mexanizmini shakllantirishga amaliy yondashuvlar tizimi.

Bugungi kunda ko'pchilik menejment sohasidagi taniqli rus olimining kadrlarni boshqarish kontseptsiyasini tan oladi L.I. Evenenko, bu xodimlarni boshqarishning uchta asosiy yondashuvi doirasida ishlab chiqilgan to'rtta kontseptsiyani ta'kidlaydi:

• iqtisodiy;
• organik;
• gumanistik.

Iqtisodiy yondashuv mehnat resurslaridan foydalanish kontseptsiyasini vujudga keltirdi. Ushbu yondashuv doirasida etakchi o'rinni korxonada odamlarning boshqaruv emas, balki texnik tayyorgarligi egallaydi. XX asr boshlarida. ishlab chiqarishdagi shaxs o'rniga faqat uning funktsiyasi ko'rib chiqilgan - xarajatlar va ish haqi bilan o'lchangan. Aslini olganda, bu mexanik munosabatlar to'plami bo'lib, u mexanizm kabi harakat qilishi kerak: algoritmlangan, samarali, ishonchli va bashorat qilinadigan. Gʻarbda bu tushuncha marksizm va taylorizmda, SSSRda esa mehnatni davlat tomonidan ekspluatatsiya qilinishida oʻz aksini topdi.

Organik paradigma doirasida xodimlarni boshqarishning ikkinchi kontseptsiyasi va inson resurslarini boshqarishning uchinchi kontseptsiyasi izchil rivojlandi.

1930-yillardan boshlab rivojlanayotgan xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining ilmiy asosini byurokratik tashkilotlar nazariyasi tashkil etdi, bunda shaxs rasmiy rol - lavozim orqali ko'rib chiqildi va boshqaruv ma'muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar) orqali amalga oshirildi. , vakolatlar, funktsiyalar).

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi doirasida shaxs ko'rib chiqila boshlandi pozitsiya (tarkibiy element) sifatida emas, balki qayta tiklanmaydigan resurs sifatida- uchta asosiy komponentning birligidagi ijtimoiy tashkilot elementi - mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodimning holati. Rossiya amaliyotida bu kontseptsiya 30 yildan ortiq vaqt davomida qisman qo'llanilgan va qayta qurish yillarida u "inson omilini faollashtirish" da keng tarqalgan.

Aynan organik yondashuv xodimlarni boshqarish bo'yicha yangi istiqbolni belgilab, boshqaruv faoliyatining ushbu turini mehnat va ish haqini tashkil etishning an'anaviy funktsiyalaridan tashqariga olib chiqdi.

Yigirmanchi asrning oxirida. ijtimoiy va gumanitar jihatlarning rivojlanishi bilan insonni boshqarish tizimi shakllandi, bu erda odamlar tashkilotning asosiy resursi va ijtimoiy qiymatini ifodalaydi.

Belgilangan tushunchalarni tahlil qilib, xodimlarni boshqarishga yondashuvlarni umumlashtirish, ta'kidlash mumkin insonning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi rolining ikki qutbi:

• inson ishlab chiqarish tizimining resursi sifatida (mehnat, inson, inson) ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonining muhim elementidir;
• inson ehtiyojlari, motivlari, qadriyatlari, munosabatlari bo'lgan shaxs sifatida boshqaruvning asosiy predmeti hisoblanadi.

Tadqiqotchilarning yana bir qismi xodimlarni quyi tizimlar nazariyasi nuqtai nazaridan ko'rib chiqadi, unda xodimlar eng muhim quyi tizim sifatida ishlaydi.

Shaxsning ishlab chiqarishdagi rolini tahlil qilishda yuqoridagi barcha yondashuvlarni hisobga olgan holda kvadrat shaklidagi ma'lum tushunchalarni quyidagicha tasniflash mumkin (2-rasm).

Y o'qi tushunchalarning iqtisodiy yoki ijtimoiy tizimlarga jalb qilinishiga ko'ra bo'linishini va abscissa - shaxsni resurs sifatida va ishlab chiqarish jarayonida shaxs sifatida ko'rib chiqishni ko'rsatadi.

Xodimlarni boshqarish - bu boshqaruv faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi bo'lib, uning asosiy ob'ekti ma'lum bir shaxsga kiritilgan. Zamonaviy tushunchalar, bir tomondan, ma'muriy boshqaruv tamoyillari va usullariga, ikkinchi tomondan, shaxsni har tomonlama rivojlantirish kontseptsiyasiga va inson munosabatlari nazariyasiga asoslanadi.

Kadrlar rolining ortishi, tadbirkorlar va menejerlarning unga bo'lgan munosabatining o'zgarishi, eng avvalo, ishlab chiqarishdagi tub o'zgarishlar bilan bog'liq. An’anaviy texnologiya asta-sekin o‘z o‘rnini moslashuvchan ishlab chiqarish majmualariga, robototexnika, kompyuter texnologiyalari va zamonaviy aloqa sharoitlariga, lazer va biotexnologiyalarga asoslangan fanni ko‘p talab qiladigan ishlab chiqarishga bo‘shatib bormoqda. Ularning joriy etilishi natijasida kadrlar soni qisqarmoqda, mutaxassislar, rahbarlar, yuqori malakali ishchilar ulushi ortib bormoqda. Ishning mazmuni ham o'zgarmoqda.

Umuman olganda, ob'ektlar va mehnat vositalarini jismoniy manipulyatsiya qilish ko'nikmalarining roli pasayadi va kontseptual ko'nikmalarning ahamiyati oshadi, ya'ni murakkab jarayonlarni yaxlit tizimda taqdim etish, kompyuter bilan dialog o'tkazish, statistik qadriyatlarni tushunish qobiliyati. Diqqat va mas'uliyat, muloqot qobiliyatlari, og'zaki va yozma muloqot alohida ahamiyatga ega. Xodimning ish joyidagi vakolatlari va o'zini o'zi nazorat qilish motivatsiya jarayonining tabiatini va umuman, zamonaviy menejmentning o'ziga xos belgisi bo'lgan butun xodimlarni boshqarishni o'zgartiradi.

Ushbu o'zgarishlar korxonaning uzoq muddatli muvaffaqiyatiga ta'sir qilish nuqtai nazaridan inson omilini birinchi o'ringa olib chiqadi. Yaxshi o'qitilgan, to'g'ri tashkil etilgan va motivatsiyalangan xodimlar korxona taqdirini belgilaydi. Bu AQShda, Evropada va Yaponiyada amalga oshirildi.

20-asrda sanoat sotsiologiyasi va psixologiyasi bo'yicha tayyorlangan kadrlar bo'yicha mutaxassislarning paydo bo'lishi kadrlar ishida yangi davrning boshlanishi edi. Agar bundan oldin kadrlar ishi turli darajadagi menejerlar, shuningdek, buxgalteriya hisobi, nazorat va ma'muriy faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlar va kadrlar bo'limi rahbarlarining funktsiyasi bo'lgan bo'lsa, unda boshqaruv (shtab) funktsiyasining paydo bo'lishi tegishli darajada ta'minlash bilan bog'liq. tashkilotning inson resurslari vazifalar doirasini kengaytirdi va boshqaruvning ushbu sohasining ahamiyatini oshirdi. (Bazarov, 7-bet).

Samarali ishlashi uchun xodimlarni boshqarish tizimi ilmiy asoslangan tamoyillar asosida qurilishi, unga asoslangan tamoyillarga mos keladigan eng yaxshi usullar va texnologiyalardan foydalanishi, shuningdek, tashkilotni rivojlantirishning umumiy kontseptsiyasiga zid bo'lmasligi kerak.

Yuqoridagi talablarga javob beradigan xodimlarni boshqarish tizimi (HRMS) kompaniyaning raqobatbardoshligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Xodimlar va EMS bilan bog'liq raqobatbardoshlik omillarining uchta guruhi mavjud (qavslar ichida raqobatbardoshlikka omillarning ta'siri foizi):

1. Tashkilotni boshqarishning tashkiliy va ijtimoiy tuzilishi.
(40%). Uning asosiy xususiyatlari:

Moslashuvchanlik: mijozlarning istaklariga javob berish tezligi va
raqobatchilarning harakatlari (matritsa tuzilishi eng moslashuvchan);

Murakkablik: tuzilmalarni shakllantirishda kompaniyaga ta'sir qiluvchi tashqi va ichki omillarni hisobga olish;

Boshqaruv sifati va boshqaruv funktsiyalarini bajarish.

2. Texnik yechimlar darajasi, texnologiyalarning progressivligi
(40%). Uning asosiy xususiyatlari:

Mahsulotlar va xizmatlar sifati;

Yangilanish tezligi va mahsulotni ishlab chiqish muddatlari;

Zamonaviy texnologiyalarni ishlab chiqish va ulardan foydalanish, shu jumladan
ma'lumotlar soni

3. Hosildorlik (20%). Uning asosiy xususiyatlari:

Ish joyida mehnatni ilmiy tashkil etish (ratsion, rag'batlantirish va boshqalar);

Bozorga kirish uchun kerakli miqdordagi tovarlar.

Qattiq raqobat sharoitida ishlaydigan zamonaviy tashkilotlar boshqaruvni optimallashtirishga va yangi korporativ madaniyatni shakllantirishga majbur. Ular o'z missiyasini, rivojlanish istiqbollarini, rahbarlik tamoyillari va kadrlar tashuvchisi bo'lgan qadriyatlarni belgilashni o'rganishlari kerak.

Mahalliy boshqaruv amaliyotining hozirgi bosqichida tizimli yondashuv g'oyalarini va tashkilot rivojlanayotgan ijtimoiy tizim ekanligini, uning asosiy tarkibiy qismi xodimlar ekanligini tushunish muhimdir.

Rossiyada kadrlar boshqaruvini rivojlantirishning hozirgi bosqichida alohida e'tiborga loyiq bo'lgan kamida uchta muhim yondashuvni yodda tutish kerak.

resurs yondashuvi.

Resurs kontseptsiyasi hozirda strategik menejment nazariyasida ustun mavqega ega, chunki u ilgari hukmron bo'lgan an'anaviy boshqaruv kontseptsiyalariga munosib alternativani ishlab chiqishga muvaffaq bo'ldi. An'anaviy tushunchalar yoki tashkilotning ichki va tashqi muhitini (ayniqsa, SWOT tahlil usuli) "o'rnatish" g'oyasidan kelib chiqqan yoki raqobatdosh ustunliklarning tashqi omillariga qaratilgan. Resurs yondashuvi ularning kompaniya ichidagi manbalariga aniq ustunlik beradi. (6-bet. Katkalo)

Resurs kontseptsiyasining asosiy tezisi shundan iboratki, barcha firmalar aslida bir-biridan farq qiladi va bu heterojenlik o'ziga xos firmalarning noyob resurslari va tashkiliy qobiliyatiga ega bo'lganligi sababli barqaror bo'lishi mumkin, ular iqtisodiy renta manbalari bo'lib, kompaniyaning raqobatdosh ustunliklarini belgilaydi. bu firmalar.""! (7-bet)

Resurs yondashuvi iqtisodiy, boshqaruv va tashkiliy fanlarning asoslari va tushunchalarining sinteziga asoslanadi, strategiyalar mavzusidagi boshqa tushunchalar esa, qoida tariqasida, faqat shu yoki boshqa fanlardan biriga asoslanadi. (Katkalo 11-bet

Resurslarga taqlid qilish qiyin yoki imkonsiz bo'lgan (tijorat sirlari, maxsus ishlab chiqarish ob'ektlari, muhandislik tajribasi) firmaning o'ziga xos aktivlari sifatida qarash kerak. (13 Katkalo)

Borgan sari, asosan bozorda mavjud bo'lgan qimmatli jismoniy yoki nomoddiy resurslar (eng yangi uskunalar yoki kuchli brendlar) emas, balki mahalliy firmalarning o'ziga xos afzalliklarining kaliti bo'lib chiqadigan bo'lsa-da, tobora ortib borayotgan boshqaruv vakolatlari hisoblanadi. nafaqat xorijiy, balki mahalliy raqobatchilar bilan ham kurash. (Katkalo18)

Menejment sohasidagi mutaxassislar uchun bugungi kunda inson resurslari yoki salohiyati zamonaviy tashkilot samaradorligini oshirishning eng katta zaxirasiga aylanganligi aniq.

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasining rivojlanishi va keng tarqalishi menejment evolyutsiyasining boshqa asosiy yo'nalishlari bilan eng yaqin aloqada va o'zaro bog'liqlikda bo'lgan tendentsiyaga aylanmoqda.

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasining asosiy xususiyatlaridan biri xodimlarni boshqarishda strategik boshqaruv metodologiyasini qo'llashdir.

Xodimlar ostida bugungi kunda tashkilot mavjud bo'lgan barcha inson resurslarining yig'indisini tushunish odatiy holdir. Bular tashkilot xodimlari, shuningdek, ayrim loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etayotgan hamkorlar, tadqiqot va strategiyani ishlab chiqishda ishtirok etishi mumkin bo‘lgan mutaxassislardir. Odamlar tashkilotning kelajagini belgilovchi strategik omildir, chunki aynan odamlar ishni bajaradilar, g‘oyalar beradilar va kompaniyaning yashashiga imkon beradilar. Hatto eng ko'p kapital talab qiladigan, yaxshi ishlab chiqilgan tashkilotlar ham ularning harakatlanishi uchun ma'lum xodimlarni talab qiladi. Odamlar firmaning kuchli va zaif tomonlarini cheklaydi yoki oshiradi.

Inson resurslarini boshqarishning mohiyati shundan iboratki, odamlar tashkilotning strategik maqsadlariga erishish uchun boshqa resurslar bilan bir qatorda joylashtirilishi, rag'batlantirilishi, rivojlanishi kerak bo'lgan raqobat kurashida kompaniyaning mulki hisoblanadi. Jahon amaliyoti shuni ko'rsatadiki, inson resurslarini boshqarishning eng muhim ustuvor yo'nalishlari quyidagilardan iborat:

Rahbar lavozimlarini, birinchi navbatda, o'z kompaniyasining xodimlari tomonidan egallash;

Sifatga urg'u berish va erishilgan natijalardan g'ururlanish;

Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi maqom farqini kamaytirish;

Qulay mehnat sharoitlari va muhitini yaratish;

Ochiq ishbilarmonlik muloqotini, qabul qilingan qarorlarni isbotlashni, qarorlar qabul qilishda xodimlarning ishtirokini rag'batlantirish;

Ishdan bo'shatish boshqa ish topishga urinmasdan amalga oshirilmaydi;

“Jamoada” mehnat madaniyatini shakllantirish;

Xodimlarning foyda olishda ishtirok etishi;

Xodimlarning malakasini oshirish.

Inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi asosiy farq shundaki, HR boshqaruvi strategik xususiyatga ega va shuning uchun ko'proq biznesga yo'naltirilgan. Xodimlarni boshqarish bu holatda "qo'shimcha qiymat" yaratish va uzoq muddatda "tashkilotning raqobatdosh ustunligini shakllantirish" ga xizmat qiladi. HR menejmenti kontseptsiyasining yana bir xususiyati - o'zaro majburiyat darajasini oshirish vazifasining ustuvorligi. Jazolar va shaxsga tashqi bosim bilan tartibga solinadigan xatti-harakatlar o'rniga yuqori darajadagi majburiyat xodimlarning o'zini o'zi boshqarish xatti-harakatlariga erishishga va tashkilotga ishonchni o'rnatishga imkon beradi.

20-asrda inson kapitali nazariyasini rivojlantirish uchun iqtisodiyot bo'yicha ikkita Nobel mukofoti - 1979 yilda Teodor Shultsga va 1992 yilda Gari Bekkerga berildi.

Inson kapitali - bu har bir inson ega bo'lgan bilim, ko'nikma va motivatsiyalar to'plami. Unga investitsiyalar ta'lim, kasbiy tajriba to'plash, sog'liqni saqlash, geografik harakatchanlik, ma'lumot qidirish bo'lishi mumkin. (Bazarov, 130-bet).

Inson kapitali nazariyasini tashkiliy darajada qo'llashning eng qiziqarli va taniqli urinishlaridan biri bu 60-yillarning boshlarida Erik Flamholz tomonidan taklif qilingan "Inson resurslarini tahlil qilish" - HRA (Inson resurslari hisobi) kontseptsiyasidir.

AChR ning paydo bo'lishi tashkilotning muhim resursi sifatida xodimlarga qiziqishning paydo bo'lishi bilan bog'liq bo'lib, ulardan foydalanishda muhim zaxiralar yashiringan. Har qanday resurs undan foydalanishning iqtisodiy samaradorligi bilan tavsiflanadi. Shuning uchun menejerlarga o'z xodimlaridan samaraliroq foydalanishga imkon beradigan vositalarni ishlab chiqish, ushbu samaradorlikni baholash va uni boshqa turdagi resurslar uchun umumiy pul qiymatiga etkazish kerak edi.

E. Flamgolts o'zining birinchi asarlarida AChRning uchta asosiy vazifasini ko'rsatdi:

1) xodimlarni boshqarish bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni ham xodimlar menejerlari, ham yuqori rahbariyat bilan ta'minlash;

2) menejerlarni aniq qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan inson resurslari narxini raqamli o'lchash usullari bilan ta'minlash;

3) rahbarlarni odamlarni minimallashtiriladigan xarajatlar sifatida emas, balki optimallashtirilishi kerak bo'lgan aktivlar deb o'ylashga undash.

Inson resurslarini tahlil qilishning asosiy maqsadi - tashkilotda kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qiladigan odamlarni aniqlash, o'lchash va inson resurslari haqida ma'lumot berishdir (Bazarov 132).

Shunday qilib, global tarkibiy va texnologik o'zgarishlar, moslashuvchanlikni oshirish, raqobat darajasi, shuningdek, markazsizlashtirish va xususiylashtirish xodimlarni boshqarishning o'zgarishiga olib keldi - "kadrlar funktsiyasi" dan "inson resurslarini boshqarish" ga. Biroq, «kadrlar»dan samarali foydalanish ko'p jihatdan menejerlarning professional va shaxsiy fazilatlariga bog'liq emas, balki izchillik tamoyiliga asoslanishi kerak bo'lgan xodimlarni boshqarish xizmatining to'g'ri ishlab chiqilgan optimal modeliga ham bog'liq.

Tizimli yondashuv.

Tizimli fikrlash deyarli barcha fanlar vakillari tomonidan tobora ko'proq foydalanilmoqda. Ijtimoiy tizimlarni tahlil qilishda tizimli yondashuv tobora keng tarqalmoqda.

Tizim mulkisiz boshqaruv amalga oshirilmaydi. Unga ko‘plab tashkilotlar va jamoat tuzilmalari, ko‘plab mansabdor shaxslar va boshqa xodimlar, millionlab odamlar jalb etilgan. Boshqaruv turli xil qimmat moddiy, moliyaviy va intellektual resurslardan, keng qamrovli ma'lumotlardan foydalanadi. Menejment boshqaruv qarorlari va harakatlarining massasidan iborat. Faqat izchillik unga zarur muvofiqlik, muvofiqlashtirish, bo'ysunish, maqsadga muvofiqlik, oqilonalik va samaradorlikni berishi mumkin. Menejment uyushgan yaxlitlik sifatida menejerlar tomonidan etarli darajada tushunilishi kerak.

Shuning uchun boshqaruv tizimini aniqlashda biz umumiy uslubiy yondashuvdan foydalanamiz. Bu yondashuvga ko‘ra, “tizim deganda bir-biri bilan munosabat va aloqada bo‘lgan hamda ma’lum bir yaxlitlik, birlikni tashkil etuvchi elementlar (tarkibiy qismlar, quyi tizimlar) yig‘indisi tushuniladi”.

Shunday qilib, har qanday - global va eng oddiy, ijtimoiy, texnik yoki biologik tizim umumiy muhim xususiyatlarga ega.

1. Tizim muhitda (tashqi muhitda) mavjud bo‘lib, u bilan o‘zaro ta’sirlashish, muloqot qilish, tashqi muhitga moslashish, moslashish, tashqi muhitda sodir bo‘ladigan o‘zgarishlarga javob berish orqaligina o‘zini namoyon qiladi (funksiyalari). Tizimning tashqi muhitga ochiqligi ko'p jihatdan gomeostazni - tizimning o'z parametrlarini saqlab turish qobiliyatini ta'minlaydi.

2. Tizim elementlar, komponentlar, quyi tizimlardan iborat
(tizimni tashkil etuvchi komponentlar). Ushbu elementlarning har biri nisbatan mustaqildir va bir vaqtning o'zida yuqori tartibli tizimning elementi bo'lishi mumkin va aksincha, quyi tartibli tizimni o'z ichiga olishi mumkin va tizimdagi elementlar bir-biriga shunchalik bog'langanki, agar siz bitta elementni o'zgartirsangiz , butun majmua o'zgaradi - bu tizim va konglomerat o'rtasidagi farqdir (olomon tizim emas).

3. Tizim elementlar yig‘indisidan emas, balki yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan, yaxlitlikdan (lot. integratio - har qanday qismlarni bir butunga birlashtirib, yangi sifatni taminlash) 3. 3. Tizim tashkil etuvchi elementlar ortasidagi munosabatlar integral sifat hosil qilganda 3. tuziladi. Bu yaxlitlikni ta'minlaydigan integratsiya (interpenetratsiya) darajasi.

Butunlik - barcha elementlar va darajalarning munosabati va o'zaro ta'siri natijasida tizimning barqarorligi va sifat jihatidan ishonchliligini ta'minlaydi.

Har bir tizim maqsadlarni belgilash, tuzilish, funksionallik, tizim elementlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri natijasida yaxlitligi bilan tavsiflanadi.

Shunday qilib, boshqaruv tizimi birlik va yaxlitlikni tashkil etuvchi va integral xususiyat va qonuniyatlarga ega bo'lgan ko'plab o'zaro bog'liq elementlar bilan tavsiflanadi.

Tizimli yondashuvni amalda qo'llash bo'yicha birinchi navbatda G'arb kompaniyalarining tajribasi boshqaruvning yuqori samaradorligiga erishish uchun undan foydalanish zarurligini tasdiqlaydi. Tizimli yondashuv har qanday ob'ektni tizim sifatida o'rganishda metodologik asos, tushuncha va vositalar to'plami sifatida qo'llaniladi. Tashkilotlar ijtimoiy tizimlarning eng keng tarqalgan shakli bo'lganligi sababli, tizimli yondashuvdan foydalanish uning alohida bo'linmalarini ham, umuman tashkilotni boshqarishni ham yaxshilashga imkon beradi.

Mahalliy tashkilotlarning katta qismi uchun dolzarb bo'lgan boshqaruv faoliyatining yuqori darajasiga o'tish uchun zarur menejerlar tomonidan tizimni boshqarish metodologiyasini o'zlashtirish va bozor iqtisodiyotining turli murakkab sharoitlarida undan foydalanishning amaliy ko'nikmalari. Bu turli xil boshqaruv amaliyotida hodisa va jarayonlarning munosabatlarini, o'zaro ta'sirini, o'zaro bog'liqligini va o'zaro bog'liqligini doimo ko'rish qobiliyatini anglatadi. Muvaffaqiyat, asosan, menejerlarning sof ma'muriy qobiliyatlari bilan emas, balki tizimli metodologiyaga asoslangan optimal strategiya va vaziyat taktikasi bilan belgilanadi. (Yanchevskiy)

Shuni ta'kidlash kerakki, turli profildagi mutaxassislar tobora ko'proq G'arb modellari va ish amaliyotlariga yo'naltirilgan - bular marketing, savdo, moliya, logistika va boshqalar bo'limlari. Ular bilan taqqoslaganda, xodimlarni boshqarish sohasi ko'pincha texnologik jihatdan eng kam rivojlangan va boshqarilishi mumkin. Va har qanday tashkilot yagona yaxlit tizim shakllanishi bo'lganligi sababli, uning har bir "zaif bo'g'inlari" muqarrar ravishda tashkiliy mexanizmning boshqa qismlarining mahsuldorligiga va demak, butun tashkilotning samaradorligiga ta'sir qiladi.

Shuning uchun yirik mahalliy tashkilotlar rahbarlari xodimlarni boshqarishning samarali tizimlarini yaratish zarurligini tobora ko'proq his qilmoqdalar.

Boshqaruv tizimi zamonaviy talablarga javob berishi kerak bozor shartlar:

Yuqori egalik moslashuvchanlik va moslashuvchanlik atrof-muhit omillari ta'sirida faoliyatni tezkor qayta qurish uchun;

- murakkab texnologiyalarga mos kelishi nazorat, tashkil etish va mehnat taqsimotining yangi shakllarini talab qiladi.

- raqobatni hisobga oling bozorlarda;

darajadagi talablarga javob beradi xizmatlar va mahsulotlar sifati;

Tashkilotdagi iqtisodiy vaziyatdagi o'zgarishlarga tezda javob berish;

Ehtiyojni hisobga oling tashqi muhitning noaniqligini hisobga olgan holda.

Tizimli yondashuv nuqtai nazaridan menejment tushunchasining asosi tashkilot xodimlari hozirda xodimning shaxsiyati, uning motivatsion to'plami, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyati. Buni ta'kidlash kerak tashkilotdagi odamlarga ta'sir qiluvchi uchta asosiy omil.

Birinchi - tashkilotning ierarxik tuzilishi, bu erda asosiy ta'sir vositasi hokimiyat-bo'ysunish munosabatlari, majburlash yordamida shaxsga yuqoridan bosim, moddiy boyliklarni taqsimlash ustidan nazorat qilishdir.

Ikkinchi - madaniyat qachon jamiyat, tashkilot, shaxsning harakatlarini tartibga soluvchi odamlar guruhi tomonidan ishlab chiqilgan umumiy qadriyatlar, ijtimoiy normalar, munosabatlar.

Uchinchi - bozor, mahsulot va xizmatlarni sotish va sotib olishga, mulkiy munosabatlarga, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog'i.(Yanchevskiy)

Menejmentga tizimli yondashish - bu nafaqat umume'tirof etilgan boshqaruv tamoyillari to'plami - bu beqaror tashqi muhitda tashkil etish va boshqarishga nisbatan fikrlash usuli. Menejmentga tizimli yondashuvning asosiy xulosalari tashkilotning zamonaviy sharoitlarda omon qolishining ikkita eng muhim komponentini aniqlashdan iborat: menejerlarning tashqi muhitdagi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni oldindan bilish qobiliyati va ushbu o'zgarishlarga moslashish qobiliyati, bu ikkala omil. g'ayratli va malakali kadrlarni ishlab chiqaradigan yaxshi tashkil etilgan xodimlarni boshqarish tizimining natijasi bo'lishi mumkin.