Darbinieku iesaiste: kā uzjundīt vēlmi degt darbā. Personāla iesaiste: novērtēšanas metodes un veidi, kā palielināt personāla iesaisti procesā

Personāla iesaiste organizācijas darbībā ir darbinieku attieksme pret savu lomu uzņēmumā. Šo kategoriju vērtē pēc psihoemocionālā noskaņojuma, kas papildus stimulē darbiniekus auglīgam darbam.

Iesaistīšanās atšķiras no apmierinātības vai lojalitātes, kad darbinieks ir vienkārši apmierināts ar darba apstākļiem un atalgojumu un šī iemesla dēļ negrasās pamest uzņēmumu. Saderināšanās raksturojas ar to, ka uzņēmuma labklājība darbiniekam kļūst tik svarīga, ka viņš visu savu laiku un enerģiju atdod darbam.

Profesionāli sociologi izvirza kā augstāko kritēriju darba kvalitātes novērtēšanai. Šī iemesla dēļ attīstība un iesaistes līmeņa paaugstināšana ir lielu uzņēmumu vadītāju nopietnas uzmanības objekts visā pasaulē.

Iesaistīšanās kā efektīva darba pamats

Pieņemot darbā kvalificētus darbiniekus, vadītājs gūst pārliecību, pirmkārt, par viņu produktīvu darbu. Taču ar to nepietiek, lai gūtu maksimālu labumu no ienesīga biznesa vadīšanas.

Lai bizness būtu veiksmīgs un produktīvs, darba pamatā ir jābūt kopīgai un motivētai iesaistei. Tad visi centieni dos rezultātus un dos labumu biznesam.

Vadītājam ir jāīsteno darbinieku iesaistīšanas plāns, kas, pirmkārt, ietver iesaistes vadību.

Kā palielināt personāla iesaisti, lai problēma tiktu atrisināta, stāsta speciālisti. Konsultāciju firma AXES Management veica pētījumu Krievijā, kas uzrādīja šādus skaitļus: palielinot pārdošanas vadītāju iesaistes līmeni par trešdaļu, var palielināties peļņas procents no produktu pārdošanas.

Paaugstinot pārdošanas vadītāju iesaistes līmeni par trešdaļu, var palielināties peļņas procents no produktu pārdošanas.

Bieži vien vadītāji biedē darbiniekus ar pazemināšanu amatā un naudas sodiem vai pat atlaišanu, neizmantojot instrumentus darbinieku iesaistīšanai aktīvā darbā. Daudz mazāk pūļu un laika tiek veltīts modeļiem, kas ļautu veidot personāla iesaisti darbā. Vadītāja metodes ir šādas:

1. Personīgi uzraudzīt vadošo speciālistu pieņemšanu darbā un runāt ar viņiem, izskaidrojot uzņēmuma galvenos punktus un mērķus. Jāatceras, ka darbinieks labprātīgi izvēlas vienaldzīgu amatu, viņu nevar piespiest. Vadītājs var rosināt darbinieka interesi un palīdzēt veidot karjeru šajā uzņēmumā.
2. Uzklausiet darbinieku viedokļus, sākot ar vispieticīgākajiem amatiem, pamatojoties uz atsauksmēm. Parādiet, ka vērtējat savu darbinieku viedokli, jums ir svarīgas viņu idejas darba kvalitātes uzlabošanai.
3. Izstrādājiet virkni pasākumu, kuru mērķis ir noteikt labākos darbiniekus un apbalvot tos. Tiem, kas labi strādā, precīzi jāzina, kāds mērķis ir jāsasniedz un kādi ieguvumi viņus sagaida veiksmes gadījumā. var būt gan taustāms, gan netverams uzslavu, pateicību un diplomu veidā.
4. Stimulēt vadības sistēmu, savstarpēju palīdzību sarežģītās situācijās, "pleca" sajūtu un vienotas komandas saliedētību. Rādiet personīgu piemēru "degšanai" darbā un ticībai uzvarai.

Neaizmirstiet, ka pozitīvām emocijām ir liela ietekme uz iesaistīšanos darbā. Viņiem jābūt klātesošam kā lepnumam par uzņēmumu: piemēram, par vides aizsardzības pasākumu veikšanu vai labdarības pasākumu rīkošanu.

Ir piemēri, kā uzņēmums vairākus mēnešus nevarēja izmaksāt darbiniekiem prēmijas. Taču tas nemazināja vēlmi strādāt un pildīt uzdotos uzdevumus. Tas notika tāpēc, ka visi darbinieki jau iepriekš zināja par grūtībām, skaidri saprata, kādus pasākumus uzņēmums veic, lai novērstu problēmas, un bija gatavi tās kopīgi pārvarēt.

Attīstiet savus darbiniekus, organizējiet seminārus iesācējiem un nenogurstiet no skaidrojošā darba, lai visi saprastu uzņēmuma darbības jēgu. Tas noteikti atmaksāsies, tāpat kā elastība darba laikā, pabalsti, ēdināšana, papildu atvaļinājumi un braucieni uz sanatorijām.

Vadītāja nopelns uzņēmuma darbības panākumos ir vismaz 50%, norāda eksperti. Pat ja jūsu uzņēmums ir sākuma stadijā, domājiet par savu projektu kā ilgtermiņa projektu. Svarīgi zināt, ka ieguldītās pūles noteikti dos rezultātu, un komanda pēc veiktajiem pasākumiem iesaistes palielināšanai kļūs vienota un apņēmības pilna strādāt uzņēmuma labā.

Publicēts vietnē FD.RU

Darbinieku iesaistīšanās. Šis jautājums kļūst vitāli svarīgs uzņēmuma straujās izaugsmes vai apgrozījuma krituma un krīzes stadijā, kad vadība sagaida no saviem speciālistiem maksimālu atdevi un iesaisti. Gaidīt - jā. Bet tas ne vienmēr izdodas! Kāds ir darbinieku augstās iesaistes uzņēmuma darbā noslēpums un kā to vadīt?

Kopumā iesaistīšanās tiek definēta kā fiziskais, emocionālais un intelektuālais stāvoklis, kas motivē darbiniekus veikt savu darbu pēc iespējas labāk.

Sākotnēji iesaistīšanās jēdzienu izmantoja sociālie psihologi, lai novērtētu cilvēku pielāgošanās pakāpi amatam. Taču turpmāk personāla iesaistes pētījumu uzņēmumi sāka izmantot, lai diagnosticētu darbinieku attieksmi pret savu darbu un uzņēmumu, kā arī novērtētu vadītāju un personāla pakalpojumu kvalitāti. Daudzi pētījumi liecina, ka iesaistei ir cieša saistība ar biznesa rezultātiem, piemēram, kopējo akcionāru atdevi, produktivitāti, darbinieku mainību un klientu apmierinātību.

Kopumā jebkurā uzņēmumā ir vairāki darbinieku saistību līmeņi (uzņēmumam pieņemami):

Apmierinātība nozīmē, ka cilvēks kopumā ir apmierināts ar uzņēmumu, kurā viņš strādā. Viņš ir apmierināts ar atsevišķiem elementiem, piemēram, atalgojumu, darba apstākļiem, apmācību iespējām, un turpinās šeit strādāt, taču nepieliekot daudz pūļu.

Lojalitāte nozīmē, ka darbiniekam patīk uzņēmums, un viņš ir gatavs šeit strādāt ilgu laiku, paliekot par sevi uzticīgs darbinieks, bet tomēr nepieliekot papildu pūles.

Saderināšanās tiek uzskatīta par augstāko līmeni, kad cilvēks rūpējas par savu uzņēmumu, dod visu labāko un cenšas strādāt pēc iespējas labāk. To var salīdzināt ar uzņēmējdarbības modeli, kad darbinieks uzņēmuma biznesu uztver kā savu un uzskata par savu pienākumu dot ieguldījumu tā uzplaukumā. Tādējādi iesaistīšanos var definēt kā emocionālas un intelektuālas saistības pret uzņēmumu, kas motivē darbinieku veikt savu darbu pēc iespējas labāk.

Patiešām, iesaistītie darbinieki strādā cītīgāk un labāk, ir aktīvi ārpus saviem darba pienākumiem un ir gatavi pielikt papildu pūles, lai sasniegtu izcilus rezultātus, izvirzītu interesantas idejas un ieteikumus, labāk komunicēt ar kolēģiem un orientēt grupu uz rezultātu, efektīvāk strādāt ar klientus un palielināt viņu lojalitāti uzņēmumam.

Apkopojot iesaistītos darbiniekus:

interesējas par uzņēmuma panākumiem;

apmierināts ar darba saturu;

redzēt personīgās un profesionālās izaugsmes perspektīvu;

pieņemt un attīstīt korporatīvo kultūru;

radīt veselīgu darba vidi komandā.

Iesaistīto darbinieku skaita palielināšana uzņēmumam sniedz:

Vispārējā veiktspējas uzlabošana;

Jaunu metožu un ideju ieviešana, balstoties uz zināšanām par konkrēta uzņēmuma īpašībām;

Jaunu klientu piesaiste;

Lojāli darbinieki, kuri necenšas mainīt darbu, samazinot personāla mainību;

Ietaupījumi personāla meklēšanai, atlasei, adaptācijai un apmācībai.

Lielāka peļņa absolūti tirgus atalgojuma līmenī.

Darbinieku iesaistīšanās trūkums uzņēmumā parasti atspoguļo:

liela personāla mainība un augsts slimības dēļ neierašanās procents;

regulāra projekta termiņu neievērošana;

iniciatīvu trūkums “no apakšas” (jebkurā darbā kaut ko var uzlabot, un aktīvs darbinieks, kurš zina visu par savu vietni, noteikti kaut ko piedāvās; šādas iniciatīvas tikai jāprot pamanīt)

darbinieku intereses trūkums par apmācību un profesionālo izaugsmi.

Un, protams, uzņēmumu vadītājiem nav noslēpums, ka lielākos zaudējumus rada zemāka produktivitāte un klientu apkalpošana.

To, ka personāla iesaistīšana ir nosacījums uzņēmuma augstai konkurētspējai un efektivitātei, liecina statistika. Pēc Gallup datiem, vidēji stabili augošos uzņēmumos piesaistīto darbinieku skaits ir aptuveni 60%, savukārt tajos uzņēmumos, kas ieņem vadošās pozīcijas tirgū, šis rādītājs nav zemāks par 90%.

Ja uzņēmums tikai sāk mērķtiecīgi strādāt ar iesaisti, prātīgāk ir sākt ar darbinieku informētības celšanu par uzņēmumā notiekošo, par tā mērķiem, vīziju, uzdevumiem un rezultātiem.

Informācijas izplatīšanas un ziņošanas kanāli komandas ietvaros var būt korporatīvās ziņas, ideoloģijas un vērtību izpaušana, struktūrvienību kopsapulces ar daudzsološām nodaļu attīstības jomām, kā arī iekšējo runātāju (cilvēku) kopuma veidošana. kuru viedokļi un spriedumi tiks pārraidīti pa korporatīvās komunikācijas kanāliem – no uzņēmuma vadītāja līdz nodaļu vadītājiem).

Kā darbinieku informēšanas rīkus var izmantot arī iekštīklu un korporatīvās publikācijas.

Ekspertu un konsultantu pieredze biznesa attīstības un personāla vadības jomā liecina, ka personāla iesaisti var novērtēt un vadīt. Personāla iesaistes līmeņa novērtējums tiek veikts testējot un intervējot uzņēmuma speciālistus. Ir tehnoloģijas, kuras aktīvi izmanto konsultanti, kas ļauj īsā laikā analizēt situāciju uzņēmumā.

Vadība un iesaistīšanās palielināšana prasa ievērot vairākus nosacījumus, no kuriem viens no svarīgākajiem ir uzticēšanās uzņēmuma vadībai un izpratne par uzņēmuma attīstības mērķiem un virzienu, tā galvenajiem mērķiem un kopējo redzējumu. Iekļaujot darbu ar iesaisti, būs nepieciešama tieša vadības iesaiste.

Turklāt uzņēmuma darbiniekiem skaidri jāsaskata saikne starp sava darba apstākļiem un uzņēmuma panākumiem. Jādod darbiniekiem iespēja tikt uzklausītiem, izjust savu nozīmi uzņēmumam, lai katrs vēlētos sevi pierādīt, pēc iespējas pilnīgāk atklāt savu profesionālo un personīgo potenciālu; ir svarīgi veikt virkni darbību, kas palīdzēs darbiniekiem kļūt par vienotu komandu ar kopīgu mērķi; uzņēmumā ir jābūt pārdomātai, godīgai un atklātai atalgojuma sistēmai un nemateriālās motivācijas sistēmai, lai saikne starp darbinieka ieguldījumu kopējā lietā un viņa saņemto atalgojumu būtu acīmredzama; svarīgi ņemt vērā, ka nemateriālo stimulu sistēma ir jāpielāgo reālajām darbinieku vajadzībām, nevis jāuzspiež no augšas; protams, viena no efektīvām svirām iesaistes palielināšanai ir attīstības un izaugsmes iespēja, un kā instruments – korporatīvās apmācības sistēmas veidošana uzņēmumā. Īpaši svarīgi ir apmācīt vadītājus vadības pamatos, darbā ar komandām, kompetenti veidotu atgriezenisko saiti un darbinieku motivēšanu. Un, protams, šī darba pamats būs cieņpilna attieksme pret visiem darbiniekiem neatkarīgi no viņu ieņemamā amata.

Darbs ar personāla iesaisti ir nepārtraukts process, kuru nevar pabeigt un kas laika gaitā organiski ieauž korporatīvās vadības stilā.

Mūsu uzņēmumu grupā darbs ar iesaisti sākās ar tādiem vienkāršiem soļiem kā korporatīvā portāla un informatīvā izdevuma uzsākšana, kas katru nedēļu informē darbiniekus par notikumiem, kas notikuši uzņēmumā, tai skaitā jauniem klientiem, jaunu pakalpojumu uzsākšanu. , nozīmīgi notikumi vai sasniegumi. Tas palīdzēja mazināt "informācijas vakuuma" sajūtu visu līmeņu darbiniekiem. Ir ieviestas regulāras sanāksmes nodaļu vadītājiem, lai apmainītos ar projektu atjauninājumiem un dalītos savos atklājumos ar kolēģiem no citām nodaļām. Tāpat daudz laika un pūļu veltām uzņēmuma stratēģijas un mērķu skaidrošanai īstermiņā un ilgtermiņā, iesaistām struktūrvienību vadītājus darba plānu izstrādē konkrētu mērķu sasniegšanai finanšu gada ietvaros. Tas viss ļauj radīt sajūtu un izpratni par kopīgu mērķi un virzīties vienā virzienā. Pagājušajā gadā uzsākām arī projektu "Uzņēmuma vērtības", kurā visi uzņēmuma darbinieki piedalījās mūsu grupas galveno vērtību atlasē, kas nu ir kļuvušas par mūsu vadlīnijām un kuras kultivējam savā korporatīvajā kultūrā.

Pēdējos gados organizācijas personāla iesaiste ir kļuvusi par arvien nozīmīgāku uzņēmuma veiksmes rādītāju. Darbinieku iesaistīšanas teorijas priekšmets ir ceļu meklēšana, lai uzņēmums sasniegtu savus stratēģiskos mērķus un vienlaikus radītu saviem darbiniekiem īpašu klimatu, kurā viņi visi (un ierindas strādnieki, un vadītāji, un vadītājs) ) interesēsies par maksimālo atdevi.

Kas ir saderināšanās teorija

Patiesībā ir diezgan grūti sniegt precīzu definīciju vai skaidri formulēt šīs teorijas postulātus, jo tā balstās uz elementāru veselo saprātu. Grūtības ir saistītas arī ar to, ka ilgu laiku vadības darbības organizēšanā tika izmantotas nereti nepareizas, neefektīvas metodes un teorijas. Mūsdienās iesaistīšanās prakses un teoriju attīstība beidzot ir orientēta uz reālo lietu stāvokli un veselo saprātu.

Teorijas īss apraksts ir šāds: organizācijas vadītāja galvenais uzdevums ir radīt uzņēmumā tādu atmosfēru, kurā darbinieki varētu demonstrēt maksimālu produktivitāti, tas ir, viņi atrastos savās darba vietās ne tikai tāpēc, ka ir pienākums, bet arī pēc savas brīvas gribas. Personāla lojalitāte un iesaiste (VP) nozīmē darbinieku ieinteresētību darba procesā, centību, iniciatīvu un atbildību.

Katram vadītājam ārkārtīgi noderīgi ir darbinieki, kuri pret saviem pienākumiem izturas tāpat kā uzņēmējs pret savu biznesu vai kā katrs cilvēks izturas pret personīgām lietām. Citiem vārdiem sakot, darbinieku iesaistīšanās raksturo to, cik ļoti darbinieki ir personīgi ieinteresēti darbībā, kas pilnībā aizņem viņu uzmanību, un vai viņi ir gatavi pielikt visas pūles, lai to īstenotu.

Kāpēc ir nepieciešama iesaistīšanās teorija?

Ideālus, produktīvus darbiniekus vēlas gandrīz ikviens darba devējs, taču retais zina, kā to var sasniegt. Teorija, kas apraksta darbinieku iesaisti un metodes tās uzlabošanai, ir nepieciešama kā instruments, lai novērstu neefektīvu vadības praksi, kas ir iesakņojusies gadsimtu gaitā.

Statistika liecina, ka darba procesā pilnībā iesaistās ļoti neliels darbinieku skaits. Pētījums par darbinieku iesaisti Foggy Albion liecina, ka vidēji tikai divpadsmit procenti darbinieku lielākajā daļā uzņēmumu ir patiesi ieinteresēti viņu darbībā. Runājot par Eiropas uzņēmumiem, procentuālais daudzums ir vēl mazāks.

Papildus iesaistīšanās jēdziena definēšanai teorija ļauj identificēt šī rādītāja paaugstināšanas līdzekļus un kursu. Pēc daudzu mūsdienu vadītāju domām, organizācijas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no korporatīvās kultūras radīšanas. Šī ir sistēma, kurā visu līmeņu personāla iesaistīšana tiek atbalstīta automātiski.

Nozīme

Lai ilustrētu tāda rādītāja kā darbinieku iesaistīšanās nozīmi, varat salīdzināt uzņēmumu ar futbola komandu. Kādi būtu rezultāti spēlēm ar 12% spēlētāju iesaisti? Par panākumiem šajā jomā nevar būt ne runas, ja spēlētāji nav aizņemti ar laukumā notiekošo, bet gan ar gaidāmajiem datumiem, gaidāmajām brīvdienām, ziņām no interneta un citām lietām. Skaidrs, ka futbola komandu efektīvā vadībā vienmēr tiek pielietoti iesaistes principi, lai gan tiem ir dažādi nosaukumi.

Kas īsti ir darbinieku iesaistīšanās?

Personāla iesaistes vadība ir principu, darbību un metožu kopums, unikāla pieeja. Ar tās palīdzību uzņēmuma vadība saņem kompetentu, atbildīgu, proaktīvu un aktīvu darbinieku personālu. Katrs no iesaistītajiem darbiniekiem izrāda patiesas rūpes par uzņēmumu, kurā strādā. Viņš pilnībā nododas darba procesam un pieliek visas pūles, lai sasniegtu augstu darba efektivitāti.

Jāapzinās, ka personāla iesaiste vienmēr ir savstarpēja mijiedarbība, kuras dalībnieki ir darba devējs un darbinieks. Šāda veida attiecības kļūst iespējamas, ja starp viņiem ir uzticēšanās un cieņa. Tiecoties uz augstu VP, uzņēmuma vadītājam vai vadītājam jāiesaistās skaidras un plašas komunikācijas sistēmas veidošanā. Viņam arī skaidri jānorāda darbiniekiem viņu uzdevumi, jānodrošina viņiem tās pilnvaras, kas atbilst viņu kompetencei. Turklāt darbinieku iesaistes palielināšana nav atdalāma no ērtiem darba apstākļiem un atbilstošas ​​korporatīvās kultūras.

Atšķirība starp uzņēmuma apmierinātību un iesaistīšanos

Kopš pagājušā gadsimta 70. gadiem tas ir pastāvīgi atjaunināts ar jauniem sasniegumiem, kuru mērķis ir uzlabot un optimizēt personāla vadības procesu. Visinteresantākās un izplatītākās ir kļuvušas šādas teorijas:

• Apmierinātība ar darbu.
• Darbinieku lojalitāte.
• Darbinieku pilnvaras.

Viņu galvenā ideja ir darbinieka motivācija un interese par konkrēto uzņēmumu. Šīs teorijas bieži tiek sajauktas ar VP teoriju. Tas nenozīmē, ka viņiem ar to vispār nav nekāda sakara. Apkopoti un papildināti ar jaunākām idejām par vadību, tie var būt diezgan spēcīgas iesaistīšanās teorijas elementi. Galvenā atšķirība starp šiem jēdzieniem ir tāda, ka atšķirībā no augsta uzņēmuma apmierinātības, lojalitātes un motivācijas, darbinieku iesaistes palielināšanās noved pie šādu rādītāju uzlabošanās:

• Pakalpojuma kvalitāte un klientu apkalpošana.
• Produkta kvalitāte.
• Darba produktivitāte.

Tāpat būtiski samazinājies darba kavējumu, kavējumu un neatļautu prombūtņu skaits, tas ir, paaugstinās darbinieku noturēšanas līmenis.

Iesaistīts darbinieks: kas viņš ir?

Tātad personāla iesaiste un motivācija padara darbiniekus ne tikai par cilvēkiem, kas atrodas darba vietā, bet arī par apzinātiem un atbildīgiem darba procesa dalībniekiem. Viņi dod priekšroku meklēt jaunas metodes un idejas, lai optimizētu savu darbību, nevis pieņemt esošos noteikumus un iedibinātos darba veidus kā vienīgos iespējamos.

Var apgalvot, ka patiesi iesaistītam darbiniekam ir šādas īpašības:

• Darba absorbcija. Viņam diena paiet ātri.
• Uzturiet koncentrāciju ilgu laiku.
• Jūtot spēcīgu emocionālu saikni ar uzņēmumu.
• Kaislīgs (entuziasms).
• Vēlme paplašināt savu darbības jomu (elastība).
• Pielāgošanās mainīgajiem apstākļiem.
• Apņēmība attīstīt darba prasmes.
• Nav nepieciešami atgādinājumi un rīkojumi.
• Savlaicīga uzdevumu izpilde.
• Noturība.
• Iniciatīvs.
• Orientēšanās uz plānu, mērķu īstenošanu.
• Apzinīgums.
• Atbildība un pienākums.
• Nodošanās darbam.

Daudzos veidos darbinieku ar šādām īpašībām izglītošana kļūst iespējama ar atbilstošas ​​korporatīvās kultūras palīdzību.

Kā var izmērīt darbinieku iesaistīšanos?

Lai uzlabotu jebkuru rādītāju, tas vispirms ir jāizmēra. Izvērtējot parādības, kuras ietekmē cilvēciskais faktors, var būt ārkārtīgi grūti iegūt ticamus un objektīvus datus.

Personāla iesaistes novērtēšanu veic speciālisti, pamatojoties uz iesaistes veidošanas vispārējo principu izpēti. Zinot, kā šī parādība notiek, ir iespējams to novērtēt un aprēķināt iesaistīšanās indeksu (I).

Šīs metodes pamatā ir fakts, ka VP ietver trīs sastāvdaļas:

Visiem šiem darbinieku iesaistes faktoriem ir liela nozīme VI aprēķinā. Taču to īpatsvars dažādiem uzņēmumiem aprēķinātajā skaitliskajā rādītājā atšķirsies. Piemēram, IoT organizācijai ar ambicioziem korporatīvajiem mērķiem pirmā faktora vērtība kļūs noteicošā. Tas ir saistīts ar faktu, ka šādi uzņēmumi cenšas iesaistīt lielāko daļu savu darbinieku kopīgu problēmu risināšanā. Tomēr smalkums slēpjas faktā, ka šī faktora optimālā vērtība IW nebūs lielāka par 50 procentiem, jo ​​labi parastie darbinieki ir iesaistīti savā darba procesā.

Trešā faktora vērtība EP novērtēšanā parasti ir minimāla. Protams, tas tiek ņemts vērā, bet reti pārsniedz 20 procentus. Tas nav pārsteidzoši, jo inovāciju efektivitāte ir atkarīga no tā, kā tās tiek ieviestas un izmantotas darbplūsmas laikā.

Jautājums: uzņemšanas būtība

Galvenais informācijas avots par VP līmeni ir uzņēmuma darbinieku aptauja jebkurā veidā. Visinformatīvākā ir aptauja, kas pēc darba devēja pieprasījuma var būt atklāta vai anonīma.

Atkarībā no uzņēmuma lieluma un pētījuma mēroga anketās var būt pilnīgi atšķirīgs vienumu skaits. Jautājumi tiek formulēti tradicionālā veidā vai piedāvājums piekrist/nepiekrist tēzei.

Atbilžu veidlapā var būt iespējas (testi) vai jautājumi paliek atvērti. Atbilžu raksturs sniedz priekšstatu par to, cik lielā mērā darbinieki ir saistīti ar organizāciju.

Galveno jautājumu piemēri

Ir vairāki universāli jautājumi, uz kuriem atbildes var sniegt vispārīgu informāciju par EP līmeni:

• Vai zināt, kādus rezultātus sagaida jūsu vadītājs?
• Vai jums ir nepieciešamie materiāli un aprīkojums jūsu darbam?
• Vai jums ir iespēja katru dienu darba dienas laikā darīt to, kas jums ļoti labi padodas?
• Vai pēdējās nedēļas laikā esat saņēmis uzslavas vai balvas par labi padarītu darbu?
• Vai jūsu vadītājs vai darbinieks izrāda bažas par jūsu personīgo izaugsmi?
• Vai tev ir kāds kolēģis, kurš mudina tevi profesionāli augt?
• Vai jūsu darbinieki un vadītājs ņem vērā jūsu profesionālo viedokli?
• Vai, jūsuprāt, apgalvojums ir patiess: pateicoties uzņēmuma mērķiem, es saprotu sava darba nozīmi?
• Vai jūsu darbinieki ir ieinteresēti kvalitatīvi veikt darbu?
• Vai tev ir draugs darbā?
• Vai esat ar kādu darbā pārrunājis savu progresu pēdējo sešu mēnešu laikā?
• Vai pēdējā pusgada laikā jums ir izdevies uzzināt kaut ko jaunu un iegūt profesionālu izaugsmi?

Pēc saņemto datu analīzes uzņēmuma vadība pieņem lēmumu par izmaiņām korporatīvajā kultūrā un nosaka, kādas personāla iesaistīšanas metodes tiks izmantotas (precīzāk, tās palielināšana).

Ko var darīt, lai palielinātu iesaistīšanos

Ir vairākas universālas metodes, kas ļauj sasniegt iespaidīgus rezultātus diezgan drīz pēc ieviešanas:

Norādītā personāla iesaistīšanas metodika nebūt nav pilnīgs saraksts, jo katrs uzņēmums stratēģiju izvēlas, ņemot vērā savas iespējas un uzdevumus, jo personāla iesaistes līmeņi katrā organizācijā ir atšķirīgi.

Ir acīmredzams, ka uzņēmuma vai organizācijas izvirzīto mērķu sasniegšana nav iespējama bez darbinieku ieinteresētības tos sasniegt. Neskatoties uz tehnoloģiskajiem risinājumiem un procesu automatizāciju, bez kvalitatīva personāla darba jebkurš uzņēmums ir lemts neveiksmei.

Viens no laba darba motīviem ir personāla iesaiste. Šis stāvoklis nosaka darbinieka profesionālo tieksmi, vēlmi darīt kaut ko vairāk, nekā viņam ir pienākums.

Kas ir darbinieku iesaistīšanās?

Personāla iesaiste kā augstākais motivācijas līmenis ir zināma visās vērtēšanas metodēs. Tie ir jāuzskaita sīkāk:

• Vispārējais apmierinātības līmenis nozīmē, ka darbinieks ir gatavs samierināties ar darba apstākļiem. Viņu diezgan apmierina šādi nosacījumi - atalgojuma līmenis, skaidrs astoņu stundu grafiks utt. Tāpēc viņš ir gatavs strādāt. Bet, saņemot citu līdzīgu piedāvājumu, šāds darbinieks mainīs darbu. Turklāt viņš nav gatavs konsultēt savu uzņēmumu kā nodarbinātības iespēju.
  Kopumā viņš dara to, ko no viņa prasa, bet dara to formāli;
• Lojalitāte. Šis līmenis nozīmē, ka darbiniekam patīk viņa darba vieta. Viņš pozitīvi vērtē darba apstākļus. Tāpēc lojālo darbinieku profesionālās atdeves koeficients būs daudz lielāks nekā apmierinātajiem. Šādos uzņēmumos ir mazāki darba laika zudumi, augstāks visu procesu efektivitātes līmenis;
• Personāla iesaistīšana. Šis līmenis ir visaugstākais. Tas nozīmē, ka darbinieki ir gatavi darīt vairāk, nekā ierasts formāli pildot savus pienākumus. Personāla iesaiste liecina par darbinieku augsto interesi par uzņēmuma likteni, vēlmi iejusties tā neveiksmēs un censties darīt visu, lai sasniegtu mērķus.

Protams, tieši iesaistīšanās ir labākā motivācija un ļauj sasniegt augstus rezultātus. Turklāt tas nozīmē arī paškontroli, kā arī atbildību.
Tāpēc ikvienam vadītājam jācenšas paaugstināt personāla iesaistīšanas motivācijas līmeni. Tikai tad katras darbības efektivitāte noteiks kopējos panākumus.

Iesaistīšanās pētījumu metodes un modeļi

Parasti, lai iegūtu informāciju par darbinieku iesaistes līmeni, uzņēmums izmanto testus un aptaujas. Šo pasākumu laikā darbinieki anonīmi atbild uz dažiem jautājumiem.

Tomēr jautājumi var būt dažādi. Tas ir atkarīgs no uzņēmuma darbības specifikas un atsevišķu darbinieku grupu darba pienākumu specifikas.

Galvenie, kas jāmin, ir:

• Uzņēmuma kopējā līmeņa novērtējums. Tas ļaus saprast, vai darbinieks ir apmierināts ar viņa darba apstākļiem;
• Attiecību stāvoklis komandā. Šis apstāklis ​​ir svarīgs faktors katra atsevišķa darbinieka darbības komfortam;
• Darbinieku perspektīvas. Mēs runājam par iespējām turpināt izglītību, apmācību utt. Šie apstākļi nodrošina lielisku stimulu labam darbam. Galu galā darbinieks saprot, ka viņam ir kur augt profesionālā nozīmē;
• Komandas vadības un organizācijas iezīmes. Liela nozīme cilvēka psiholoģiskajam komfortam un gatavībai darboties uzņēmuma interesēs ir vadības stilam, vadības pieņemto lēmumu specifikai.

Anketā var būt iekļauti arī citi jautājumi. Tas ir atkarīgs no ekspertu viedokļa, kuri veiks pētījumu.

Personāla iesaistīšanās faktori

Šādi faktori ir darba aktivitātes apstākļi un īpašības, kā arī attiecības komandā. Saskaņā ar tiem tiek vērtēta uzņēmuma personāla ieinteresētības pakāpe.
Starp šiem faktoriem ir jāatspoguļo galvenie:

• Neatbilstība starp uzņēmuma mērķiem un to sasniegšanas veidiem, cilvēka interesēm ir galvenais intereses trūkuma iemesls. Jārada apstākļi, lai darbiniekam un uzņēmumam būtu līdzīgi mērķi un uzdevumi, kas nav pretrunā viens otram;
• Ir jāpanāk laba biznesa vadība. Visām nodaļām un dienestiem jāstrādā konkrētu mērķu sasniegšanai. Un viņu darbība nedrīkst būt pretrunā viena otrai;
• Labvēlīgu darba vidi. Šis faktors ietver attiecības starp darbiniekiem, kā arī uzņēmuma līdzdalību komforta radīšanā kolektīvam. Daudzi veiksmīgi uzņēmumi maksā par kopīgiem sporta kompleksu apmeklējumiem, bērnu sekcijām utt.

Ir arī citi faktori. Tie atšķiras atkarībā no speciālistu viedokļa, kuri uzņēmumā veic attiecīgus pētījumus.

Kā izmērīt personāla iesaistīšanos

Balstoties uz aptauju un testu rezultātiem, būs iespējams iegūt informāciju par personāla intereses līmeni. Lai atvieglotu uztveri un analīzi, šī informācija ir jānorāda skalas veidā. Tas var būt 10 punkti. Attiecīgi, salīdzinot iegūtos rezultātus, uzņēmums izvērtēs savu komandu pēc intereses par kopējo lietu.

Kā palielināt darbinieku iesaisti

Šī līmeņa paaugstināšana ir iespējama, ja tiek apmierinātas darbinieku intereses. Tie ir uzskaitīti iepriekš kā faktori. Tāpēc, lai gūtu maksimālu atdevi, komandai būtu jānodrošina izaugsmes perspektīvas, karjeras un treniņu iespējas.
Tāpat ir nepieciešams ievērot labas biznesa vadības noteikumus un iedrošināt savus darbiniekus. Tajā pašā laikā materiālie stimuli ir jāapvieno ar nemateriālajiem stimuliem.

Personāla iesaistīšanas pasākumi

Lai noteiktu šīs vērtības līmeni, ir jāveic pārbaudes darbības. Pēc tam, ņemot vērā rezultātus, ir jāizstrādā pasākumu kopums, lai palielinātu personāla interesi.
Šie pasākumi ir jāizstrādā saskaņā ar testa rezultātiem un jākoncentrējas uz tiem. Īpašs uzsvars jāliek uz to apstākļu novēršanu, kurus darbinieki vērtē kā visnegatīvākos.

Kā pareizi veikt personāla novērtēšanu 2018. gadā

Jebkurš labs vadītājs zina, ka vērtēšana ir jāveic savlaicīgi, lai saprastu, kurš ir piemērots ieņemamajam amatam, ...

Personāla stimulēšana un motivēšana organizācijā - metodes un veidi

Katrā organizācijā pastāv darbinieku motivēšanas sistēma, lai palielinātu produktivitāti un palielinātu ienākumus uzņēmumā.…

Veidi, kā motivēt darbiniekus

Jau sen ir pamanīts, ka visaugstāko darba ražīgumu uzrāda tieši tie strādnieki, kuri labprāt veic...

Personāla kvalifikācijas novērtēšanas noteikumi

Katrs uzņēmums cenšas sasniegt konkurētspēju pārdošanas tirgū. Panākumu atslēga ir ne tikai pieprasītais produkts,...

Personāla novērtēšanas pamatjēdzieni un noteikumi

Veikt novērtēšanas procedūru nozīmē noteikt vērtību raksturlielumu līmeni, kas nepieciešams, lai iegūtu ...

Saskaņā ar daudziem pētījumiem uzņēmumiem ar zemu darbinieku iesaistīšanās līmeni produktivitāte nerimstoši samazinās. Piemēram, 2004. gada Gallup aptaujā atklājās, ka vienaldzīgi darbinieki ASV ekonomikai katru gadu izmaksā 300 000 USD. Tāpēc iesaistīšanās ir jāsaglabā un jāpalielina. Bet vispirms jums ir pareizi jāsaprot, ko nozīmē iesaistīšanās.

Vienkāršākais veids, kā noteikt darbinieku iesaistīšanās pakāpi, ir balstīts uz viņa darba rezultātiem, uz uzvedību visos mijiedarbības līmeņos. Paskaties, kā viņš komunicē ar kolēģiem, vadību, klientiem, mēģina risināt nestandarta situācijas vai izvairās no atbildības, paziņojot, ka tā nav viņa atbildības joma? Iesaistīšanās ir vērtīga īpašība, tā ir jāattīsta.

Iesaistīšanās ir pastiprināta emocionāla saikne ar organizāciju, kas liek darbiniekiem brīvprātīgi pielikt vairāk pūļu, lai padarītu darbu. Iesaistīšanās pakāpi var novērtēt pēc šādiem kritērijiem:

• pozitīvas atsauksmes no darbiniekiem par uzņēmumu; /
• nepieciešamība būt daļai no organizācijas;
• papildu pūles pielietošana darbā pēc savas iniciatīvas.

Vienlaikus svarīgi atcerēties, ka iesaistīšanās ir paša cilvēka apzināta izvēle. Darbinieku nav iespējams piespiest iesaistīties, pat ja strādājat pie viņa motivācijas, palīdzat karjeras izaugsmē un parādāt, cik svarīgs viņš ir organizācijai. Tomēr ir iespējams radīt apstākļus, kas ietekmē izvēli par labu iesaistei. Mēs uzskaitām dažus no tiem:

Saglabājiet iesaistīšanos darbā pieņemšanas posmā

Piemēram, labāk izvēlēties kandidātus, kuriem ir pozitīva attieksme pret uzņēmumu un kuri vēlas paši izmantot tā pakalpojumus. Iepazīšanās ar preci palīdzēs elastīgāk risināt nestandarta situācijas un veikt pasākumus preces uzlabošanai. Iesaistītie darbinieki ar savu piemēru varēs pozitīvi ietekmēt mazāk iesaistītos darbiniekus.

Izvirziet skaidrus mērķus

Darbinieks, kurš saprot, ko un kāpēc dara, ir gatavs strādāt ar pilnu atdevi. "Šogad būsim labākie" ir nepareizs mērķis. Skaidri aprakstiet darba standartus un algoritmus uzņēmumā, izskaidrojiet darbiniekiem, kas no viņiem tiek gaidīts, kas ir pieņemts un nepieņemts organizācijā. Informēt par to, kas notiks, kad mērķis būs sasniegts - gada prēmija, trīspadsmitā alga, visas nodaļas brauciens uz jūru.

Neskopojies ar uzslavām

Uzmundrināšana nav tikai materiāla – ne mazāk svarīga ir arī nemateriālā atzinība par labu darbu. Parādiet, ka novērtējat tos, kuri strādā ar iesaistīšanos, un norādiet, par kādiem nopelniem jūs viņus slavējat. Tas ir vienkāršs, lēts un pārsteidzoši efektīvs veids, kā motivēt darbiniekus. Protams, uzslavas neatceļ apbalvojumus, prēmijas, sertifikātus, braucienus un citus taustāmus un nemateriālus stimulēšanas variantus, taču labi paaugstina emocionālo noskaņojumu.

Rādiet personīgu piemēru

Iesaistīts vadītājs ir vairāk nekā puse no organizācijas efektivitātes un panākumiem. Viņš izvirza augstus standartus, ar kuriem vai nu būs jārēķinās un neviļus jāiesaistās darbos, vai arī jādodas prom. Kad par uzņēmumu saka “slinkie te nepaliek”, tad mēs neapšaubāmi runājam par vadītāja nopelnu.

Vadītājs, kurš neizprot pašreizējo situāciju uzņēmumā, diez vai spēs iesaistīt darbiniekus un likt viņiem kaut kam noticēt, jo darbiniekiem ir svarīgi skaidri saprast, uz kurieni uzņēmums virzās, kādi ir mērķi un kā tos sasniegt.

Atrodiet ideju, kas satuvina darbiniekus ārpus darba

Gandrīz katrs no mums vēlas padarīt pasauli labāku. Kāpēc neizmantot šo potenciālu? Dodiet darbiniekiem iespēju justies kā uzņēmuma daļai un lepoties ar to. Pozitīvas emocijas vieno un palielina iesaistīšanos. Vienkāršākais un izplatītākais šādu aktivitāšu veids ir labdarība vai nu pastāvīgi, vai ar vienreizējām akcijām. Piemēram, Starbucks kafejnīcu tīkls savāc atkritumus, uzkopj parkus un stāda kokus.

Iespējams, mazam uzņēmumam galvenais mērķis ir gūt peļņu, un ideja par kopīgu brīvprātīgo darbu var šķist lieka. Neskatoties uz to, šāda pasākuma rezultāti var patīkami pārsteigt vadītāju.

Klausieties darbiniekus!

Ir ļoti vienkārši uzklausīt cilvēku viedokļus par to, kas viņiem traucē iesaistīties un kas var ietekmēt viņu iesaistīšanos. Rūpes par darbiniekiem vairo lojalitāti uzņēmumam, jo ​​ikvienam ir prieks, kad viņus atceras un viņu viedokli novērtē. Piemēram, kādas nelielas organizācijas vadītājs lūdza darbiniekiem piedāvāt dažas idejas uzņēmuma darba uzlabošanai un solīja maksāt atlīdzību par labākajiem ieteikumiem. Viņš saņēma daudz saprātīgu piedāvājumu, izmaksāja visiem solīto bonusu un jau pirmajā mēnesī iekrāja lielu summu.

Varat iet dārgo ceļu un nolīgt īpašu konsultāciju uzņēmumu, kas sniedz pakalpojumus darbinieku intervēšanai, iesaistes līmeņa noteikšanai un plānošanas to palielināšanai.

Esiet elastīgs: tas var jums noderēt ilgtermiņā

Vislētākais un darbinieku augstu vērtētais nefinansiālo stimulu veids ir iespēja pašiem pārvaldīt savu darba laiku (ja darba pienākumi to atļauj). Piemēram, iespēja nostrādāt noteiktu stundu skaitu mājās darbiniekiem, kuru pastāvīga klātbūtne darba vietā nav nepieciešama, vai īsākas darba nedēļas nodrošināšana ar nosacījumu, ka šajā laikā tiek veikts pilns nedēļas darba apjoms. Cita starpā šādi var ietaupīt uzņēmuma resursus, vienlaikus saglabājot produktivitāti, un mūsdienīgais komunikācijas attīstības līmenis ļauj darbiniekam pastāvīgi sazināties ar kolēģiem bez lielām izmaksām un piepūles. Šī stimulēšanas iespēja var būt visvērtīgākā darbiniekiem, kuriem ir mazi bērni vai kuri rūpējas par nevarīgiem radiniekiem.

Turklāt jūs varat dot darbiniekam izvēli starp dažādiem darba grafikiem, ja tas uzņēmumam nav kritiski. Kādam ir ērti ierasties uz darbu pulksten 9 un pabeigt to pulksten 18, un kādam ir svarīgi no rītiem pagulēt ilgāk. Vai, gluži pretēji, darbinieks, lai izvairītos no rīta sastrēgumiem, ir gatavs savu dienu sākt pulksten 8.

Uzturs ir svarīgs elements, kas nepieciešams normāla darba noskaņojuma uzturēšanai. Papildus ērtas virtuves iekārtošanai varat nodrošināt darbiniekus ar korporatīvām maltītēm, piemēram, parakstot līgumu ar tuvējo kafejnīcu. Iespēja pēc darba dabūt siltas vakariņas var pozitīvi motivēt darbiniekus, kuri uzkavējas birojā pēc darba dienas beigām.

Vēl viena laba un noderīga uzņēmumu iniciatīva ir nodrošināt darbiniekiem preferenciālu dalību tuvējā fitnesa klubā - vai nu visiem, vai arī kā atlīdzību tiem, kas ir izcēlušies. Tas ir gan patīkams attaisnojums, lai paliktu darbā, lai pabeigtu atlikušās lietas, gan veids, kā samazināt slimības dēļ kavētās darba dienas.

Dodiet katram darbiniekam iespēju attīstīties

Svarīgi ar darbiniekiem dalīties informācijā par uzņēmumu, sasniegumiem un nākotnes plāniem. Turklāt šādos pasākumos ir viegli un vienkārši saņemt regulāras atsauksmes no darbiniekiem.

Daudzi uzņēmumi saviem darbiniekiem arī dod iespēju pirms vai pēc darba bez maksas apgūt svešvalodu, saņemt tālākai attīstībai nepieciešamos sertifikātus – vēlamās iespējas var noskaidrot, piemēram, personīgās ikgadējās intervijas laikā.

Apkopojot, mēs atzīmējam, ka uzņēmumu rīcības iespējas var būt dažādas - atkarībā no vadības iesaistes, attiecību specifikas komandā un fona. Atsevišķos gadījumos emocionāla iesaiste neprasa īpašas izmaksas: jau ir izveidota saliedēta komanda, kas ir lojāla biznesam un ir gatava apzināti strādāt uzņēmuma labā, un atliek tikai uzturēt šo garu un morāli. Kaut kur tas prasīs daudz darba, taustāmu un nemateriālu metožu kombināciju, izmēģinājumus un kļūdas. Bet, kas ir jauki, ieguldītās pūles vienmēr dod rezultātu, tāpēc ir vērts izmēģināt visas iespējamās metodes.

Olga Vederņikova - žurnāla "Kadrovik" eksperte

• Motivācija, stimuli un atalgojums

Atslēgvārdi:

1 -1