Vērtēšanas centrs: mūsdienīga personāla novērtēšanas metode. Organizācijas personāla vadības optimizācija un korporatīvās kultūras veidošana Vērtēšanas centra uzdevumu piemēri

Šis raksts tika izveidots pēc vairākiem uzņēmumu darbinieku un kandidātu lūgumiem mums palīdzēt vērtēšanas procedūru nokārtošanā. Un tajā mēs nolēmām aptvert vairākus pamatjautājumus:

• Kas notika ?
• Vai ir iespējams sagatavoties vērtēšanas centram?
• Kāds ir sagatavošanas process, lai nokārtotu vērtēšanas centru, un cik ilgi jūs varat kaut ko darīt?

Eksperti (personāldirektori, personāla vadītāji u.c.) var būt ieinteresēti arī...

Iemācieties nokārtot novērtējumu: vai tas ir iespējams?

Pēdējā laikā mēs saņemam pieprasījumus, kas iekļaujas divos vienkāršos formulējumos: “Vai jūs gatavojaties vērtēšanas centram? Vai ir iespējams sagatavoties vērtēšanas centram?

Jautājumi, protams, no personām, kuru uzņēmumi plāno ieviest novērtēšanu. Vai arī tie, kuriem šī procedūra būs jāveic atkārtoti. Cilvēkiem, kā likums, šādos gadījumos ir neskaidrs priekšstats par to, kas tas ir. Vai arī viņi jūtas bailīgi. Pieteicējiem šķiet, ka pietiek zināt pareizās atbildes, lai nokārtotu vērtējumu un iegūtu augstus rezultātus. Tēlaini cilvēki vēršas pie mums, lai saņemtu “pareizās atbildes”.

Dažos uzņēmumos (un jāsaka, diezgan lielos) novērtēšanas centra rezultāts ir viens no personāla vadības lēmumu pieņemšanas komponentiem, kā arī vadītāja un darbinieka nodaļas darbības novērtējums.

Mēs uzskatām, ka ir iespējams un dažkārt arī nepieciešams sagatavoties novērtējumam. Bet ko nozīmē “sagatavoties novērtējumam”? Tas nozīmē:

1. zināt, kā noritēs pati procedūra;
2. spēt demonstrēt nepieciešamās prasmes atbilstošā līmenī.

Kas ir vērtēšanas centrs (vērtēšanas centrs)?

Vispirms jums ir jāsaprot, kāpēc un kā vērtēšanas centrs tiek veikts. Šādas procedūras ir vērstas uz prasmju attīstības līmeņa novērtēšanu, t.i. spēja rīkoties noteiktā veidā reālajā laikā. Uzņēmumu vadītāji un personāla speciālisti saņem informāciju, ko var izmantot personāla lēmumu pieņemšanai.

Novērtējuma veikšana ļauj organizācijai tērēt mazāk resursu darbinieku paaugstināšanai un apmācībai. Vairumā gadījumu uzņēmums ir ieinteresēts profesionāļu darbā, tāpēc pēc izvērtēšanas tiek veidots kolektīvs vai individuāls darbinieku attīstības plāns.

Kādas darbinieku kategorijas?

Visbiežāk šāda ietilpīga un daudzpusīga procedūra tiek veikta, lai novērtētu vadības personāla un personāla rezerves kvalitāti. Retāk - darbinieki un speciālisti. Mūsu praksē bija vairāki projekti, kad palīdzējām ar kandidātu izvērtēšanu vakantajiem amatiem un vadījām vērtēšanas centru.

Kā darbojas vērtēšanas centrs?

Vērtēšanas centrs ir gadījumu, vingrinājumu un aktivitāšu virkne, kuras mērķis ir noteikt prasmes, iemaņas un attieksmes. Dienas laikā dalībnieki izspēlē dažādas situācijas, risina problēmas, iziet intervijas, pilda testa uzdevumus.

Vērtēšana vadītājiem, kā likums, ir vērsta uz līderības un vadības (plānošanas, motivācijas, kontroles, lēmumu pieņemšanas uc) kompetenču līmeņa izpēti.

Speciālistiem veiktais novērtējums ir vērsts uz profesionālo īpašību un efektīvas attieksmes noteikšanu. Piemēram, pārdošanas vadītājiem ir nepieciešamas attīstītas komunikācijas prasmes, empātija, spēja saskatīt klientā partneri.

Novērtēšanas centra ziņojums

Pēc novērtēšanas centra (AC) pabeigšanas novērotāji ģenerē ziņojumu, kas atspoguļo dalībnieku novērtēto kompetenču attīstības pakāpi. Ziņojumā sniegti arī ieteikumi to attīstībai.

Atsauksmes par kompetenču novērtēšanas rezultātiem

Parasti, balstoties uz vērtēšanas rezultātiem, dalībniekam tiek sniegta atgriezeniskā saite: konsultants komentē vērtējumus un stāsta par “grimstošo” prasmju un iemaņu attīstīšanas virzieniem un veidiem. Šī procedūra ilgst apmēram 1 stundu.

Individuālā attīstības plāna (IDP) izstrāde

Ideālā gadījumā atgriezeniskās saites turpinājums kļūst par IDP (individuālais attīstības plāns), kas apraksta kompetenču attīstības mērķi, uzdevumus, metodes un metodes. Kā arī orientējošs kalendārais plāns plānoto aktivitāšu īstenošanai: treniņi, individuālās nodarbības ar treneri, literatūras lasīšana...

Attīstības plāna ieviešanu var pavadīt regulāras tikšanās ar kouču vai attīstības konsultantu.

Kā redzams no apraksta, vērtēšanas centrs nav nekas tāds, kam vajadzētu radīt bažas. Tādējādi sagatavošanās novērtējumam nozīmē novērst iespējamo satraukumu par procedūru un tās rezultātiem. Un arī apgūt noteiktas prasmes, kas ietvertas uzņēmuma kompetences modelī.

Kā attīstīt kompetences

Attīstības ilgums ir atkarīgs no kompetences “grimšanas” iemesla. Bet vispirms nedaudz par to, kā mēs skatāmies uz kompetenču struktūru.

Kompetence, mūsuprāt, ietver trīs sastāvdaļas:

• uzvedības prasme (uzvedības algoritms vai tehnoloģija);
• uzstādīšana;
• dabiskās spējas.

Apskatīsim “Izpildes vadības” kompetences piemēru.

Šī ir vadības kompetence, kas sastāv no uzvedības prasmes vai algoritma – spējas noteikt uzdevumu, īstenot kontroli vai pārbaudīt izpratni. Un tā ir noteiktas tehnoloģijas reproducēšana, kas, starp citu, var mainīties.

Tam seko attieksmes pret šo darbību - viņa attieksme (neapzināta gatavība noteiktā situācijā rīkoties noteiktā veidā). Piemēram, vadītājs uzskata, ka šī tehnoloģija nav svarīga, jo uzskata, ka padotais vairumā situāciju var uzminēt, kas viņam jādara.

Un pēdējā kompetences sastāvdaļa ir dabiskās spējas. Mūsu gadījumā, cik nosliece ir kādai konkrētai darbībai. Vai arī tas, ko viņam dod daba))) Piemēram, jaunākie pētījumi ir apstiprinājuši tādas kombinācijas klātbūtni genomā, kas ir atbildīga par līdera īpašību izpausmi.

Tādējādi, atgriežoties pie jautājuma par konkrētas kompetences attīstības ilgumu, mēs uzdrošināmies apgalvot, ka kompetences attīstās ātri un viegli, kur vienkārši ir nepieciešams apgūt tehnoloģiju, attīstīt prasmi (veidu, kā rīkoties noteiktā veidā) . Tajā pašā laikā cilvēkam ir nosliece, un viņš to vēlas (viņš uzskata, ka ir svarīgi attīstīt šo prasmi). Šajā gadījumā visbiežāk cilvēkam ir nepieciešamas vairākas apmācības formātā līdzīgas nodarbības. Turklāt jums tikai aktīvi un sistemātiski jānostiprina iegūtās prasmes savā darbībā.

Sagatavoties novērtējumam nozīmē attīstīt savas prasmes!

Viss iepriekš minētais ir jāpatur prātā, ja apzinies savas kompetences samazināšanos un plāno to attīstību topošajam vērtēšanas centram savā uzņēmumā.

Gatavošanās vērtēšanas centram

Ja vēlaties sagatavoties gaidāmajam vērtēšanas centram, iesakām:

1. Izpētīt korporatīvās kompetences (parasti tā ir atklāta informācija uzņēmumos);
2. Veiciet pašnovērtējumu - “izmēģini” kompetences pats – novērtējiet sevi attiecībā pret katras kompetences izpausmes mērķa līmeni sava speciālista līmenim. Mēģiniet minēt divus vai trīs piemērus no savas profesionālās darbības, kas apstiprina šīs kompetences rādītāju izpausmi. Ja jums ir neskaidrības par kompetences rādītājiem vai valodu, lūdzu, sazinieties ar savu HR komandu, lai saņemtu skaidrojumu. Viņiem vajadzētu jums palīdzēt.

Neļaujiet sevi apmānīt ar augsta pašcieņas rezultātiem. Parasti tie tiek pārvērtēti par 10-20%.

Tālākā attīstība var notikt vai nu patstāvīgi, vai ar vadītāja vai personāla speciālista palīdzību. Vai arī iesaistot trešo pušu konsultantus.

Algoritms, lai sagatavotos vērtēšanas centram

Kā minēts iepriekš, šāda projekta algoritms ietilps vairākos posmos:

1. individuālās vērtēšanas centrs;
2. atskaišu un atsauksmju saņemšana no konsultantiem;
3. IĪT noformēšana;
4. attīstības sesijas: apmācības, koučinga sanāksmes utt.

Kā uzvesties novērtējuma laikā

Vērtēšana nav eksāmens. Mēģinājumi “iepriecināt” novērotājus un prezentētājus parasti ir viegli lasāmi. Bet tie ne vienmēr tiek skaitīti pozitīvi. Tāpēc iesakām nesagrozīt faktus par sevi, necensties šķist labākam un daudz aktīvākam nekā dzīvē. Iesakām atpūsties un visu savu enerģiju novirzīt vadītāja izvirzīto uzdevumu risināšanai un mijiedarbībai ar citiem dalībniekiem.

Ieguvums uzņēmumam

Kad mēs pirmo reizi īstenojām šādu projektu, mēs domājām par jautājuma ētisko pusi. Cik lielā mērā tas ietekmēs uzņēmumā veiktā turpmākā novērtējuma tīrību un iegūtā rezultāta ticamību? Vai mēs varam nodrošināt šādu pakalpojumu?

Mēs paši uz šo jautājumu atbildējām pozitīvi. Ja darbinieks ir attīstījis prasmes šāda projekta rezultātā, tad viņam ir tiesības uzrādīt šo pieaugumu uzņēmuma novērtējumā. Uzņēmumam novērtējuma sagatavošanas projektam ir papildu ieguvums - darbinieks ir motivēts pašattīstībai un ir gatavs ieguldīt savus līdzekļus šajā attīstībā.

Arī turpmākā pieredze rāda, ka daži uzņēmumi pat iesaka saviem darbiniekiem veikt individuālu novērtējumu un attīstīt darbam nepieciešamās kompetences. Bet tas notiek, kad uzņēmumi tuvākajā laikā neplāno novērtēt savus darbiniekus.

Tādējādi mēs esam par attīstību! Attīstiet sevi, kungi! Attīstiet sevi!

Vērtēšanas centrs ir vērtēšanas metode, kas balstās uz īpaši apmācītu vērtētāju (vērtētāju) novērošanu par vērtējamo darbinieku uzvedību reālās darba situācijās vai veicot dažādus uzdevumus. Uzdevumu saturs atspoguļo galvenos darbības aspektus un problēmas konkrētā amatā.

Katrs konkrētais vērtēšanas centrs ietver vairākas procedūras un tiek izstrādāts, ņemot vērā prasības darbiniekiem. Svarīga šīs metodes sastāvdaļa ir mērīšana.

Novērtēšanas centrs ir tuvu testiem, jo ​​tas ietver standartizāciju, tas ir, noteiktu procedūru veikšanas standartu un vērtēšanas sistēmas (kritēriju un vērtēšanas skalu) klātbūtni. Dažkārt papildus īpašiem uzdevumiem vērtēšanas centrā ir iekļauta strukturēta intervija un testēšana.

Pirmajā vērtēšanas centra izmantošanas posmā tiek noteiktas darba veikšanai nepieciešamās kompetences. Kompetence ir uzvedības īpašību kopums, kas nepieciešams darbiniekam, lai sekmīgi veiktu noteiktu darbu. Citiem vārdiem sakot, no personāla novērtēšanas viedokļa šī nav profesija, nevis cilvēka izpratnes joma par kaut ko, bet gan nepieciešamais īpašību kopums.

Ir ierasts identificēt divus faktorus, kas nosaka veiksmīgu darbu. Pirmā ir zināšanas, prasmes un iemaņas, kuras var iegūt mācību procesā un apliecināt ar diplomiem un sertifikātiem. Otrais attiecas uz personību. Angļu valodā to sauc par performance. Tās ir īpašības, kas ļauj izmantot zināšanas, pieņemt lēmumus, tikt galā ar sarežģītiem uzdevumiem, mobilizēties, komunicēt ar cilvēkiem utt. Amatam nepieciešamo kompetenču noteikšana balstās uz šajā amatā veikto darbību analīzi.

Kompetenču piemēri: līderība, spēja strādāt komandā, drosme un neatlaidība, koncentrēšanās uz klientu, lēmumu pieņemšana, spēja ņemt vērā cilvēcisko faktoru, komunikācijas prasmes.

Vērtēšanas centra metodē izmantotais kompetences jēdziens dažkārt var būt pretrunā ar bieži lietoto vārda nozīmi. Piemēram, kompetencei “spēja strādāt komandā” viena no galvenajām īpašībām būs pielāgošanās spēja, cilvēka spēja “iekļauties” noteiktā komandā. Tajā pašā laikā cilvēkus, kuri ir kompetenti savā profesionālajā jomā, var uzskatīt par nepiemērotiem, ja viņi nespēj labi sadarboties ar citiem komandas locekļiem.

Piemēram, kompetence “prasme strādāt komandā” varētu tikt raksturota šādi:

piedāvā savas idejas problēmas risināšanai;

izrāda interesi par komandas locekļu viedokļiem;

palīdz grupai sasniegt rezultātus;

novērtē citu ieguldījumu;

cenšas panākt vienprātību;

ja rodas konflikts, cenšas to atrisināt utt.

Kompetences izvēlei ir liela nozīme visā personāla novērtēšanas procesā. Šajā darba posmā pieļautā kļūda tiek automātiski pārsūtīta uz visiem pārējiem tās posmiem. Vērtēšanas centra standarta procedūra parasti ietver uzņēmuma darbinieku vai vakanču kandidātu izpēti piecās līdz desmit kompetencēs.

Novērtēšanas centrs jāveic pēc rūpīgas sagatavošanās. Vienlaikus ar kompetenču noteikšanu tiek noteikti vērtēšanas parametri. Katras kompetences ietvaros tiek identificētas vairākas uzvedības izpausmes.

Nākamie soļi, gatavojoties studijām, ir vērtēšanas kritēriju noteikšana, programmas izstrāde konkrētam vērtēšanas centram un uzdevumu sagatavošana vērtējamajam personālam, vērtētāju apmācība.

Kad cilvēki strādā pie uzdevuma, viņi tiek uzraudzīti. Šajā vērtēšanas centra posmā tiek apkopota informācija par novērtēto personālu. Cilvēka rīcība vai uzvedības izpausme ir tieši tā, kas būtu jāmēra. Saistībā ar kompetenci katru darbību var novērtēt kā pozitīvu vai negatīvu. Vērtētāji fiksē novēroto rīcību un kvalificē tās, tas ir, piedēvē tās noteiktas kompetences izpausmēm.

Rezultātā šīs pozitīvās un negatīvās izpausmes tiek salīdzinātas, un persona saņem galīgo novērtējumu par visu kompetenci.

Novērošanas rezultāti vērtēšanas centra metodē tiek rūpīgi apstrādāti. Šis posms ir garākais visā procesā. Progresa ziņojumā papildus kvantitatīviem novērtējumiem var būt iekļauts detalizēts ziņojums par novērtētajiem cilvēkiem, kas atspoguļo personāla kvalitatīvās īpašības.

Ir divas pieejas darbam ar klientu. Pirmais ir tas, ka klients nodrošina savu kompetenču kopumu, pēc kura jānovērtē darbinieki. Otrajā pieejā pētnieki paši nosaka un apraksta nepieciešamās kompetences, pamatojoties uz amata analīzi. Pēc uzdevumu precizēšanas un vērtēšanas metodikas sagatavošanas sākas “dzīvais” darbs ar pasūtītāja personālu. To var veikt ne tikai specializēta uzņēmuma vērtētāji, bet arī klienta paša līdzekļi vai kopīgi. Ar “vērtēšanas centra” metodi iespējams novērtēt savu personālu, ja uzņēmuma personāla dienestā ir apmācīti vērtētāji, ir izstrādāta skaidra metodika cilvēku novērošanai uzdevumu izpildes procesā un vērtēšanas sistēma. Ja cilvēks ir pietiekami vērīgs, vērīgs, viņam ir augstas intelektuālās un komunikācijas spējas, viņš var kļūt par labu personāla vērtētāju. Pieredze rāda, ka specializēto firmu piesaistīto personāla vadītāju un vērtētāju kopīgais darbs ir ārkārtīgi efektīvs.

Varam izcelt galvenos vērtēšanas mērķus, izmantojot vērtēšanas centra metodi.

Pirmkārt, tiek veidota individuāla pieeja cilvēkiem. Var apzināt un novērtēt darbinieku potenciālu, kas vēl nav pilnībā realizēts. Vadībai kļūst skaidrs, kādā virzienā konkrētajam padotajam jāattīstās. Izrādās, vienam jāmāca laika plānošana, citam – saskarsmes māksla, bet trešajam – spēja pieņemt lēmumus. Otrkārt, tiek noteikta personāla atlases kritēriju sistēma. Pēc novērtēšanas darbībām jauni darbinieki tiek atlasīti rūpīgāk, un kļūdu iespējamība, izvēloties piemērotu kandidātu, tiek strauji samazināta. Treškārt, tiek atklāti dažādi trūkumi vadības darbā ar personālu un noteikti veidi, kā tos novērst.

Pieredze rāda, ka uzņēmuma darbinieku profesionālo īpašību izpēte ar vērtēšanas centra metodi ir efektīva, pieņemot darbā jaunus cilvēkus, veicot auditus un personāla sertifikāciju, izstrādājot darbinieku apmācības un attīstības programmas, kā arī pirms nopietnu vadības lēmumu pieņemšanas.

Mūsdienās diezgan bieži mēs dzirdam atsauces uz tehnoloģiju, ko sauc par "novērtēšanu". Kas tas ir? Kā šis jēdziens tiek raksturots? Vairāk par visu lasiet zemāk.

Kas ir novērtējums

“Novērtēšanas” definīcija attiecas uz metodi, ko izmanto, lai pareizi novērtētu darbiniekus. Tā pamatā ir darbinieku funkcionēšanas galveno aspektu modelēšana, kas ļauj noteikt, cik attīstītas ir viņu svarīgās profesionālās īpašības, kā arī prognozēt iespējamo potenciālu.

Sākotnējā vērtēšanas tehnikas izmantošana tiek pielīdzināta Otrajam pasaules karam. Tieši tajos gados to sāka izmantot ASV un Anglija. Britu armija šādā veidā savervēja virsniekus savās rindās, un amerikāņi izmantoja šo paņēmienu, atlasot kandidātus izlūkdienestiem. Pēc tam tika veikta adaptīva tehnoloģijas pārstrukturēšana, lai to ieviestu biznesa sfērā, kur tā ieguva augstu popularitāti un slavu pareizajās aprindās. Tas apliecina šīs tehnoloģijas izmantošanu tādos lielos uzņēmumos kā Nestle, Xerox un citos. Mūsdienās tehnoloģiju pielietojuma plašumu apliecina skaitļi – novērtējums tiek izmantots katrā otrajā lielajā uzņēmumā.

Krievijas Federācijā tiek izmantota arī novērtēšanas tehnoloģija. Lietošanas sākumu raksturo deviņdesmitie gadi. Šodien Rosneft, Beeline, Lukoil un daudzi citi labi pazīstami uzņēmumi izmanto novērtējumu kā personāla novērtējumu.

Šādas tehnoloģijas plašā popularitāte un plašā izmantošana ir ar kaut ko izskaidrojama. Vispirms izlemsim, kāds ir novērtējuma mērķis.

Mūsdienu vadības vide cieš no talanta trūkuma. Tā ir ļoti liela problēma. Tāpēc mums arvien vairāk jāmeklē darbinieki, kuriem ir potenciālas perspektīvas. Tas nenozīmē, ka meklēšanas diapazons ir ierobežots tikai ar esošo vadītāju sarakstu. Potenciālā vadība tiek meklēta un atlasīta starp vidēja līmeņa darbiniekiem. Personāla resursu meklēšanas un attīstības process uzņēmumam ir diezgan sarežģīts process. Tajā pašā laikā, lai veiksmīgi attīstītos, uzņēmums bez šī procesa nevar iztikt. Tikai kompetenta pieeja, plānošana, pareizo uzdevumu izstrāde un to sasniegšana spēs sagatavot pienācīgu un profesionālu personāla nodrošinājumu.

Tātad, kādas problēmas uzņēmums var atrisināt, izmantojot tādu tehnoloģiju kā novērtēšana?

• Pirmkārt, tiek veikts personāla profesionālā līmeņa objektīvs novērtējums;
• Otrkārt, tiek identificēti darbinieki ar augstu potenciālu, ar kuriem turpmāk tiks veikts darbs nākotnei;
• Treškārt, tiek izstrādāta stratēģija, kas ļauj atlasīt personālu ar visaugstāko efektivitātes līmeni;
• Ceturtkārt, tiek gatavota personāla rezerve;
• Piektkārt, īpaša uzmanība tiek pievērsta uzņēmuma darbinieku attīstībai un apmācībai.

Jāatzīmē, ka šī metode izceļas ar uzticamību, objektivitāti, efektivitāti un augstu novērtējumu līmeni. Kāpēc? Fakts ir tāds, ka katra darbinieka darbība un profesionalitāte tiek novērtēta, izmantojot īpašus kritērijus. Tas ir vairāku HR ekspertu daudzpusīgs darbs.

Novērtēšanas tehnoloģija ietver trīs rakstzīmju grupu piedalīšanos:

• Tie ir darbinieki, kas tiek novērtēti;
• Īpašu personāla ekspertu atlase, kas veic tiešus novērtējumus;
• Šī centra vadītājs. Ir iespēja pieaicināt algotu konsultantu no malas vai piesaistīt vadošo personāla speciālistu.

Novērtēšanas intervijas

Pavisam nesen šāda veida intervija mūsu valstī bija rets notikums. Taču laika gaitā prasības pret algoto darbinieku kvalitāti pieaug, un kandidātiem tiek izdomātas arvien jaunas atlases metodes. Mūsdienās arvien biežāk tiek izmantota vērtēšanas intervijas metode.

Parasti šo metodi izmanto vidējā līmeņa vadītāju algošanai. Daudzi potenciālie darbinieki bieži vien jūtas iebiedēti no vārda vien. Tomēr tikmēr šai metodei ir augsts efektivitātes līmenis.

Novērtējuma stila intervija nepavisam nav kā regulārs dialogs. Arī tam sagatavoties nav tik vienkārši, jo katram uzņēmumam var būt savi uzdevumi. Kas tiek prasīts no kandidāta? Nosvērtība, spēja ātri reaģēt uz situācijām, ātra prāta spēja. Stresa izturība būs ļoti svarīgs faktors. Esiet gatavs tam, ka intervijā būs klāt ne tikai jūsu tiešais potenciālais vadītājs, kā arī citi kandidāti. Visticamāk, intervija notiks grupas formātā, kad kandidāti kopā piedalīsies spēļu uzdevumos. Ko sniedz šīs biznesa spēles? Fakts ir tāds, ka šādas situācijas parāda, kāds jūs esat reālajā dzīvē.

Iespējama arī novērtējuma intervija diskusijas veidā. Šāda veida intervija ļoti skaidri parāda kandidāta spēju aizstāvēt savu pozīciju un kompetenti apstrīdēt pretinieka viedokli.

Šī intervija tiek veikta arī testu un prezentāciju veidā. Viņiem var lūgt iepazīstināt gan ar sevi, gan uzņēmumu.

Tiek uzskatīts, ka intervijai, izmantojot novērtēšanas paņēmienu, ir augsta ticamība - tā ir aptuveni septiņdesmit procenti. Tas ir ļoti labs rādītājs. Dažādu paņēmienu izmantošana intervijas laikā ļauj novērtēt kandidātu no dažādiem leņķiem un aspektiem.

Kā nokārtot novērtējumu

Sagatavošanās intervijai process, izmantojot vērtēšanas paņēmienu, pēc būtības ir diezgan sarežģīts, taču diezgan reālistisks. Protams, līdz pēdējam brīdim šādas intervijas būtība jums paliks noslēpums.

Pirmkārt, jums jābūt savāktam un garīgi sagatavotam pašai intervijai. Rūpīgi izpētiet uzņēmuma vēsturi, kurā vēlaties strādāt – jums jābūt gatavam uz visiem jautājumiem. Mēs jau esam apsprieduši galvenās intervijas laikā izmantotās metodes. Jums arī jābūt gatavam katram no tiem. Tiek uzskatīts, ka vislielākās grūtības sagādā diskusijas un spēles. Sagatavošanā šīm jomām vari iesaistīt savus tuviniekus – spēlējies ar viņiem, rīkot pārrunas. Pārliecinieties, ka šī prakse jums noteikti būs noderīga. Sagatavojieties sevi prezentēt - norādiet savas svarīgās profesionālās īpašības, atbalstiet tās ar faktiem no savas darba vēstures.

Pilnīgi iespējams, ka novērtējuma intervija tiks veikta parastas sarunas veidā. Taču zini, ka šādas sarunas laikā tiks novērtēts ne tikai tas, ko tu saki. Viņi arī novērtēs jūsu spēju noturēt sevi, žestus un sejas izteiksmes. Jums arī tam ir jāsagatavojas - jāvingrinās “aktiermāksla”, jārunā spoguļa priekšā, jāpievērš īpaša uzmanība visām iepriekšminētajām detaļām.

Ja jūs veiksiet aptaujas vai pārbaudes veidā, pievērsiet uzmanību godīgumam. Jums nevajadzētu mēģināt parādīt sevi kā pareizu un perfektu, izvēloties atbilstošās atbildes. Vienkārši atbildiet godīgi, jūs nevarat iedomāties labāku izeju. Fakts ir tāds, ka daudzos testos tiek īpaši pārbaudīts eksperimenta patiesums un tīrība. Un pārmērīga “pareizība” nepārprotami radīs šaubas darba devējam. Tāpēc nepārspīlējieties ar savām atbildēm.

Ja intervija ir grupas intervija, pēdējais “akords” var būt jūsu viedokļa paušana par visu klātesošo vai komandas darbu kopumā, vispārīgs situācijas redzējums. Šajā gadījumā jums būs nepieciešama savaldība. Rūpīgi pārdomā savus secinājumus, neesi skarbs vai pārlieku kritisks – tas nav iedrošināts.

Esiet godīgs un dabisks, nemēģiniet maldināt un izskatīties labāks, nekā patiesībā esat. Varat būt drošs, ka krāpšanās gadījumā jūs noteikti tiksit atklāts.

Novērtēšanas gadījumu piemēri

Protams, katram uzņēmumam ir savs gadījumu krājums, vingrinājumi un metodes novērtēšanas interviju veikšanai. Mēs sniegsim jums piemēru gadījumam, kas izmantots intervijas laikā vienā no uzņēmumiem.

Uzdevums 1. Jūs esat veiksmīgs vadītājs. Viens no jūsu padotajiem ir Aleksejs, viņam ir liels potenciāls un ambīcijas. Viņa darba pieredze uzņēmumā ir trīs gadi, šo gadu laikā viņš sevi apliecinājis kā savas jomas profesionāli. Visus uzdotos uzdevumus risina ātri un skaidri, par darbu nav sūdzību. Bet uz jūsu galda ir atkāpšanās vēstule. Tomēr jūs nevēlaties zaudēt tik vērtīgu darbinieku. Piecu minūšu laikā jums jāsagatavo saruna ar Alekseju, kas pārliecinās viņu palikt uzņēmumā.

Uzdevums 2. Jūs esat uzņēmuma darbinieks. Darba pieredze šajā uzņēmumā ir trīs gadi. Darba laikā jūs ieguvāt augstāko izglītību. Gadu vēlāk, pēc skolas beigšanas, jūs sapņojat par paaugstināšanu amatā. Tomēr, neskatoties uz to, kā arī labiem rezultātiem darbā, tas nenotika. Tā kā jums ir nepieciešama karjeras izaugsme, jūs sākāt meklēt jaunu darbu. Šo meklējumu laikā Jūs saņēmāt interesantu piedāvājumu no viena uzņēmuma, kurā iegūsiet amatu augstāku par pašreizējo. Taču darbam jaunā uzņēmumā ir savas ēnas puses, tostarp zemas algas. Jūsu vadītājs, izskatījis jūsu atlūguma vēstuli, vēlas ar jums runāt. Veidojiet savu sarunu un uzvedības līniju tās laikā.

Tātad, šeit ir gadījumu piemēri, kas izmantoti novērtējuma stila intervijās. Protams, patiesībā jūs var sagaidīt pavisam citas iespējas, taču jums nevajadzētu baidīties. Esiet pārliecināti un savākti. Tici – tev noteikti izdosies.

Personāla novērtēšana tagad ir tikpat izplatīta procedūra kā apmācība vai “komandas veidošana”. Daudzi pašmāju uzņēmumi pārņem Rietumu praksi – izvērtē kandidātus, topošos personāla rezerves dalībniekus u.c.; Dažreiz novērtējums tiek veikts vienkārši novērtējuma dēļ - tas ir modē. Papildus parastajiem testiem un intervijām HR arvien vairāk izmanto vērtēšanas centra metodi (vērtēšanas centru vai vienkārši AC). Rietumu AC uzņēmumos tā parasti ir ierasta lieta - pāreja uz augstāku pakāpi, uzņemšana personāla rezervē notiek tikai pēc detalizētas kandidāta stipro un vājo pušu analīzes. Ja gatavojaties veikt novērtējumu pirmo reizi, šis raksts palīdzēs atbrīvoties no noslēpumiem un atklās dažus panākumu noslēpumus.

Kas tas ir

No vienas puses, AC nav nekā principiāli jauna. Pārbaužu veikšana, lai noteiktu kandidāta "gatavību", ir sena prakse, kas vienā vai otrā veidā pastāv ikvienā mums zināmā sabiedrībā. Piemēram, jauns masajs kļuva par pilntiesīgu cilts pārstāvi tikai pēc lauvas (vai cilvēka) nogalināšanas. Staigāt pa oglēm, pieradināt zirgu, rakstīt dzeju – ir neskaitāmas iespējas. Lieta ir tāda, ka subjektam tiek lūgts demonstrēt noteiktas spējas, kuru klātbūtne saskaņā ar konkrētās sabiedrības locekļiem ir kritiska. Arī AC vadītājam sevi vajag pierādīt, lai pierādītu, ka ir, piemēram, nopietna paaugstinājuma cienīgs.

Kāpēc šī liriskā atkāpe? Manuprāt, veiksme AC nokārtošanā lielā mērā ir atkarīga no pareizas attieksmes pret šo notikumu. Nevienam nepatīk, ka viņu vērtē. Tāpēc dažreiz tiek izmantots maigāks nosaukums “attīstības centrs” (negaidiet, ka tas tiks pilnībā novērtēts!). Negatīvā attieksme pret vērtējumu rada nepareizu motivāciju un attieksmi - bailes un nemieru, dusmas, aizvainojumu ("kā tu uzdrošinies!"), nicinājumu ("Nu, novērtē!"). Pieredze rāda, ka šāda attieksme liedz pat patiešām spēcīgam dalībniekam parādīt savas labākās īpašības. Daudz produktīvāk ir AC uztvert kā pārbaudījumu, iespēju pārbaudīt sevi, uzzināt kaut ko jaunu, pat ja tas nav patīkamākais. Konkurences efektu panāk arī tas, ka jūs salīdzina ar citiem dalībniekiem. Vispār aizraujies, sajūti sajūsmu, dziņu. Jums nekas nav jāizmanto! :) Iepriekšējā dienā labāk atpūsties un labi izgulēties – pasākums ilgst vienu vai divas pilnas dienas un to pavada paaugstināts psiholoģiskais stress.

Kas tev būs tālāk? AC ir uzdevumu virkne, kurā jāparāda savas kompetences – profesionālās iemaņas, kas ir svarīgas sekmīgai pienākumu veikšanai. Kompetenču piemēri ir “efektīva komunikācija”, “cilvēku vadība”, “stratēģiskā domāšana” utt. Katrai kompetencei ir vairāki rādītāji, piemēram:

Kompetence: cilvēku vadība

Rādītāji:
Redza darbinieku individuālās īpašības un motivāciju.
Katram darbiniekam izvēlas individuālu pieeju, ņemot vērā šīs īpašības.
Motivē darbiniekus strādāt efektīvi. Parāda saistību starp biznesa mērķiem un darbinieka individuālajām interesēm.
Apvieno materiālās un nemateriālās motivācijas metodes
Rada labvēlīgu atmosfēru savā vadītajā komandā un panāk labi koordinētu komunikāciju komandā.
AC pamatoti tiek uzskatīta par objektīvāko personāla novērtēšanas metodi. Visi dalībnieki veic vienus un tos pašus uzdevumus. Uzdevumi ir dažādi, un katrs novērtē vairākas kompetences. Labā maiņstrāvas gadījumā katra kompetence tiek “mērīta” vairākas reizes, jo tiek ievērots princips: “vienreiz ir negadījums, divreiz ir nejaušība, trīs reizes ir paraugs”. Vērtēšanā piedalās profesionāli vērtētāji, un katra dalībnieka vērtējums tiek veikts, balstoties uz “konsultācijas” rezultātiem, kas samazina subjektivitātes risku.
AC uzdevumi simulē darba situācijas un rada ārējos apstākļus, kuros jādemonstrē kompetences. Daži vingrinājumi ir caurspīdīgi, piemēram, sarunas vai publiska uzstāšanās "darbinieku priekšā", savukārt citi ir mazāk acīmredzami, piemēram, torņa celtniecība no papīra. Neatkarīgi no tā, cik dīvains uzdevums nešķistu, atcerieties, ka tajā ir “iestrādāti” noteikti stimuli, un jūsu uzvedība tiks novērtēta neatkarīgi no jūsu attieksmes pret notiekošo. Viņi iesaka zīmēt, spēlēties, lēkt ar virvi – dariet to! Nē, es jokoju par lecamo virvi - nu, laikam nedarītu :)

Attiecības ar vērtētājiem

Pareizu attiecību nodibināšana ar vērtētājiem ir vēl viena panākumu atslēga. Vērtēšana nepatīk nevienam, un vēl mazāk vērtētājiem jeb, kā viņus sauc profesionālajā žargonā, vērtētājiem. Nāksies pierast pie tā, ka nākamo dienu vai divas būs jādzīvo nelūgtu svešinieku stingrā uzmanībā. Tie var būt bargi, bārdaini puiši vai jaunas meitenes ar skolnieces izskatu, taču viņiem ir viens uzdevums - uzrakstīt par jums ziņojumu, pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem. Apskatīsim šīs radības labāk.
Parasti AC veic speciālistu komanda, kas uzaicināta no ārpuses. Tas ir labi, jo šie cilvēki jūs nepazīst un novērtēs jūs objektīvi. Tas ir slikti, jo šie cilvēki jūs nepazīst un papildinās jūsu tēlu ar savu psiholoģisko teoriju palīdzību. Daži vērtētāji ir profesionāli apmācīti, daži nav. Jebkurā gadījumā viņi ir apņēmības pilni jūs novērtēt objektīvi (protams, ir gadījumi, kad vērtētāji tiek algoti speciāli nevēlamu personu “likvidēšanai”, taču tie ir izņēmumi). Kopumā viņi ir draudzīgi, bet katram ir savi tarakāni, kā jūs saprotat. Nebaidieties no viņiem, viņi ir parasti cilvēki. Uz viņiem skatīties no augšas (“kas tu esi?”) nav prātīgi, jo no šo cilvēku lēmumiem var būt atkarīga tava karjera. Mēģiniet izturēties pret viņiem ar cieņu, laipnību un vienmērīgumu, un tad ir visas iespējas saņemt tādu pašu attieksmi pretī. Un bez pazīstamības un simpātijas neviens neciena piesūcekni.
Novērtēšanas grupai ir vadītājs un novērotāji. Saimnieks vadīs pasākumu, paziņos par vingrinājumu sākumu un beigām, nolasīs noteikumus utt. Parasti viņš ir arī AC izstrādātājs. Parasti konsultāciju uzņēmumi ietaupa uz novērotājiem; viņi var nolīgt vakardienas studentus kādam projektam, taču viņi vienmēr ieceļ pieredzējušu speciālistu par vadītāju. Raidījuma vadītājs ir galvenā persona šajā komandā, tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi, lai viņš viņam patiktu un paliktu atmiņā. Koordinators ir tas, kurš pieņem galīgo lēmumu punktu skaitīšanas procesā – procedūras laikā, kuras laikā vērtētāji dalās novērojumos un pieņem lēmumu par galīgo punktu skaitu. Gadās, ka novērotāji nepiekrīt - tad lēmumu pieņem prezentētājs. Parasti vērtējumu konverģence notiek karstā vajāšanā, pēc AC, un bieži vien beidzas nakts vidū vai no rīta. Cilvēki ir noguruši un var kļūdīties, un tavs skaidrais pozitīvais tēls raidījuma vadītāja prātā var būt svarīgs trumpis.

Komandā ir vairāki novērotāji. Tipiska prakse ir viens novērotājs uz diviem dalībniekiem. Dalībnieki tiek sadalīti un iedalīti tā, lai katrs novērotājs AC laikā uzrauga “savus” cilvēkus. Novērotāja uzdevums ir fiksēt jūsu darbības, tāpēc viņš rūpīgi fiksē visu, ko jūs darāt (uzdevuma ietvaros). Uzdevumu izpildes laikā “tavs” novērotājs atradīsies blakus un vēros; pēc pabeigšanas viņš var veikt mini interviju, kurā viņš uzdos vairākus precizējošus jautājumus. Gadās arī tā, ka katru dalībnieku “pārskata” visa novērotāju komanda.
Uzdevumi

Kā minēts, katrs uzdevums novērtē vairākas kompetences. Visiem uzdevumiem ir “pareizas atbildes” - uzvedība, kas no jums tiek gaidīta. Vērtētājs reģistrē jūsu darbības un pēc tam salīdzina tās ar kompetences modelī norādīto standartu. Tāpēc būtu vēlams zināt šīs kompetences. Ja šāda informācija nav pieejama, izmantojiet veselo saprātu. Savukārt, pat zinot vērtēšanas kritērijus, nav nemaz tik viegli piemānīt vērtētājus. Ne vienmēr ir iespējams paredzēt, kuras kompetences tiek novērtētas konkrētajā uzdevumā. Tomēr ir vairāki uzdevumu veidi:
1. Analītiskie gadījumi
2. Pāru lomu spēles
3. Grupu uzdevumi
4. Publiskā uzstāšanās
+ Intervija par kompetencēm

Analītiskie gadījumi.Šeit tiek mērīts viss, kas saistīts ar “pamata” kompetencēm: stratēģiskā domāšana, sistēmas, analītiskā domāšana, biznesa izpratne utt. Parasti analītisks gadījums tiek sniegts pašā sākumā - kamēr galva vēl ir svaiga. Mazāku maciņu var atlicināt desertam. Liela analītiska lieta ir maiņstrāvas pērle, viens vai vairāki konsultanti to aplūkoja, un tam visam ir viens mērķis - likt jums čīkstēt smadzenes. Šajā uzdevumā nav iespējams “krāpties” - pat ja jūs kaut kā uzminējāt pareizo atbildi, uzdevuma beigās novērotājs noteikti lūgs jums izskaidrot savu domāšanu. Bieži gadās, ka konsultanti pārspīlē, kā rezultātā jūs gaida desmit lappušu briesmonis - detalizēts kāda cita biznesa apraksts, kas izrotāts ar attēliem un diagrammām. Kas šeit ir svarīgi saprast? Ja jūs strādājat farmācijā un, piemēram, viņi jums piedāvā lietu par FMSG tirgu, jums nevajadzētu dusmoties vai panikā. Lietas izsekošanas papīrs ir bizness, kurā strādājat, un pazīstami biznesa procesi ir paslēpti aiz nepazīstamām detaļām. Tāpēc nebrīnieties ne par ko, iejūtieties raksturā. Parasti lieta tiek apzināti pārslogota ar informāciju, un nav iespējams to detalizēti izpētīt atvēlētajā laikā (45-60 minūtes) + sniegt risinājumus. Koncentrējieties uz galveno, uzmanīgi izlasiet uzdevumu. Ja uzdevums ir beigās, sāciet ar to, nosakiet, kāda informācija būs nepieciešama lēmuma pieņemšanai. Izceliet galveno informāciju, pasvītrojiet to, veiciet piezīmes — novērotāji to var izmantot kā papildu “materiālus pierādījumus”. Rakstiski pamatojiet savu lēmumu detalizēti un mēģiniet rakstīt salasāmi - pirmkārt, pretējā gadījumā neviens nesapratīs tavus skricelējumus, un, otrkārt, vienmēr pastāv iespēja uzskriet erudītai meitenei, kura prot noteikt raksturu pēc rokraksta - vismaz tā ko viņa saka par sevi domā. Netērējiet lietas izpētei vairāk par 25% no uzdevumam atvēlētā laika, pretējā gadījumā jums nebūs pietiekami daudz laika, lai aprakstītu risinājumu.

Pāru lomu spēles.Šeit viss ir vienkārši – tu spēlē priekšnieka vai sarunu vedēja lomu, tavs pretinieks attiecīgi pilda padotā vai darījuma partnera lomu. Tiek vērtētas komunikācijas prasmes, spēja vadīt cilvēkus, pārliecināt un ietekmēt. Ir grūti pateikt, ko viņi vēlas redzēt no jums, taču pastāv daži stereotipi. Piemēram, vingrinājums, kurā jāsazinās ar padoto, bieži ietver mēma darbinieka lomu, kurš izdara kaut ko nepareizi. Mūsdienās no vadītāja tiek gaidīta jebkāda veida “vadība”, tāpēc nevajag uz viņu kliegt ar neķītrībām, taču arī maigums nav apsveicams. Uzdodiet vairāk jautājumu, klausieties uzmanīgi. Ja jūsu uzdevums prasa uzticēt uzdevumu vai deleģēt, dariet visu “kā nākas” - detalizētas instrukcijas, motivējoša saruna, laipns tēvišķs skatiens. “Neveiksmes” gadījumā nav nepieciešams rāt – ir jāsniedz kompetenta atsauksme, jāpaskaidro, kas izdarīts nepareizi, un jāpiedāvā alternatīva. Dažādos uzņēmumos ir atšķirīgas prasības vadītājiem, taču populāra tendence ir pieskaņošanās Rietumiem, tāpēc mēģiniet izskatīties kā prorietumniecisks līderis, nevis ēnas priekšnieks. Padziļināti vērtētāji vienbalsīgi uzskata pēdējo par vadības anahronismu.

Grupu uzdevumi. Tiek vērtētas vienas un tās pašas komunikācijas prasmes, taču citā kontekstā. Grupu uzdevumos parasti tiek vērtētas līderības prasmes. Šāda veida uzdevumā svarīgs ir ne tik daudz gala rezultāts, bet gan jūsu uzvedība lēmumu pieņemšanas laikā. Ir divu veidu uzdevumi: “win-win” vai “win-zaudē”. Tā varētu būt telpu sadalīšana, vietas izvēle jaunam birojam, stratēģiskā lēmuma pieņemšana utt. Dažreiz uzdevumam ir risinājums, kas apmierina ikvienu, un tas ir paslēpts izkaisītā informācijā katram dalībniekam sniegtajos uzdevumos (informācija dažādiem dalībniekiem var nebūt vienāda). Mēģiniet salikt puzli un iegūt pilnīgu priekšstatu, uzdodiet jautājumus kolēģiem, kuri, iespējams, kaut ko ir palaiduši garām vai kaut ko pārpratuši. Citās situācijās mērķis var būt dalībnieku nostādīšana vienam pret otru, tāpēc var nebūt visiem pieņemams risinājums. Ir divas lietas, ko nevar darīt: smagi piespiest un klusēt, es nezinu, kas ir sliktāk. Pirmajā gadījumā jūs uzskatīs par nepieklājīgu, neredzat citus un neņem vērā citas pozīcijas. Otrajā gadījumā viņi teiks, ka "nu, šis vispār nav līderis!" Jums jābūt pārliecinošam, izlēmīgam un tajā pašā laikā patīkamam. Tā kā grupā var būt tikai viens līderis, nereti cīņā iesaistās vairāki alfa tēviņi, kas pats par sevi ir normāli, taču, diemžēl, lielākā daļa vērtētāju ir sievietes, un sievietēm ir nedaudz atšķirīgi priekšstati par vadību un vīriešu statusa demonstrēšanas principiem. . Identificējiet visus, kas pretendē uz vadošo amatu. Neiesaistieties tiešā konfrontācijā ar viņiem, pretējā gadījumā pastāv ragu bloķēšanas risks. Vienojieties ar viņiem par sīkām detaļām, gaidiet iespēju pārņemt iniciatīvu. Uzmanīgi sekojiet diskusijas gaitai, biežāk komentējiet un "esiet aktīvs". Brīvprātīgi esiet par koordinatoru, pierakstiet citu pozīcijas (neviens neliedz jums pārformulēt). Faktiski ierakstiem ir milzīga jauda, ​​un tas darbojas ne tikai maiņstrāvā. Beigās apkopojiet un mēģiniet paust savu nostāju kā pēdējo. Noteikti pastāstiet novērotājam, ka galīgais lēmums bija jūsu prasmīgās diskusijas vadīšanas rezultāts.
Publiska runa. Jātaisa atskaite akcionāru padomei, jānomierina neapmierinātie darbinieki, vai jātaisa jauna produkta prezentācija. Uzsvars uz pārliecināšanu, pašapziņu, harizmu. Protams, jūs nekļūsit par Stīvu Džobsu vienā naktī, taču ikvienam ir mākslinieciskas tieksmes. Centieties pēc iespējas vairāk iejusties lomā. Dažreiz pat cilvēkiem bez pieredzes izdodas ietekmēt novērotājus, ja viņiem izdodas pārvarēt savu sajūsmu. Es neapstāšos šeit — tagad ir daudz grāmatu par publisko uzstāšanos. Ļoti iespējams, ka ir “grūti jautājumi”, kuru mērķis ir jūs sadusmot. Milzīga mīlestība pret cilvēkiem palīdzēs jums ar godu izturēt stresa izturības pārbaudi!

Kompetences intervija. Tas nav vingrinājums, bet tā ir svarīga AC sastāvdaļa. Parasti notiek dienas beigās vai nākamajā dienā. Mērķis ir precizēt vērtējumus un iegūt informāciju par kompetencēm, kuras ir problemātiski izmērīt AC. Kompetences intervija atšķiras no parastās intervijas ar to, ka tās mērķis ir iegūt ārkārtīgi precīzu, detalizētu informāciju, varētu teikt, tas ir pratināšanas jaunākais brālis. Intervētāju maldināt ir ļoti grūti. Pieņemsim, ka es jums jautāju - vai jums kādreiz ir nācies neitralizēt C4 plastmasas sprāgstvielas, uz ko varat droši atbildēt - jā, vairāk nekā vienu reizi! Labi, es teikšu, tad detalizēti aprakstiet, kā jūs to izdarījāt. Šeit atklājas visas kārtis – nav iespējams detalizēti aprakstīt nezināmu procesu. Tāpēc rūpīgi pārdomājiet, pirms mēģināt maldināt vērtētāju. Labāk ir iepriekš sagatavot vairākus reālus veiksmīgo darbību piemērus. Intervētājs lūgs jūs iedziļināties detaļās, tāpēc veltiet vairāk laika detaļu aprakstīšanai, lai jūsu stāsts būtu ticamāks. Aprakstot savas darbības, sakiet "es darīju", "es teicu" utt., nesakiet "mēs ...", pat ja jums palīdzēja vai strādājat komandā. Labs vērtētājs var piespiest jūs pielaist savu prātu un runāt par karjeras neglītumu, tāpēc atcerieties, ka "viss, ko jūs sakāt, tiks izmantots pret jums". Kā arī jums, tāpēc nav jēgas spēlēt klusumā - informācijas trūkuma dēļ vērtētājs var aizpildīt tukšās vietas ar saviem minējumiem. Neidealizējiet sevi, runājiet par savām kļūdām, neaizmirstot atzīmēt, ka pēc to analīzes jūs daudz uzzinājāt un sākāt rīkoties efektīvāk. Esiet gatavs nosaukt savas stiprās un vājās puses – ir uzrakstīti daudzi ieteikumi, kā to izdarīt.

Vispārīgi runājot, tas arī viss. Pareiza attieksme, kompetentas attiecības ar vērtētājiem, mierīgs un savākts vingrinājumu laikā.
Ceru, ka informācija jums noderēs!

Vērtēšanas centrs ( novērtēšanas centrs) ir visaptveroša personāla novērtēšanas metode, kuras pamatā ir darbinieku darbības galveno momentu modelēšana, lai noteiktu viņu profesionāli svarīgo īpašību (kompetenču) attīstības līmeni un noteiktu potenciālās iespējas.

Vērtēšanas centra vēsture

Novērtēšanas centra tehnoloģija Rietumos parādījās Otrā pasaules kara laikā. Sākotnēji šis novērtējums tika izmantots Lielbritānijas armijā, lai pieņemtu darbā virsniekus, un pēc tam ASV izlūkdienesta virsnieku atlasei. Pēc tam novērtēšanas tehnoloģija tika pielāgota biznesam un pirmo reizi tika izmantota tādos uzņēmumos kā IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell un citos.

Mūsdienās gandrīz katrs liels Rietumu uzņēmums personāla novērtēšanai izmanto novērtēšanas centru. Krievijā šo tehnoloģiju sāka izmantot 90. gadu sākumā. Starp vietējiem uzņēmumiem, kas pašlaik izmanto novērtēšanas centru, ir Rosneft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video utt.

Biznesa novērtēšanas centra izmantošanas mērķi

Mūsdienu uzņēmumi arvien biežāk sāk saskarties ar talantīgu un kompetentu vadītāju trūkumu, un šī problēma ir sastopama visos vadības līmeņos. Šī situācija mudina meklēt uzticamus un precīzus veidus, kā identificēt perspektīvākos un veiksmīgākos darbiniekus, kuri spēj virzīt uzņēmumu uz priekšu tā mērķu sasniegšanai.

Turklāt mēs runājam ne tikai par talantīgu vadītāju noteikšanu esošo vadītāju vidū, bet arī par potenciālo vadītāju meklēšanu parasto darbinieku vidū. Tādējādi kļūst iespējams maksimāli pilnvērtīgi un efektīvāk izmantot Sabiedrības cilvēkresursus tā veiksmīgai attīstībai. Tas nav viegls uzdevums un prasa laiku, pūles un kvalitātes novērtēšanas rīku izmantošanu.

Novērtēšanas centra tehnoloģiju izmantošana ļauj Sabiedrībai atrisināt vairākas būtiskas biznesa problēmas:

1. Precīzi novērtējiet kompetences līmeni Sabiedrības speciālisti un vadītāji;

2. Identificējiet augsta potenciāla un daudzsološus darbiniekus turpmākai mērķtiecīgai attīstībai un karjeras izaugsmei;

3. Organizēt efektīvu atlasi personāls un precīzs personāla izvietojums uzņēmumā;

4. Izstrādāt individuālos attīstības plānus darbiniekiem, ņemot vērā viņu stiprās puses un attīstības jomas;

5. Izveidojiet personāla rezervi organizācijas;

6. Būtiski palielināt korporatīvo apmācību un attīstības programmu efektivitāti personāls.

Starp papildu priekšrocības Vērtēšanas centra lietojumus var saukt par augstu metodes ticamību un novērtējuma rezultātu ticamību. Tas panākts, pateicoties tam, ka viena dalībnieka novērtēšanu veic vairāki īpaši apmācīti eksperti novērotāji pēc skaidri noteiktiem kritērijiem – kompetencēm.

Tāpēc vērtēšanas centra “lietderību” lielā mērā nosaka tas, cik pareizi ir formulētas kompetences, cik labi izstrādāti vingrinājumi un cik profesionāli un labi apmācīti ir ekspertu novērotāji.

Metodes specifika

Novērtēšanas centrs ir visaptveroša novērtēšanas procedūra, kuras struktūra ietver šādas diagnostikas metodes un formas:

biznesa simulācija(attēlo vairākus savstarpēji saistītus vingrinājumus - individuālus, pāra un komandas, ko vieno viens sižeta konteksts un simulē dažādas vadības situācijas);

analītisks gadījums(individuāls rakstisks darbs);

specializēti testi un anketas(parasti tie ir intelektuālo spēju testi un personības anketas);

kompetences intervija.

Vērtēšanas centra dalībnieki

Klasiskajā vērtēšanas centrā ir trīs dalībnieku kategorijas:

1. Novērtēti darbinieki

2. Vadošais vērtēšanas centrs(Uzņēmuma personāla dienesta darbinieks vai pieaicināts konsultants, kas organizē vērtēšanas centru, dod norādījumus dalībniekiem vingrinājumu veikšanai, uzrauga darba noteikumu un procedūru ievērošanu. Bieži vien koordinators vada arī galīgo atzīmju saskaņošanas procedūru, pamatojoties uz vērtēšanas rezultātiem )

3. Eksperti novērotāji(Uzņēmuma darbinieki vai pieaicinātie konsultanti, kuri profesionāli pārvalda vērtēšanas centra tehnoloģiju. Viņu kompetencē ietilpst novērtēto darbinieku uzraudzība novērtēšanas laikā un viņu uzvedības īpašību fiksēšana, veicot vingrinājumus)

Lai veiktu objektīvu novērtējumu un iegūtu ticamus rezultātus, ir jāievēro vairāki principi, uz kuriem balstās kvalitatīvs un uzticams vērtēšanas centrs.

Vērtēšanas centra pamatprincipi

novērtējuma vispusīgumu. Vērtēšanas laikā katru dalībnieku vērtē vairāki eksperti novērotāji, kas ļauj izveidot holistisku un objektīvu personas portretu;

novērtējuma neatkarība. Ekspertiem novērotājiem ir jābūt speciālistiem, kurus neinteresē novērtējuma rezultāti. Labākais variants ir pieaicināt ārējos konsultantus, kuri nav pazīstami ar vērtējamajiem darbiniekiem un ir ārpus pasūtītāja uzņēmuma politikas;

vērtēšanas kritēriju nepārprotamība. Svarīgi sākotnēji skaidri definēt, tieši kādas īpašības, zināšanas un prasmes vērtēšanas laikā tiks vērtētas, kā arī pēc kādiem kritērijiem šis vērtējums tiks veikts. Bieži vien par novērtējuma pamatu tiek izmantotas korporatīvās kompetences, un kritēriji ir skaidri definēti uzvedības rādītāji, kas atspoguļo darbinieka kompetences līmeni katrā kompetencē.

vienlīdzīgas iespējas dalībniekiem. Vērtēšanas centra laikā visi novērtētie darbinieki atrodas vienādos apstākļos un viņiem ir vienādas iespējas demonstrēt savas spējas.

Novērtēšanas laikā Tiek vērtēta tikai dalībnieku novērotā uzvedība, nevis iemeslus. Pateicoties tam, vērtēšanas centrs ļauj skaidri redzēt un saprast, KĀ cilvēks rīkojas noteiktās darba situācijās un CIK EFEKTĪVS viņš to dara.

Vērtēšanas centra struktūra

Novērtēšanas centrs tiek veidots, ņemot vērā klienta Uzņēmuma darbības specifiku un vērtējamo darbinieku darbības īpatnības. Kā minēts iepriekš, novērtēšanas centra izveides rezultāts ir četru galveno rīku sagatavošana: biznesa simulācija, analītiskais gadījums, īpašu testu kopums un individuālo interviju struktūra.

Apskatīsim katru no tiem sīkāk:

Biznesa simulācija aizņem lielāko daļu novērtēšanas centra laika. Uzņēmējdarbības simulācijas laikā dalībniekiem parasti tiek lūgts “izdzīvot” notikumu sēriju uzņēmumā, kas pēc apraksta un īpašībām ir līdzīgs viņiem. Atvēlētajā laikā darbiniekiem ir jāatrisina dažādas sarežģītības un mēroga problēmas un uzdevumi “jaunajā” uzņēmumā, sākot no biznesa attīstības stratēģijas plānošanas līdz sarunām ar “sarežģītu” padoto. Katrs biznesa simulācijas vingrinājums ir vērsts uz vienas vai vairāku kompetenču novērtēšanu (piemēram, spēju pieņemt neatkarīgus apzinātus lēmumus, spēju organizēt izpildītāju darbu, ietekmēšanas un pārliecināšanas prasmes utt.)

Uzņēmējdarbības simulācijas laikā parasti tiek izmantoti šādi vingrinājumu veidi:
- individuālie uzdevumi;
- lomu spēles;
- komandas vingrinājumi.

Analītisks gadījums izstrādā konsultanti ciešā sadarbībā ar klientu uzņēmuma ekspertiem. Pareizi izstrādāts novērtējuma gadījums modelē uzņēmuma galvenos biznesa procesus un atspoguļo tā galvenās problēmas, mērķus un uzdevumus. Izmantojot analītisko gadījumu, tiks noteikts vērtēšanas centra dalībnieku sistēmiskās un biznesa domāšanas līmenis, kā arī viņu spēja patstāvīgi, informēti un efektīvi risināt esošās problēmas. Parasti novērtējuma gadījums tiek iekļauts kā viens no individuālajiem uzdevumiem biznesa simulācijā.

Testi un anketas. Līdzās interaktīviem un analītiskiem uzdevumiem vērtēšanas centrs izmanto standartizētus testus un anketas. Parasti to skaits nepārsniedz 2-3, un, kā likums, tie ir vērsti uz formāli-loģiskās inteliģences līmeņa, personības tipa īpašību un spēju strādāt ar informāciju identificēšanu. Starp populārākajām testēšanas metodēm, ko izmanto novērtēšanas centros, ir SHL testa baterijas, CPI personības anketa, Cattell tests, CAT un vairākas citas.

Individuālā intervija(uzvedības intervija, kompetenču intervija) tiek veiktas novērtēšanas centra beigās un kalpo, lai savāktu papildu informāciju par katru dalībnieku. Intervija tiek veikta individuāli (dalībnieks ir eksperts novērotājs). Intervijas laiks parasti ir aptuveni 1 stunda.

Vērtēšanas centra rezultāti

Pēc vērtēšanas centra galvenās daļas pabeigšanas, procedūru apspriešanai un rezultātu saskaņošanai novērojumiem. Šajā diskusijā piedalās vērtēšanas vadītājs un eksperti novērotāji, kuri katram dalībniekam salīdzina savus novērojumus un nosaka viņa profesionāli svarīgo īpašību attīstības līmeni, kā arī turpmākās izaugsmes potenciālu.

Darba rezultāts kļūst par katra novērtējuma dalībnieka personīgo ziņojumu, kurā detalizēti aprakstītas viņa stiprās puses un jomas, kurās nepieciešama tālāka attīstība. Parasti vērtēšanas dalībniekam tiek nodots personīgais ziņojums.

Turklāt katra darbinieka rezultāti tiek apspriesti individuālā sanāksmē ar ekspertu novērotāju.

Šī tikšanās notiek formātā atsauksmes un ir paredzēts divu galveno problēmu risināšanai:

1.informējot dalībnieku par viņa personīgajiem rezultātiem, nokārtojot vērtēšanas centru, palīdziet izprast viņa stiprās un vājās puses. Vienlaikus svarīgi ir izskaidrot dalībniekam kritērijus, pēc kuriem veikts vērtējums, un parādīt, kā novērtētās īpašības (kompetences) ietekmē viņa darba efektivitāti.

2. darbinieku motivācija profesionāli svarīgu īpašību tālākai attīstībai. Palīdzība praktisku ieteikumu izstrādē izvēlēto īpašību attīstīšanai.

Atsauksmes Pēc vērtēšanas centra rezultātiem, parasti tas ilgst 1 – 1,5 stundas. Atsevišķos gadījumos pēc rezultātu apspriešanas darbiniekam tiek sastādīts individuāls attīstības plāns.

Klientu novērtējums Tiek sniegti arī detalizēti vērtēšanas centra rezultāti, kas tiek pasniegti individuālu ziņojumu veidā katram dalībniekam un gala vērtējumiem visai vērtējamo darbinieku grupai.

---------------
daudz burtu. Jā. :) Tie, kas to apguvuši un gatavi apspriest - sirsnīgi apsveicu!