Lojāls vadītājs. Darbinieku lojalitāte ir pareiza, sirsnīga un cieņpilna attieksme pret vadību un darbiniekiem. Lojalitātes veidošana, novērtēšana un paaugstināšanas metodes. Kā uzlabot darbinieku attieksmi

Katrs cilvēks, vadoties pēc intuīcijas, var atšķirt kāda lojālu uzvedību no pretējās. Kopumā tas izpaužas uzticībā kādam vai kaut kam. Ja mēs runājam par personāla lojalitāti organizācijā, tad šeit mēs runājam par uzticību uzņēmumam, vadībai un kolēģiem. Normāls lojalitātes līmenis norāda uz to, ka darbinieki cenšas pieskaņoties uzņēmuma organizatoriskajai kultūrai, pieņem tās politiku un ir gatavi ievērot vadības definētos principus kopīgu mērķu sasniegšanai.

Tomēr uzņēmuma vadībai ne vienmēr ir iespējams sasniegt nepieciešamo sava personāla lojalitātes līmeni, kas rada daudz problēmu. Šis raksts palīdzēs jums saprast, kas tas ir, kā noteikt līmeni, kā arī pastāstīs par veidiem, kā veidot darbinieku lojalitāti uzņēmumā.

Kas tas ir?

Personāla lojalitāte ir darbinieka vai darbinieka pozitīva attieksme pret vadību, organizācijas politiku un komandu, kurā viņš strādā. Profesionāli personāla vadītāji atzīmē, ka pamatā ir uzņēmuma darbinieku vēlme gūt labumu un izvairīties no darbībām, kas varētu kaitēt.

Atšķirības no uzticamības

Ir vērts atzīmēt, ka bieži tiek sajaukti tādi jēdzieni kā personāla lojalitāte un uzticamība. Godprātība ir organizācijā vispārpieņemto normu ievērošana, atbilstoša darba veikšana kopīgu mērķu sasniegšanai.

Uzticams darbinieks var efektīvi veikt savu darbu, bet tajā pašā laikā viņš var būt nelojāls vadībai, organizācijas kultūrai un principiem. Kopumā darbinieka uzticamība norāda uz viņa uzvedības normatīvuma pakāpi attiecībā pret uzņēmumu, un lojalitāte ir uzņēmuma tolerances un pieņemšanas pakāpe.

Esence

No psiholoģiskā viedokļa personāla lojalitāte ir noteikta attieksme, kas darbiniekos attīsta apņemšanos un lepnuma sajūtu par darbu konkrētā uzņēmumā. Jāatceras, ka šāds darbinieks ir gatavs samierināties ar dažām prasībām un dziļi pieņemt citas. No tā varam secināt, ka personāla lojalitāte ir korekta, draudzīga uzvedība un cieņpilna attieksme pret vadību un kolēģiem.

Lojalitātes palielināšana darba kolektīvos vienmēr noved pie tā, ka darbinieki sāk meklēt visus iekšējos un ārējos resursus un rezerves, lai sasniegtu nepieciešamo un dažreiz arī maksimālo sniegumu. Uzņēmuma personāla lojalitāte nereti palīdz krīzes situācijās un ļauj darbiniekiem nemitīgi attīstīties, pilnveidot zināšanas un atrast inovatīvus veidus, kā atrisināt jebkādas darba problēmas.

Nepieciešamie atribūti

Katram uzņēmumam, kurš vēlas attīstīties un darboties ilgtermiņā, ir pienākums rūpēties par atbilstošu darbinieku lojalitātes līmeni un attīstību. Tas ir saistīts ar faktu, ka kopumā tas ir galvenais faktors profesionālās motivācijas veidošanā. Motivēti, lojāli darbinieki novērtē savu darbu un cenšas attīstīties, viņi ļoti nopietni uztver visus jautājumus un ir gatavi pielikt visas pūles, lai sasniegtu mērķus, ko viņiem izvirzījuši priekšnieki.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, ir svarīgi atcerēties, ka lojalitātei ir savi obligātie atribūti, proti:

• darbinieka lepnuma sajūta, ka viņš ir daļa no komandas vai uzņēmuma;
• neslēpta, patiesa draudzīgas un cieņpilnas attieksmes demonstrēšana pret vadību un kolēģiem;
• gatavība novērst briesmas, kas varētu negatīvi ietekmēt uzņēmumu;
• patiesas rūpes par uzņēmuma un komandas panākumiem;
• godīgums pret uzņēmumu, vadību un kolēģiem;
• vēlme pēc iespējas labāk veikt savus pienākumus;
• gatavība noteiktās situācijās nest nelielus upurus uzņēmuma labā.

Ja darbiniekam pieder lielākā daļa šo atribūtu, tad šajā gadījumā var teikt, ka viņš ir absolūti lojāls uzņēmumam un vadībai.

Rašanās faktori

Personāla lojalitātes vadīšanas process nav iedomājams bez zināšanām par to, kādi faktori var ietekmēt tās rašanos organizācijas darbinieku vidū. Tiek noteikti šādi faktori:

• darbinieka esošā pieredze (iepriekšējo darījumu attiecību modelis iepriekšējās darba vietās);
• personīgās vērtības;
• pienācīgas uzmanības nodrošināšana darbiniekam;
• lepnuma sajūta.

Ir vērts pakavēties pie katra faktora sīkāk. Runājot par esošo pieredzi, tie nozīmē uzticības pakāpi uzņēmumam, kāda personai bija viņa iepriekšējā darba vietā. Lai saprastu, cik grūti būs ieaudzināt cilvēkā lojalitātes sajūtu, intervijas laikā ar viņu jānoskaidro, cik labi viņš sapratās ar kolēģiem un vadību iepriekšējā darba vietā, kas viņam piestāvēja un kas sašutis viņu, kā arī to, kādām attiecībām jābūt starp kolēģiem un vadību. Pēc atbildēm var noteikt, cik labi cilvēks iekļausies esošajā lojalitātes līmenī un cik grūti būs viņā šo sajūtu ieaudzināt.

Personisko vērtību veidošanās ir tieši saistīta ar esošo pieredzi. Cilvēka uzskatus par noteiktām parādībām ir ārkārtīgi grūti mainīt. Ja cilvēks ir pārliecināts, ka profesionālisms neietekmē karjeras izaugsmi un ka augsti apmaksātu amatu iespējams iegūt tikai ar personiskām attiecībām, tad no viņa ir grūti sagaidīt uzvedību, kas liecina par pretējo.

Ļoti svarīgs faktors personāla lojalitātes veidošanā ir uzņēmuma uzmanība katram darbiniekam. Tādā veidā var atzīmēt cilvēka nozīmi uzņēmumam. Iespējams, šo faktoru var saukt arī par cilvēku, jo, strādājot ar cilvēkiem, ir svarīgi uzsvērt, ka viņš nav tikai darbinieks, bet gan viena vesela mehānisma sastāvdaļa un ir pelnījis uzņēmuma uzticību. Šeit ir ārkārtīgi svarīgi atcerēties, ka katrs cilvēks uzmanību vērtē atšķirīgi, jo vienam pietiks ar apsveikumiem svētkos, bet citam nekas labāks par finansiālu uzmundrinājumu, bet trešajam – individuāla darba grafika noteikšanu. Bet jebkurā gadījumā jāatceras, ka uzņēmuma uzmanībai pret darbiniekiem ir jābūt visaptverošai, adekvātai un nekaitīgai vispārējai disciplīnai.

Nākamais faktors, kas ietekmē lojalitātes veidošanos, ir lepnums par piederību uzņēmumam un komandai. Kad uzņēmums gūst panākumus, katrs darbinieks piedzīvo noteiktas sajūtas, un, ja īstajā brīdī darbiniekiem norādāt, ka tas ir katra nopelns, tad var vairot prieka sajūtu par sasniegtajiem mērķiem un likt darbiniekiem lepoties. komandai, pašiem un uzņēmumam kopumā.

Līmeņi

Jo augstāks ir personāla lojalitātes līmenis, jo uzticamāks ir darbinieks uzņēmumam. Izšķir šādus līmeņus:

1. Pirmais līmenis, kas sastāv no ārējiem atribūtiem, kas norāda uz piederību uzņēmumam. Jebkuram uzņēmumam ir jāsāk strādāt, lai palielinātu darbinieku lojalitāti, valkājot zīmolu apģērbu, izmantojot firmas pelnu traukus, krūzes vai rakstāmpiederumus. Šajā līmenī ir grūti runāt par pilnīgu uzticēšanos uzņēmumam, taču pastāv liela varbūtība, ka darbinieks varēs justies piederīgs tam.
2. Uzvedības līmenī, kas ietver noteikumu ievērošanu un normu ievērošanu. Šajā līmenī lojalitāte izpaužas kā biznesa notikumu pārrunāšana uzņēmumā, kolektīvi apsveikumi vadības komandai vai kopīga uzkoda pusdienlaikā.
3. Spēju līmenī tas izpaužas atbilstoši katra darbinieka spējām uzņēmuma prasībām. Pareizais darbinieks, veicot savu ikdienas darbu, ievēro principus, ko prasa viņa amats, tādējādi atveidojot gaidīto uzvedību. Šāda lojalitātes līmeņa veidošanai jānotiek personāla atlases un pieņemšanas laikā, ņemot vērā katra kandidāta personiskās īpašības.
4. Pārliecības līmenī tas izpaužas kā pilnīga uzņēmuma principu un uzskatu pieņemšana. Šis līmenis ir viens no augstākajiem, un tā sasniegšana vadībai ir ārkārtīgi grūts uzdevums.
5. Identitātes līmenī ir augstākā pakāpe, jo šeit katram darbiniekam ir jātic sev, uzņēmumam un saviem kolēģiem. Šis līmenis izpaužas visu uzskatu pilnīgā pieņemšanā, savu darbu veicot pēc iespējas labāk, un, galvenais, darbinieki ir gatavi pastāvīgi sevi pilnveidot, lai atbilstu uzņēmuma ideoloģijai.

Personāla lojalitātes novērtējums

Pētot lojalitāti uzņēmumā, jāatceras, ka pētījumam jābūt zinātniski pamatotam un obligāti visaptverošam. Novērtējot personāla lojalitātes līmeni, vislabāk ir izmantot netiešas metodes.

Mācību laikā ir jāņem vērā, ka tas ir tieši saistīts ar gandarījuma sajūtu, kam pēc tam ir saistība ar motivāciju. Tādējādi vispirms ir jānovērtē šie rādītāji. Pat ja darbinieks ir lojāls un pieklājīgs, ja viņš darba vietā izjūt diskomfortu, agri vai vēlu viņš to pametīs.

Tāpat kā motivācijai, arī lojalitātei ir emocionālas un racionālas sastāvdaļas, kur pirmajā ietilpst ticība idejai, pieķeršanās komandai un vadībai, bet otrā – samaksa par darbu, apstākļiem, profesionālā attīstība un sociālā pakete. Tāpēc vispirms ir jāizpēta šie rādītāji, lai saprastu, kur personālam var rasties diskomforts. Ikviens vadītājs, kam pieder šie dati, var novērst problēmu un tādējādi paaugstināt personāla lojalitātes līmeni.

Personāla lojalitātes noteikšana

Parasti, lai noteiktu uzņēmumā pieejamo līmeni, tiek izmantotas dažādas metodes, bet vispopulārākā un efektīvākā ir O. E. Koroleva un L. G. Počebuta metode.

Tās būtība slēpjas tajā, ka darbiniekiem tiek izsniegtas kartītes ar apstiprinošiem spriedumiem, kur jānorāda piekrišana vai nepiekrišana, izmantojot atbilžu gradāciju, kas izteikta skaitliskā diapazonā no 1 (nepiekrītu) līdz 11 (pilnīgi piekrītu). Ir ārkārtīgi svarīgi, ka no 36 šajā metodoloģijā piedāvātajiem jautājumiem tikai 18 tiek novērtēti.

Lojalitātes attīstības programmas

Pēc līmeņa noteikšanas svarīgi atbildēt uz jautājumiem, vai tas uzņēmumu šodien pietiekami apmierina, vai ir vērts to celt un, ja jā, kā to izdarīt.

Lielākajai daļai organizāciju pietiek ar pirmajiem diviem līmeņiem, jo ​​nav jēgas palielināt lojalitāti starp tiem darbiniekiem, kuru darbība ir stingri reglamentēta un visi procesi tiek kontrolēti. Šajā gadījumā pat ar nulles lojalitāti uzņēmums necietīs. Bet, ja runājam par vidējā un augstākā līmeņa vadītājiem, tad jāņem vērā, ka viņiem ir jābūt ar augstu apņemšanos un ticību uzņēmumam.

Katrs uzņēmums neatkarīgi izvēlas veidus, kā palielināt lojalitāti, pamatojoties uz savām iespējām. Tomēr, lai sagaidītu līmeņa paaugstināšanos, ir svarīgi izpildīt šādas trīs sastāvdaļas:

• paaugstināt uzticības līmeni priekšniekiem;
• palielināt apmierinātību ar darbu;
• veidot godīgas attiecības uzņēmumā.

Galvenie nosacījumi lojalitātes palielināšanai

Lojalitātes palielināšana ir sarežģīts notikums, tāpēc ir svarīgi atcerēties par īpašiem brīžiem un apstākļiem. Šajā procesā jums jāatceras šādi nosacījumi:

1. Visiem uzņēmumu vadītājiem vajadzētu būt ieinteresētiem paaugstināšanā.
2. Lojalitātes palielināšana ir izdevīga tikai tad, ja uzņēmums ir apņēmies veidot ilgtermiņa darba attiecības ar personālu.
3. Īpašniekam jābūt gatavam papildu materiālu izmaksām.
4. Personai, kas ir atbildīga par lojalitātes palielināšanu, ir jābūt pilnvarām, kas ļaus koordinēt un vadīt šo procesu.

Vislabāk šo pienākumu uzticēt personāla daļas vadītājam vai pirmajiem vietniekiem. Tādā veidā tiks izpildīti visi iepriekš minētie nosacījumi.

Ietekme uz personāla mainību

Ja uzņēmums ir noteicis kursu ilgstošam darbam, tad lojalitātes palielināšana ir viena no pirmajām aktivitātēm, kas tam jāīsteno. Tāpēc visu līmeņu vadītājiem vajadzētu atcerēties šo faktoru un pielikt pūles, lai novērstu apzinātu lojalitātes līmeņa pazemināšanos.

Neapmierināti, nemotivēti un nelojāli darbinieki pie pirmās izdevības pametīs darba vietu, atrodot sev piemērotāku, kas nesīs uzņēmumam zināmus zaudējumus (pagaidu, finansiālus). Un, otrādi, darbinieki, kuriem ir laba attieksme pret vadību, kolektīvu un uzņēmumu, to vienkārši nepametīs.

Secinājums

Apkopojot, ir vērts atzīmēt, ka darbinieku lojalitāte ir jebkura uzņēmuma panākumu atslēga. Tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi atcerēties, ka, pievēršot pienācīgu uzmanību šim jautājumam, jūs varat izveidot augsti profesionālu komandu, kas spēj atrisināt jebkuru problēmu un sasniegt nepieciešamos mērķus jūsu uzņēmuma labā.

Mūsu ciniskajā laikmetā valda uzskats, ka bezierunu uzticēšanās uzņēmuma interesēm ir pagātnes relikts. Darbinieki rūpējas tikai par savām interesēm un ir lojāli pret darba devēju tikai tad, kad tas viņiem nāk par labu. Vadītāji saprot, ka, sēžot vienā vietā, panākumus gūt nav iespējams. Vai darba devējiem ir iespēja iegūt darbinieku lojalitāti?

Darbinieku lojalitāte ir viena no svarīgākajām jebkura uzņēmuma biznesa sastāvdaļām. Var, protams, iebilst, ka uzņēmumam ir vienalga, kā pret to izturas darbinieki, ja vien viņi dara darbu, un neviens nav neaizvietojams, taču faktus ir grūti noliegt: lojalitāte palielina darba efektivitāti un glābj darba devēju. ievērojamu naudu, vismaz jaunu darbinieku pieņemšanai darbā. Un absolūtais vairums uzņēmumu tirgū to skaidri saprot un piedāvā saviem darbiniekiem dažādas programmas lojalitātes veidošanai un uzturēšanai.

Bet tikmēr jaunākie pētījumi (MASMI Research Group, Gallup) liecina, ka tā līmenis ir ļoti zems un turklāt tam ir tendence pakāpeniski pazemināties. 2009. gadā Krievijā savu nelojalitāti pret uzņēmumu paziņoja 15% strādājošo, un 2010. gadā šis rādītājs pieauga par 2%. Protams, var šķist, ka šie skaitļi nav lieli, bet, ja tas ir atklātās un deklarētās nelojalitātes procents, kāds ir slēptās? Gallop pētījums atklāja, ka tikai 13% darbinieku ir ļoti motivēti un iesaistīti darbā; savukārt 67% strādā vienkārši “kā noteikts”; un 20% jau ir pametuši darbu pavisam. Proti, to darbinieku procents, kuri ir vienaldzīgi pret uzņēmumu un saviem pienākumiem, ir katastrofāli liels. Un nevar teikt, ka darba devēji ignorē personāla motivācijas un lojalitātes programmas, tieši otrādi, pēdējos gados šim aspektam tiek pievērsta pastiprināta uzmanība, un tomēr vidējais lojalitātes ilgums uzņēmumam ir tikai trīs gadi. Kāpēc tas notiek? Varbūt tas ir saistīts ar darbinieku mainītajiem apstākļiem un pasaules uzskatu?

Lai gan uzņēmums var ietekmēt darbinieku lojalitātes līmeni diezgan plašā diapazonā, tas vienmēr būs balstīts uz konkrēta cilvēka vai veselas paaudzes, kas izveidojusies vienādos apstākļos, personiskajām īpašībām. Ja priekšmetā sākotnēji tiek pazemināta jēdziena “lojalitāte darba devējam” nozīme, tad nevienas programmas neliks viņam ilgstoši palikt pie darba devēja. Un šodien tieši tā cilvēku paaudze (Y paaudze) aktīvi darbojas personāla tirgū, kam pirmkārt ir personīgi, savtīgi mērķi, kuri vispirms domā par savu labumu un tad par visām pārējām lietām. No tā izriet, ka viņi būs lojāli uzņēmumam tikai tad, kad tas viņiem nesīs labumu, ja vien tas nesīs dividendes viņiem personīgi. Vecākā paaudze (40 gadi un vairāk) ir daudz lojālāka pret darba devējiem, un tam ir vienkāršs izskaidrojums. Tas tika audzināts laikmetā, kad vispārējās vērtības tika izvirzītas augstāk par personiskajām, kad valsts un sabiedrība cilvēkā ieaudzināja, ka par sevi jādomā pēdējais, bet pāri visam – atdeve savam darbam. Šo ideoloģiju dalīja vecāki, un viņi to ieaudzināja savos bērnos, kuri šo vērtību sistēmu uzsūca burtiski ar mātes pienu. Jā, 90. gadi un perestroika noteikti satricināja pārliecību par šīs pieejas pareizību, taču pilnībā to nenovērsa, tāpēc vecākā paaudze mūsdienās savas mentalitātes īpatnību dēļ demonstrē augstāku lojalitātes līmeni pret darba devēju, ar daudz ko zemākas izmaksas tās veidošanai un uzturēšanai. Turklāt vecuma dēļ X paaudzes speciālisti tirgū ir mazāk pieprasīti, kas nozīmē, ka viņi ir vairāk piesaistīti darba vietai un to novērtē vairāk. Jaunākā paaudze uzauga pavisam citā sabiedrībā, ar pavisam citām vērtībām. Pirmkārt, viņiem pirmajā vietā ir personīgie ieguvumi, otrkārt, doma, ka darbs pats par sevi viņiem nav vērtība, nē, viņiem ir svarīgs tā rezultāts - nauda un karjera, bet viņi nav īpaši gatavi strādāt - tad viņi demonstrē. . Ideāls viņiem ir neko nedarīt, bet ir labs amats un alga. Tieši tādas pašas vērtības šodien dominē sabiedrībā kopumā: nauda izšķir visu. Ja jums ir nauda vai vara (un tie visbiežāk iet roku rokā), tas nozīmē, ka esat neatkarīgs un veiksmīgs, jūs esat ieguvējs. Y paaudze ir šīs sabiedrības produkts, tās pārstāvji dzīvo pēc tās likumiem un dalās ar tās vērtībām, citu viņiem nav. Un viņu darba attieksme pilnībā atbilst tām pašām vērtībām: augstāk un vairāk. Jaunākā paaudze ir pārliecināta, ka, sēžot šajā uzņēmumā, karjeru neveiksit, daudz ātrāk var sasniegt vēlamo, mainot darba devēju ik pēc trim gadiem. Par kādu lojalitāti mēs šeit runājam? Tāda ir patērētāja pozīcija, tirgus attiecības tīrākajā veidā: kamēr uzņēmums man to iedos, es strādāšu labi un nemeklēšu sev citus variantus. Par neveiksminiekiem tiek uzskatīti tie vienaudži, kuri sava rakstura vai audzināšanas dēļ nespēj dalīties vai likt lietā iepriekšminētās attieksmes. Darbs aiz mīlestības pret uzņēmumu, komandu vai pašu darbu vairs nav modē, tās ir pagātnes relikvijas. Un vēlme augt, pat ja tas aizņem daudz laika, vienā un vienīgajā mīļākajā kompānijā, izraisa neizpratni un maldus skatienus.

Vai tiešām uzņēmumiem ir vērts tērēt pūles, laiku un naudu šādu darbinieku motivēšanai un lojalitātes palielināšanai? Tas noteikti ir tā vērts - vienalga nav citu cilvēku, kas nozīmē, ka jums jāiemācās kompetenti strādāt ar to, kas jums ir. Turklāt ir iespējams noturēt un ieinteresēt jaunos darbiniekus, jautājums ir, kā?

Pamatojoties uz lielākās daļas mūsdienu vadītāju vērtībām, karjera un alga ir pirmajā vietā. Ar atalgojumu viss ir skaidrs: ja tā līmenis ir zemāks par tirgus līmeni vai mazāks nekā, pēc darbinieka domām, objektīvu iemeslu dēļ viņam būtu jāsaņem, tad viņa lojalitāte ātri izzudīs. Taču galvenais faktors, kas mūsdienās ietekmē darbinieku apņemšanos, ir karjeras izaugsmes iespējas. Ja vadītājs-darbinieks redz izaugsmes perspektīvas un relatīvi strauju izaugsmi konkrētajam darba devējam, viņš ieguldīs darbā un neskatīsies apkārt, meklējot tūlītēju labumu. Taču ar to vien nepietiek, lai ieinteresētu darbinieku ieinteresētu strādāt jūsu uzņēmumā. Tas viss ir arī mūsu konkurentiem. Ko vēl jūs varat piedāvāt?

Standarta rīki - dažādas apdrošināšanas programmas, pabalsti un prēmijas - darbojas slikti, gandrīz visos nopietnajos uzņēmumos tas ir, un tāpēc kandidāti tos uztver kā dotu. Taču sociālās paketes neesamība vai samazināšana tā paša iemesla dēļ noteikti novedīs pie lojalitātes līmeņa pazemināšanās. Ja mēs runājam par papildu līdzekļiem lojalitātes paaugstināšanai, tad šodien nemateriālie aspekti ir augstākā līmenī. Y paaudze nevēlas pielāgoties darba devējiem, viņu vajadzībām un mērķiem, viņi vēlas tikt pielāgoti tiem. Tā novērtē savu komfortu, tāpēc elastīgu darba grafiku un iespēju strādāt no mājām, ļaujot cilvēkiem apvienot personīgās vēlmes ar darbu, palielināt iesaistīšanās līmeni, kā liecina jaunākie IBM publicētie dati. Stingra apģērba koda neesamība un pārmērīga komunikācijas formalizēšana uzņēmumā palielinās arī darbinieku lojalitātes līmeni. Turklāt šādas lietas var atsvērt dažus konkurentu piedāvātos algu palielinājumus. Un tādas lietas kā darbinieka nopelnu un vērtību atzīšana nemateriālo stimulu reitingā ieņem pirmo vietu paši darbinieki.

Daudzu iemeslu dēļ darba devējiem mūsdienās ir grūti paļauties uz darbinieku beznosacījumu lojalitāti, taču jūs varat mēģināt un tomēr sasniegt savu mērķi. Galvenais ir zināt, ar ko jums ir darīšana, un nebūt slinkam izmantot nestandarta shēmas.

Ne katrā CV nav atrodama tāda īpašība kā lojalitāte. Taču tieši šis īpašums ir tas, ko darba devēji tik augstu vērtē, un personāla speciālisti tam pievērš uzmanību, tiekoties ar kandidātu klātienē. Var teikt, ka lojalitāte ir viena no svarīgākajām “kandidāta minimuma” sastāvdaļām, tas ir, minimālā prasmju, iemaņu un īpašību kopuma, kas pretendentam nepieciešamas veiksmīgai nodarbinātībai.

Lojalitāte pararplata?

Katru gadu visā pasaulē tiek veiktas miljoniem interviju. Liela daļa speciālistu vēlas iegūt finansiālo stabilitāti, profesionālās un karjeras izaugsmes perspektīvas, pašrealizācijas iespēju (visu uzreiz vai atsevišķi) apmaiņā pret savu laiku, profesionālo prasmi un uzticamību. Tajā pašā laikā daudzi uzņēmumi cenšas nolīgt īpašus speciālistus. Taču nereti gadās, ka uzņēmumi un kandidāti paiet viens otram garām. Personālvadības speciālisti ir spiesti noraidīt kandidātus, bet darba meklētāji – piedāvājumus. Un viens no svarīgākajiem šādu neatbilstību iemesliem ir lojalitātes trūkums kandidātu vidū. Kas slēpjas aiz šī vārda?

Ko dod lojalitāte?

Saistībā ar darba vietu trūkumu atsevišķās profesionālajās jomās uzņēmumi ir sapratuši, ka var atļauties būt selektīviem, nesteidzīgi pieņemt lēmumus, rūpīgi pārbaudīt kandidātus un vienlaikus pievērst lielāku uzmanību mērķiem, ko speciālists sev izvirza. , viņa gatavību strādāt noteiktā amatā šajā konkrētajā organizācijā. Galu galā katram sevi cienošam uzņēmumam ir svarīgi ne tikai pieņemt darbā darbiniekus, bet pieaicināt savās rindās speciālistus, kuri būs savā vietā un neaizbēgs pie pirmā konkurentu piedāvājuma.

Jeļena Tafinceva, uzņēmuma cilvēkresursu direktora vietniece Selvins “Darbinieku lojalitāte, pirmkārt, ir attieksme pret uzņēmumu, sirsnīga visu iedibināto un neizrunāto mijiedarbības noteikumu un uzņēmumā izveidojušos attiecību pieņemšana, kā arī attieksme pret darbu uzņēmumā ne tikai kā iespēju lai nodrošinātu ienākumu avotu. Lojāls darbinieks nav tīri biznesa attiecībās, bet arī izrāda pieķeršanos tām, kuras pamatā ir cieņa pret uzņēmuma dibinātājiem, empātija pret biznesa stilu un rezultātā netieši kļūst lojāls uzņēmumam un saista savu. nākotne ar to.

Šī sajūta rodas ikreiz, kad uzņēmums piedāvā vairāk nekā tikai biznesa attiecības. Šeit viss ir vērsts uz jūtu radīšanu šajās attiecībās.”

Lojāls darbinieks racionāli izturēsies pret savām vajadzībām un iespējām, ko var sniegt darba devējs, ar izpratni izturēsies pret uzņēmuma grūtībām un būs gatavs ieguldīt kopējā lietā, nevis tikai no 9 līdz 18 izlikties, ka viņš pilda savus pienākumus. Ideālā gadījumā šādam speciālistam viņa paša panākumi būs nesaraujami saistīti ar uzņēmuma panākumiem. Un vēl viens ļoti svarīgs punkts darba devēja lojalitātes idejā: lojāls darbinieks nevajadzētu attiecību ar darba devēju centrā likt materiālo jautājumu, jo apziņa par viņa nozīmi kopīgu panākumu sasniegšanā un labas attiecības kolektīvā viņam ir ne mazāk svarīga kā atlīdzības apmērs.

Kas un kā novērtē kandidāta uzticamību?

Lojalitātes novērtējums galvenokārt ir personāla speciālistiem. Personāla vadītāju uzdevums ir atsijāt nepietiekami motivētus darbiniekus, lai netērētu viņiem vadības laiku. Un šim nolūkam jums pat nav jāizmanto īpašas metodes vai triki.

"Var prognozēt, vai kandidāts būs lojāls uzņēmumam nākotnē, un tas jādara iepazīšanās posmā un pirms darbinieks ir iekārtojies darbā jūsu uzņēmumā." saka Jeļena Tafinceva. – Pats CV, kurā norādīti darba periodi uzņēmumos, kā arī pāreju motīvi, var pateikt daudz. Intervijā bloka “Motivācija” jautājumi varēs pastāstīt, kā viņš vērtē darbu iepriekšējā uzņēmumā, kas motivē cilvēku, meklējot jaunu darbu, kā arī kādas ir cilvēka patiesās dzīves vērtības. Es domāju, ka nevajadzētu atstāt novārtā emocionālo komponentu. Sajūtu līmenī pieredzējis vervētājs ir diezgan spējīgs sajust “savu cilvēku” vai nē, pat ja cilvēka profesionālās kompetences pilnībā atbilst prasībām. Tas būs jūsu pavediens, lai atšķirtu kandidāta veselīgo interesi par uzņēmumu ar labu tēlu ilgām, auglīgām un abpusēji izdevīgām attiecībām no vēlmes “nosmelt krējumu” konkurētspējīgas algas un pievilcīgas sociālās paketes veidā. ir vienīgais motīvs, lai šāds darbinieks strādātu jūsu uzņēmumā.” .

Protams, daudzi pretendenti ir kļuvuši pietiekami izglītoti, lai izdomātu kādu pārliecinošu “leģendu”, ja viņu pieredzē viss neiet gludi. Un arī atkārtojiet savu runu, lai no tās noņemtu negatīvas konotācijas un aprakstītu savas pārejas neitrālā stilā. Šādi speciālisti personāla vadītājiem dod iepriekš iegaumētas frāzes. Taču ļoti maz cilvēku spēj pietiekami iejusties lomā, lai noticētu savai iztēlei.

Darba devēji bieži min " dzirksti acīs”, ko viņi sagaida no pretendentiem, tas ir, kandidāta interesi par darbu, viņa motivāciju veiksmīgam darbam, attīstībai, kas nāk par labu gan uzņēmumam, gan viņam personīgi. Protams, katrs konkrētais darba devējs sapņo redzēt šādu interesi par potenciālo darbinieku. Tomēr daži kandidāti, kuri savos meklējumos nav pārāk izvēlīgi, ir gatavi stāstīt darba devējam jebko, lai nesēdētu mājās, bet tiktu pie pirmā darba, kas pagadās. Iekārtojušies, viņi, pārāk nesasprindzinoties, saņem garantētu algu, aktīvi skatās apkārt. Īpaši tas attiecas uz tā sauktajiem džemperiem, kuri bieži maina darbu.

Tādu darbinieku pieņemšana darbā darba devējam būs lieka laika tērēšana. Tāpēc pieredzējušiem personāla speciālistiem ir ļoti svarīgi atšķirt patieso "mirdzumu acīs" no naudas procentiem vai vēlmes iekārtoties "pievilcīgā vietā", lai "nepārmērīgi nesaspringtu".

Lojalitāte pastāv kā īpašība, nevis pati par sevi, tā svarīgi šim konkrētajam uzņēmumam. Tieši kandidāta neatbilstība šī konkrētā uzņēmuma prasībām, viņa nevēlēšanās vai nespēja samierināties ar tā noteikumiem kļūst par atteikuma iemesliem gadījumos, kad kandidāta profesionālās īpašības pilnībā atbilst vakances prasībām. Galu galā šāds cilvēks var nesadarboties labi ar vadītāju, var neiekļūt kolektīvā, kas liks justies neērti gan kolēģiem, gan viņam pašam. Tomēr to pašu kandidātu var labāk pieņemt cits uzņēmums, kuram ir atšķirīga korporatīvā kultūra un vērtības.

Ko domā darba meklētāji?

Lojalitāte, kā to saprot kandidāti, nedaudz atšķiras no darba devēju izpratnes. Daudzi darbinieki ir gatavi apzinīgi un godīgi strādāt organizācijā, tērēt savus spēkus un radošumu, lai īstenotu uzņēmuma ieceres un būtu veltīti korporatīvajai ideoloģijai, taču tikai ar saprātīgu atdevi no uzņēmuma. Turklāt šī “saprātīgā atdeve” dažādiem cilvēkiem ir atšķirīga. Dažiem pietiek ar to, ka uzņēmums ievēros panāktās materiālās vienošanās un laikus izmaksās algas. Tajā pašā laikā darbinieki var būt gatavi strādāt virsstundas, neprasot par to papildu samaksu, gadiem nedoties atvaļinājumā un nekvalificēties nozīmīgam paaugstinājumam. Taču būsim godīgi: šādu pacietīgu darbinieku skaits strauji samazinās, un to darbību saraksts, kas uzņēmumam jāveic, lai darbinieki būtu tam lojāli, kļūst arvien garākas. Lūk, prasību piemēri: karjeras izaugsme, iespēja mācīties par uzņēmuma līdzekļiem, brīvprātīgās veselības apdrošināšanas apmaksa, papildatvaļinājuma nodrošināšana... Katram darbiniekam savs saraksts. Ja uzņēmums atbilst prasībām, tad darbinieks strādā godprātīgi. Ja uzņēmums pārkāpj savas saistības, lojalitāte pret to var pazust, un nevar teikt, ka tas nav attaisnojams, jo nevienam nepatīk strādāt par pusi mazākas algas un/vai reizi pusgadā saņemt savu grūti nopelnīto naudu.

Jeļena Tafinceva: “Katram uzņēmumam ir individuāla pieeja lojalitātes programmu ieviešanā savu darbinieku vidū. Galu galā šī koncepcija ir cieši saistīta ar uzņēmuma korporatīvo kultūru. Jebkurā gadījumā rūpes par cilvēku vienā vai otrā pakāpē ir kopīgs pavediens. Uzņēmumi, kas nespēj veidot darbinieku lojalitāti, pakļauj sevi lielākam riskam. Galu galā nelojāls darbinieks nejūt īpašu pieķeršanos uzņēmumam, un pamet uzņēmumu daudz ātrāk un vieglāk bez liekas nožēlas un sirdsapziņas pārmetumiem.

Lojalitātes veidošanas jomas var iedalīt divās daļās: materiālie labumi un darbinieku iespējas.

Pirmajā gadījumā darbinieks jūt, ka viņam ir stabils atalgojums, ir pieejamas kompensācijas paketes, veselības apdrošināšana, samaksa par fizisko sagatavotību u.c. Bet, ja nav otras lojalitātes veidošanas sastāvdaļas, tad tas darbosies, līdz tiks saņemts augstāks piedāvājums no darba tirgus. Otrā nianse dažkārt darbinieku vairāk notur – tās ir iespējas. Tas var ietvert visu, ko vēlaties: no funkcionalitātes, kas ir daudz interesantāka nekā citos uzņēmumos, plašākām pilnvarām šajā amatā, tiešā vadītāja kompetenci, lēmumu pieņemšanas ātrumu visos uzņēmuma jautājumos, dalību dažādos projektos, iespējas mācīties par uzņēmuma līdzekļiem, uz reālām karjeras izaugsmes iespējām un līdzdalības nodrošināšanu biznesā.

Ideālā gadījumā ir nepieciešams saglabāt līdzsvaru un nodrošināt šo divu jomu kompleksu, lai veidotu darbinieku lojalitāti, kā tas šobrīd notiek mūsu uzņēmumā.

Kāpēc tas vispār ir vajadzīgs? Sākot no 3,5 tūkstošiem dolāru. Uzņēmums var ietaupīt līdz pat 50 tūkstošiem dolāru, palielinot darbinieku lojalitātes līmeni. Šis ir izmaksu diapazons, kas uzņēmumam jāatlaiž un pēc tam jāpieņem darbā un jāapmāca jauns komandas loceklis.

Vispārīgi runājot, no kandidātu viedokļa viss ir vienkārši: lojalitāte ir produkts, ko uzņēmums saņem apmaiņā pret noteiktām garantijām, galvenokārt naudas. Nav jēgas CV par ievietošanu vietnē norādīt tādu kvalitāti kā lojalitāte. Galu galā, kā minēts iepriekš, šim vārdam ir nozīme tikai attiecībā uz konkrētu uzņēmumu. Ja domājat izmantot šo vārdu, lai uzsvērtu savu interesi, sūtot savu CV uz noteiktu amatu, tad vēlreiz O Tas jādara nevis savā CV, bet gan motivācijas vēstulē. Vēl labāk, piemini to intervijā.

Nelojalitātes iemesli

Jāatzīst, ka ekonomiskās lejupslīdes (un ieilgušās darba krīzes darba tirgū) kontekstā lojalitātes problēma ir kļuvusi vēl aktuālāka. Un iemesls daudzos gadījumos ir viens un tas pats - darba devēju negodīgā attieksme pret pretendentiem: viņi pāriet no oficiālajām algām uz "aploksnēm", nepareizi maksā solīto procentu, nedod pelnītu paaugstinājumu, atsakās noformēt darba līgumu , maksāt pilnas algas utt. d.

“Darbinieks būs lojāls, ja sapratīs, ka var uzticēties uzņēmumam, sajutīs aizsardzību, cieņu un pārliecību, sajutīs reālas priekšrocības, kā arī privilēģijas attiecībās ar uzņēmumu, salīdzinot ar citiem darbiniekiem, kas strādā citos uzņēmumos, -- Uzņēmuma personāla direktora vietniece Jeļena Tafinceva ir pārliecināta Selvins . "Viņš jutīsies kā daļa no vienas lielas sistēmas, kurā viņš ieņem svarīgu vietu." Un darbinieki, savukārt, šādā situācijā būs gatavi pārejošu grūtību gadījumā uzņēmumam aizdot savu plecu.”

Apzināta izvēle

Cienījami darba devēji dod priekšroku lojāliem un godīgiem darbiniekiem savās darba vietās. Savukārt tie, kuri savus spēkus un prasmes, pieredzi un idejas velta vienam vai otram uzņēmumam, sagaida, ka visi viņu centieni tiks novērtēti. Tāpēc ir tik svarīgi, lai abas puses nekļūdītos ar izvēli: darba devējs atrod savu darbinieku, bet darbinieks – savu uzņēmumu.

Pat ja tev nācās piedzīvot ne visai patīkamu pieredzi, nekrīti izmisumā un tici, ka noteikti atradīsi savu sapņu kompāniju, kur tava profesionalitāte un centība tiks atalgota. Un, lai to panāktu, pieņemot darba piedāvājumu, lēmumu pāriet uz citu uzņēmumu vai izveidot savu biznesu, kas ļautu kļūt par vienīgo ideālo darba devēju, neļaujies paļauties uz apstākļu gribu. Vienmēr izdariet apzinātu izvēli.

Lojalitāte ir: vienkāršos vārdos par kompleksu

Tātad, kas ir cilvēka lojalitāte? Lojalitāte psiholoģijā ir rakstura iezīme, kas raksturīga konkrētam indivīdam. Tas tiek identificēts ar ziedošanos. No lojālas personas nav jāgaida viltība vai neatbilstoša rīcība.

Lojalitāte ir tolerance pret apstākļiem.

Vispārīgā nozīmē lojalitāte darba devējam nozīmē arī uzticību. Šajā sakarā tiek ņemta vērā darbinieka apņemšanās sasniegt uzņēmuma mērķus. Lojāls darbinieks ir gatavs samierināties ar darba devēja prasībām pat situācijās, kad uzņēmums piedzīvo krīzi.

Uzņēmumam ļoti svarīga ir darbinieku lojalitāte.

Galu galā, ko nozīmē lojalitāte? Šādi darbinieki:

• neatstājiet darbu, ja uzņēmumā rodas īslaicīgas grūtības;
• pieņemt organizatoriskas izmaiņas;
• baidās zaudēt darbu uzņēmumā;
• atbildīgi pildīt savus pienākumus;
• pielikt pūles, lai uzlabotu uzņēmuma darbību, radoši pieejot problēmu risināšanai.

Lojāls darbinieks ir gatavs strādāt un attīstīties darba devēja uzņēmuma labā. Viņš vienmēr rīkojas saskaņā ar savu amata aprakstu un nav pretrunā ar uzņēmuma mērķiem.

Personāla lojalitātes veidi

Ir trīs lojalitātes veidi:

1. Uzvedības– veidojas ilgstoša darba rezultātā uzņēmumā. Darbinieks identificē sevi ar uzņēmumu.
2. Afektīvs– emocionāla saikne, kas rodas no darbā piedzīvotām pozitīvām sajūtām. Cilvēki paliek uzņēmumā, jo atbalsta tā mērķus un principus.
3. Regulējošais– saistīta ar pienākuma sajūtu palikt savā stāvoklī izdarītā spiediena rezultātā. Šajā gadījumā darbinieks nevēlas pievilt darba devēju un baidās, ka kolēģiem par viņu būs slikts viedoklis.

Afektīvā lojalitāte tiek uzskatīta par visvērtīgāko. Šis veids nozīmē tiešu interesi pildīt savus pienākumus.

Personāla lojalitātes novērtēšanas metodes

Darbības, kuru mērķis ir vadīt darbinieku lojalitāti organizācijā, nozīmē šī rādītāja novērtēšanas metožu izmantošanu. Lai novērtētu, cik lojāli darbinieki ir uzņēmumam, tiek izmantotas vairākas metodes:

1. Personāla mainības statistikas analīze.
2. Intervējot darbiniekus.
3. Darbinieku uzvedības uzraudzība.
4. Regulāras aptaujas.

Visefektīvākā anketa ir anketa Tērstonas skalā, kā arī aptaujas veikšana par uzņēmuma mērķu izpratni, darbinieku apmierinātību ar pašreizējo situāciju u.c.

Kā palielināt uzņēmuma darbinieku lojalitāti?

Lai paaugstinātu darbinieku lojalitātes līmeni, var pieņemt darbā lojalitātes vadītāju - tas ir cilvēks, kurš izstrādā un īsteno lojalitātes programmu konkrēta uzņēmuma ietvaros.

Šim nolūkam tiek izmantotas šādas metodes:

1. 1. Darbinieku pamatvajadzību apmierināšana (algu paaugstināšana, pabalstu ieviešana u.c.).
   2. Informēšana par uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem, izmantojot neformālus korporatīvos pasākumus vai slēdzot neizpaušanas līgumus.
   3. Iesaistīšanās kolektīvās aktivitātēs (aktivitātes stimulu ieviešana, apmācību vadīšana, hierarhijas samazināšana utt.).

Piemērs. Lojalitātes palielināšana viesnīcu biznesā

Lojalitāte viesnīcu nozarē var tikt palielināta ieviešot priekšrocības un elastīgus grafikus, kā arī iesaistīšanās kolektīvās aktivitātēs. Piemēram, varat organizēt kopīgas vakariņas vai brīvdienas, pasākumus brīvā dabā.

Lai gan, galvenais lojalitātes paaugstināšanas paņēmiens, protams, būs individuāla pieeja darbiniekiem - vieniem ērtāk strādāt otrajā maiņā, citam nevar strādāt svētdienās utt. Ja to ņem vērā, darbinieku lojalitāte būs augstāka. Tas nenozīmē, ka absolūti neviens nekad nepametīs, taču iespēja, ka tas notiks, būs daudz mazāka.

Mērīšana un novērtēšana ir jebkura biznesa pamats. Novērtējums parāda, ko uzņēmums domā un dara. Un lojalitātes līmeņa mērīšanas rādītāju izvēle nosaka darbinieku domāšanu un vadītāju tālāko rīcību.

Darbinieku lojalitātes izpēti nosaka nepieciešamība cīnīties ar pēdējo gadu negatīvajām tendencēm, kas saistītas ar to, kas rada peļņas un uzņēmuma konkurētspējas zudumu. Tas ir ārkārtīgi svarīgi saprast, īpaši Krievijas uzņēmumiem.

Tā kā Krievijas ekonomika vēl nav radījusi konkurētspējīgu vidi, kas rosinātu īpašniekus un darba devējus pielikt nepieciešamās pūles, lai novērtētu un stiprinātu darbinieku lojalitāti.

Taču pasaules pieredze rāda, ka nestabilā tirgus ekonomikā tieši tie uzņēmumi, kas izdzīvo, pastāvīgi rūpējas par savu darbinieku atdevi. Nodošanās, kas tiek saprasta kā personāla augstākais līmenis uzņēmumam, kurā viņi strādā, un vēlme to atbalstīt grūtos brīžos ir visas vadības un īpaši personāla nodaļas neatņemams un galvenais darba rezultāts.

Pamatrīki personāla lojalitātes izpētei.

Trīs metodes kļuva par galvenajiem personāla lojalitātes izpētes instrumentiem:

1. Skala organizācijas personāla lojalitātes mērīšanai L.G. Počebuts un O.E. Karaliene.

2. “Organizācijas lojalitātes” skala, D. Meyer - N. Allen.
“Organizācijas lojalitātes skalas” paņēmienu 1990. gadā ierosināja Džons Meiers un Natālija Allena (Meyer J. P. un Allen N. J.) versijā, kas sastāv no trim apakšskalām saskaņā ar autora trīskomponentu modeli ar astoņiem jautājumiem katrā.

Saskaņā ar modeli autori identificē trīs lojalitātes pieejas, kas palīdz izskaidrot darbinieka un organizācijas saiknes būtību, kas samazina iespējamību, ka darbinieks brīvprātīgi aiziet no organizācijas: emocionāla pieķeršanās organizācijai, izmaksu apzināšanās. saistīta ar aiziešanu no organizācijas un pienākuma sajūtu pret organizāciju.

Darbinieku neto lojalitātes indekss eNPS

eNPS jeb darbinieku Net Promoter Score ir neto darbinieku lojalitātes rādītājs, ļaujot novērtēt viņu apmierinātību ar uzņēmumu.

Citiem vārdiem sakot, vai darbinieki ir apmierināti ar darbu jūsu uzņēmumā un ir apņēmušies kopīgi attīstīties, vai arī viņi ir vīlušies sadarbībā un ir gatavi pāriet pie cita darba devēja, tiklīdz tirgū parādīsies izdevīgāks piedāvājums.

Atsauce:
Net Promoter Score indekss ir salīdzinoši jauna metode biznesa panākumu novērtēšanai. 2003. gadā tas tika prezentēts kā ļoti vienkāršs un ātrs veids, kā identificēt klientu lojalitāti. Amerikāņu mārketinga speciālists, kurš ir publicējis daudzus darbus par klientu lojalitāti, Frederiks Reihhelds, ierosināja novērtēt klientu lojalitāti, jautājot viņiem par viņu vēlmi ieteikt kādu produktu, pakalpojumu vai zīmolu saviem draugiem un radiem. Šīs tehnikas jauninājums ir tāds, ka klientam tiek lūgts novērtēt, cik pārliecināts viņš ir par produktu, lai “saliktu savu reputāciju” to cilvēku acīs, kuru viedoklis viņam ir svarīgs.

Pēdējo desmit gadu laikā šī metode ir ieguvusi pasaules slavu, to ir pārņēmuši tādi starptautiski uzņēmumi kā American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips un Sony.

Krievijas uzņēmumu vidū NPS mēra telekomunikāciju uzņēmumi (MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru), apdrošināšanas kompānijas (Ingosstrahh, Rosgosstrahh), bankas (Alfa-Bank, Home-Credit) ), daudzi restorānu un viesnīcu uzņēmumi.

Arvien vairāk uzņēmumu ievieš šo indeksu kā galveno rādītāju savas darbības efektivitātei un arī uzņēmuma darbinieku lojalitātes uzņēmumam novērtēšanā.

Kā tiek aprēķināts eNPS indekss?

Komandas apmierinātība tiek novērtēta, aptaujājot darbiniekus uz diviem jautājumiem.

Otrais ir “Kāds ir šī novērtējuma galvenais iemesls?”

Pēc aptaujas iegūtie rezultāti tiek analizēti.

Analīzei uzņēmumu darbiniekus nosacīti iedala trīs grupās:

Promotori ir darbinieki, kuri piešķir vērtējumu 9 vai 10. Tas ir, darbinieki, kuri ir lojāli uzņēmumam, darbojas tā interesēs un ir gatavi to ieteikt saviem draugiem.

Neitrālie ir darbinieki, kuri devuši vērtējumu 7 vai 8. Tas ir, tie, kuri nevēlas to ieteikt saviem draugiem vai paziņām. Neitrālie visbiežāk ir pasīvi darbinieki, kuri principā ir gatavi mainīt uzņēmumu.

Kritiķi ir darbinieki, kuri snieguši vērtējumu diapazonā no 1 līdz 6. Tas ir, tie, kuri ir vīlušies darbā uzņēmumā, visticamāk, aktīvi meklēs alternatīvu iespēju un nekad neieteiks to saviem draugiem.

eNPS rezultāts ir starpība starp veicinātāju un kritiķu procentuālo daļu. Attiecīgi, jo vairāk jūsu darbinieku ir veicinātāji, jo spēcīgāks ir jūsu uzņēmuma “pamats” un vairāk priekšnoteikumu aktīvai izaugsmei un attīstībai.

Vienkārši sakot, eNPS aprēķināšanas formula ir šāda:
(reklāmdevēju skaits - kritiķu skaits) dalīts ar (respondentu skaits) un viss reizināts ar 100.

Piemērs: Jūs esat saņēmis 100 atbildes uz savu aptauju.
10 atbildes svārstījās no 0 līdz 6 (“kritiķi”);
20 atbildes svārstījās no 7 līdz 8 (“neitrālas”);
70 atbildes bija diapazonā no 9 līdz 10 (“veicinātāji”).

Aprēķinot katras grupas procentus, jūs iegūstat attiecīgi 10%, 20% un 70%.

Atņemiet 10% ("kritiķi") no 70% ("reklāmdevēji"), un jūs iegūsit rezultātu 60%. Tā kā eNPS vienmēr tiek rādīts kā vesels skaitlis, nevis procents, jūsu NPS vienkārši būs 60.

Kādu informāciju sniedz NPS indekss?

Indekss ar plus zīmi norāda uz lojālu darbinieku pārsvaru pār kritiķiem.

Tāpēc, jo augstāks indekss, jo mazāka būs personāla mainība un iespēja, ka uzņēmumā ieradīsies “spēcīgi” darbinieki, pamatojoties uz esošo darbinieku ieteikumiem.

Ja indekss ir 0 vai iegūst negatīvu vērtību, situācija kļūst kritiska, aktīvi un vērtīgi darbinieki drīzumā var aiziet, un tad radīsies problēmas ar jaunu darbinieku pieņemšanu, pamatojoties uz iespējamām negatīvām atsauksmēm par jūsu uzņēmumu.

Ņemiet vērā, ka problēmas uzņēmumā bieži rodas tāpēc, ka ir zema darbinieku lojalitāte, kurus uzņēmums ir norīkojis uzturēt tiešus kontaktus ar Klientiem.

eNPS indekss ļaus objektīvi novērtēt, cik jūsu uzņēmums vienā vai otrā pastāvēšanas brīdī ir gatavs aktīvai attīstībai un izaugsmei.

Atbilžu tendenču analīze uz otro jautājumu ļauj ātri reaģēt uz korporatīvās kultūras jautājumiem, motivācijas instrumentiem, apmierinātību ar darba apstākļiem utt.

Regulāra eNPS līmeņa mērīšana sniegs priekšstatu par noskaņojumu komandā, ļaus novērtēt uzņēmuma un darbinieku stabilitāti, darbinieku apmierinātību ar Jūsu uzņēmuma politikām, atalgojuma līmeni, sociālo paketi utt.

eNPS indeksa analīze veicina kvalitatīvu attiecību kultūras veidošanu uzņēmumā, skaidras komandas struktūras organizēšanu un stratēģijas izstrādi personāla attīstības jomā.

Zems lojalitātes rādītājs, kas balstīts uz uzņēmuma darbinieku līdzdalību lēmumu pieņemšanā, norāda uz lielu pretestības iespējamību izmaiņām, kuras uzņēmuma vadība centīsies ieviest;

Ar zemu lojalitātes indeksu darbinieki nav tik lojāli uzņēmumam, lai dalītos ar to riskos, kas saistīti ar aktīvas konkurences pozīcijas izvēli biznesa izaugsmei/paplašināšanai tuvākajā nākotnē;

Personāla attīstības programmai ir jāatbilst uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem.

Secinājumi:

Regulāra eNPS līmeņa mērīšana ļaus objektīvi novērtēt Jūsu uzņēmuma darbinieku lojalitāti un apmierinātību, kā rezultātā arī komandas gatavību sadarboties ar Jums ilgtermiņa mērķu sasniegšanai.

Kas ir tieši saistīts ar palielinātu peļņu un paaugstinātu biznesa efektivitāti!

1. Darbinieku lojalitāte nav abstrakts rādītājs, bet gan spēcīgs dzinējspēks!

2. Personāla lojalitāte ir jāmēra un jāuzrauga!

Atsauce:
Saskaņā ar NAFI Analītiskā centra 2016. gadā veiktā pētījuma rezultātiem tikai 15% Krievijas uzņēmumu darbinieku ir gatavi ieteikt savu darba devēju draugiem, un 62% nav apmierināti ar savu darba vietu. Vidējais NPS rezultāts ir -47 punkti.

Praktiski ieteikumi darba devēja pievilcības veidošanai darba tirgū.

1. Iekšējā tēla veidošana ar korporatīvo vērtību, rituālu, misijas palīdzību un vienotas kopienas “Mēs” veidošana.

2. Pasākumu izstrāde uzņēmuma iekšējās komunikācijas sistēmas uzlabošanai, pastāvīga konfliktu līmeņa uzraudzība.

3. Pasākumu izstrāde uzņēmuma pakalpojumu popularizēšanai, ilgtermiņa patērētāju preferenču veidošana, mārketinga akcijas un kampaņas, kuru mērķis ir radīt pieprasījumu.

4. Veidojot tēlu, izmantot uzņēmuma misijas, vērtību un normu potenciālu kā resursu, kas var radīt organizācijas individualitāti, paaugstināt tēla efektivitāti, lai veidotu gan uzņēmuma darbinieku, gan ārējā mērķa lojalitāti. grupas.