Как перевести работника на эффективный контракт. Переходим на эффективный контракт по правилам. Вступление трудового договора в силу

Дата: 29.01.2024

При переходе на эффективный контракт нужно ли издать: 1) приказ о переходе на эффективный контракт, о создании комиссии и показатели эффективности работы для каждой должности (основной приказ);2) при составлении показателей эффективности входят ли в стимулирующие выплаты: надбавка за выслуги лет; 25% за село; за работу в театрах; выплаты за мастерство; надбавка за звание; надбавка за управление; за сложность и напряженность; премия 2%; выплаты за качество; а также дополнительная надбавка общеотраслевым работникам в сумме 1280 рублей и дополнительная надбавка 10%? Можно ли при составлении дополнительного соглашения не конкретизировать эти показатели, а указать только на Положение об условиях оплаты труда работников? Например: "Работнику в качестве стимулирующей выплаты производится выплата за качество выполняемых работ по основному месту работы по результатам труда за определенный период времени. Размеры, порядок и условия осуществления указанной выплаты определяется в порядке, установленном Положением об условиях оплаты труда работников профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии государственных учреждений исполнительского искусства Республики Татарстан, утвержденным Постановлением Кабинета министров Республики Татарстан №1072".3) издать приказы личному составу для каждого сотрудника с указанием показателей эффективности? Как правило с работником состоящему на трудовых отношениях мы составляем дополнительное соглашение. Нужно ли изменить должностную инструкцию при переходе на эффективный контракт? Как правильно оформить все эти кадровые документы.

Ответ

Ответ на вопрос:

При переходе на эффективный контракт нужно ли издать:

1) приказ о переходе на эффективный контракт, о создании комиссии и показатели эффективности работы для каждой должности (основной приказ);

Так как переход на эффективный контракт означает изменение организационных условий труда, в связи с чем происходит изменение условий трудовых договоров с работниками, то приказ о переходе на эффективный контракт следует оформить. Данным приказом будут определены мероприятия, которые необходимы в связи с переходом на эффективный контракт.

Согласно разделу IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

В целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012г. № 597, Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2013-2018 годы, утверждённой Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р, ….

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Уведомить работников … о переходе на эффективный контракт в соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в срок до …. (Ответственный – …).

2. Создать комиссию по переводу на эффективный контракт сотрудников … в составе:

Председатель – …

Члены комиссии –…

3. Комиссии в срок до …разработать и утвердить:

Показатели эффективности и критерии оценки деятельности работников;

Форму трудового договора с учетом Примерной формы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р.

Форму дополнительного соглашения в связи с переходом на эффективный контракт

4. Осуществить перевод сотрудников на эффективный контракт в срок до …

2) при составлении показателей эффективности входят ли в стимулирующие выплаты: надбавка за выслуги лет; 25% за село; за работу в театрах; выплаты за мастерство; надбавка за звание; надбавка за управление; за сложность и напряженность; премия 2%; выплаты за качество; а также дополнительная надбавка общеотраслевым работникам в сумме 1280 рублей и дополнительная надбавка 10%? Можно ли при составлении дополнительного соглашения не конкретизировать эти показатели, а указать только на Положение об условиях оплаты труда работников? Например: "Работнику в качестве стимулирующей выплаты производится выплата за качество выполняемых работ по основному месту работы по результатам труда за определенный период времени. Размеры, порядок и условия осуществления указанной выплаты определяется в порядке, установленном Положением об условиях оплаты труда работников профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии государственных учреждений исполнительского искусства Республики Татарстан, утвержденным Постановлением Кабинета министров Республики Татарстан №1072".

В разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, указано, что эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности , условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В соответствии с п.п. 12 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, «в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат, предусмотренных пунктом 11 Рекомендаций, рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения .

Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера .

В случае, если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий , при достижении которых они осуществляются.»

3) издать приказы личному составу для каждого сотрудника с указанием показателей эффективности?

На наш взгляд, издание такого приказа не требуется, т.к. показатели и критерии оценки эффективности деятельности должны быть определены эффективным контрактом каждого сотрудника.

4)Как правило с работником состоящему на трудовых отношениях мы составляем дополнительное соглашение. Нужно ли изменить должностную инструкцию при переходе на эффективный контракт?

При переходе на эффективный контракт сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. в Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

В эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р).

Следовательно, должностные обязанности должно быть определены непосредственно в трудовом договоре.

Если у вас обязанности работников определяются должностной инструкцией, то это должна быть должностная инструкция, оформленная не как отдельный документ, а как приложение к трудовому договору. В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Соответственно, если обязанности работника определены должностными инструкциями, оформленными в виде отдельного документа, то их можно отменить приказом произвольной формы и оформить должностные инструкции как приложение к трудовому договору или включить обязанности работников непосредственно в трудовой договор.

Если должностные инструкции оформлены как приложение к трудовому договору, то при конкретизации должностных обязанностей в них нужно внести изменения, оформив дополнительное соглашение, т.к. происходит изменение условий трудового договора.

Как правильно оформить все эти кадровые документы.

Подробно об эффективном контракте см. http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51223/

Форму уведомления о переходе на эффективный контракт см. http://budget.1kadry.ru/#/document/118/24104/

Примерную форму трудового договора с работником государственного учреждения (эффективный контракт) см. http://budget.1kadry.ru/#/document/140/12741/

Образец дополнительного соглашения в связи с переходом на эффективный контракт см. http://budget.1kadry.ru/#/document/118/24105/

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в профессиональных стандартах, а если стандарт еще не разработан, то в квалификационных справочниках. Об этом сказано в пункте 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники четко понимали, какие трудовые обязанности за ними закреплены и за выполнение каких функций при достижений установленных показателей они смогут получить соответствующие доплаты.

Нина Ковязина ,

2. Ответ: Как конкретизировать условия оплаты труда сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать условия оплаты труда сотрудников, в частности условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

Примерами таких выплат могут служить:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

 надбавка за интенсивность труда,

 премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей,

 премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ;

2) выплаты за качество выполняемых работ:

 надбавка за наличие квалификационной категории,

 премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

 надбавка за выслугу лет,

 надбавка за стаж непрерывной работы;

4) премиальные выплаты по итогам работы:

 премия по итогам работы за месяц,

 премия по итогам работы за квартал,

 премия по итогам работы за год;

5) выплаты работникам, занятым на работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

 районный коэффициент,

 коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях,

 коэффициент за работу в высокогорных районах,

 надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

 доплата за совмещение профессий или должностей,

 доплата за расширение зон обслуживания,

 доплата за увеличение объема работы,

 доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором,

 доплата за выполнение работ различной квалификации,

 доплата за работу в ночное время;

8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти выплаты следует прописать с учетом норм действующих локальных актов и коллективных договоров, которые касаются систем оплаты и нормирования труда, условий труда по итогам специальной оценки, режима рабочего времени и времени отдыха и т. д.

При этом ограничиваться лишь ссылками на локальные документы не стоит. В эффективном контракте или дополнительном соглашении нужно четко прописать конкретные размеры и условия выплат, чтобы они были понятны и работодателю, и сотруднику и исключали неоднозначное толкование.

Размеры стимулирующих и компенсационных выплат могут быть предусмотрены в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения.

Это следует из положений пунктов 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

В 2012 году Правительством РФ была разработана программа, которая предусматривает повышение производительности труда и заработной платы работников. Данная программа была разработана для работников госсектора экономики, в том числе для сферы образования, здравоохранения, культуры и т.д. Основанием, для заключения эффективного контракта и перехода на него является приказ о переходе на эффективный контракт. В статье рассмотрим как составить такой приказ и приведем его образец.

Эффективный трудовой контракт

Важно! Эффективный трудовой контракт (ЭТК) представляет собой соглашение, которое заключается с работниками. Данное соглашение должно детально содержать обязанности работника, направлено оно на повышение показателей производительности.

Новой формой трудового соглашения эффективный контракт не является, он представляет собой переосмысление отношений между работодателем и работником и полностью процесса работы. Реализация ЭФТ происходит в соответствии с ТК РФ. Данная программа рассчитана на 6-летний срок, начиная с 2012 года и в 2018 году она должна быть полностью реализована. Основана программа на следующих нормативных документах:

Приказ о переходе на эффективный контракт

Приказ о переходе на ЭТК должен содержать определенный план мероприятий. Обязательной формы для приказа не предусмотрено, но содержать он должен следующее:

наименование организации и реквизиты;
дату и номер приказа;
положение об изменении трудовых отношений с работниками на основании требований ЭТК;
положение о комиссии, которая должна разработать ключевые показатели эффективности, порядок оплаты труда, а также новые формы трудовых соглашений, включая и допсоглашения к уже действующим трудовым договорам;
описание необходимости направления работникам уведомления об изменениях, а также заключении допсоглашения.

Важно! Приказ может издаваться на разных этапах, в связи с чем он может утверждать уже разработанные ключевые показатели, а также порядок оплаты труда и форму ЭТК. Приказ о переходе на ЭТК, а также иные документы по переходу должны публиковаться на сайте организации.

Порядок введения ЭТК

Порядок, по которому проводится изменение обычного трудового договора на эффективный представляет собой изменение условий первого. То есть важным условием является то, что проводиться он должен по общепринятым правилам только после согласования сторон (72 ТК РФ). Если на изменение условий договора работник не согласен, то может возникнуть сложная ситуация. В этом случае изменение условий трудового контракта возможно только в том случае, если для этого есть технологические или организационные причины. Однако, перевод на ЭТК таких оснований не подразумевает.

В соответствии с этим, единственным верным решением будет убеждение работника в том, что новый договор для него будет более выгодным, изменятся его уровень заработной платы, а также условия труда. Для большей убедительности можно привести расчет будущей зарплаты в наглядной форме.

Важно! Оформить ЭТК можно и как дополнительное соглашение к уже заключенному договору и отдельно. Новый договор, как правило, составляется для новый работников, а с уже принятыми сотрудниками можно заключить допсоглашение.

Дополнительное соглашение должно содержать должностные обязанности, а также заработную плату, состоит которая из следующих частей:

Должностного оклада;
Стимулирующих выплат;
Компенсаций.

Здесь может быть приведена таблица, в которой будут указываться отдельно вознаграждения и отдельно компенсационные выплаты.

Также в дополнительном соглашении указывается следующее:

Причины изменения условий трудового договора;
Ключевые показатели эффективности труда и критерии оценки этих показателей;
Положении о соцстраховании и других мерах поддержки работников.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Может ли работник отказаться от перехода на ЭТК?

Ответ: Конечно, переход на ЭТК возможен только с согласия работника. В том случае, если новые условия работы ухудшают положение сотрудника, либо противоречат трудовому законодательству, то работник вправе отказаться от подписания соглашения, а некоторых случаях даже подать на работодателя жалобу.

Вопрос: Предусмотрена для по ЭТК дополнительная социальная поддержка работника?

Ответ: Нет, дополнительная или новая соцподдержка работников по ЭТК не предусматривается. Законодательно установлены только общие рекомендации, поэтому отталкиваться нужно от федеральных законов, ТК и иных нормативных документов, относительно соцподдержки работников. Однако, лучшим будет конкретизировать меры поддержки в дополнительном соглашении. Это позволит показать преимущества ЭТК, а сотрудника можно будет убедить подписать этот документ.

Вопрос: Каким образом определяются ключевые показатели? И каким образом определяется вознаграждение по ним?

Ответ: При определении ключевых показателей эффективности, необходимо опираться на данные, поддающиеся измерению. Это может быть количество выполненных услуг или степень удовлетворенность выполненными услугами. После того, как будут определены ключевые показатели, необходимо определить материальное вознаграждение на случай достижения установленного показателя. В данном случае опираться нужно на золотую середину. Если показатели будут завышены, то это скажется на бюджет компании. Если вознаграждение будет слишком маленьким, это приведет к тому, что у работника будет отсутствовать стимул работы, стремиться к повышению показателей он попросту не будет.

Актуальный вопрос о переходе на эффективный контракт в учреждениях здравоохранения вызывает повышенный интерес и у профсоюзных активистов, и у кадровиков, и экономистов учреждений здравоохранения. Этой теме был посвящен организованный Теркомом профсоюза семинар, состоявшийся в конце 2013 года. Ф.Н.Кадыров, заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «ЦНИИОИЗ», выступил с докладом «Эффективный контракт: новое в регулировании трудовых отношений в здравоохранении».Предлагаем вашему вниманию продолжение изложения рассмотренных Ф.Н.Кадыровым тем.

Причины внесения изменений в трудовой договор

В предыдущей публикации мы указывали, что, с точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта – это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее – Рекомендации Минтруда) предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК): «В соответствии с частью второй статьи 74 ТК Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК Российской Федерации».

При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.

Таким образом, работодатель должен не только указать причину изменений условий трудового договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. То есть необходимо конкретизировать, какие именно причины являются основаниями для изменения условий трудового договора в данном конкретном случае. Их две: это изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому уведомляя работника об изменениях условий труда, необходимо сообщить ему о причинах введения подобных изменений. В противном случае действия работодателя (администрации учреждения или органа власти в отношении руководителя учреждения) будут считаться незаконными.

Какие условия трудового действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены?

Прежде чем коснуться вопроса о том, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), рассмотрим, что такое условия трудового договора.

Из всех перечисленных в ст.57 ТК условий трудового договора однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, в рамках введения эффективного контракта будут изменены условия оплаты труда и уточнены обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.).

Могут поменяться и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта может совпасть с реорганизацией учреждения и т.д.).

Почему именно статья 74 ТК?

Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условий труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то, данная статья ТК рассчитана на другие ситуации: замена оборудования, предполагавшего ручной труд, на автоматизированные системы и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в ТК не нашлось.

Напомним, что статьей 74 не установлен исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение организационных или технологических условий труда». В ней говорится: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины )…».

Переход на эффективный контракт заставляет искать те самые «другие причины». При изменении трудового договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать эти причины. Каковы же они? Прежде всего отметим, что ими не могут быть изменения условий оплаты труда, сами по себе, поскольку обусловливать изменение условий оплаты труда изменением условий оплаты труда – это логический замкнутый круг. Должны быть другие причины, вызвавшие необходимость как изменения условий оплаты труда, так и уточнение должностных обязанностей.

Далее. Нужно обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости. Для этого целесообразно сослаться на распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-18 годы», а также на др. связанные с введением эффективного контракта нормативные правовые акты.

Именно в этом документе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Этими причинами является установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности.

Именно появление этих показателей и критериев ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом в уведомлении необходимо не только указать изменения трудового договора, которые предусматривает работодатель, но и причины, являющиеся основанием для введения таких изменений.

Один экземпляр выдается на руки работнику, на другом, оставшемся в учреждении, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.

Сотрудник может не выразить сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества работников, то в конечном итоге сотрудник отдела кадров может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто от них отказался. Тем более что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть все вакансии учреждения — как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии, которые находятся в другой местности. Их учреждение обязано предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Поэтому можно подготовить либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у администрации на руках, работник должен расписаться в получении), либо можно предложить вакансии уже в самом уведомлении об изменении условий трудового договора. При этом можно использовать примерно следующую формулировку: «В том случае, если Вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в учреждении на настоящий момент вакансии…».

Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод, последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать, не нашлось, необходимо уволить сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если же работник согласен работать на новых условиях, то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Уведомление об изменении условий трудового договораtc «Уведомление об изменении условий трудового договора»

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления, проставив дату. Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы работником прямо на уведомлении (на экземпляре работодателя), либо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая. Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. В таком случае это решение может быть оформлено в виде заявления о согласии или отказе от работы в соответствии с новыми условиями трудового договора. Выражение согласия, опять-таки может быть оформлено путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

По логике закона отсутствие возражений со стороны уведомленного работника говорит о том, что он согласен на изменение условий договора. Между тем одна только подпись об ознакомлении не означает согласия, и в суде работник может заявить об этом. На случай возможного спора администрации учреждения следует позаботиться, чтобы работник расписался не только о том, что извещен об изменениях, но и о том, что согласен на продолжение работы в таких условиях.

Итак, если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения в трудовом договоре.

Условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК было правомерным:

3) в учреждении нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование может осуществляться в следующем порядке:

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных определенных трудовым договором параметров. В уведомлении должно быть четко указано, какие конкретно условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено (дата), подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издает приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии, например: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий (пункт 7 статьи 77 ТК)».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная)

2. Уведомление от (дата) № …

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 ТК».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная).

2. Уведомление от (дата) № …

3. Отказ от продолжения работы от (дата).

4. Список вакансий на (дата).

5. Отказ от предложенной работы от (дата).

Не лишним будет напомнить, что изменения условий трудового договора, которые введены в соответствии со ст. 74 ТК, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Всегда ли необходимо уведомлять работника о переходе на эффективный контракт за 2 месяца?

Введение эффективного контракта должно осуществляться в рамках ТК. Мы уже говорили о том, что Рекомендации Минтруда предполагают введение эффективного контракта в соответствии со статьей 74 ТК (в одностороннем порядке по инициативе работодателя). Но ведь имеется еще статья 72 ТК (кстати, основная в части внесения изменений в трудовой договор). Она предполагает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Поэтому можно осуществить следующую процедуру. Работник приглашается в отдел кадров и до него доводится информация о том, что в соответствии с целым рядом нормативных документов (они должны быть перечислены) по всей стране осуществляется перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт. В связи с этим работнику предлагается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, вступающее в силу с какой-либо конкретной даты и дается для ознакомления данный документ.

В случае если работник подпишет дополнение к трудовому договору, внесение изменений в трудовой договор считается произведенным в соответствии со статьей 72 ТК, то есть по соглашению сторон. Никакого предупреждения за два месяца в данном случае не требуется. Отметим, что внесение изменений в трудовой договор не обязательно привязывать к 1 числу месяца, но это может вызвать сложности в расчете значений выплат стимулирующего характера по разным критериям (до и после внесений изменений в трудовой договор).

Если же работник не согласился с предложением добровольно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, ему вручается уведомление об изменении трудового договора в соответствии со статьей 74 ТК и выполняется описанная выше процедура применительно к данной статье.

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ

Что такое эффективный контракт?

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В чем отличие?

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1.Трудовая функция.

2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности.

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Эффективный контракт - это достойная оплата за качественный труд.

Что даёт введение эффективного контракта?

Повышение престижности и привлекательности профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

Внедрение в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

Повышение уровня квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

Повышение качества оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;

Создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений.

В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

	Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
	Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р
	Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»

	Письмо Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

ДОКУМЕНТЫ УЧРЕЖДЕНИЯ

Эффективный контракт — это один из ключевых элементов системы финансовой мотивации, построенной на поощрении специалистов за качественно выполненную работу. Для его разработки и внедрения необходимо выполнить ряд обязательных условий.

Такой вид оформления трудовых отношений, например, с научными сотрудниками и другими работниками бюджетной сферы, используется государственными учреждениями на основании Указа Президента РФ № 597 от 07.05.2012 и Распоряжения Правительства № 2190-р от 26.11.2012.

Помимо стандартных разделов, используемых в формах обычного трудового соглашения, в документе необходимо отразить подробную информацию:

о трудовых функциях и обязанностях;
полном доходе сотрудника, включая все виды дополнительных выплат к окладу;
видах социальной поддержки работника.

Поскольку каждый работник должен понимать, каким образом формируется его доход, эффективный договор содержит описание условий, при которых специалист может получить стимулирующие выплаты, и по каким показателям оценивается достигнутый результат.

Образец

Форма контракта близка по своей структуре к трудовому договору, но имеет свои отличия в части:

подробности изложения обязанностей, при описании которых необходимо обращаться к профессиональным стандартам в случаях, предусмотренных законодательством;
наличия показателей оценки результативности труда;
указания на размер, периодичность и условия начисления стимулирующих выплат в соответствии с показателями оценки результативности;
описания норм выработки, если они предусмотрены для профессии или должности.

Примерная форма трудового договора — эффективного контракта включает в себя:

общую часть с описанием предмета договора;
перечень обязательств, которые берут на себя работник и работодатель;
полное описание системы оплаты труда для должности с указанием показателей для расчета;
рабочее время и периоды для отдыха;
условия по социальному страхованию;
ответственность обеих сторон;
условия расторжения.

Алгоритм перехода

Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений возможен только при условии проведения в организации подготовительных мероприятий и разработки необходимых документов.

Поэтапно переходный период строится следующим образом.

Этап 1. Подготовка плана мероприятий по переходу с обычного трудового контракта на новую форму, разработка Положения о переходе.

Этап 2. Организация комиссии для разработки Положений об оплате труда и о новой форме договора, показателей для оценки результативности, форм договора и соглашения с сотрудниками, утверждение Положения о работе комиссии, ее целях и задачах.

Этап 3. Разработка комиссией документов, необходимых для перехода.

Этап 4. Издание приказа, в который включена программа перехода и Положение об эффективном контракте, образец уведомления работника, документы, разработанные на этапах 2 и 3. Утвержденная форма приказа о переходе на эффективный контракт отсутствует в законодательной базе, и его нужно оформлять в соответствии с общими требованиями к приказами, издаваемыми в организации.

Этап 5. Информирование сотрудников об изменениях через уведомление, направляемое не позднее чем за два месяца до начала перехода. Образец уведомление о введении эффективного контракта можно скачать в конце статьи.

Этап 6. Введение в действие разработанных документов, размещение их на сайте организации.

Этап 7. Заключение дополнительных соглашений с работающим персоналом организации.

Уведомление о введении эффективного контракта

Для полноценного информирования работников о будущих изменениях в состав документа должна быть включена следующая информация:

обоснование введения новой формы трудового договора с опорой на законодательную базу, на основании которой производятся изменения;
краткое пояснение, определение эффективного контракта;
пояснение об изменении оплаты труда и возникающих в связи с этим изменениях условий трудового соглашения;
информирование о том, какие дальнейшие действия должны последовать со стороны предприятия, если работник не готов принять новые условия.

Документ составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон, подписывается руководителем организации и работником при получении.

Образец соглашения

Для реализации задачи внедрения новой формы трудового договора необходимо подписать с работающими специалистами доп. соглашение, в которое должна быть включена следующая информация:

причины внесения изменений в документ со ссылкой на Программу перехода;
функции и должностные обязанности, если они не были подробно указаны в ранее заключенном договоре;
показатели, по которым оценивается продуктивность работника;
правила начисления дополнительных выплат — стимулирующих и компенсационных;
виды и формы социальной поддержки.

Напомним, что уведомление работника государственного (муниципального) учреждения о переходе на новые условия необходимо вручить не менее чем за 60 дней, или два месяца.

Что делать, если работник отказывается

В случае отказа работником подписать новую форму документа он может быть уволен в соответствии со ст. 77 ТК РФ .

Неправомерным такое увольнение будет в случае, если:

работника не уведомили за 2 месяца о том, что условия будут изменены;
ему не была предложена должность, соответствующая его квалификации и опыту.

С вновь принимаемыми сотрудниками трудовые отношения начинаются с заключения эффективного контракта, уведомление о переходе на эффективный контракт в образовании (например) новому работнику давать не надо.