Organizācijas personāla novērtēšanas metodes. Mūsdienīgas personāla novērtēšanas sistēmas organizācijā. Vispārīgas pieejas darbinieku sertifikācijai

Personāla novērtējums

1. Personāla novērtēšanas jēdziens un veidi.

2. Personāla novērtēšanas posmi un metodes

1. Personāla novērtēšanas jēdziens un veidi.

Personāla novērtējums– mērķtiecīgs process personāla kvalitatīvo raksturojumu atbilstības amata vai darba vietas prasībām noteikšanai.

Konkrētu amatpersonu darba rezultātu novērtējums atšķiras pēc to uzdevumiem, nozīmīguma, rādītājiem un rezultātu noteikšanas sarežģītības.

Personāla biznesa novērtēšanu var veikt saskaņā ar divi virzieni:

= darba rezultātu novērtējums noteiktā laika periodā;

= darbinieka kompetences un viņa darba uzvedības efektivitātes novērtējums.

Personāla darbības novērtējums veic vairākas funkcijas un ir vērsts uz trīs mērķu sasniegšanu, attiecīgi: administratīvo, informatīvo, motivējošo.

1. Administratīvais mērķis tiek sasniegts, pieņemot pamatotu administratīvo (personāla) lēmumu (paaugstināšana vai pazemināšana, pārcelšana citā darbā, nosūtīšana apmācībām, atlaišana), pamatojoties uz personāla darbības novērtējuma rezultātiem.

2. Informācijas mērķis ir, lai darbinieki un vadītāji saņemtu objektīvu un ticamu informāciju par darbu uzlabošanai un pareizu lēmumu pieņemšanai.

3. Motivācijas novērtējums pats par sevi ir vissvarīgākais līdzeklis cilvēku uzvedības motivēšanai.

Personāla novērtēšanas uzdevumi:

= novērtēt paaugstināšanas potenciālu un samazināt nekompetentu cilvēku paaugstināšanas amatā risku;

= nosaka apmācību izmaksas;

= uzturēt darba motivāciju;

= organizēt atgriezenisko saiti par darba kvalitāti;

= izstrādāt personāla attīstības programmas.

Personāla novērtēšanas galvenais uzdevums ir nodrošināt organizācijai nepieciešamo precīzu un ticamu informāciju par tās darbiniekiem.

Personāla informācija ir visas operatīvās informācijas kopums, kā arī tās apstrādes procesi personāla plānošanai. Viņai jāatbild šādi

prasības:

≈ vienkāršība - informācijai jāsatur tik daudz datu (un tikai tādā apjomā), cik nepieciešams konkrētajā gadījumā;

≈ skaidrība - informācija jāsniedz tā, lai ātri varētu noteikt galveno un izvairīties no daudzvārdības. Lai to izdarītu, jums jāizmanto tabulas, grafiki, materiāla krāsu dizains;

≈ nepārprotamība - informācija nedrīkst būt neskaidra, to interpretācijā jānodrošina materiāla semantiskā, sintaktiskā un loģiskā nepārprotamība;

≈ salīdzināmība - informācija ir jāuzrāda salīdzināmās vienībās un jāattiecas

Uz salīdzināmi objekti gan organizācijā, gan ārpus tās;

≈ nepārtrauktība - informācijai par personālu, kas iesniegta par dažādiem laika periodiem, jābūt ar vienādu aprēķina metodi un vienādām pasniegšanas formām;

≈ atbilstība - informācijai jābūt svaigai, ātrai un savlaicīgai, t.i. jāsniedz bez kavēšanās.

Vērtēšanas elementi
darba rezultāti
personāls
	Tiešsaistes vadītāji HR darbinieki
	Darbinieki Neatkarīgi eksperti
	Darbinieki Darbinieku grupas
Novērtēšanas priekšmets	Strādnieku personīgās īpašības Darba process Darba produktivitāte
Vērtēšanas metodes	Pārvaldība pēc mērķiem Grafiskās vērtēšanas skalas metode
	Iekšējā atlase Aprakstošā metode. Novērtēšanas metode pēc
	izšķiroša situācija. Anketēšanas un salīdzinošo anketu metode. Metode
	uzvedības novērojumi
Procedūra	Vērtēšanas vieta Vērtēšanas biežums Vērtēšanas secība

Priekšmeti var būt:

♦ līniju vadītāji un padotie;

♦ personāla vadības darbinieki;

♦ kolēģiem un citiem darbiniekiem;

♦ citas personas (neatkarīgi eksperti un vērtēšanas centru speciālisti);

♦ novērtējamo personu.

Vērtēšanas priekšmeti tiek iedalīti formālajā un neformālajā.

Formālie ir personāla vadības pakalpojumu vadītāji un darbinieki.

Neformālie - kolēģi, neatkarīgi eksperti - sniedz atzinumu, ko ņem vērā formālie subjekti, pieņemot vadības lēmumus.

Vērtēšanas objekts ir tas, kurš tiek vērtēts - atsevišķs darbinieks vai darbinieku grupa, kas identificēta pēc noteiktas pazīmes (piemēram, pēc profesionālās pazīmes).

Novērtēšanas priekšmets ir darbinieku personiskās īpašības, darba process un produktivitāte.

Lai iegūtu ticamu informāciju par darbinieku, jums ir:

≈ izcelt rādītājus un kritērijus, pēc kuriem tiek veikts novērtējums, vispārīgos, kas ir līdzvērtīgi visiem organizācijas darbiniekiem un specifiskus darba un uzvedības standartus konkrētai darba vietai vai konkrētam amatam;

≈ izvēlēties optimālo vērtēšanas biežumu: tas var būt plānots (pašreizējais) un neplānots, tas ir, veikts noteiktu operatīvo uzdevumu risināšanai (atlasot kandidātus vakantajam amatam, noteiktu funkciju veikšanai);

≈ nosaka novērtējuma vietu (darbinieka darba vietu);

≈ nosaka vērtēšanas secību - darbību kopumu, ko veic, lai iegūtu informāciju par vērtēšanas objektu.

Personāla vērtēšanas kritēriji

Objektīvu vērtējumu var iegūt, nosakot skaidrus un pārdomātus personāla vērtēšanas kritērijus.

Noteiktie kritēriji var būt ļoti dažādi, taču tiem vienmēr jābūt saistītiem ar vērtēšanas priekšmetu un jābūt mērķtiecīgiem.

Jebkurā organizācijā tiek izmantotas četras kritēriju grupas:

1. profesionālie kritēriji satur profesionālo zināšanu, profesionālās pieredzes, spēju, prasmju, kvalifikācijas, darba rezultātu raksturojumu;

2. biznesa kritēriji - atbildība, organizētība, iniciatīva, efektivitāte;

3. morāli un psiholoģiski kritēriji - psiholoģiskā stabilitāte, pašcieņas spējas, godīgums, taisnīgums;

4. specifiski kritēriji - tiek veidoti, pamatojoties uz cilvēkam piemītošajām īpašībām un raksturo viņa veselības stāvokli, autoritāti un personības iezīmes.

Vadītāju darba rezultāti tiek noteikti, pamatojoties uz organizācijas vai struktūrvienību ražošanas, saimnieciskās un citas darbības rezultātiem.

Speciālistu darba rezultātus nosaka, pamatojoties uz viņiem uzticēto darba pienākumu izpildes apjomu, pilnīgumu, kvalitāti un savlaicīgumu.

Novērtējot darba ražīgumu, tiek izmantotas divas rādītāju grupas:

– tiešie (vai kvantitatīvie) ir viegli izmērāmi, objektīvi kvantitatīvi nosakāmi un iepriekš noteikti; uz to pamata tiek noteikta izvirzīto mērķu sasniegšanas pakāpe;

– netieši, netieši ietekmējot rezultātu sasniegšanu; tos nevar izmērīt.

Novērtējot darbinieku sniegumu, tiek izmantotas divas kritēriju grupas: “cietie” un “mīkstie” rādītāji. “Cietie” rādītāji ir viegli izmērāmi, tos var diezgan objektīvi kvantificēt, un tie vienmēr ir noteikti iepriekš. “Mīkstie” rādītāji to kvantitatīvās noteikšanas neiespējamības dēļ ir zināmā mērā atkarīgi no vērtētāja subjektīvā viedokļa.

2. Personāla novērtēšanas posmi un metodes

Novērtēšanas soļi:

1) funkciju apraksts;

2) prasību definēšana;

3) novērtējums, pamatojoties uz konkrēta izpildītāja faktoriem;

4) kopvērtējuma aprēķināšana;

5) salīdzinājums ar standartu;

6) darbinieku līmeņa novērtējums;

7) novērtējuma rezultātu paziņošana padotajam.

Personāla novērtēšanā galvenais varonis ir tiešais vadītājs. Viņš ir atbildīgs par pastāvīgā periodiskā novērtējuma veikšanai nepieciešamās informācijas bāzes objektivitāti un pilnīgumu, kā arī veic novērtējuma sarunu ar darbiniekiem.

Personāla dienesta, kas izvērtē kandidātus darbā, uzdevums būtībā ir atlasīt darbinieku, kurš spēj sasniegt organizācijas gaidīto rezultātu. Faktiski uzņemšanas vērtēšana ir viens no organizācijas cilvēkresursu sākotnējās kvalitātes kontroles veidiem.

Neraugoties uz to, ka vērtēšanai ir ļoti daudz dažādu pieeju, tām visām ir kopīgs trūkums – subjektivitāte, lēmums lielā mērā ir atkarīgs no tā, kurš metodi izmanto vai kurš ir iesaistīts kā eksperts.

Prasības personāla novērtēšanas tehnoloģijai:

♦ objektivitāte - neatkarība no privātā viedokļa vai individuāliem spriedumiem;

♦ relatīvā brīvība no situācijas faktoru (garastāvoklis, laikapstākļi, pagātnes panākumi un neveiksmes) ietekmes;

♦ uzticamība - jānovērtē reālais prasmju līmenis, cik veiksmīgi cilvēks tiek galā ar savu darbu;

♦ prognozēšanas iespēja - novērtējumā jāsniedz dati par kādiem veidiem

aktivitātes un kādā līmenī cilvēks ir potenciāli spējīgs; ♦ sarežģītība – tiek vērtēts ne tikai katrs organizācijas dalībnieks, bet arī sakari un

attiecības organizācijā, kā arī visas organizācijas iespējas;

♦ saprotamība - vērtēšanas procesam un vērtēšanas kritērijiem jābūt pieejamiem vērtētājiem, novērotājiem un vērtējamajiem, tas ir, ar iekšēju pierādījumu īpašībām;

♦ integrācija kopējā personāla sistēmā, lai reāli veicinātu tās attīstību un uzlabošanu.

Personāla novērtēšanas metodes

Atkarībā no vērtēšanas priekšmeta tiek izdalītas individuālās, grupu metodes un pašvērtējums.

Vērtēšanas priekšmets identificē metodes, kas tiek izmantotas, lai novērtētu personiskās īpašības, darba rezultātus un darba procesu.

Pamatojoties uz informācijas pasniegšanas līdzekļiem, izšķir verbālās (verbālās), formalizētās (zīme, grafiskās) un kombinētās metodes.

Daži pētnieki klasificē novērtēšanas metodes:

pēc mērķa: prognostisks un praktisks;

pēc rezultātiem - aprakstošajā (kvalitatīvajā), kvantitatīvajā un kombinētajā;

pēc objekta - par vadītāju darbības novērtēšanas metodēm un vadošā personāla novērtēšanas metodēm.

Vispilnīgākā klasifikācija ir pēc vērtēšanas objekta, priekšmeta un priekšmeta, pēc kuras izšķir tradicionālās un netradicionālās vērtēšanas metodes.

Tradicionālās vērtēšanas metodes. Tie ir vērsti uz atsevišķu darbinieku un novērtē viņu ārpus organizācijas konteksta, balstās tikai uz vadītāja vērtējumu par darbinieku, ir vērsti uz sasniegtajiem rezultātiem un neņem vērā organizācijas attīstības ilgtermiņa perspektīvu un darbinieka potenciālu. .

Tradicionālās novērtēšanas metodes ietver:

mērogošanas metodes: piespiedu izvēles metode, aprakstošā metode, grafiskā vērtēšanas skalas metode, uzvedības novērošanas skalas metode, standarta vērtēšanas metode;

salīdzinošās metodes: klasifikācijas metode, pāru salīdzināšanas metode, precizētā sadalījuma metode, mērķu vadības metode.

Šīs metožu grupas priekšrocības ir to vienkāršība, zemās izmaksas, novērtējuma vienveidība un vispārējā pieejamība, nav nepieciešama īpaša apmācība, iespēja salīdzināt darbiniekus savā starpā un izsekot to izmaiņu dinamikai laika gaitā.

Tomēr šīm metodēm ir arī vairāki nopietni trūkumi:

novērtējuma subjektivitāte un vienpusība - vērtēšanu veic viena persona, vadītājs;

netiek ņemtas vērā darbinieka personiskās īpašības un viņa potenciāls.

Netradicionālās vērtēšanas metodes liek uzsvaru uz darbinieka novērtējumu no viņa kolēģu un speciālistu puses. Atšķirībā no tradicionālajām metodēm, tiek vērtēti nevis rezultāti, bet gan darbinieka potenciāls. Tie ietver: konkrētu situāciju analīzi, ieprogrammētās kontroles metodi, biznesa un lomu spēles, ekspertu novērtējuma metodi, dažādas

psiholoģiskās metodes (ar īpašu testu, interviju un vingrinājumu palīdzību tiek novērtēta noteiktu īpašību esamība un attīstības pakāpe darbiniekam).

UZ Šo metožu trūkumi ietver:

Vērtēšanas priekšmetu sastāva paplašināšana var izraisīt virkni konfliktu starp darbinieku un kolēģiem, kas viņu vērtē.

grūtības novērtēt darbinieka potenciālu un novērtējuma rezultātu nepieejamība, kas var izraisīt sūdzības un konfliktus.

Ekspertu metode. Tā izmantošana ir produktīva stabilās, ilglaicīgās organizācijās, kur cilvēki viens otru pazīst jau ilgu laiku un ir izveidojuši vienam par otru viedokli, kas ļauj ieklausīties kolēģu ieteikumos, īpaši atlases un sertifikācijas jautājumos. no personāla. Ekspertu vērtējums ir vērsts uz pašreizējā līmeņa un pagātnes nopelnu noteikšanu, tas nesniedz informāciju, lai prognozētu personas turpmākā darba efektivitāti vai potenciālās iespējas.

Vērtējums, pamatojoties uz rakstiskiem raksturlielumiem. Rakstisks raksturojums parasti tiek sniegts, gatavojoties atestācijai, lemjot par rezerves sagatavošanu vadošo amatu aizpildīšanai un veicot iecelšanu un pārcelšanu uz citām nodaļām.

Ierakstīšanas metode. Periodā, kurā tiek novērtēts darbinieka sniegums, tiek veikta uzskaite, kas pēc tam tiek uzrādīta sertifikācijas laikā. Piemērs varētu būt darbinieka pašfotografēšanas karte.

Vadības metode pēc mērķiem - balstās uz mērķu izvirzīšanu izpildītājiem, kas jāsasniedz noteiktā laika periodā (mēnesis, ceturksnis, gads); Piemērots speciālistu un vadītāju darba novērtēšanai.

Ranking metodes. Tie sniedz iespēju salīdzināt darbiniekus savā starpā. Ir vairāki ranžēšanas veidi: tiešais rangs; ♦ mainīgs rangs; ♦ pāru salīdzināšana.

Starp novērtēšanas metodēm mēs varam arī izcelt:

= darbinieku potenciāla novērtējums;

Biznesa novērtējums.

Darbinieka potenciāla novērtēšanas metodes ir šādas:

1. Personāla novērtēšanas centri. Viņi izmanto sarežģītu tehnoloģiju, kas balstīta uz kritērijiem balstītas novērtēšanas principiem. Liela skaita dažādu metožu izmantošana un vienādu kritēriju obligāta novērtēšana dažādās situācijās un dažādos veidos būtiski palielina novērtējuma paredzamību un precizitāti. Īpaši efektīvi tas ir, vērtējot kandidātus jaunam amatam (paaugstināšanai) un vērtējot vadošo personālu.

2. Atbilstības pārbaudes. To mērķis ir novērtēt cilvēka psihofizioloģiskās īpašības un spējas veikt noteiktas darbības.

3. Vispārējo spēju testi. Domāšanas, uzmanības, atmiņas un citu augstāko garīgo funkciju vispārējā attīstības līmeņa un individuālo īpašību novērtējums.

4. Biogrāfiskie testi un biogrāfiskie pētījumi. Galvenie analīzes aspekti: attiecības ģimenē, izglītības būtība, fiziskā attīstība, galvenās vajadzības un intereses, intelekta īpašības, sabiedriskums.

5. Personības testi. Psihodiagnostiskie testi, lai novērtētu individuālo personisko īpašību attīstības līmeni vai personas piederību noteiktam tipam. Drīzāk viņi novērtē personas noslieci uz noteikta veida uzvedību un iespējamās iespējas.

6. Intervija. Saruna, kuras mērķis ir apkopot informāciju par pieredzi, zināšanu līmeni un novērtēt pretendenta profesionāli svarīgās īpašības.

8. Netradicionālas metodes:

= izmantot poligrāfu (melu detektoru), psiholoģiskā stresa indikatoru, godīguma vai attieksmes testus jebko, ko noteicis uzņēmums.

= daži psihoanalīzes veidi, lai identificētu kandidātu prasmes iespējamajam darbam savās organizācijās;

= astroloģija, grafoloģija;

= alkohola un narkotiku pārbaudes.

Individuālās vērtēšanas metodes

1. Anketas un salīdzinošie novērtējumi. Salīdzinošās anketas tiek aizpildītas, izmantojot iepriekš iestatītas atlases un vērtēšanas skalas metodes.

2. Iepriekš noteiktās izvēles metode ir anketa, kurā ir norādītas novērtējamās personas galvenās īpašības un uzvedības iespēju saraksts.

4. Aprakstošā vērtēšanas metode ietver lūgumu vērtētājam aprakstīt darbinieka uzvedības priekšrocības un trūkumus.

5. Vērtēšanas metode, kuras pamatā ir izšķiroša situācija. Lai izmantotu šo metodi, speciālisti sagatavo darbinieku “pareizās” un “nepareizās” uzvedības aprakstu sarakstu individuālās (izšķirošās) situācijās. Šie apraksti ir sadalīti kategorijās atbilstoši darba veidam.

6. Uzvedības novērošanas skala. Lai noteiktu darbinieka uzvedību kopumā, vērtētājs skalā fiksē gadījumu skaitu, kad darbinieks tā vai citādi uzvedies.

Grupas novērtēšanas metodes ļauj salīdzināt darbinieku sniegumu grupas ietvaros un salīdzināt darbiniekus savā starpā.

1. Klasifikācijas metode: personai, kas veic novērtēšanu, visi darbinieki jāsarindo secībā, no labākā līdz sliktākajam, saskaņā ar kāds vispārējs kritērijs.

2. Salīdzināšana pa pāriem - katra salīdzināšana ar katru tiek veikta īpaši sagrupētos pāros.

3. KTU (darba līdzdalības līmenis) bija plaši izplatīta 20. gadsimta 80. gados. Pamata KTU vērtība ir vienāda ar vienu.

Atsevišķu metožu pielietošanas procesā praksē var rasties tā sauktās “standarta novērtēšanas problēmas”, kas saistītas ar dažādu cilvēku uztveres atšķirību par tādiem jēdzieniem kā “teicami”, “labi”, “apmierinoši”.

Iepriekš minēto problēmu ietekme, kas saistīta ar cilvēka uztveres īpašībām, ir jāņem vērā, sagatavojot personāla novērtēšanas procedūras un jācenšas tās samazināt.

Personāla novērtēšanas centri personāla darbības novērtēšanas sistēmā

Personāla darba rezultātu novērtēšana ir viena no galvenajām personāla vadības dienestu modernajām darba formām un viena no galvenajām vadības funkcijām, kas tiek izmantota gan valsts iestādēs, gan privātajās organizācijās, šobrīd tiek attīstīta personāla novērtēšanas centru darbība, bet 2010.g. kopumā tas joprojām ir tikai daļējs sadalījums Krievijas darba tirgus attīstības kontekstā.

Personāla novērtēšanas centrs (vērtēšanas centrs) ir testēšanas vienība, kas darbojas gan organizācijas ietvaros, gan neatkarīgi no tās un kuras darbība ir vērsta uz visa ar personāla attīstību saistīto darbību spektra veikšanu.

Starp personāla novērtēšanas centru galvenajām aktivitātēm izceļas vairāki bloki.

Pirmais ir saistīts ar personāla novērtēšanas sociālās nepieciešamības noteikšanu un sociālā pasūtījuma veidošanu viņu apmācībai.

Otrais bloks ir tehnoloģisks. Tas ir saistīts ar neatliekamu nepieciešamību attīstīt mūsdienīgas tehnoloģijas saistībā ar vietējo darba tirgu (vērtēšanas metožu un novērtēšanas procedūru atlase, apmācība un īpaša ekspertu un konsultantu atlase).

Trešais bloks ir uzticamu pasākumu izveide, lai aizsargātu vērtētāju, klienta vadītāju, pašu vērtētāju. Vērtēšanas centra speciālistam jābūt aizsargātam no spiediena gan no klienta, gan no vērtējamās personas puses. Savukārt pasūtītājam ir jābūt garantijām pret darbinieka neprofesionālu novērtēšanu. Vissvarīgākais ir tas, ka darbiniekiem ir jābūt pārliecinātiem, ka viņi ir pasargāti no konfidenciālas informācijas izpaušanas un ka tā netiks izmantota viņiem par sliktu.

Personāla novērtēšana organizācijā ir svarīgs vadības prakses un teorijas aspekts. Komandām gan privātajā uzņēmumā, gan valsts dienestā jāspēj realizēt uzņēmuma mērķi, balstoties uz tā vērtībām. Lai izveidotu un uzturētu spēcīgu komandu, lai sasniegtu izvirzītos stratēģiskos mērķus, administrācijai nepieciešams sistemātiski novērtēt darbiniekus, izmantojot dažādas esošās metodes.

Sertifikācija

Visizplatītākā veiktspējas pārbaudes forma ir personāla sertifikācija un novērtēšana, kas ir īpaši vadības pasākumi, kas periodiski tiek veikti organizācijā, pilnībā ievērojot valsts darba tiesību aktus. Ar to nodarbojas speciāla komisija, kurā darbojas vadības pārstāvji, struktūrvienību vadītāji, personāla dienesta pārstāvji un citi darbinieki, kuri tādā vai citādā veidā saistīti ar personāla vadību.

Sertifikācija ir sarežģīta sistēma, kurā tiek izmantotas dažādas novērtēšanas metodes. Tās rezultāti ir nepieciešami:

• Novērtējot darbinieka atbilstību esošajam amatam, viņa specializāciju un prasmju līmeni (pakāpi), iespēju pārskatīt algu šim amatam atbilstošos līmeņos.
• Iepriekšējās sertifikācijas laikā darbiniekiem izvirzīto mērķu izpildes uzraudzība.
• Mērķu izvirzīšana nākamajam periodam.
• Definīcijas darbinieku attīstības aktivitātēm.
• Personāla lēmumu pieņemšana: algas maiņa, darbinieka pārcelšana citā pakāpē, specializācijas maiņa, paaugstināšana/pazemināšana, pārcelšana citā darbā, atlaišana.
• Izmaiņas atalgojuma paketē, pārejot uz citu pakāpi (amatu).

Personāla sertifikācija un novērtēšana, kad vien iespējams, būtu jāveic regulāri. Tās biežums ir atkarīgs no atrašanās vietas. Veicot sertifikāciju, tiek salīdzinātas konkrētas personas noteiktas īpašības: biznesa īpašības, komunikācijas prasmes, profesionālā kvalifikācija. Pēc tam rezultāti tiek salīdzināti ar citu darbinieku sniegumu un nozares etaloniem šim amatam.

Rādītāju izvēle

Pirms darbinieku sertifikācijas procedūras izstrādes ir rūpīgi jāizpēta visas funkcijas un uzdevumi, kas darbiniekiem jāveic saskaņā ar amata aprakstu. Balstoties uz veikto analīzi, tiek izvēlēti rādītāji – personāla novērtēšanas kritēriji.

Katrai konkrētai darbinieka veiktajai funkcijai vai katram atsevišķam uzdevumam ir jāizstrādā skaidri padotajiem labi saprotami vērtēšanas rādītāji un standarti to īstenošanai. Lai noteiktu darba izpildes standartus, tiek izvēlēts optimālais rādītāju skaits, kas kalpos kā standarti dažādu darbinieka īpašību novērtēšanai. Praksē tam visbiežāk tiek izmantots noteikts vērtēšanas kritēriju kopums. Tas var ietvert, piemēram, šādus vienumus:

• Profesionālās zināšanas.
• Veiktspēja un līdzdalība darbā.
• Attieksme pret vadītājiem un darbiniekiem.
• Uzticamība.
• Darba kvalitāte.
• Darba intensitāte.
• Darba temps.
• Spēja izteikties.
• Spēja organizēt plānošanu.
• Attieksme pret darbu.

Prasības vērtēšanas kritērijiem

Nosakot standartus, ir jāievēro noteiktas prasības. Tādējādi izstrādātajiem kritērijiem vajadzētu:

• Parādiet normatīvās idejas par personiskajām un biznesa īpašībām, darba uzvedību, darbinieku darbības rezultātiem, pamatojoties uz organizācijas un individuālajiem mērķiem.
• Kvantitatīvā noteiktība, lai novērtētu dažādus veiktspējas līmeņus.
• Esiet uzticams un uzticams, lai izslēgtu subjektīvas kļūdas.
• Esiet skaidrs vadītājiem un izpildītājiem.

Turklāt novērtēšanas procesa izmaksām nevajadzētu pārsniegt tā rezultātu ieguvumus. Lai iegūtu visaptverošu analīzes objekta raksturojumu, nepieciešams izmantot pietiekamu skaitu kritēriju.

Novērtēšanas procesu secība

Sertificējot un analizējot darbinieku sniegumu, ir jāievēro noteikta darbību secība, lai galu galā iegūtu skaidri strukturētus datus. Šādu analītisko materiālu ir vieglāk apstrādāt, un personāla biznesa novērtējums būs pēc iespējas pareizs.

1. Pirmkārt, tiek precizēti sasniedzamie mērķi. Tie ir jāapraksta pēc iespējas skaidrāk, pretējā gadījumā tiek zaudēta visa sertifikācijas veikšanas jēga.
2. Pēc tam tiek mērīts faktiskais veiktspējas līmenis, kas sasniegts saskaņā ar noteiktajiem standartiem. Tam paredzēto metožu, metožu un rīku klāsts ir milzīgs un ir atkarīgs no organizācijas struktūras un tās veicamajiem uzdevumiem.
3. Trešais solis ir salīdzināt faktiskos rezultātus ar vēlamajiem (vai gaidāmajiem) rezultātiem. Tas palīdzēs objektīvi sakārtot darbiniekus savā starpā, pamatojoties uz sasniegumiem un neveiksmēm.
4. Nākamais posms ir obligāta novērtējuma rezultātu apspriešana ar darbiniekiem, ievērojot visus biznesa ētikas noteikumus.
5. Beigās, pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, tiek pieņemti motivācijas, kvalifikācijas, administratīvie un citi lēmumi.

Lai kāds būtu personāla vadības vērtējums, darbiniekiem būtu jāzina, kādus pozitīvus rezultātus viņi sasnieguši pārskata periodā, kas liedza sekmīgi risināt problēmas un kādus ieteikumus var izmantot turpmākajā darbībā.

Vērtēšanas principi

Personāla novērtēšanas metodes pilnībā darbosies, ja tiks ievēroti šādi principi:

• Objektivitāte. Darbinieka īpašību noteikšanai tiek izmantotas tikai uzticamas informācijas bāzes un rādītāju sistēmas. Tiek ņemtas vērā pašreizējās aktivitātes, darba periods un rezultātu dinamika.
• Publicitāte. Visaptveroša pārbaudāmo darbinieku iepazīstināšana ar novērtēšanas metodiku, iepazīstinot ar rezultātiem interesentus.
• Efektivitāte. Sertifikācijas ātrums un savlaicīgums, tās ieviešanas regularitāte.
• Demokrātija. Revidējamās grupas dalībnieku līdzdalība padoto un kolēģu novērtēšanā.
• Vērtēšanas kritēriju vienotība.
• Procedūras skaidrība, pieejamība un vienkāršība.
• Produktivitāte. Tūlītēja rīcība, pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem.

Personāla novērtēšana organizācijā tiek veikta divās darbības jomās: pašreizējā un nākotnes. Pašreizējās darbības tiek analizētas attiecībā uz produktivitāti un atbilstību konkrēta amata prasībām. Plānojot ilgtermiņa aktivitātes, vadītāji nosaka, kādas īpašības jāattīsta, kas jāiemāca darbiniekam, padziļinātas apmācības kārtība un kā vislabāk atraisīt savu potenciālu.

Pamatrādītāji

Lai organizācijas, uzņēmuma, iestādes personāla darba novērtējums būtu adekvāts, vispirms ieteicams noteikt svarīgāko rādītāju sarakstu. Piemēram, tie varētu būt:

• darba ražīgums;
• profesionāla rīcība;
• personiskās īpašības.

Personāla biznesa novērtējumam jāatbilst šādām prasībām: rezultātu atspoguļošanas pilnīgums un ticamība, specifika, saderības nodrošināšana ar citu darbinieku sasniegumiem, kā arī ar iepriekšējo periodu.

Galvenās metrikas dažādās pozīcijās var atšķirties. Dažviet svarīga ir noturība pret stresu, citviet – efektivitāte lēmumu pieņemšanā, neatlaidība un skrupulozitāte, spēja pārliecināt vai spēja pateikt “nē”. Cilvēks nevar būt ideāls it visā. Tāpēc viņi nosaka 2-4 pozīcijas, kas ir kritiskas konkrētai profesijai, un, pārbaudot, koncentrējas uz tām.

Lai darbinieku profesionālās darbības novērtējums būtu objektīvs, jāizmanto dažādas metodes, kas vislabāk atbilst konkrētas organizācijas struktūrai, tās mērķiem, kā arī komandas darbības raksturam. Profesionālie avoti apraksta daudzas metodes darbinieku kompetences izpētei un analīzei. Starp viņiem:

• Sertifikācija ir personāla darbības novērtējums, kurā tiek izmantota integrēta pieeja, izmantojot dažādas metodes. Pārbaudes laikā sertifikācijas komisija nosaka kandidāta atbilstību vakantajam amatam vai ieņemamajam amatam.
• Piespiedu izvēles metode. Šī procedūra sastāv no tā, ka eksperti izvēlas darbiniekam piemērotāko īpašību, piemēram: spēju plānot savu darbību, sabiedriskumu, darba pieredzi utt.
• Aprakstošā metode ietver konsekventa, detalizēta katra darbinieka pozitīvo un negatīvo īpašību apraksta izveidi.
• Testēšana ir personāla novērtēšanas sistēma, kas nosaka profesionālās zināšanas un prasmes, iemaņas, motīvus un personības psiholoģiju. Šīs īpašības tiek identificētas, izmantojot īpašus testus, kurus var atšifrēt, izmantojot “atslēgas”.
• Biznesa spēle ir sava veida menedžmenta spēle, kuras laikā tiek analizētas darbinieka zināšanas un prasmes, kā arī novērtēta viņa spēja strādāt nelielā grupā.
• Management by Objectives (ārzemju literatūrā - Management by Objective (MBO)). Personāla efektivitātes novērtēšana, izmantojot šo metodi, ietver vadītāja un darbinieka vispārīgu uzdevumu noteikšanu, pēc kura tiek novērtēti to izpildes rezultāti pārskata perioda beigās. Šī sistēma aptver visus amatus uzņēmumā – no tehniskā līdz institucionālajam līmenim.
• Veiktspējas vadība. Šī sistēma novērtē ne tikai darbinieka darba gala rezultātus, bet arī viņa kompetences - tās personiskās īpašības, kas nepieciešamas viņa mērķu sasniegšanai.
• Novērtēšanas centrs (grupa un individuālais) ir izveidots, lai pārbaudītu darbinieku kompetenci konkrētu personāla uzdevumu veikšanai. Personāla novērtēšanas metodes var ietvert uzvedības intervijas, kā arī gadījumus (spēles situācijas). Augsto amatu kandidātu atlasē un augstākā līmeņa vadītāju novērtēšanā uzsvars tiek likts uz uzvedības intervijām, bet darbinieku izvirzīšana personāla rezervē - uz biznesa spēlēm.
• Pašreferāts (runa) sastāv no vadītāja vai speciālista mutiskām prezentācijām pirms darbaspēka, kuru laikā tiek analizēta darba plāna izpilde un personīgās saistības.
• 360° metode. Saskaņā ar to darbiniekus vērtē kolēģi, vadītāji un viņu padotie. Katrai personai tiek aizpildīta individuāla un vispārīga anketa.
• Vērtēšana pēc komisijas metodes. Šajā metodē darbinieku darbs tiek apspriests grupā, un tas tiek sadalīts atsevišķos uzdevumos. Rezultātā tiek sastādīts noteikts darbību saraksts, no kurām katra tiek novērtēta kā veiksmīga un neveiksmīga.
• Neatkarīgo tiesnešu metode: darbinieku vērtē neatkarīgas personas, kuras ar viņu nebija pazīstamas (parasti kā “tiesneši” darbojas 5-7 cilvēki). Tajā pašā laikā personāla novērtēšanas metodes ir balstītas uz pārbaužu principiem.
• Intervija: pretendents darbojas kā personāla vadītājs un intervē vairākus darba kandidātus. Tiek pārbaudīta spēja pareizi analizēt un atlasīt darbiniekus.
• Novērošana. Šajā gadījumā darbinieks tiek novērtēts gan neformālā (atvaļinājumā, mājās), gan darba vidē, izmantojot mirkļa novērojumu un darba dienas fotogrāfiju metodes.

Tāpat jāņem vērā, ka katrā darbinieka darba posmā uzņēmumā var izmantot noteiktas novērtēšanas metodes: piemēram, darbinieka atlases procesā vakancei vienlaikus var izmantot intervijas un pārbaudes metodi, kā arī pieņemt lēmumu par atlaišanu no amata, pietiek ar darbinieka atestāciju.

Pētījuma apjoms

Personāla novērtējuma analīze ir tieši atkarīga no pētījuma apjoma, izmantoto pētījumu metožu kvantitātes un kvalitātes. Saturiski tie var būt daļēji, kad tiek vērtētas tikai noteiktas izpildītāja īpašības vai darba izpildes līmenis, un sarežģīti, ja tiek aplūkotas lietišķās un personiskās īpašības, darba uzvedība un izpildes rezultāti kompleksā.

Pēc pētījuma regularitātes tie tiek iedalīti tajos, kas tiek organizēti pastāvīgi ar noteiktu biežumu (atkarībā no ieņemamā amata: reizi pusgadā, katru gadu, reizi divos utt.), un epizodiskajos novērtējumos, kurus nosaka pēc noteikts posms (pārbaudes laika pabeigšana, paaugstināšanas dienests, disciplināratbildība utt.).

Atkarībā no biežuma novērtējums tiek sadalīts pašreizējā, galīgajā un perspektīvā. Pašreizējais nosaka darbinieku pienākumu izpildes līmeni uz doto brīdi. Noslēgumā tiek apkopots paveiktais darbs un tā rezultāti noteikta perioda beigās. Perspektīva nosaka darbinieka spējas, īpašības, motivāciju un cerības, tas ir, ļauj prognozēt viņa potenciālās iespējas.

Vērtēšanas sistēma

Atkarībā no kritērijiem tiek izdalīti kvantitatīvi, kvalitatīvi, analītiski (visus rezultātus apkopojot pēc visiem kritērijiem) vērtēšanas un laika vadlīniju noteikšana. Personāla darbības novērtējums ir sadalīts divos veidos:

• Sistēmisks: ja ir iesaistīti visi analīzes sistēmas bloki;
• Nesistemātiski: kad vērtētājam ir tiesības izvēlēties kritērijus, metodes, metodes, rīkus, analīzes procedūras.

Vērtēšanas priekšmeti

Šis jēdziens attiecas uz darbiniekiem, kurus novērtē viņu vadītājs, kolēģi, klienti un padotie. Par tiem var arī veikt visaptverošu, tā saukto 360° novērtējumu, kurā visaptveroši tiek ņemti vērā visi uzskaitītie faktori.

Turklāt tiek praktizēta tā sauktā pašvērtēšana jeb personāla iekšējā novērtēšana. Šajā gadījumā informācija tiek iegūta pēc motivācijas monitoringa. Ārējās un iekšējās testēšanas secinājumu kombinācija ļauj pilnīgāk realizēt pētījumu orientējošās un stimulējošās funkcijas.

Personāla darbības novērtējums ļauj:

• Novērtējiet darbinieka profesionalitāti, proti: profesionālās sagatavotības līmeni (zināšanas, prasmes), psiholoģiskās sagatavotības līmeni (personīgā orientācija, uzvedības motīvi, pielāgošanās spējas, rakstura iezīmes, temperaments), darba efektivitāti (ražīgums, darba kvalitāte) , vēlme pēc racionalizācijas un izgudrojumiem.
• Izstrādāt ieteikumus darbinieku personīgo un profesionālo īpašību attīstībai.
• Nosakiet atalgojuma atbilstības pakāpi, tā efektivitāti darbinieka centieniem un viņa cerībām.
• Noteikt galvenos personāla attīstības virzienus.
• Veidot efektīvu darbinieku profesionālās motivācijas mehānismu.

Ārzemju pieredze

Personāla novērtējums ārvalstīs nedaudz atšķiras no tā, kā šis process notiek pie mums. ASV un Rietumeiropā tiek izmantots īpašs personāla novērtēšanas tests - Business Personality Test (BPT). Tajā ir 100 jautājumi, personāla novērtējuma rezultāti svārstās skalā no 0 līdz 10 ballēm. Tas ļauj iegūt daudz vairāk informācijas no katra jautājuma analīzei, nekā izmantojot tradicionālo “nē/jā” skalu vai izvēloties kādu no sniegtajām atbilžu iespējām.

Milzu kompānija General Electric konstatēja, ka kritika ir neefektīvs līdzeklis, lai informētu padotos par nepilnībām viņu profesionālajā darbībā. Lai sniegtu atgriezenisko saiti, ir nepieciešama divpusēja diskusija par konkrētiem pilnveidojamiem jautājumiem. Japānā personāla novērtēšana balstās uz šeit pieņemto ražošanas filozofiju, tas ir, katra darbinieka spējas tiek noteiktas individuāli. Šādas personāla novērtēšanas īpatnība ir tās regularitāte un obligātais raksturs ikvienam.

Iekšzemes pieredze

Krievijā tiek izmantotas gan analītiskās personāla novērtēšanas metodes, gan īpašas elektroniskās ierīces, kas darbojas līdzīgi “melu detektoriem”. Piemēram, Psiholoģijas institūta pētnieku radītā ierīce Luch ļauj speciālistiem pārbaudīt tādas cilvēka īpašības kā intelekts un reakcijas ātrums.

Secinājums

Ne visas iepriekš minētās metodes ir vienlīdz piemērotas personāla novērtēšanas procesa veikšanai. To efektivitāte ir tieši atkarīga no izvirzītajiem mērķiem, uzņēmuma brieduma līmeņa, tā mērķiem un korporatīvās kultūras veida. Tikpat svarīgi ir personāla sagatavotības, teorētisko zināšanu un praktisko iemaņu novērtējums. Piekrītu, darbinieku labāk ir sertificēt, izmantojot izpildes vadības metodi, jo katrs uzņēmums strādā tieši uz gala rezultātu, kas ir patērētāju vajadzību apmierināšana un peļņas gūšana. Tāpēc, lai sasniegtu šos mērķus, ir periodiski jāpārskata, kā katram darbiniekam veicas. Jau pamatojoties uz šiem datiem, administrācija var pieņemt atbilstošu vadības lēmumu par algu palielināšanu vai, gluži pretēji, samazināšanu, par karjeras izaugsmi vai personas atlaišanu.

Organizācijas efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no strādājošo cilvēku efektivitātes. Šobrīd ir ļoti daudz dažādu metožu, kas palīdz veidot darbinieku lojalitāti savai organizācijai, motivāciju uz rezultātu, kā arī attīstīt augsti kvalificētus profesionāļus, kas spēj radīt konkurenci tirgū. Šajā rakstā aplūkosim mūsdienīgas personāla novērtēšanas metodes efektīvas personāla rezerves veidošanai un uzturēšanai. Izlasi arī rakstu ⇒ “ ”

Nepieciešamie personāla novērtēšanas kritēriji efektivitātes noteikšanai

Lai izstrādātu jebkuru personāla novērtēšanas sistēmu, darba devējam ir jānosaka galvenie kritēriji, uz kuriem tiks balstīta visa šī sistēma. Kritēriju izvēle nosaka darba specifiku, kā arī organizācijas mērķus. Ir trīs galvenie vērtēšanas kritēriji, kurus darba devējs var izmantot kā izejas punktu, veidojot personāla politiku:

• Darbinieka personīgo īpašību novērtēšana. Šo vērtēšanas kritēriju var veidot gan no iekšējiem, gan ārējiem avotiem. Šis novērtējums ir svarīgs darbiniekiem, kuri pastāvīgi strādā ar cilvēkiem. Šādi kritēriji var būt: izturība pret stresu, komunikācijas prasmes, izskats utt.
• Darbinieka kvalifikācijas un kompetences līmeņa novērtēšana. Šajā gadījumā tiek vērtēta darbinieka atbilstība ieņemamajam amatam, kā arī prasme pielietot savas kvalifikācijas zināšanas praksē. Parasti novērtēšanu veic, pārbaudot vai risinot konkrētas problēmas, kas atbilst nepieciešamajam prasmju līmenim.
• Darbinieku darbības novērtējums. Vērtējums tiek veikts, pamatojoties uz uzdoto uzdevumu izpildes rezultātiem, ar kādu rezultātu uzdevums tika izpildīts, kādā laika posmā, izlietoto resursu izmantošanas efektivitāti u.c.

Kvalitatīva metode personāla novērtēšanai organizācijā

Kvalitatīvā metode nav balstīta uz skaitļiem, kvantitatīviem rādītājiem, tā drīzāk ir aprakstoša metode. Tas ir piemērots noteikta veida darbiniekiem, kuriem uzvedības un personiskās īpašības ir daudz svarīgākas par skaitliskiem rādītājiem.

Pieejas šīs metodes ietvaros	Apraksts
Modeļa pieeja	Ideālā kandidāta kompetence (var izmantot darba un personisko īpašību sarakstu) tiek salīdzināta ar faktisko personu, kas ieņem šo amatu.
Patvaļīgas pazīmes novērtējums	Tiek vākti dati par darbinieka rezultātiem darba vietā: par visām viņa uzvarām un neveiksmēm. Un, pamatojoties uz to, tiek izdarīts secinājums par darbinieka efektivitāti
Veiktā darba novērtējums (rezultāti)	Viena no vienkāršākajām pieejām ir tad, kad slēdziens par darbinieku tiek izdarīts pēc viņa veiktā darba.
Kolēģu aptauja	Secinājums par darbinieku tiek veikts, intervējot viņa kolēģus un darbiniekus no citām nodaļām
Personīga saruna ar darbinieku	Novērtējums tiek veikts, pamatojoties uz vadītāja un ekspertu personisku sarunu tieši ar pašu darbinieku

Kvantitatīvā metode personāla novērtēšanai organizācijā

Tā tiek uzskatīta par vienu no vienkāršākajām un efektīvākajām novērtēšanas metodēm, kuras pamatā ir kvantitatīvie rādītāji. Darbiniekiem tiek noteikts noteikts līmenis, zem kura viņi nevar nokrist, un par ievērojamu pārsniegšanu saņem noteiktas prēmijas. Metode ir diezgan pārskatāma un saprotama visiem darba attiecību dalībniekiem. Vienīgais aspekts, ko vērts pieminēt, ir efektīvu un sabalansētu rādītāju izstrāde, kas reāli darbosies, sarežģīts un laikietilpīgs process. Darba devējam nereti ir grūti saglabāt līdzsvaru starp pārvērtētiem un nenovērtētiem rādītājiem, jo ​​pirmie rada pašu darbinieku neapmierinātību, bet otrie samazina motivāciju.

	Apraksts
Punktu sistēma	Diezgan vienkārša vērtēšanas sistēma, kur darbinieki iegūst punktus noteiktā laika periodā. Darba devējs nosaka punktu skalu, pēc kuras katra darbinieka veikums tiek novērtēts perioda beigās
Vērtēšanas sistēma	Šīs sistēmas ietvaros darbinieki sacenšas savā starpā par vietu reitingā. Vērtēšanas perioda beigās šī reitinga ietvaros tiek atlasīti labākie darbinieki
Bezmaksas vērtēšanas sistēma	Par katru sasniegumu darbinieki saņem punktus, kas pēc tam tiek summēti un, pamatojoties uz šīm summām, tiek veidoti darbinieku vērtējumi.

Kombinētā personāla novērtēšanas metode

Šī metode ietver divas iepriekšējās metodes un ir rādītāju kopums, pēc kura darbinieks tiek novērtēts no dažādiem leņķiem. Tas var ietvert darba izpildi un spēju strādāt komandā, pārdošanas un komunikācijas prasmju skaitu utt.

Vērtēšanas metodes	Pieejas šo metožu ietvaros	Apraksts
Kombinētās metodes	Vidējā reitinga sistēma	Darba devējs sastāda pazīmju kopumu, par kuru katram tiek piešķirti punkti noteiktā skalā. Pēc tam visi šie rādītāji tiek summēti un tiek aprēķināts kopējais vidējais rezultāts, lai novērtētu darbinieku.
	Grupēšanas sistēma	Darbinieki tiek sadalīti grupās, pamatojoties uz veiktā darba rezultātiem. Katrai grupai tiek piešķirts īpašs vērtējums no “neapmierinoši” līdz “teicami”.

Organizācijas darbinieku kvalifikācijas un kompetences novērtēšanas pieejas

Darbinieka kvalifikācija un profesionalitāte ir pamats, uz kura balstās vadītāja uzticība. Taču mūsdienās, pateicoties diezgan strauji mainīgajam zinātnes un tehnoloģiju progresam, tirgum, kā arī likumdošanai, pieaug prasība pēc darbinieku zināšanām un prasmēm. Tāpēc, lai adekvāti novērtētu personāla efektivitāti, darba devējiem ir jāizmanto īpašas pieejas darbinieku kvalifikācijas un kompetences novērtēšanai:

• Darbinieku sertifikācija ir viena no efektīvākajām metodēm darbinieka profesionalitātes un motivācijas novērtēšanai, kā arī darbinieka kvalifikācijas apliecināšanai. Ir vairākas specialitātes, kurām ikgadējā sertifikācija ir obligāta procedūra. Citiem šī ir lieliska iespēja saprast, kā viņiem trūkst, lai viņi būtu konkurētspējīgi un uzturētu augstu profesionalitātes līmeni.
• Kompetences novērtēšanas centrs ir viena no modernākajām darbinieku novērtēšanas pieejām, kas tiek veikta vairākos posmos un izmanto daudzveidīgas pieejas dalībnieku novērtēšanai. Pamatojoties uz rezultātiem, darbinieks saņem ziņojumu, tā saukto atgriezenisko saiti, kas papildus rezultātiem ietver arī priekšlikumu kopumu savas profesionālās kompetences uzlabošanai.
• Testēšana, anketu aizpildīšana, kuras mērķis ir noteikt ne tikai darbinieka kompetences līmeni, bet nereti arī darbinieka personiskās īpašības. Šo pieeju bieži izmanto, atlasot kandidātus uz vakanto amatu, lai noteiktu labāko pretendentu.
• Intervija ir viena no vienkāršākajām pieejām, taču ir vairākas psiholoģiskas pieejas interviju veikšanai, lai identificētu darbinieka psihoemocionālo stāvokli un viņa reakciju uz iespējamām situācijām.
• Trešo pušu organizāciju ekspertu iesaistīšana neatkarīgam novērtējumam. Iespējams, viena no vissarežģītākajām darbinieka novērtēšanas metodēm, bet tomēr visobjektīvākā.
• Dažādu situāciju simulācija – tās var būt kā biznesa spēles, kurās darbiniekiem tiek lūgts pabeigt noteiktu lietu, ņemot vērā ierobežotos resursus, vai konkurences vides radīšana pašreizējā darba procesā, lai identificētu spēcīgākus darbiniekus.

Personāla novērtēšanas metodes- tie ir efektīvi vadības instrumenti, kas ļauj objektīvi novērtēt darbinieku ieguldījumu kopīgu mērķu sasniegšanā, identificēt perspektīvos darbiniekus, viņu personiskās un biznesa īpašības.

Vienkāršākais piemērs ir darbinieku atlase, pieņemot darbā. Daudzi uzņēmumi veic arī darbinieku resertifikāciju, kas palīdz noteikt kompetences un profesionalitātes līmeni. Taču reālās problēmas, kuras var atrisināt, izmantojot mūsdienu personāla novērtēšanas metodikas, ir daudz plašākas.

Mērķis ir iespēja skaidri definēt katra darbinieka vietu un lomu uzņēmumā, identificēt perspektīvus, ambiciozus cilvēkus un atsijāt neuzticamu un nekompetentu personālu. Tas viss ir vērsts uz uzņēmuma vai organizācijas efektivitātes paaugstināšanu, sekmīgu mērķu un uzdevumu sasniegšanu. Saskaņā ar statistiku 72% uzņēmumu izmanto personāla novērtēšanas metodes darbinieku pieņemšanai darbā, 62% darbinieku paaugstināšanai, 40% perspektīvo darbinieku identificēšanai.

Metodes personāla novērtēšanai organizācijā jāizvēlas, pamatojoties uz izvirzītajiem mērķiem un uzdevumiem. Piemēram, lai noteiktu darbinieku profesionalitātes līmeni, jāizvēlas kombinētais novērtējums: testēšana, intervēšana vai darbs pie “simulatoriem”.

Darbinieku psiholoģisko portretu sastādīšanai piemērota testēšanas vai intervijas metode, kas ļaus realizēt punktu skaitīšanas paņēmienu vai citu kvantitatīvu metodi.Un biznesa vai profesionālo prasmju apzināšanai personāla vadītāji visbiežāk izvēlas biznesa spēles./

Veicot vērtēšanas darbu un analīzi, priekšplānā izvirzās ekspertu kompetence, sagatavotas metodiskās bāzes (gadījumu, testu) un procedūru pieejamība. Tikai šajā gadījumā var runāt par objektīvu novērtējumu, ko vēlāk var izmantot, lai optimizētu uzņēmuma struktūru, veicinātu perspektīvus darbiniekus, noteiktu prēmijas, noteiktu algas utt.

Bezmaksas politiku un procedūru katalogs personāla novērtēšanai organizācijā

Pamata tehnikas

Visas galvenās metodes ir sadalītas pēc to fokusa: kvalitatīvās, kvantitatīvās, kompleksās un kombinētās. Tie atšķiras pēc vērtēšanas kritērijiem un personāla nodaļas vai vadības izmantoto rīku komplekta.

Personāla novērtēšanas kvalitatīvās metodes.

1. Matrica. Nodrošina darbinieku raksturlielumu salīdzināšanu ar sākotnēji norādītajiem (references). Šī metode ir vienkāršākā un visizplatītākā.
2. Patvaļīgu raksturlielumu metode. Tas ietver darbinieka labāko sasniegumu un stipro pušu noteikšanu. Dati tiek salīdzināti ar nopietnākajām kļūdām darbā, no kā tiek izdarīti secinājumi par panākumiem un efektivitāti.
3. Uzdoto uzdevumu izpildes novērtēšanas metode. Ļauj iegūt vispārīgus secinājumus par darbinieka darbu, jo tiek novērtēta viņa darba aktivitāte kopumā (bieži vien sarunas rezultātā).
4., tai skaitā katra darbinieka vadības, kolēģu, padoto darbinieku novērtējums un pašvērtējums.
5. Grupu diskusijas metode. Tā ietver atklātu darbinieka darba rezultātu apspriešanu ar ekspertiem, personāla dienesta un vadības pārstāvjiem.

Kombinētās personāla novērtēšanas metodes.

1. Pārbaudes metode. Novērtē darbiniekus, pamatojoties uz uzticēto uzdevumu izpildi.
2. Rezultātu summēšanas metode. Nepieciešams novērtēt visas darbinieka īpašības noteiktā skalā, pēc kuras vidējais rādītājs tiek salīdzināts ar atsauci.
3. Grupēšanas metode. Iesaista darbinieku organizēšanu grupās, pamatojoties uz darba rezultātiem.

Kvantitatīvās metodes.
1. Sarindots. Darbinieku panākumu un efektivitātes reitingu sastādīšana. Tos sastāda vairāki vadītāji, pēc tam iegūtie dati tiek salīdzināti, un tiek samazināts personāls, kas ieņem zemākos amatus.
2. Vērtēšana. Paredz punktu piešķiršanu katram darbiniekam par konkrētiem sasniegumiem darba aktivitātēs. Perioda beigās (parasti gads) tiek summēti visi punkti un noteikti veiksmīgākie un atpalikušie darbinieki.
3. Bezmaksas punktu gūšana. Process ietver katra darbinieka (personīgā vai profesionālā) kvalitātes novērtēšanu, ko veic neatkarīgi eksperti. Saņemtie punkti tiek summēti.

Šīs metodes tiek uzskatītas par visobjektīvākajām, jo ​​tās ļauj izdarīt vispārīgus secinājumus un izteikt tos skaitliskos ekvivalentos turpmākai salīdzināšanai.

Vēl viens efektīvs personāla novērtējums ir visaptverošs. Tas ietver sertifikācijas metodoloģijas ieviešanu, kas ļauj identificēt darbinieka atbilstības līmeni amatam uzņēmumā. Daudzi uzņēmumi praktizē visu darbinieku sertifikāciju reizi gadā.

Personāla novērtēšanas psiholoģiskās metodes

Personāla novērtēšanas psiholoģiskās metodes ir ļoti interesantas mūsdienu personāla vadībai. Tie ļauj noteikt ne tikai esošās personiskās un profesionālās īpašības, bet arī identificēt katra darbinieka perspektīvas un attīstības iespējas.

Psiholoģiskās metodes darbinieku profesionāli nozīmīgu personisko īpašību novērtēšanai var ietvert:

• sarunas;
• intervija;
• biznesa lietas;
• psiholoģiskā pārbaude;
• “arhivēšanas” metožu izmantošana;

Tāpat, veicot psiholoģisko novērtējumu, bieži tiek izmantota strukturēta intervija, treniņu vingrinājumi un pašprezentācijas metode.

Psiholoģiskās metodes ievieš psiholoģijas jomas eksperti, izvēloties atbilstošu metodiku un ticami pārveidojot rezultātus vizuālos secinājumos.Psiholoģiskās novērtēšanas metodes nodrošina augstu precizitāti un labu detalizāciju, taču uzņēmumam var izmaksāt dārgi, jo ir nepieciešams piesaistīt speciālistus. psihologi darba izpildes analīzes objektivitātei. Tas šķiet vispamatotākais, lai novērtētu darbinieku līderības potenciālu, topošo vadītāju psiholoģisko portretu un ieviestu personāla darbības novērtēšanas sistēmu.

Neverbālā personāla novērtēšanas tehnika

Neverbālā tehnika pieder pie netradicionālo metožu kategorijas. Visbiežāk to izmanto, pieņemot darbā jaunu darbinieku, kad rodas grūtības ar objektīvu vakances pretendenta psiholoģiskā portreta un viņa profesionālo īpašību novērtējumu. Neverbālās metodes ļauj mums ar lielu pārliecību noteikt:

• temperaments;
• komunikācijas prasmes;
• spēcīgas gribas īpašības;
• līdera prasmes.

Speciālisti, kuri izmanto neverbālās metodes, lai novērtētu strādājošo personālu, analizē sarunas laikā ar darbinieku (vai potenciālo darbinieku):

• kopējais atbildes uz jautājumiem ilgums;
• paužu ilgums;
• apgalvojumu sarežģītība un raksturs;
• kļūdas;
• atrunas;
• labojumi runā;
• runas defektu klātbūtne;
• sejas izteiksmes;
• elpa;
• klepošana;
• žesti;
• stājas izmaiņas;
• skata virziens.

Tieši cilvēka neverbālo reakciju netīšība un spontanitāte ļauj pieredzējušiem psihologiem redzēt cilvēka patieso emocionālo stāvokli, pat ja viņš mēģina to maskēt. Neverbālā komunikācija atšķirībā no verbālās komunikācijas praktiski nesatur maldināšanu, tāpēc speciālistiem ir iespēja novērtēt darbinieka patiesos nodomus, nevis tikai deklaratīvus apgalvojumus.

Mūsdienīgas personāla novērtēšanas metodes

Mūsdienu metodes ir visobjektīvāko un efektīvāko tradicionālo metožu kombinācija. Novērtēšanas centri, kas pārstāv personāla un darbības rezultātu novērtēšanas centrus, ir kļuvuši plaši izplatīti. Darbs tajās balstās uz tādu situāciju simulāciju, kurās darbinieks spēj parādīt savas stiprās puses darba vietā gan personisko īpašību, gan profesionālo prasmju ziņā. Šādi vingrinājumi parasti ietver:

• analītiskās prezentācijas;
• rakstiski biznesa vingrinājumi;
• grupu diskusijas;
• Personības anketas;
• lomu spēles.

Mūsdienu personāla novērtēšanas metodes parāda perspektīvākās darbinieku attīstības jomas un ļauj vispusīgi novērtēt darba pienākumu veikšanai nepieciešamos personas datus. Bieži vien šādas metodes ir automatizētas un datorizētas klasiskās biznesa īpašību novērtēšanas metodes, kas būtiski vienkāršo mijiedarbību starp vērtējamajiem darbiniekiem un ekspertiem (kas tiek piesaistīti no ārpuses vai viena uzņēmuma darbiniekiem).

Mūsdienu populārās darbinieku kompetenču noteikšanas metodes ietver “360 grādu” metodi. Tas tika izstrādāts 1987. gadā. Krievijā šī metode ieguva popularitāti tikai 2000. gados. Tās galvenā priekšrocība ir tā, ka tā ietver atbilstības noteikšanu ieņemamajam amatam un atgriezenisko saiti, kas tiek īstenota ar darbinieka pašnovērtējumu.

Īpaši svarīga ir aptaujas pilnīga anonimitāte, izmantojot “360 grādu” metodi. Ja šī prasība tiek ignorēta, korelācija ar neatkarīgu testēšanu ir mazāka par 1%, un tehnika kļūst pilnīgi neefektīva. Darbinieka novērtēšana, izmantojot “360 grādu” metodi, tiek uzskatīta par saspringtu, tāpēc to ieteicams izmantot, plānojot turpmāko karjeras izaugsmi vai veidojot apmācībām nosūtīto darbinieku sarakstu u.tml. Novērtējumam jābūt skaidri pamatotam.

Piemēri

Kā piemēru visaptverošai personāla novērtēšanai uzņēmumā vai organizācijā var minēt šādus gadījumus.

1. Personāldaļas uzdevums ir novērtēt darbinieku intelektuālo līmeni, centību, komunikācijas prasmes, vēlmi pēc pašattīstības, stresa noturību un nekonfliktu. Šīs īpašības ir svarīgas efektīvam un veiksmīgam darbam. Lai sistemātiski novērtētu tik lielu īpašību kopumu, tika izvēlētas sarežģītas metodes, tostarp psiholoģiskā pārbaude, kompetenču intervijas, komunikācijas prasmju apmācības un “360 grādu” novērtējums.

2. Izplatīšanas uzņēmums novērtēja menedžeru, kas strādā ar klientiem, profesionāli nozīmīgās personiskās īpašības. Nepieciešams izvērtēt orientāciju uz sasniegumiem, organizatoriskās prasmes, harizmu un spēju kompetenti izteikt savas domas sabiedrībai. Rīku komplekts šādu īpašību novērtēšanai tika izvēlēts šādi: pašprezentācija, biznesa gadījums, psiholoģiskā pārbaude.

3. Lai novērtētu liela rūpniecības uzņēmuma personāla līdera īpašības, tika veikta perspektīvāko darbinieku novērtēšana. Šim nolūkam tika uzaicināta trešās puses ekspertu organizācija, kas piedāvāja šādu novērtēšanas rīku komplektu: intervijas, psiholoģiskā pārbaude, rakstiski biznesa vingrinājumi, lomu spēles.

Personāla darbības novērtēšanas metožu pilnveidošana

Lai personāla novērtēšanas darbs uzņēmumā vai organizācijā pastāvīgi pilnveidotos un kļūtu efektīvāks, jāievēro vairāki faktori:

• vadības procenti;
• kompetentu, augsti kvalificētu speciālistu piesaiste darbinieku un viņu profesionālās darbības īpašību novērtēšanai;
• personāla novērtēšanas sistēmas darbības dokumentēšana;
• regulāra darbinieku informēšana par personāla novērtēšanas sistēmas ieviešanu un darbības principiem;
• izveidojot spēcīgu un skaidru saikni starp vērtēšanas sistēmu un darba motivācijas sistēmu.

Atbilstība visiem iepriekšminētajiem nosacījumiem rada nepieciešamo minimālo pamatu veiksmīgai darbinieku novērtēšanas sistēmas ieviešanai un personāla darba rezultātu novērtēšanas metodes uzlabošanai organizācijā.

Galvenā sistēmas prasība ir efektivitāte. Ja, pamatojoties uz personāla novērtējuma rezultātiem, uzņēmums nav veicis izmaiņas personāla komplektācijā, atalgojumā vai darbinieku piemaksās, tad vērtēšanas sistēma tiks uztverta kā nevajadzīga saite personāla vadībā.

Sistēma būs efektīva, kad darbiniekiem, kuri vērtēšanas sistēmā saņem augstus vērtējumus, būs palielinātas piemaksas salīdzinājumā ar zemu rezultātu saņēmušajiem. Alternatīvi veiksmīgus darbiniekus var nosūtīt uz apmācībām, padziļinātām apmācībām, uzņemt personāla rezervē, piešķirt kuponus vai vērtīgas balvas.

Personāla novērtēšanas sistēmai jābūt ne tikai efektīvai, bet arī praktiskai (viegli piemērojamai praksē). Pastāvīgi pilnveidotā vērtēšanas sistēma ļauj:

• precīzi noteikt darbinieku sniegumu;
• savlaicīgi veidot personāla rezervi;
• izveidot korporatīvo identitāti un skaidru izpratni par uzņēmuma mērķiem un mērķiem.

Lai pilnveidotu organizācijas personāla un viņu darba rezultātu novērtēšanas sistēmu un metodes, nepieciešams:

• personāla dienesta lomas palielināšana uzņēmumā;
• kompetents normatīvais un juridiskais atbalsts novērtēšanas darbībām;
• atbildības instrumentu ieviešana par pieņemtajiem personāla lēmumiem;
• personāla komplektēšanas un atlases sistēmas izstrāde;
• darbinieku profesionālās apmācības kvalitātes uzlabošana.

Nepieciešams likvidēt visas nevajadzīgi sarežģītās metodes un paņēmienus, kā arī mēģināt noteikt objektīvākos vērtēšanas rādītājus, kas neizraisīs darbinieku pretestību un negatīvu attieksmi.

Metodes personāla novērtēšanai, pieņemot darbā

Personāla pieņemšana darbā vienmēr ir atbildīgs lēmums, kas var ietekmēt uzņēmuma tālāko attīstību, īpaši, ja runa ir par augstāko vadību. Tāpēc uzņēmumā ir jāizstrādā objektīva personāla atlases sistēma, kas ļaus novērtēt profesionālos sasniegumus un personiskās īpašības.

Visbiežāk personāla dienesti pieņem darbā šādas 3 metodes.
1. Psiholoģiskā pārbaude.
2. Intervija. Ietver situācijas uzvedības interviju un kompetenču novērtējumu.
3. Neverbālās vērtēšanas metodes.

Vakanču kandidātu novērtēšanas metodes tiek izvēlētas, pamatojoties uz uzņēmuma darbības jomas un pašas vakances īpatnībām. Tie kardināli atšķirsies, izvēloties darbnīcas meistaru un tirdzniecības vadītāju, jo ir nepieciešams novērtēt dažādas personiskās īpašības, kas nepieciešamas veiksmīgai profesionālai darbībai.

Personāla vadības efektivitātes novērtēšanas metodes

Personāla vadības efektivitātes novērtēšana ir instruments, kas ļauj noteikt, cik efektīvi darbojas personāla dienests, cik lielā mērā ir pamatotas izmaksas, kas saistītas ar personāla programmas ieviešanu, un cik veiksmīgi darbinieki var realizēt savu potenciālu.

Personāla vadības sistēmas galvenie darbības rādītāji:

• darba ražīgums;
• personāla izmaksas;
• produktu (pakalpojumu) kvalitāte;
• psiholoģiskā situācija komandā;
• personāla apmierinātības līmenis;
• vadības programmu īstenošanas efektivitāte.

Novērtējot darbinieku vadības efektivitāti, tiek ņemta vērā vadības darba organizācija un personāla vadības kvalitāte. Šim nolūkam tiek izmantotas šādas metodes:

• matemātiskā un statistiskā modelēšana;
• balstoties uz profesionāļu pieredzi un zināšanām;
• pamatojoties uz informācijas plūsmu analīzi;
• sarežģītas tehnikas.

Sistemātiski tiek veikta personāla vadības efektivitātes izvērtēšana. Tieši pašreizējo un iepriekšējo novērtējuma rezultātu salīdzināšana ļaus analizēt dinamiku, redzēt uzņēmuma personāla politikas uzlabošanos vai pasliktināšanos un savlaicīgi veikt korektīvos pasākumus.