Baholash markazi: xodimlarni baholashning zamonaviy usuli. Korporativ madaniyatni tashkil etish va shakllantirishda xodimlarni boshqarishni optimallashtirish Baholash markazi vazifalari misollari

Ushbu maqola kompaniya xodimlari va nomzodlarining baholash jarayonlaridan o'tishda yordam so'rab bizga bir necha so'rovlaridan so'ng yaratilgan. Va unda biz bir nechta asosiy savollarni ko'rib chiqishga qaror qildik:

• Nima bo'ldi ?
• Baholash markaziga tayyorgarlik ko'rish mumkinmi?
• Baholash markazidan o'tishga qanday tayyorgarlik ko'rish kerak va siz qancha vaqt oldin biror narsa qilishingiz mumkin?

Mutaxassislar (HR direktorlari, HR menejerlari va boshqalar) ham qiziqishlari mumkin...

Baholashdan o'tishni o'rganing: bu mumkinmi?

So'nggi paytlarda bizga ikkita oddiy formulaga mos keladigan so'rovlar tushmoqda: “Siz baholash markaziga tayyorlanyapsizmi? Baholash markaziga tayyorgarlik ko'rish mumkinmi?

Savollar, albatta, kompaniyalari baholashni amalga oshirishni rejalashtirgan shaxslardan. Yoki yana ushbu protseduradan o'tishi kerak bo'lganlar. Odamlar, qoida tariqasida, bunday hollarda bu nima haqida noaniq tasavvurga ega. Yoki ular qo'rquvni his qilishadi. Murojaat qilganlarga ko'rinadiki, baholashdan o'tish va yuqori natijalarga erishish uchun to'g'ri javoblarni bilish kifoya. Majoziy ma'noda, odamlar "to'g'ri javoblar" uchun bizga murojaat qilishadi.

Ba'zi kompaniyalarda (va shuni aytishim kerakki, juda katta) baholash markazining natijasi menejer va xodimlar bo'limining ish faoliyatini baholash bilan bir qatorda xodimlarni boshqarish bo'yicha qarorlarni qabul qilishning tarkibiy qismlaridan biridir.

Biz baholashga tayyorgarlik ko'rish mumkin va ba'zan zarur deb hisoblaymiz. Ammo "baholashga tayyorgarlik ko'rish" nimani anglatadi? Bu degani:

1. protseduraning o'zi qanday ketishini bilish;
2. kerakli ko‘nikmalarni tegishli darajada ko‘rsata olish.

Baholash markazi (baholash markazi) nima?

Avval siz baholash markazi nima uchun va qanday o'tkazilishini tushunishingiz kerak. Bunday tartiblar malakani rivojlantirish darajasini baholashga qaratilgan, ya'ni. real vaqtda ma'lum bir tarzda harakat qilish qobiliyati. Kompaniya menejerlari va HR bo'yicha mutaxassislar kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarni oladilar.

Baholashni o'tkazish tashkilotga xodimlarni rag'batlantirish va o'qitish uchun kamroq mablag' sarflash imkonini beradi. Aksariyat hollarda kompaniya mutaxassislarning ishiga qiziqadi, shuning uchun baholashdan so'ng jamoaviy yoki individual xodimlarni rivojlantirish rejasi tuziladi.

Xodimlarning qanday toifalari?

Ko'pincha bunday keng qamrovli va ko'p qirrali protsedura boshqaruv xodimlarining fazilatlarini va kadrlar zaxirasini baholash uchun amalga oshiriladi. Kamroq - xodimlar va mutaxassislar. Bizning amaliyotimizda biz bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni baholashda yordam bergan va baholash markazini boshqarganimizda bir nechta loyihalar mavjud edi.

Baholash markazi qanday ishlaydi?

Baholash markazi ko'nikmalar, qobiliyat va munosabatlarni aniqlashga qaratilgan holatlar, mashqlar va tadbirlar ketma-ketligidir. Kun davomida ishtirokchilar turli vaziyatlarni o‘ynaydilar, muammolarni hal qiladilar, suhbatdan o‘tadilar va test topshiriqlarini bajaradilar.

Menejerlar uchun baholash, qoida tariqasida, etakchilik va boshqaruv (rejalashtirish, motivatsiya, nazorat qilish, qaror qabul qilish va boshqalar) vakolatlarini o'rganishga qaratilgan.

Mutaxassislar uchun o'tkaziladigan baholash kasbiy fazilatlar va samarali munosabatlarni aniqlashga qaratilgan. Masalan, savdo menejerlari uchun rivojlangan muloqot qobiliyatlari, hamdardlik va mijozda sherikni ko'rish qobiliyatiga ega bo'lish kerak.

Baholash markazi hisoboti

Baholash markazi (AC) tugagandan so'ng, kuzatuvchilar ishtirokchilarning baholangan vakolatlarining rivojlanish darajasini aks ettiruvchi hisobot tuzadilar. Hisobotda ularni rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar ham berilgan.

Qobiliyatni baholash natijalari bo'yicha fikr-mulohazalar

Odatda, baholash natijalariga ko'ra, ishtirokchiga fikr-mulohazalar beriladi: maslahatchi baholashlarni sharhlaydi va "cho'kish" ko'nikma va qobiliyatlarini rivojlantirish yo'nalishlari va usullari haqida gapiradi. Ushbu protsedura taxminan 1 soat davom etadi.

Shaxsiy rivojlanish rejasini ishlab chiqish (IDP)

Ideal holda, fikr-mulohazalarning davomi IDP (Individual rivojlanish rejasi) bo'lib, u maqsad, vazifalar, vakolatlarni rivojlantirish usullari va usullarini tavsiflaydi. Shuningdek, rejalashtirilgan tadbirlarni amalga oshirish uchun indikativ kalendar rejasi: treninglar, murabbiy bilan individual mashg'ulotlar, adabiyotlarni o'qish ...

Rivojlanish rejasini amalga oshirish murabbiy yoki rivojlanish bo'yicha maslahatchi bilan muntazam uchrashuvlar bilan birga bo'lishi mumkin.

Tavsifdan ko'rinib turibdiki, baholash markazi tashvishga soladigan narsa emas. Shunday qilib, baholashga tayyorgarlik protsedura va uning natijalari bilan bog'liq mumkin bo'lgan tashvishlarni yo'q qilishni anglatadi. Shuningdek, kompaniyaning kompetentsiya modelida mustahkamlangan ma'lum ko'nikmalarni egallang.

Qobiliyatlarni qanday rivojlantirish kerak

Rivojlanish davomiyligi vakolatning "cho'kishi" sababiga bog'liq. Lekin birinchi navbatda, biz kompetentsiya tuzilishiga qanday qarashimiz haqida bir oz.

Bizning fikrimizcha, kompetentsiya uchta komponentni o'z ichiga oladi:

• xulq-atvor mahorati (algoritm yoki xulq-atvor texnologiyasi);
• o'rnatish;
• tabiiy qobiliyat.

Keling, "Ijro boshqaruvi" kompetensiyasi misolini ko'rib chiqaylik.

Bu boshqaruv malakasi bo'lib, u xulq-atvor mahorati yoki algoritmidan iborat - vazifa qo'yish, nazoratni amalga oshirish yoki tushunishni tekshirish qobiliyati. Va bu, aytmoqchi, o'zgarishi mumkin bo'lgan ma'lum bir texnologiyaning takror ishlab chiqarilishi.

Buning ortidan ushbu faoliyatga nisbatan munosabat - uning munosabati (muayyan vaziyatda ma'lum bir tarzda harakat qilishga ongsiz tayyorlik) keladi. Misol uchun, menejer bu texnologiyani ahamiyatsiz deb hisoblaydi, chunki unga bo'ysunuvchi ko'p holatlarda nima qilish kerakligini taxmin qiladi.

Qobiliyatning oxirgi komponenti esa tabiiy qobiliyatdir. Bizning holatlarimizda, insonning ma'lum bir faoliyatga qanchalik moyilligi. Yoki tabiatan unga nima beriladi))) Masalan, yaqinda o'tkazilgan tadqiqotlar etakchilik fazilatlarining namoyon bo'lishi uchun mas'ul bo'lgan birikmaning genomida mavjudligini tasdiqladi.

Shunday qilib, ma'lum bir kompetentsiyaning rivojlanish muddati haqidagi savolga qaytsak, biz aytishga jur'at etamiz: kompetensiyalar tez va oson rivojlanadi, bu erda texnologiyani o'zlashtirish, mahoratni (ma'lum bir tarzda harakat qilish usuli) rivojlantirish kerak. . Shu bilan birga, odamning moyilligi bor va u buni xohlaydi (u bu mahoratni rivojlantirishni muhim deb hisoblaydi). Bunday holda, ko'pincha odamga trening formatiga o'xshash bir nechta mashg'ulotlar kerak bo'ladi. Bundan tashqari, siz faqat o'z faoliyatingizda olingan ko'nikmalarni faol va tizimli ravishda mustahkamlashingiz kerak.

Baholashga tayyorgarlik ko'rish qobiliyatingizni rivojlantirish demakdir!

Agar siz o'zingizning kamayib borayotgan vakolatlaringizdan xabardor bo'lsangiz va kompaniyangizda kelgusi baholash markazi uchun ularning rivojlanishini rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, yuqorida aytilganlarning barchasini yodda tutish kerak.

Baholash markaziga tayyorgarlik

Agar siz bo'lajak baholash markaziga tayyorgarlik ko'rmoqchi bo'lsangiz, quyidagilarni tavsiya qilamiz:

1. Korporativ vakolatlarni o'rganish (qoida tariqasida, bu kompaniyalarda ochiq ma'lumot);
2. O'z-o'zini baholashni o'tkazing - o'zingiz uchun kompetentsiyalarni "sinab ko'ring" - o'zingizning mutaxassisingiz darajasi uchun har bir vakolatning maqsadli namoyon bo'lish darajasiga nisbatan o'zingizni baholang. O'zingizning kasbiy faoliyatingizdan ushbu vakolat ko'rsatkichlarining namoyon bo'lishini tasdiqlovchi ikki yoki uchta misol keltirishga harakat qiling. Agar malaka ko'rsatkichlari yoki til haqida tushunarsiz bo'lsangiz, tushuntirish uchun HR guruhingizga murojaat qiling. Ular sizga yordam berishlari kerak.

O'z-o'zini hurmat qilish natijalariga aldanmang. Qoida tariqasida, ular 10-20% ga ortiqcha baholanadi.

Keyingi rivojlanish mustaqil ravishda yoki menejer yoki HR mutaxassisi yordamida amalga oshirilishi mumkin. Yoki uchinchi tomon maslahatchilari ishtirokida.

Baholash markaziga tayyorgarlik algoritmi

Yuqorida aytib o'tilganidek, bunday loyiha uchun algoritm bir necha bosqichlarga to'g'ri keladi:

1. individual baholash markazi;
2. maslahatchilardan hisobot va fikr-mulohazalarni olish;
3. IPRni rasmiylashtirish;
4. rivojlanish mashg'ulotlari: treninglar, murabbiylik uchrashuvlari va boshqalar.

Baholash paytida o'zini qanday tutish kerak

Baholash imtihon emas. Kuzatuvchilar va taqdimotchilarni "iltimos" qilishga urinishlar odatda oson o'qiladi. Lekin ular har doim ham ijobiy tarzda hisoblanmaydi. Shuning uchun biz o'zingiz haqingizda faktlarni buzib ko'rsatmaslikni, hayotdan ko'ra yaxshiroq va faolroq ko'rinishga harakat qilmaslikni tavsiya qilamiz. Sizga dam olishni va bor kuchingizni taqdimotchi tomonidan qo'yilgan vazifalarni hal qilishga va boshqa ishtirokchilar bilan muloqot qilishga yo'naltirishni maslahat beramiz.

Kompaniya uchun foyda

Biz birinchi marta bunday loyihani amalga oshirganimizda, masalaning axloqiy tomoni haqida o'yladik. Bu kompaniyada o'tkaziladigan keyingi baholashning tozaligiga va olingan natijaning ishonchliligiga qanchalik ta'sir qiladi? Bunday xizmatni taqdim eta olamizmi?

O'zimiz uchun bu savolga ijobiy javob berdik. Agar xodim bunday loyiha natijasida mahoratga ega bo'lsa, u korporativ baholashda ushbu o'sishni namoyish qilish huquqiga ega. Kompaniya uchun baholashni tayyorlash loyihasi qo'shimcha afzalliklarga ega - xodim o'zini o'zi rivojlantirishga undaydi va o'z mablag'larini ushbu rivojlanishga sarmoya qilishga tayyor.

Keyingi tajriba shuni ko'rsatdiki, ba'zi kompaniyalar hatto o'z xodimlariga individual baholashdan o'tishni va ularning faoliyati uchun zarur bo'lgan vakolatlarni rivojlantirishni tavsiya qiladilar. Ammo bu kompaniyalar yaqin kelajakda o'z xodimlarini baholashni rejalashtirmaganda sodir bo'ladi.

Shunday qilib, biz rivojlanish tarafdorimiz! O'zingizni rivojlantiring, janoblar! O'zingizni rivojlantiring!

Baholash markazi - bu maxsus o'qitilgan baholovchilar (baholovchilar) tomonidan haqiqiy ish sharoitida yoki ular turli vazifalarni bajarishda baholangan xodimlarning xatti-harakatlarini kuzatishga asoslangan baholash usuli. Topshiriqlar mazmuni muayyan lavozim doirasidagi faoliyatning asosiy jihatlari va muammolarini aks ettiradi.

Har bir aniq baholash markazi bir qator tartiblarni o'z ichiga oladi va xodimlarga qo'yiladigan talablarni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan. Ushbu usulning muhim tarkibiy qismi o'lchovdir.

Baholash markazi testlarga yaqin, chunki u standartlashtirishni o'z ichiga oladi, ya'ni protseduralarni bajarish uchun ma'lum standartlar va reyting tizimi (mezon va reyting shkalasi) mavjudligi. Ba'zan, maxsus vazifalarga qo'shimcha ravishda, baholash markazi tuzilgan suhbat va testlarni o'z ichiga oladi.

Baholash markazidan foydalanishning birinchi bosqichida ishni bajarish uchun zarur bo'lgan malakalar aniqlanadi. Kompetentsiya - bu xodimning muayyan ishni muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan xulq-atvor xususiyatlari to'plami. Boshqacha qilib aytganda, xodimlarni baholash nuqtai nazaridan, bu kasb emas, insonning biror narsadan xabardor bo'lish sohasi emas, balki talab qilinadigan fazilatlar to'plamidir.

Muvaffaqiyatli ishni belgilaydigan ikkita omilni aniqlash odatiy holdir. Birinchisi, o‘quv jarayonida egallash mumkin bo‘lgan hamda diplom va sertifikatlar bilan tasdiqlanishi mumkin bo‘lgan bilim, ko‘nikma va malakalardir. Ikkinchisi shaxsiyat bilan bog'liq. Ingliz tilida bu ishlash deb ataladi. Bular bizga bilimlardan foydalanish, qarorlar qabul qilish, murakkab vazifalarni engish, safarbar qilish, odamlar bilan muloqot qilish va hokazolarga imkon beradigan fazilatlardir. Lavozim uchun zarur bo'lgan vakolatlarni aniqlash ushbu lavozimdagi faoliyatni tahlil qilish asosida amalga oshiriladi.

Kompetensiyalarga misollar: yetakchilik, jamoada ishlash qobiliyati, jasorat va qat’iyatlilik, mijozlarga e’tibor qaratish, qaror qabul qilish, inson omilini hisobga olish, muloqot qobiliyatlari.

Baholash markazi usulida qo'llaniladigan kompetentsiya tushunchasi ba'zan so'zning keng tarqalgan ma'nosiga zid bo'lishi mumkin. Masalan, "jamoada ishlash qobiliyati" uchun asosiy fazilatlardan biri moslashuvchanlik, odamning ma'lum bir jamoaga "moslashish" qobiliyatidir. Shu bilan birga, o'z kasbiy sohasida malakali odamlar, agar ular boshqa jamoa a'zolari bilan yaxshi ishlay olmasalar, yaroqsiz deb hisoblanishi mumkin.

Masalan, "jamoada ishlash qobiliyati" kompetensiyasini quyidagicha ta'riflash mumkin:

muammoni hal qilish uchun o'z g'oyalarini taklif qiladi;

jamoa a'zolarining nuqtai nazariga qiziqish bildiradi;

guruhga natijalarga erishishda yordam beradi;

boshqalarning hissalarini qadrlaydi;

konsensusga erishishga intiladi;

agar ziddiyat yuzaga kelsa, uni hal qilishga intiladi va hokazo.

Qobiliyatni tanlash butun xodimlarni baholash jarayoni uchun katta ahamiyatga ega. Ishning ushbu bosqichida qilingan xato avtomatik ravishda uning barcha boshqa bosqichlariga o'tkaziladi. Baholash markazining standart tartibi odatda kompaniya xodimlarini yoki beshdan o'ntagacha vakolatlar bo'yicha bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni o'rganishni o'z ichiga oladi.

Baholash markazi puxta tayyorgarlikdan so'ng o'tkazilishi kerak. Qobiliyatlarni aniqlash bilan bir vaqtda baholash parametrlari aniqlanadi. Har bir kompetentsiya doirasida bir nechta xulq-atvor ko'rinishlari aniqlanadi.

Tadqiqotga tayyorgarlik ko'rishning keyingi bosqichlari - baholash mezonlarini aniqlash, muayyan baholash markazi uchun dasturni ishlab chiqish va baholanadigan xodimlar uchun vazifalarni tayyorlash, baholovchilarni tayyorlash.

Odamlar vazifa ustida ishlayotganda, ular nazorat qilinadi. Baholash markazining ushbu bosqichida baholangan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar yig'iladi. Insonning harakati yoki xatti-harakati aniq o'lchanishi kerak bo'lgan narsadir. Qobiliyatga nisbatan har bir harakat ijobiy yoki salbiy deb baholanishi mumkin. Baholovchilar kuzatilganlarning harakatlarini qayd etadilar va ularni kvalifikatsiya qiladilar, ya'ni ularni ma'lum bir malakaning namoyon bo'lishiga bog'laydilar.

Natijada, bu ijobiy va salbiy ko'rinishlar solishtiriladi va shaxs butun kompetentsiya uchun yakuniy baho oladi.

Baholash markazi usulida kuzatish natijalari diqqat bilan qayta ishlanadi. Ushbu bosqich butun jarayondagi eng uzoqdir. Rivojlanish to'g'risidagi hisobot, miqdoriy baholashdan tashqari, xodimlarning sifat xususiyatlarini aks ettiruvchi baholangan odamlar to'g'risidagi batafsil hisobotni o'z ichiga olishi mumkin.

Mijoz bilan ishlashda ikkita yondashuv mavjud. Birinchisi, mijoz o'z vakolatlarini taqdim etadi, ular bo'yicha xodimlar baholanishi kerak. Ikkinchi yondashuvda tadqiqotchilarning o'zlari pozitsiyani tahlil qilish asosida kerakli vakolatlarni aniqlaydilar va tavsiflaydilar. Vazifalar aniqlangandan va baholash metodologiyasi tayyorlangandan so'ng, mijozning xodimlari bilan "jonli" ish boshlanadi. Bu nafaqat ixtisoslashgan kompaniyaning baholovchilari tomonidan, balki mijozning o'z mablag'lari yoki birgalikda amalga oshirilishi mumkin. Agar korxonaning kadrlar xizmatida baholovchilar o'qitilgan bo'lsa, vazifalarni bajarish jarayonida odamlarni kuzatishning aniq metodologiyasi va baholash tizimi ishlab chiqilgan bo'lsa, "baholash markazi" usuli yordamida o'z xodimlarini baholash mumkin. Agar inson yetarli darajada tushunarli, kuzatuvchan bo'lsa, yuqori intellektual va muloqot qobiliyatiga ega bo'lsa, u yaxshi kadrlar baholovchisi bo'lishi mumkin. Tajriba shuni ko'rsatadiki, ixtisoslashgan firmalardan jalb qilingan kadrlar bo'yicha menejerlar va baholovchilarning birgalikdagi faoliyati juda samarali.

Baholash markazi usuli yordamida baholashning asosiy maqsadlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin.

Birinchidan, odamlarga individual yondashuv ishlab chiqiladi. Xodimlarning hali to'liq amalga oshirilmagan salohiyatini aniqlash va baholash mumkin. Rahbariyatga ma'lum bir bo'ysunuvchi qaysi yo'nalishda rivojlanishi kerakligi aniq bo'ladi. Ma'lum bo'lishicha, birovga vaqtni boshqarishni, boshqasiga - muloqot san'atini, uchinchisiga - qaror qabul qilish qobiliyatini o'rgatish kerak. Ikkinchidan, kadrlarni tanlash mezonlari tizimi belgilanadi. Baholash tadbirlaridan so'ng, yangi xodimlar ehtiyotkorlik bilan tanlanadi va mos nomzodni tanlashda xatolik ehtimoli keskin kamayadi. Uchinchidan, boshqaruvning kadrlar bilan ishlashdagi turli kamchiliklari aniqlanib, ularni bartaraf etish yo‘llari belgilab qo‘yiladi.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, baholash markazi usulidan foydalangan holda kompaniya xodimlarining kasbiy fazilatlarini o'rganish yangi xodimlarni ishga qabul qilishda, audit va xodimlarni sertifikatlashda, xodimlarni o'qitish va rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqishda va jiddiy boshqaruv qarorlarini qabul qilishdan oldin samarali bo'ladi.

Bugungi kunda biz ko'pincha "baholash" deb nomlangan texnologiyaga havolalarni eshitamiz. Bu nima? Ushbu kontseptsiya qanday tavsiflanadi? Quyida hamma narsa haqida ko'proq o'qing.

Baholash nima

"Baholash" ta'rifi xodimlarni to'g'ri baholash uchun ishlatiladigan usulni anglatadi. Bu ishchilar faoliyatining asosiy jihatlarini modellashtirishga asoslanadi, bu ularning muhim kasbiy fazilatlari qanchalik rivojlanganligini aniqlash, shuningdek, mumkin bo'lgan potentsialni bashorat qilish imkonini beradi.

Baholash texnikasidan dastlabki foydalanish Ikkinchi jahon urushiga tenglashtirilgan. Aynan o'sha yillarda AQSh va Angliya undan foydalanishni boshladi. Britaniya armiyasi shu tarzda o'z saflariga zobitlarni jalb qilgan va amerikaliklar razvedka uchun nomzodlarni tanlashda ushbu usuldan foydalanganlar. Keyinchalik, texnologiyani biznes sohasiga joriy qilish uchun moslashtirilgan qayta qurish amalga oshirildi, bu erda u kerakli doiralarda yuqori mashhurlik va shon-sharafga erishdi. Bu Nestle, Xerox va boshqalar kabi yirik kompaniyalarda ushbu texnologiyadan foydalanishni tasdiqlaydi. Bugungi kunda texnologiyani qo'llash kengligi raqamlar bilan tasdiqlanadi - baholash har ikkinchi yirik kompaniyada qo'llaniladi.

Rossiya Federatsiyasida baholash texnologiyasi ham qo'llaniladi. Foydalanishning boshlanishi to'qsoninchi yillar bilan tavsiflanadi. Bugungi kunda "Rosneft", "Bilayn", "Lukoyl" va boshqa ko'plab taniqli kompaniyalar xodimlarni baholashdan foydalanadilar.

Bunday texnologiyaning keng tarqalganligi va keng qo'llanilishini biror narsa bilan izohlash kerak. Avvalo, baholashning maqsadi nima ekanligini hal qilaylik.

Bugungi boshqaruv muhiti iqtidor etishmasligidan aziyat chekmoqda. Bu juda katta muammo. Shuning uchun biz potentsial istiqbolga ega bo'lgan xodimlarni tobora ko'proq izlashimiz kerak. Bu qidiruv diapazoni faqat mavjud menejerlar ro'yxati bilan cheklangan degani emas. Potentsial boshqaruv o'rta bo'g'indagi xodimlar orasidan izlanadi va tanlanadi. Kompaniya uchun kadrlar resursini izlash va rivojlantirish jarayoni juda qiyin jarayon. Shu bilan birga, muvaffaqiyatli rivojlanish uchun kompaniya bu jarayonsiz qilolmaydi. Faqat malakali yondashuv, rejalashtirish, to'g'ri vazifalarni ishlab chiqish va ularga erishish xodimlarning munosib va ​​professional ta'minotini tayyorlashga qodir bo'ladi.

Xo'sh, kompaniya baholash kabi texnologiya yordamida qanday muammolarni hal qilishi mumkin?

• Birinchidan, xodimlarning kasbiy darajasini ob'ektiv baholash;
• Ikkinchidan, yuqori potentsialga ega bo'lgan xodimlar aniqlanadi, ular bilan kelajakda ish olib boriladi;
• Uchinchidan, eng yuqori samaradorlikka ega kadrlarni tanlash imkonini beruvchi strategiya ishlab chiqilmoqda;
• To'rtinchidan, kadrlar zaxirasi tayyorlanmoqda;
• Beshinchidan, kompaniya xodimlarining malakasini oshirish va malakasini oshirishga alohida e'tibor qaratilmoqda.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu usul o'zining ishonchliligi, xolisligi, samaradorligi va yuqori darajadagi bahosi bilan ajralib turadi. Nega? Gap shundaki, har bir xodimning faoliyati va kasbiy mahorati maxsus mezonlar asosida baholanadi. Bu HR bo'yicha bir nechta mutaxassislarning ko'p qirrali harakatlaridir.

Baholash texnologiyasi uchta belgilar guruhining ishtirokini o'z ichiga oladi:

• Bular baholanayotgan xodimlar;
• To'g'ridan-to'g'ri baholashni amalga oshiradigan maxsus HR mutaxassislarini tanlash;
• Ushbu markaz rahbari. Chetdan yollangan maslahatchini taklif qilish yoki kadrlar bo'yicha yetakchi mutaxassisni jalb qilish mumkin.

Baholash bo'yicha suhbatlar

Yaqinda bunday intervyu mamlakatimizda kam uchraydigan hodisa edi. Biroq, vaqt o'tishi bilan yollangan kadrlar sifatiga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda va nomzodlar uchun tobora ko'proq yangi tanlash usullari ixtiro qilinmoqda. Bugungi kunda baholash intervyu usuli ko'proq va tez-tez qo'llaniladi.

Qoida tariqasida, bu usul o'rta menejerlarni yollash uchun ishlatiladi. Ko'pgina potentsial xodimlar ko'pincha faqat ismdan qo'rqishadi. Biroq, ayni paytda, bu usul yuqori samaradorlik darajasiga ega.

Baholash uslubidagi intervyu oddiy suhbatga o'xshamaydi. Bunga tayyorgarlik ko'rish ham oson emas, chunki har bir kompaniyaning o'z vazifalari bo'lishi mumkin. Nomzoddan nima talab qilinadi? Xotirjamlik, vaziyatlarga tez javob berish qobiliyati, tezkor aql. Stressga chidamlilik juda muhim omil bo'ladi. Suhbatda nafaqat sizning bevosita potentsial menejeringiz, balki boshqa nomzodlar ham ishtirok etishiga tayyor bo'ling. Katta ehtimol bilan, suhbat guruh formatida bo'lib o'tadi, bunda nomzodlar o'yin vazifalarida birgalikda qatnashadilar. Ushbu biznes o'yinlari nimani beradi? Gap shundaki, aynan shunday vaziyatlar sizning hayotda qanday ekanligingizni ko'rsatadi.

Muhokama shaklida baholash suhbatini o'tkazish ham mumkin. Ushbu turdagi intervyu nomzodning o'z pozitsiyasini himoya qilish va raqibning nuqtai nazariga barkamol qarshilik ko'rsatish qobiliyatini juda aniq ko'rsatadi.

Ushbu intervyu ham test va taqdimot shaklida o'tkaziladi. Ulardan o'zlarini ham, kompaniyani ham tanishtirish so'ralishi mumkin.

Baholash texnikasidan foydalangan holda intervyu yuqori ishonchlilikka ega, deb ishoniladi - bu taxminan etmish foizni tashkil qiladi. Bu juda yaxshi ko'rsatkich. Suhbat davomida turli usullardan foydalanish nomzodni turli tomonlardan va tomonlardan baholash imkonini beradi.

Baholashdan qanday o'tish kerak

Baholash texnikasidan foydalangan holda suhbatga tayyorgarlik ko'rish jarayoni o'z mohiyatiga ko'ra juda murakkab, ammo juda realdir. Tabiiyki, so'nggi daqiqalargacha bunday suhbatning mohiyati siz uchun sir bo'lib qoladi.

Avvalo, siz to'plangan bo'lishingiz va suhbatga ruhiy jihatdan tayyor bo'lishingiz kerak. Ishlamoqchi bo'lgan kompaniya tarixini diqqat bilan o'rganing - har qanday savolga tayyor bo'lishingiz kerak. Biz intervyu paytida qo'llaniladigan asosiy usullarni muhokama qildik. Shuningdek, ularning har biri uchun tayyor bo'lishingiz kerak. Eng katta qiyinchiliklarga munozaralar va o'yinlar sabab bo'ladi, deb ishoniladi. Siz yaqinlaringizni ushbu sohalarga tayyorgarlik ko'rishga jalb qilishingiz mumkin - ular bilan o'ynang, muhokamalar o'tkazing. Ushbu amaliyot siz uchun foydali bo'lishiga ishonch hosil qiling. O'zingizni taqdim etish uchun oldindan tayyorlang - muhim kasbiy fazilatlaringizni ko'rsating, ularni ish tarixingizdagi faktlar bilan qo'llab-quvvatlang.

Baholash suhbati muntazam suhbat tarzida o'tkazilishi juda mumkin. Lekin shuni bilingki, bunday suhbat davomida nafaqat aytganlaringiz baholanadi. Shuningdek, ular o'zingizni ushlab turish qobiliyatingizni, imo-ishoralaringizni va yuz ifodalaringizni qadrlashadi. Bundan tashqari, bunga tayyorgarlik ko'rishingiz kerak - "aktyorlik" ni mashq qiling, oyna oldida gapiring, yuqoridagi barcha tafsilotlarga alohida e'tibor bering.

Agar sizniki so'rov yoki test shaklida bo'lsa, halollikka e'tibor bering. Tegishli javoblarni tanlab, o'zingizni to'g'ri va mukammal deb ko'rsatishga urinmasligingiz kerak. Faqat halol javob bering, bundan yaxshiroq yo'l topa olmaysiz. Gap shundaki, ko'plab testlarda tajribaning samimiyligi va tozaligi uchun maxsus tekshiruv mavjud. Va haddan tashqari "to'g'ri" ish beruvchiga shubha tug'diradi. Shuning uchun javoblaringizda haddan oshib ketmang.

Agar intervyu guruh intervyusi bo'lsa, yakuniy "akkord" sizning hozir bo'lgan har bir kishining yoki umuman jamoaning ishi to'g'risida fikr bildirishingiz, vaziyatning umumiy tasavvuri bo'lishi mumkin. Bunday holda, sizga cheklov kerak bo'ladi. Xulosalaringizni diqqat bilan ko'rib chiqing, qo'pol yoki haddan tashqari tanqid qilmang - bu rag'batlantirilmaydi.

Halol va tabiiy bo'ling, aldashga urinmang va o'zingizdan yaxshiroq ko'rining. Ishonchim komilki, agar siz aldasangiz, albatta fosh bo'lasiz.

Baholash misollari

Tabiiyki, har bir kompaniyaning o'ziga xos holatlari, mashqlari va baholash suhbatlarini o'tkazish usullari mavjud. Biz sizga kompaniyalardan birida intervyu paytida foydalanilgan ishning misolini keltiramiz.

Vazifa 1. Siz muvaffaqiyatli rahbarsiz. Sizning qo'l ostidagilaringizdan biri Aleksey, u katta salohiyat va ambitsiyalarga ega. Uning korxonadagi ish tajribasi uch yil bo‘lib, shu yillar davomida u o‘z sohasining professionali sifatida o‘zini namoyon qildi. U barcha topshirilgan vazifalarni tez va aniq hal qiladi, uning ishi haqida hech qanday shikoyat yo'q. Lekin ish stolingizda iste'foga chiqish haqidagi xat bor. Biroq, siz bunday qimmatli xodimni yo'qotishni xohlamaysiz. Besh daqiqada siz Aleksey bilan suhbatni tayyorlashingiz kerak, bu uni kompaniyada qolishga ishontiradi.

Vazifa 2. Siz kompaniyaning xodimisiz. Ushbu kompaniyada ish tajribasi uch yil. Ishlayotganingizda siz oliy ma'lumotga ega edingiz. Bir yil o'tgach, maktabni tugatgandan so'ng, siz lavozimga ko'tarilishni orzu qilgan edingiz. Biroq, shunga qaramay, ishdagi yaxshi natijalarga qaramay, bu sodir bo'lmadi. Sizga martaba o'sishi kerak bo'lganligi sababli, siz yangi ish qidirishni boshladingiz. Ushbu qidiruvlar davomida sizga bitta kompaniyadan qiziqarli taklif keldi, u erda siz hozirgisidan yuqoriroq lavozimga ega bo'lasiz. Biroq, yangi kompaniyada ishlashning kamchiliklari bor, jumladan, past ish haqi. Sizning menejeringiz ishdan bo'shatish haqidagi xatingizni ko'rib chiqib, siz bilan gaplashmoqchi. Suhbatingiz va uning davomida xatti-harakatlaringizni yarating.

Shunday qilib, bu erda baholash uslubidagi intervyularda ishlatiladigan misollar keltirilgan. Albatta, aslida sizni butunlay boshqa variantlar kutishi mumkin, ammo qo'rqmaslik kerak. Ishonchli va to'plangan bo'ling. Ishoning - albatta muvaffaqiyat qozonasiz.

Xodimlarni baholash hozirda trening yoki “jamoani tuzish” kabi keng tarqalgan protsedura hisoblanadi. Ko'pgina mahalliy kompaniyalar G'arb amaliyotini o'zlashtirmoqda - nomzodlarni baholash, kadrlar zaxirasining bo'lajak a'zolari va boshqalar; Ba'zan baholash shunchaki baholash uchun amalga oshiriladi - bu moda. Odatiy testlar va intervyularga qo'shimcha ravishda, HRlar baholash markazi usulidan (baholash markazi yoki oddiygina AC) tobora ko'proq foydalanmoqda. G'arbiy AC kompaniyalarida bu odatda odatiy holdir - yuqori darajaga o'tish, kadrlar zaxirasiga kirish faqat nomzodning kuchli va zaif tomonlarini batafsil tahlil qilgandan so'ng amalga oshiriladi. Agar siz birinchi marta baho bermoqchi bo'lsangiz, ushbu maqola undan sirni olib tashlashga yordam beradi va muvaffaqiyatning ba'zi sirlarini ochib beradi.

Bu nima

Bir tomondan, ACda tubdan yangi narsa yo'q. Nomzodning “tayyorligini” aniqlash uchun test sinovlarini o‘tkazish bizga ma’lum bo‘lgan har bir jamiyatda u yoki bu shaklda mavjud bo‘lgan qadimiy amaliyotdir. Misol uchun, yosh Masai sherni (yoki odamni) o'ldirgandan keyingina qabilaning to'la huquqli a'zosiga aylandi. Cho'g'da yurish, otni qo'lga olish, she'r yozish - son-sanoqsiz variantlar mavjud. Gap shundaki, sub'ektdan ma'lum bir jamiyat a'zolarining fikriga ko'ra, mavjudligi juda muhim bo'lgan ma'lum qobiliyatlarni namoyish etish so'raladi. Shuningdek, ACda menejer, masalan, jiddiy ko'tarilishga loyiq ekanligini isbotlash uchun o'zini ko'rsatishi kerak.

Nega bu lirik chekinish? Menimcha, ACdan o'tishdagi muvaffaqiyat ko'p jihatdan ushbu hodisaga to'g'ri munosabatda bo'lishiga bog'liq. Hech kim hukm qilinishini yoqtirmaydi. Shuning uchun ba'zida "rivojlanish markazi" yumshoq nomi ishlatiladi (uni to'liq qadrlashni kutmang!). Baholashga salbiy munosabat noto'g'ri motivatsiya va munosabatni keltirib chiqaradi - qo'rquv va xavotir, g'azab, norozilik ("qanday qilib jur'at etasan!"), nafrat ("Keling, baho bering!"). Tajriba shuni ko'rsatadiki, bunday munosabat haqiqatan ham kuchli ishtirokchiga ham o'zining eng yaxshi fazilatlarini namoyon etishiga to'sqinlik qiladi. ACni sinov, o'zingizni sinab ko'rish, eng yoqimli bo'lmasa ham, yangi narsalarni o'rganish imkoniyati sifatida ko'rib chiqish ancha samaraliroq. Raqobat effektiga sizni boshqa ishtirokchilar bilan solishtirish orqali ham erishiladi. Umuman olganda, hayajonga tushing, hayajonni, harakatni his qiling. Hech narsa ishlatishingiz shart emas! :) Bir kun oldin dam olish va yaxshi uyqu olish yaxshiroqdir - hodisa bir yoki ikki to'liq kun davom etadi va psixologik stressning kuchayishi bilan birga keladi.

Sizni nima kutmoqda? AC - bu sizning vakolatlaringiz namoyon bo'lishi kerak bo'lgan bir qator vazifalar - vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun muhim bo'lgan professional ko'nikmalar. Vakolatlarga misollar: "samarali muloqot", "odamlarni boshqarish", "strategik fikrlash" va boshqalar. Har bir kompetentsiya bir nechta ko'rsatkichlarga ega, masalan:

Qobiliyati: odamlarni boshqarish

Ko'rsatkichlar:
Xodimlarning individual xususiyatlarini va motivatsiyasini ko'radi.
Ushbu xususiyatlarni hisobga olgan holda har bir xodimga individual yondashuvni tanlaydi.
Xodimlarni samarali ishlashga undaydi. Biznes maqsadlari va xodimning shaxsiy manfaatlari o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatadi.
Motivatsiyaning moddiy va nomoddiy usullarini birlashtiradi
U boshqaradigan jamoada qulay muhit yaratadi va jamoada yaxshi muvofiqlashtirilgan muloqotga erishadi.
AC haqli ravishda xodimlarni baholashning eng ob'ektiv usuli hisoblanadi. Barcha ishtirokchilar bir xil vazifalarni bajaradilar. Vazifalar har xil bo'lib, ularning har biri bir nechta vakolatlarni baholaydi. Yaxshi ACda har bir kompetentsiya bir necha marta "o'lchanadi", chunki printsip amal qiladi: "bir marta baxtsiz hodisa, ikki marta tasodif, uch marta - namunadir". Baholashda professional baholovchilar ishtirok etadilar va har bir ishtirokchining bahosi sub'ektivlik xavfini kamaytiradigan "maslahatlashuv" natijalariga ko'ra amalga oshiriladi.
AC vazifalari ish sharoitlarini taqlid qiladi va vakolatlar namoyish etilishi kerak bo'lgan tashqi sharoitlarni yaratadi. Ba'zi mashqlar shaffof, masalan, muzokaralar yoki "xodimlar oldida" nutq so'zlash, boshqalari esa qog'ozdan minora qurish kabi kamroq ravshan. Vazifa qanchalik g'alati tuyulmasin, esda tutingki, unda ma'lum rag'batlar "qattiq bog'langan" va sizning xatti-harakatlaringiz sodir bo'layotgan narsaga bo'lgan munosabatingizdan qat'iy nazar baholanadi. Ular chizish, o'ynash, arqondan sakrashni taklif qilishadi - buni qiling! Yo'q, men arqon haqida hazil qildim - yaxshi, men buni qilmas edim :)

Baholovchilar bilan munosabatlar

Baholovchilar bilan to'g'ri munosabatlarni o'rnatish muvaffaqiyatning yana bir kalitidir. Hech kim baholashni yoqtirmaydi, hatto undan kam baholovchilar yoki professional jargonda deyilganidek, baholovchilar. Kelgusi yoki ikki kun davomida chaqirilmagan begonalarning diqqat-e'tibori ostida yashashingizga ko'nikishingiz kerak bo'ladi. Bular qattiqqo'l, soqolli yigitlar yoki maktab o'quvchisi kabi yosh qizlar bo'lishi mumkin, ammo ularning bitta vazifasi bor - baholash natijalariga ko'ra siz haqingizda hisobot yozish. Keling, bu mavjudotlarni yaxshiroq ko'rib chiqaylik.
Odatda, AC tashqaridan taklif qilingan mutaxassislar jamoasi tomonidan amalga oshiriladi. Bu yaxshi, chunki bu odamlar sizni tanimaydi va sizni xolis baholaydi. Bu yomon, chunki bu odamlar sizni tanimaydilar va o'zlarining psixologik nazariyalari yordamida tasviringizni to'ldiradilar. Ba'zi baholovchilar professional darajada tayyorlangan, ba'zilari esa yo'q. Qanday bo'lmasin, ular sizni xolisona baholashga qat'iy qaror qilishadi (albatta, istalmagan shaxslarni "tugatish" uchun baholovchilar maxsus yollangan holatlar mavjud, ammo bu istisnolar). Umuman olganda, ular do'stona, lekin siz tushunganingizdek, har birining o'z hamamböceği bor. Ulardan qo'rqmang, ular oddiy odamlar. Ularga past nazar bilan qarash (“siz kimsiz?”) donolik emas, chunki sizning martabangiz bu odamlarning qarorlariga bog'liq bo'lishi mumkin. Ularga hurmat, mehribonlik va tenglik bilan munosabatda bo'lishga harakat qiling, shunda buning evaziga xuddi shunday munosabatni olish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Va tanishlik va xiyonatsiz, hech kim so'rg'ichni hurmat qilmaydi.
Baholash guruhida rahbar va kuzatuvchilar mavjud. Uy egasi tadbirni boshqaradi, mashqlarning boshlanishi va tugashini e'lon qiladi, qoidalarni o'qiydi va hokazo. Qoida tariqasida, u ham AC ishlab chiqaruvchisi hisoblanadi. Odatda, konsalting kompaniyalari kuzatuvchilarni tejashadi; ular kechagi talabalarni loyihaga yollashlari mumkin, lekin ular doimo tajribali mutaxassisni rahbar qilib tayinlaydilar. Taqdimotchi bu jamoadagi asosiy shaxs, shuning uchun uni yoqtirish va eslab qolish juda muhimdir. Baholash jarayonida yakuniy qarorni fasilitator qabul qiladi - bu jarayon davomida baholovchilar kuzatuvlarini baham ko'rishadi va yakuniy ball bo'yicha qaror qabul qilishadi. Kuzatuvchilar rozi bo'lmasliklari mumkin - keyin qaror taqdimotchiga tegishli. Odatda, baholashning yaqinlashishi issiq izlanishda, ACdan keyin sodir bo'ladi va ko'pincha yarim tunda yoki ertalab tugaydi. Odamlar charchagan va xatolarga yo'l qo'yishlari mumkin va sizning taqdimotchining ongida aniq ijobiy imidjingiz muhim kozır bo'lishi mumkin.

Jamoada bir nechta kuzatuvchilar bor. Odatdagi amaliyot ikki ishtirokchi uchun bitta kuzatuvchidir. Ishtirokchilar taqsimlanadi va tayinlanadi, shunda har bir kuzatuvchi AC vaqtida "o'z" odamlarini kuzatib boradi. Kuzatuvchining vazifasi sizning harakatlaringizni yozib olishdir, shuning uchun u siz qilayotgan hamma narsani diqqat bilan qayd etadi (topshiriqning bir qismi sifatida). Vazifalarni bajarish paytida "sizning" kuzatuvchingiz yaqin joyda bo'ladi va kuzatib boradi; tugatgandan so'ng u mini-intervyu o'tkazishi mumkin, unda u bir nechta aniq savollarni beradi. Bundan tashqari, har bir ishtirokchi butun kuzatuvchilar guruhi tomonidan "ko'rib chiqiladi".
Vazifalar

Aytganimizdek, har bir topshiriq bir nechta vakolatlarni baholaydi. Barcha vazifalarda "to'g'ri javoblar" mavjud - sizdan kutilgan xatti-harakatlar. Baholovchi sizning harakatlaringizni qayd qiladi va keyin ularni vakolat modelida ko'rsatilgan standart bilan taqqoslaydi. Shuning uchun, bu malakalarni bilish maqsadga muvofiqdir. Agar bunday ma'lumot mavjud bo'lmasa, unda sog'lom fikrdan foydalaning. Boshqa tomondan, baholash mezonlarini bilsangiz ham, baholovchilarni aldash unchalik oson emas. Muayyan vazifada qaysi kompetentsiyalar baholanayotganini oldindan aytish har doim ham mumkin emas. Biroq, vazifalarning bir nechta turlari mavjud:
1. Analitik holatlar
2. Rolli o'yinlarni juftlashtiradi
3. Guruh vazifalari
4. Omma oldida nutq so‘zlash
+ Kompetentlar bo'yicha suhbat

Analitik holatlar. Bu erda "asosiy" vakolatlar bilan bog'liq hamma narsa o'lchanadi: strategik fikrlash, tizimlar, analitik fikrlash, biznesni tushunish va boshqalar. Odatda analitik holat eng boshida beriladi - bosh hali yangi bo'lsa. Shirin uchun kichikroq qutini saqlash mumkin. Katta analitik holat - bu ACning marvarididir, bir yoki bir nechta maslahatchilar unga qarashadi va barchasi bitta maqsad bilan - sizni miyangizni g'ichirlash uchun. Bu topshiriqda "aldash" mumkin emas - agar siz qandaydir tarzda to'g'ri javobni taxmin qilsangiz ham, topshiriq oxirida kuzatuvchi sizdan fikringizni tushuntirishingizni so'raydi. Ko'pincha maslahatchilar buni haddan tashqari oshirib yuborishadi, natijada sizni o'n sahifali yirtqich hayvon kutmoqda - rasm va diagrammalar bilan bezatilgan boshqa birovning biznesining batafsil tavsifi. Bu erda nimani tushunish muhim? Agar siz farmatsevtika sohasida ishlasangiz va, masalan, ular sizga FMSG bozori haqida ishni taklif qilsalar, siz g'azablanmasligingiz yoki vahima qo'ymasligingiz kerak. Ish uchun kuzatuv qog'ozi siz ishlayotgan biznesdir va tanish biznes jarayonlari notanish tafsilotlar orqasida yashiringan. Shuning uchun, hech narsaga hayron bo'lmang, xarakterga kiring. Odatda ish atayin ma'lumot bilan to'ldiriladi va uni ajratilgan vaqt ichida (45-60 daqiqa) batafsil o'rganish + yechimlarni taqdim etish mumkin emas. Asosiy narsaga e'tibor qarating, topshiriqni diqqat bilan o'qing. Agar vazifa oxirida bo'lsa, u erdan boshlang, qaror qabul qilish uchun qanday ma'lumotlar kerakligini aniqlang. Asosiy ma'lumotlarni ajratib ko'rsating, uning tagiga chizing, eslatma qiling - kuzatuvchilar bundan qo'shimcha "moddiy dalil" sifatida foydalanishlari mumkin. O'z qaroringizni yozma ravishda batafsil asoslang va tushunarli yozishga harakat qiling - birinchidan, aks holda hech kim sizning chizilganlaringizni tushunmaydi, ikkinchidan, har doim qo'l yozuvi bilan xarakterni qanday aniqlashni biladigan bilimdon qiz bilan uchrashish imkoniyati mavjud - hech bo'lmaganda bu u o'zi haqida nima desa, o'ylaydi. Ishni o'rganish uchun topshiriq uchun ajratilgan vaqtning 25% dan ko'prog'ini sarflamang, aks holda sizda yechimni tasvirlash uchun etarli vaqtingiz bo'lmaydi.

Juftlangan rolli o'yinlar. Bu erda hamma narsa oddiy - siz xo'jayin yoki muzokarachi rolini o'ynaysiz, sizning raqibingiz mos ravishda bo'ysunuvchi yoki kontragent rolini o'ynaydi. Muloqot qobiliyatlari, odamlarni boshqarish, ishontirish va ta'sir o'tkazish qobiliyati baholanadi. Ular sizdan nimani ko'rishni xohlashlarini aytish qiyin, ammo ma'lum stereotiplar mavjud. Misol uchun, siz bo'ysunuvchi bilan muloqot qilishingiz kerak bo'lgan mashq ko'pincha noto'g'ri ish qiladigan soqov xodimning rolini o'z ichiga oladi. Hozirgi vaqtda menejerdan har qanday "etakchilik" kutilmoqda, shuning uchun siz unga behayo so'zlar bilan baqirmasligingiz kerak, ammo yumshoqlik ham qabul qilinmaydi. Ko'proq savollar bering, diqqat bilan tinglang. Agar topshiriq sizga topshiriq yoki delegat berishni talab qilsa, hamma narsani "kerak bo'lganidek" bajaring - batafsil ko'rsatmalar, rag'batlantiruvchi suhbat, mehribon otalik ko'rinishi. "Muvaffaqiyatsiz" bo'lsa, tanqid qilishning hojati yo'q - malakali fikr-mulohazalarni bildirish, nima noto'g'ri qilinganligini tushuntirish va muqobil taklif qilish kerak. Turli kompaniyalar menejerlarga turlicha talablar qo'yadi, lekin mashhur tendentsiya G'arb bilan uyg'unlikdir, shuning uchun g'arbparast rahbar sifatida ko'rinishga harakat qiling, soyali xo'jayin emas. Ilg'or baholovchilar bir ovozdan ikkinchisini boshqaruv anaxronizmi deb hisoblashadi.

Guruh topshiriqlari. Xuddi shu muloqot qobiliyatlari baholanadi, ammo boshqa kontekstda. Guruh topshiriqlari odatda etakchilik qobiliyatlarini baholaydi. Bunday vazifani bajarishda asosiy narsa yakuniy natija emas, balki qaror qabul qilish paytidagi xatti-harakatlaringizdir. Vazifalarning ikki turi mavjud: "g'alaba qozonish" yoki "g'alaba qozonish". Bu xonalarni taqsimlash, yangi ofis uchun joy tanlash, strategik qaror qabul qilish va hokazo bo'lishi mumkin. Ba'zan vazifa har bir ishtirokchiga berilgan topshiriqlar davomida tarqoq ma'lumotlar orqali yashiringan barchani qoniqtiradigan yechimga ega (ma'lumotlar turli ishtirokchilar uchun bir xil bo'lmasligi mumkin). Jumboqni birlashtirib, to'liq tasavvurga ega bo'lishga harakat qiling, biror narsani o'tkazib yuborgan yoki biror narsani noto'g'ri tushungan hamkasblaringizga savollar bering. Boshqa holatlarda, maqsad ishtirokchilarni bir-biriga qarama-qarshi qo'yish bo'lishi mumkin, shuning uchun hamma uchun maqbul echim bo'lmasligi mumkin. Siz qila olmaydigan ikkita narsa bor: qattiq turting va jim turing, qaysi biri yomonroq ekanini bilmayman. Birinchi holda, siz qo'pol deb hisoblanasiz, boshqalarni ko'ra olmaysiz va boshqa pozitsiyalarni hisobga olmaysiz. Ikkinchi holda, ular: "Xo'sh, bu umuman rahbar emas!" Siz ishonarli, hal qiluvchi va ayni paytda yoqimli bo'lishingiz kerak. Guruhda faqat bitta etakchi bo'lishi mumkinligi sababli, ko'pincha bir nechta alfa erkaklar jangga kirishadi, bu o'z-o'zidan normaldir, lekin, afsuski, baholovchilarning ko'pchiligi ayollardir va ayollarning etakchilik va maqomni ko'rsatishning erkak tamoyillari haqida bir oz boshqacha fikrlari bor. . Rahbarlik lavozimiga da'vogarlarning barchasini aniqlang. Ular bilan to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilik qilmang, aks holda shoxlarni qulflash xavfi mavjud. Kichik tafsilotlarda ular bilan kelishib oling, tashabbusni qo'lga olish imkoniyatini kuting. Muhokama jarayonini diqqat bilan kuzatib boring, tez-tez sharhlar qoldiring va "faol bo'ling". Fasilitator bo'lish uchun ko'ngilli bo'ling, boshqalarning pozitsiyalarini yozing (hech kim sizni qayta shakllantirishga to'sqinlik qilmaydi). Aslida, qanday yozuvlar juda katta kuchga ega va bu nafaqat ACda ishlaydi. Oxirida xulosa qiling va o'z pozitsiyangizni yakuniy deb aytishga harakat qiling. Kuzatuvchiga yakuniy qaror muhokamani mohirona boshqarishingiz natijasi ekanligini aytishni unutmang.
Omma oldida nutq so'zlash. Siz aktsiyadorlar kengashiga hisobot berishingiz, norozi xodimlarni tinchlantirishingiz yoki yangi mahsulot taqdimotini o'tkazishingiz kerak. Ishontirishga, o'ziga ishonchga, xarizmaga urg'u berish. Albatta, siz bir kechada Stiv Djobsga aylanmaysiz, lekin hammaning badiiy moyilligi bor. Imkon qadar rolga kirishga harakat qiling. Ba'zida hatto tajribasiz odamlar ham hayajonni engishga muvaffaq bo'lsalar, kuzatuvchilarga ta'sir ko'rsatishga muvaffaq bo'lishadi. Men bu erda to'xtamayman - hozir notiqlik bo'yicha juda ko'p kitoblar mavjud. Sizni g'azablantirish uchun mo'ljallangan "qisqa savollar" juda katta ehtimol. Odamlarga bo'lgan cheksiz sevgi stressga chidamlilik sinovidan sharaf bilan o'tishga yordam beradi!

Vakolatli suhbat. Bu mashq emas, lekin u ACning muhim qismidir. Odatda kun oxirida yoki ertasi kuni o'tkaziladi. Maqsad, baholashlarni aniqlashtirish va ACda o'lchash uchun muammoli bo'lgan vakolatlar haqida ma'lumot olishdir. Muvaffaqiyatli suhbat oddiy suhbatdan farq qiladi, chunki u o'ta aniq, batafsil ma'lumot olishga qaratilgan, aytish mumkinki, bu so'roqning ukasi. Suhbatdoshni aldash juda qiyin. Aytaylik, men sizdan so'rayman - siz C4 plastik portlovchi moddalarni zararsizlantirishga majbur bo'lganmisiz, bunga ishonch bilan javob berishingiz mumkin - ha, bir necha marta! OK, men aytaman, keyin buni qanday qilganingizni batafsil tasvirlab bering. Bu erda barcha kartalar ochiladi - noma'lum jarayonni batafsil tasvirlab bo'lmaydi. Shuning uchun, baholovchini chalg'itishga urinishdan oldin yaxshilab o'ylab ko'ring. Muvaffaqiyatli harakatlaringizning bir nechta haqiqiy misollarini oldindan tayyorlagan ma'qul. Suhbatdosh sizdan batafsil ma'lumot berishingizni so'raydi, shuning uchun hikoyangiz ishonchliligini ta'minlash uchun tafsilotlarni tasvirlashga ko'proq vaqt ajrating. O'z harakatlaringizni tasvirlayotganda, "men qildim", "men aytdim" va hokazo deb ayting, hatto sizga yordam bergan yoki jamoada ishlagan bo'lsangiz ham, "biz ..." demang. Yaxshi baholovchi sizni ehtiyotkorligingizni qo'yib yuborishga va martaba xunukligi haqida loviya to'kishga undashi mumkin, shuning uchun "siz aytgan har qanday narsa sizga qarshi ishlatilishini" unutmang. Siz uchun ham, shuning uchun jim o'ynashning ma'nosi yo'q - ma'lumot etishmasligi tufayli baholovchi bo'sh joylarni o'z taxminlari bilan to'ldirishi mumkin. O'zingizni idealizatsiya qilmang, xatolaringiz haqida gapiring, ularni tahlil qilgandan so'ng siz ko'p narsalarni o'rgandingiz va samaraliroq harakat qila boshlaganingizni unutmang. O'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni nomlashga tayyor bo'ling - buni qanday qilish bo'yicha ko'plab tavsiyalar yozilgan.

Umuman olganda, hammasi shu. To'g'ri munosabat, baholovchilar bilan malakali munosabatlar, mashqlar paytida xotirjam va to'plangan.
Umid qilamanki, ma'lumotlar siz uchun foydalidir!

Baholash markazi ( Baholash markazi) - bu xodimlarning kasbiy jihatdan muhim fazilatlari (vakolatlari) rivojlanish darajasini aniqlash va potentsial imkoniyatlarni aniqlash uchun ularning faoliyatining asosiy momentlarini modellashtirishga asoslangan xodimlarni har tomonlama baholash usuli.

Baholash markazining tarixi

G'arbda baholash markazi texnologiyasi Ikkinchi jahon urushi davrida paydo bo'lgan. Baholash dastlab Britaniya armiyasida ofitserlarni yollash uchun, keyin esa AQShda razvedka zobitlarini tanlash uchun ishlatilgan. Keyinchalik, baholash texnologiyasi biznes uchun moslashtirildi va birinchi bo'lib IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell va boshqalar kabi kompaniyalarda qo'llanildi.

Bugungi kunda deyarli har bir yirik G'arb kompaniyasi xodimlarni baholash uchun baholash markazidan foydalanadi. Rossiyada bu texnologiya 90-yillarning boshlarida qo'llanila boshlandi. Hozirgi vaqtda baholash markazidan foydalanadigan mahalliy kompaniyalar orasida Rosneft, Lukoyl, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video va boshqalar bor.

Biznesni baholash markazidan foydalanish maqsadlari

Zamonaviy kompaniyalar iqtidorli va malakali menejerlarning etishmasligiga tobora ko'proq duch kela boshladilar va bu muammo menejmentning barcha darajalarida uchraydi. Ushbu holat bizni Kompaniyani o'z maqsadlariga erishish uchun oldinga olib borishga qodir bo'lgan eng istiqbolli va muvaffaqiyatli xodimlarni aniqlashning ishonchli va aniq usullarini izlashga undaydi.

Bundan tashqari, biz nafaqat mavjud menejerlar orasidan iqtidorli menejerlarni aniqlash, balki oddiy xodimlar orasidan potentsial menejerlarni izlash haqida ham gapiramiz. Shunday qilib, kompaniyaning inson resurslaridan uning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun imkon qadar to'liq va samarali foydalanish mumkin bo'ladi. Bu oson ish emas va vaqt, kuch va sifatni baholash vositalaridan foydalanishni talab qiladi.

Baholash markazi texnologiyasidan foydalanish kompaniyaga bir qator asosiy biznes muammolarini hal qilishga imkon beradi:

1. Qobiliyat darajasini to'g'ri baholang Kompaniyaning mutaxassislari va menejerlari;

2. Yuqori salohiyatli va istiqbolli xodimlarni aniqlang keyingi maqsadli rivojlanish va martaba ko'tarilishi uchun;

3. Samarali tanlovni tashkil qiling kadrlar va xodimlarni kompaniya ichida aniq joylashtirish;

4. Shaxsiy rivojlanish rejalarini ishlab chiqish xodimlarning kuchli tomonlari va rivojlanish sohalarini hisobga olgan holda;

5. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tashkilotlar;

6. Muhim korporativ ta'lim va rivojlanish dasturlari samaradorligini oshirish xodimlar.

Orasida qo'shimcha imtiyozlar Baholash markazining ilovalarini usulning yuqori ishonchliligi va baholash natijalarining ishonchliligi deb atash mumkin. Bunga bitta ishtirokchini baholash bir nechta maxsus tayyorlangan ekspert kuzatuvchilar tomonidan aniq belgilangan mezonlar - kompetensiyalar bo'yicha amalga oshirilishi tufayli erishiladi.

Shu sababli, baholash markazining "foydaliligi" ko'p jihatdan vakolatlar qanchalik to'g'ri shakllantirilganligi, mashqlar qanchalik yaxshi ishlab chiqilganligi va ekspert kuzatuvchilarning qanchalik professional va yaxshi tayyorlanganligi bilan belgilanadi.

Usulning o'ziga xos xususiyatlari

Baholash markazi Bu keng qamrovli baholash protsedurasi bo'lib, uning tuzilishi diagnostikaning quyidagi usullari va shakllarini o'z ichiga oladi:

biznes simulyatsiyasi(bir nechta o'zaro bog'liq mashqlarni ifodalaydi - individual, juftlik va jamoaviy, bitta syujet konteksti bilan birlashtirilgan va turli boshqaruv vaziyatlarini taqlid qiladi);

analitik holat(individual yozma topshiriq);

maxsus testlar va anketalar(qoida tariqasida, bu intellektual qobiliyatlarni sinovdan o'tkazish va shaxsiy so'rovnomalar);

malakali suhbat.

Baholash markazi ishtirokchilari

Klassik baholash markazida ishtirokchilarning uchta toifasi mavjud:

1. Xodimlar baholandi

2. Etakchi baholash markazi(Kompaniyaning kadrlar xizmati xodimi yoki baholash markazini tashkil qiluvchi, ishtirokchilarga mashg‘ulotlar bo‘yicha ko‘rsatmalar beradigan, mehnat qoidalari va tartib-qoidalariga rioya etilishini nazorat qiluvchi taklif etilgan maslahatchi. Ko‘pincha o‘qituvchi baholash natijalariga ko‘ra yakuniy baholarni kelishish tartibini ham boshqaradi. )

3. Ekspert kuzatuvchilar(Baholash markazi texnologiyasini professional darajada biladigan kompaniya xodimlari yoki taklif etilgan maslahatchilar. Ularning vakolatlari baholash jarayonida baholanayotgan xodimlarni kuzatish va mashqlarni bajarishda ularning xatti-harakatlari xususiyatlarini qayd etishni o'z ichiga oladi)

Ob'ektiv baholashni o'tkazish va ishonchli natijalarga erishish uchun yuqori sifatli va ishonchli baholash markazi qurilgan bir qator tamoyillarga rioya qilish kerak.

Baholash markazining asosiy tamoyillari

baholashning keng qamrovliligi. Baholash jarayonida har bir ishtirokchi bir nechta ekspert kuzatuvchilar tomonidan baholanadi, bu esa shaxsning yaxlit va ob'ektiv portretini yaratish imkonini beradi;

baholashning mustaqilligi. Ekspert kuzatuvchilar baholash natijalari bilan qiziqmaydigan mutaxassislar bo'lishi kerak. Eng yaxshi variant - baholanayotgan xodimlar bilan tanish bo'lmagan va mijoz kompaniyasining siyosatidan tashqarida bo'lgan tashqi maslahatchilarni taklif qilish;

baholash mezonlarining noaniqligi. Baholash jarayonida qanday sifatlar, bilim va ko‘nikmalar baholanishini, shuningdek, ushbu baholash qanday mezonlar bo‘yicha amalga oshirilishini dastlab aniq belgilab olish muhimdir. Ko'pincha korporativ kompetentsiyalar baholash uchun asos sifatida ishlatiladi va mezonlar aniq belgilangan xulq-atvor ko'rsatkichlari bo'lib, ular har bir malaka bo'yicha xodimning malaka darajasini aks ettiradi.

ishtirokchilar uchun teng imkoniyatlar. Baholash markazi davomida barcha baholangan xodimlar teng sharoitlarda va o'z qobiliyatlarini namoyish qilish uchun bir xil imkoniyatlarga ega.

Baholash paytida Faqat ishtirokchilarning kuzatilgan xatti-harakatlari baholanadi, va buning sabablari emas. Buning sharofati bilan baholash markazi insonning muayyan ish sharoitida QANDAY harakat qilishini va bunda U QANDAY SAMARALI ekanligini aniq ko'rish va tushunish imkonini beradi.

Baholash markazining tuzilishi

Baholash markazi mijozning Kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va baholanayotgan xodimlar faoliyatining xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan. Yuqorida aytib o'tilganidek, baholash markazini ishlab chiqish natijasi to'rtta asosiy vositani tayyorlashdir: biznes simulyatsiyasi, analitik holat, maxsus testlar to'plami va individual suhbatlar tuzilishi.

Keling, ularning har birini batafsil ko'rib chiqaylik:

Biznes simulyatsiyasi baholash markazi vaqtining asosiy qismini egallaydi. Biznes simulyatsiyasi paytida ishtirokchilardan odatda kompaniyadagi tavsifi va xususiyatlari bo'yicha o'zlarinikiga o'xshash bir qator voqealarni "yashashi" so'raladi. Belgilangan vaqt ichida xodimlar "yangi" kompaniyada turli darajadagi murakkablik va miqyosdagi muammolar va vazifalarni hal qilishlari kerak, biznesni rivojlantirish strategiyasini rejalashtirishdan tortib, "qiyin" bo'ysunuvchi bilan suhbatlashishgacha. Har bir biznesni simulyatsiya qilish mashqlari bir yoki bir nechta vakolatlarni baholashga qaratilgan (masalan, mustaqil asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati, ijrochilarning ishini tashkil qilish qobiliyati, ta'sir qilish va ishontirish qobiliyatlari va boshqalar).

Biznes simulyatsiyasi paytida odatda quyidagi mashqlar turlari qo'llaniladi:
- individual vazifalar;
- rolli o'yinlar;
- jamoaviy mashqlar.

Analitik holat mijoz kompaniyasining mutaxassislari bilan yaqin hamkorlikda maslahatchilar tomonidan ishlab chiqilgan. To'g'ri ishlab chiqilgan baholash ishi kompaniyaning asosiy biznes jarayonlarini modellashtiradi va uning asosiy muammolari, maqsad va vazifalarini aks ettiradi. Tahliliy holatdan foydalanib, baholash markazi ishtirokchilarining tizimli va ishbilarmonlik fikrlash darajasi, shuningdek, mavjud muammolarni mustaqil, xabardor va samarali hal qilish qobiliyati aniqlanadi. Odatda, baholash ishi biznes simulyatsiyasidagi individual vazifalardan biri sifatida kiritiladi.

Testlar va anketalar. Baholash markazida interfaol va analitik topshiriqlar bilan bir qatorda standartlashtirilgan test va anketalardan foydalaniladi. Odatda ularning soni 2-3 dan oshmaydi va qoida tariqasida, ular rasmiy-mantiqiy aql darajasini, shaxsiyat tipining xususiyatlarini va axborot bilan ishlash qobiliyatini aniqlashga qaratilgan. Baholash markazlarida qo'llaniladigan eng mashhur test usullari orasida SHL test batareyalari, CPI shaxsiy anketasi, Cattell testi, CAT va boshqalar mavjud.

Individual intervyu(xulq-atvor bo'yicha suhbat, malakali suhbat) baholash markazining oxirida o'tkaziladi va har bir ishtirokchi haqida qo'shimcha ma'lumot to'plash uchun xizmat qiladi. Suhbat yakkama-yakka formatda o'tkaziladi (ishtirokchi ekspert kuzatuvchi hisoblanadi). Suhbat vaqti odatda 1 soatni tashkil qiladi.

Baholash markazi natijalari

Baholash markazining asosiy qismi tugagandan so'ng, natijalarni muhokama qilish va kelishish tartibi kuzatishlar. Ushbu munozarada baholash rahbari va ekspert kuzatuvchilar ishtirok etadilar, ular har bir ishtirokchi bo‘yicha o‘z kuzatuvlarini solishtiradilar va uning kasbiy muhim sifatlarining rivojlanish darajasini, shuningdek, keyingi o‘sish imkoniyatlarini aniqlaydilar.

Ishning natijasi har bir baholash ishtirokchisi uchun uning kuchli tomonlari va yanada rivojlantirishni talab qiladigan sohalari batafsil tavsiflangan shaxsiy hisobotga aylanadi. Qoida tariqasida, shaxsiy hisobot baholash ishtirokchisiga topshiriladi.

Bundan tashqari, har bir xodimning natijalari ekspert kuzatuvchisi bilan individual uchrashuvda muhokama qilinadi.

Ushbu uchrashuv formatda bo'lib o'tadi fikr-mulohaza va ikkita asosiy muammoni hal qilish uchun mo'ljallangan:

1.ishtirokchini xabardor qilish baholash markazidan o'tgan shaxsiy natijalari haqida, uning kuchli va zaif tomonlarini tushunishga yordam beradi. Shu bilan birga, ishtirokchiga baholash qaysi mezonlarga ko'ra amalga oshirilganligini tushuntirish va baholangan sifatlar (vakolatlar) uning ish samaradorligiga qanday ta'sir qilishini ko'rsatish muhimdir.

2. xodimlarni rag'batlantirish kasbiy muhim fazilatlarni yanada rivojlantirish uchun. Tanlangan fazilatlarni rivojlantirish bo'yicha amaliy tavsiyalarni ishlab chiqishda yordam berish.

qayta aloqa Baholash markazining natijalariga ko'ra, qoida tariqasida, u 1 - 1,5 soat davom etadi. Ba'zi hollarda, natijalarni muhokama qilgandan so'ng, xodim uchun individual rivojlanish rejasi tuziladi.

Mijozlarni baholash Baholash markazining batafsil natijalari, shuningdek, har bir ishtirokchi uchun individual hisobotlar va baholanayotgan barcha xodimlar guruhi uchun yakuniy baholashlar shaklida taqdim etiladi.

---------------
ko'p harflar. Ha. :) Uni o'zlashtirgan va muhokama qilishga tayyor bo'lganlar - chin dildan tabriklayman!