კირკპატრიკის მოდელი

1) გვ რეაქციები.ტრენინგის მონაწილეები დადებითად რეაგირებენ ტრენინგზე მისი დასრულებისთანავე;

ტრენინგის მონაწილეები დადებითად რეაგირებენ მის დასრულებაზე :)

2) სთ ცოდნა.მონაწილეებმა ისწავლეს სასწავლო მასალა;

3) გვ ცოდნა.მონაწილეები იყენებენ ტრენინგზე ნასწავლს სამუშაოდ;

4) ROE.ტრენინგს აქვს დადებითი შედეგები ორგანიზაციისთვის;

კირკპატრიკის მოდელის კრიტიკა:

კირკპატრიკის მოდელის წინააღმდეგ რამდენიმე არგუმენტი არსებობს. პირველი, ელვუდ ჰოლტონისა და ჯორჯ ალიგერის ბოლოდროინდელი კვლევა ეჭვქვეშ აყენებს მოდელის იერარქიულ ასპექტს. მათმა კვლევებმა აჩვენა, რომ კორელაციები კირკპატრიკის იერარქიის დონეებს შორის იყო მცირე ან უმნიშვნელო. მეორეც, როდესაც ტრენინგის პროგრამაში რაღაც არასწორია (დაბალი ტრანსფერი), მოდელი არ განსაზღვრავს პრობლემის მიზეზს და რა უნდა გააკეთოს ამის შესახებ. მესამე, მოდელი არ ითვალისწინებს სხვა ცვლადებს, როგორიცაა მონაწილის მოტივაცია, თვითეფექტურობა ან ორგანიზაციული პირობები. მეოთხე, მოდელს არ აქვს მაღალი ხარისხის სიზუსტე. მაგალითად, მეორე დონე, „ცოდნა“ არ განსაზღვრავს, არის ეს დეკლარაციული თუ პროცედურული ცოდნა. ასევე, რთულია პირველი დონის, „რეაქციის“ გაზომვა: მონაწილეებს შეიძლება ეზიზღებოდეს ტრენინგი, სიამოვნება მიიღონ, მოეწონონ, სასიამოვნო, მოსაწყენი ან საინტერესო აღმოჩნდნენ. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი არგუმენტი არის ის, რომ კირკპატრიკის მოდელის მიხედვით, ნებისმიერი ტრენინგის შეფასება უნდა ეფუძნებოდეს იმავე ცვლადებს. ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების თანამედროვე შეხედულება ვარაუდობს, რომ შეფასების მეთოდები უნდა შეირჩეს შეფასების მიზნებიდან გამომდინარე.

სამაგისტრო სამუშაო

1.6 D. Kirkpatrick-ის მოდელი ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად

როგორც ზემოთ უკვე არაერთხელ აღინიშნა, ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების პრობლემა კვლავ აქტუალური რჩება მრავალი კომპანიისთვის, რომლებიც მონაწილეობენ პერსონალის განვითარებაში.

საინტერესოა, რომ ჯერ კიდევ არსებობს კამათი კირკპატრიკის მიერ შემოთავაზებული მიდგომის ირგვლივ; ჯერ კიდევ 1950-იანი წლების ბოლოს მან ჩამოაყალიბა შესრულების შეფასების ახლა ცნობილი 4 დონე, მაგრამ მისი ტრენინგის შეფასების მოდელი რჩება ერთ-ერთ ძირითად და მისი წიგნები ყველაზე მეტად. ციტირებული. კირკპატრიკი შეფასებას განიხილავს, როგორც ტრენინგის მიწოდების ციკლის განუყოფელ ნაწილს, რომელიც მოიცავს 10 ეტაპს:

1. საჭიროებების განსაზღვრა.

2. მიზნების დასახვა.

3. საგნობრივი შინაარსის განმარტება.

4. ტრენინგის მონაწილეთა შერჩევა.

5. ოპტიმალური გრაფიკის ფორმირება.

6. შესაბამისი შენობების შერჩევა.

7. შესაბამისი მასწავლებლების შერჩევა.

8. აუდიოვიზუალური მედიის მომზადება.

9. პროგრამის კოორდინაცია.

10. პროგრამის შეფასება.

კირკპატრიკი თვლის, რომ უმეტეს შემთხვევაში შეფასება შემოიფარგლება ტრენინგის შემდგომი კითხვარების გამოყენებით - ტრენინგზე მსმენელთა დაუყოვნებელი რეაქციის შესწავლით. ის ამ კითხვარებს „ღიმილის ფურცლებს“ უწოდებს, რაც იმას ნიშნავს, რომ მონაწილეები ყველაზე ხშირად იყენებენ კითხვარებს მადლიერების გამოხატვის მიზნით.

კირკპატრიკის ოთხი დონე განსაზღვრავს თანმიმდევრობას, რომლითაც ტარდება სასწავლო შეფასებები. ის წერს: „თითოეული დონე მნიშვნელოვანია და გავლენას ახდენს შემდეგ დონეზე. დონიდან დონეზე გადასვლისას შეფასების პროცესი უფრო რთული და შრომატევადი ხდება, მაგრამ უფრო ღირებულ ინფორმაციას გვაწვდის“.

· დონე 1 - რეაქცია

· დონე 2 - სწავლა

· დონე 3 - ქცევა

· დონე 4 - შედეგები

1. რეაქცია

ამ დონეზე შეფასება განსაზღვრავს, თუ როგორ რეაგირებენ პროგრამის მონაწილეები პროგრამაზე. თავად კირკპატრიკი ამას მომხმარებლის კმაყოფილების ქულას უწოდებს. როდესაც ტრენინგი ტარდება შიდა, მონაწილეთა პასუხი ყოველთვის არ არის განმარტებული, როგორც მომხმარებლის კმაყოფილება. ხშირად მენეჯმენტი განსაზღვრავს საგანმანათლებლო პროგრამაში მონაწილეობის აუცილებლობას. კირკპატრიკი ხაზს უსვამს, რომ ამ შემთხვევაში მონაწილეთა რეაქცია ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია ტრენინგის წარმატებისთვის, სულ მცირე ორი მიზეზის გამო.

· პირველ რიგში, ადამიანები ასე თუ ისე უზიარებენ თავიანთ შთაბეჭდილებებს ტრენინგის შესახებ მენეჯმენტს და ეს ინფორმაცია უფრო მაღალია. შესაბამისად, ეს გავლენას ახდენს გადაწყვეტილებებზე ტრენინგის გაგრძელების შესახებ.

· მეორეც, თუ მონაწილეები არ უპასუხებენ დადებითად, ისინი არ იქნებიან მოტივირებული სწავლისთვის. დადებითი რეაქცია არ იძლევა ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების წარმატებულ განვითარებას. ტრენინგზე უარყოფითი რეაქცია, რა თქმა უნდა, ნიშნავს სწავლის ალბათობის შემცირებას.

2. სწავლა

სწავლა განიმარტება, როგორც დამოკიდებულებების ცვლილება, ცოდნის გაუმჯობესება და მონაწილეთა უნარების გაუმჯობესება მათი სასწავლო პროგრამის დასრულების შედეგად. ტრენინგის შედეგად მონაწილეთა ქცევის შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც ხდება სწავლა (დამოკიდებულებები იცვლება, ცოდნის გაუმჯობესება ან უნარების გაუმჯობესება).

3. ქცევა

ამ დონეზე ხდება შეფასება, თუ რამდენად შეიცვალა მონაწილეთა ქცევა ტრენინგის შედეგად. კირკპარტიკი აღნიშნავს, რომ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იყო არაეფექტური. შესაძლებელია სიტუაციები, როდესაც ტრენინგზე რეაქცია იყო დადებითი, მოხდა სწავლა, მაგრამ მონაწილეთა ქცევა მომავალში არ შეცვლილა, რადგან ამისათვის აუცილებელი პირობები არ დაკმაყოფილდა. ამიტომ ტრენინგის შემდეგ მონაწილეთა ქცევის ცვლილება არ შეიძლება გახდეს პროგრამის შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღების მიზეზი. ამ შემთხვევებში, რეაქციისა და სწავლის შეფასების გარდა, რეკომენდებულია შემდეგი პირობების შემოწმება:

· მონაწილეთა სურვილი შეცვალონ ქცევა.

· მონაწილეებს აქვთ ცოდნა რა და როგორ გააკეთონ.

· შესაბამისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა.

· დააჯილდოვეთ მონაწილეები ქცევის შეცვლისთვის.

სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე საუბრისას კირკპატრიკი, პირველ რიგში, ტრენინგის მონაწილეთა უშუალო ხელმძღვანელებს ეხება. ის გამოყოფს „კლიმატის“ ხუთ ტიპს: ამკრძალავი, დამამცირებელი, ნეიტრალური, მხარდამჭერი, მომთხოვნი. მენეჯერის პოზიცია, შესაბამისად, იცვლება ქცევის შეცვლის აკრძალვიდან ტრენინგის დასრულების შემდეგ ქცევის შეცვლის მოთხოვნამდე. კირკპატრიკი მიიჩნევს, რომ პოზიტიური კლიმატის შექმნის ერთადერთი გზა არის კურიკულუმის შემუშავებაში ლიდერების ჩართვა.

4. შედეგები

შედეგები მოიცავს ცვლილებებს, რომლებიც მოხდა ტრენინგის დასრულების შემდეგ. შედეგების მაგალითებად კირკპატრიკმა მოჰყავს გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხარისხის გაუმჯობესება, უბედური შემთხვევების შემცირება, გაყიდვების გაზრდა და თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება. შედეგი არ უნდა შეფასდეს ფულით.

კირკპატრიკის აზრით, ამ დონეზე შეფასება ყველაზე რთული და ძვირია. აქ მოცემულია რამდენიმე პრაქტიკული რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ შეაფასოთ თქვენი შედეგები:

· თუ შესაძლებელია, გამოიყენეთ საკონტროლო ჯგუფი (მათ, ვინც არ გაიარა ტრენინგი),

· განახორციელოს შეფასება გარკვეული დროის შემდეგ, რათა შედეგები შესამჩნევი გახდეს,

განახორციელეთ წინასწარი და პროგრამის შემდგომი შეფასებები (თუ შესაძლებელია),

პროგრამის განმავლობაში რამდენჯერმე ჩაატარეთ შეფასება,

· შეადარეთ შეფასების გზით მიღებული ინფორმაციის ღირებულება და ამ ინფორმაციის მოპოვების ღირებულება (ავტორი თვლის, რომ შეფასების ჩატარება მე-4 დონეზე ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი მისი მაღალი ღირებულების გამო).

ამ მიდგომის ფუნდამენტური ნაკლოვანებები მოიცავს იმ ფაქტს, რომ შერჩეული საინფორმაციო ბლოკები ერთმანეთთან არ არის დაკავშირებული, გარდა ამისა, არ არსებობს უკუკავშირის მექანიზმები ცოდნის გენერირებისა და გადაცემის პროცესის მართვისთვის.სხვა სირთულეები დაკავშირებულია ინფორმაციის შეგროვების განუვითარებელ პროცედურულ დონესთან და მის მიერ. დამუშავება. შესაბამისად:

1) განზოგადებული რიცხვითი მახასიათებლები ობიექტურად არ ასახავს მდგომარეობებს და მიმართებებს გაზომილ ემპირიულ სისტემაში;

2) გამოყენებული გაზომვის ტექნიკას არ გააჩნია ვალიდობის, მგრძნობელობისა და სანდოობის თვისებები;

3) არ არის გათვალისწინებული გარე ფაქტორების გავლენა;

4) გაუგებარია, როგორ გამოვყოთ ტრენინგის „წმინდა ეფექტი“.

როდის არის ტრენინგი ეფექტური?

თანამშრომლები HR- კომპანიების უმეტესობის დეპარტამენტებსა და მენეჯერებს აღარ სჭირდებათ მნიშვნელობისა და მნიშვნელობის ახსნა კადრების მომზადება.

სირთულეები ახლა წარმოიქმნება კორპორატიული ეფექტურობის შეფასების ეტაპზე ბიზნეს ტრენინგი.

ბიზნეს ტრენინგის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის ბიზნეს საქმიანობის გაუმჯობესება მისი თანამშრომლების უნარების, შესაძლებლობებისა და ქცევის გაუმჯობესებით.

გარდა ამისა, აქვს თუ არა დამსაქმებელს პერსონალის მომზადების პროგრამა, მნიშვნელოვანი ფაქტორია, როდესაც კანდიდატი ახალ სამუშაოს ეძებს. ასე რომ, თუ კანდიდატი აპირებს კვალიფიკაციის ამაღლებას, მაგალითად, მომსახურების გაყიდვის სფეროში, ჯობია ამის გაკეთება დამსაქმებლის ხარჯზე?
მაგრამ როგორ შეუძლიათ HR მენეჯერებს განსაზღვრონ, არის თუ არა არსებული ტრენინგის და პროფესიული განვითარების პროგრამები მართლაც ეფექტური? ისინი ნამდვილად ეხმარებიან ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში? დონალდ კირკპატრიკმა ჯერ კიდევ გასული საუკუნის 60-იანი წლების დასაწყისში წარმოადგინა ოთხდონიანი მოდელი საგანმანათლებლო პროგრამების, ტრენინგებისა და სემინარების ხარისხის შესაფასებლად.

პირველ დონეზეფასდება მონაწილეთა ემოციური რეაქცია ბიზნეს ტრენინგისასწავლო პროგრამისთვის.

როგორც ჩანს, სასწავლო პროგრამის ამ დონეზე შეფასება არ არის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი, რადგან ტრენინგის მონაწილეთა დადებითი რეაქცია ჯერ კიდევ არ იქნება ახალი უნარებისა და შესაძლებლობების წარმატებულ განვითარებაზე.

მაგრამ მონაწილეთა ნეგატიურმა რეაქციამ შეიძლება შეამციროს პერსონალის განვითარების მოტივაცია.

კირკპატრიკი ხაზს უსვამს ამ დონის შეფასების მნიშვნელობას, ვინაიდან შემდგომი მუშაობა სასწავლო პროგრამების გაუმჯობესებაზე თითქმის უაზრო ხდება, თუ ამ ეტაპზე თანამშრომლების დაინტერესება ვერ მოხერხდა.

ამის შედეგი იქნება ბიზნეს ქოუჩის მუშაობის შედეგების შეფასების გართულება და შემდგომ დონეზე დასჭირდება მნიშვნელოვნად მეტი HR ძალისხმევა და რესურსები.

პირველ დონეზე საკმარისი იქნება მონაწილეებისთვის კითხვარების მიცემა ბიზნეს ტრენინგიტრენინგის ბოლოს, შემდეგ შეგროვებული და დამუშავებული.

მეორე დონეზეკირკპატრიკის მოდელი აფასებს მონაწილეთა მიერ დასრულებული ტრენინგის შედეგებს.

ტრენინგის დამკვეთმა, HR, უნდა გაიგოს რა ზომითტრენინგის მონაწილეებმა შეძლეს დაეუფლონ ზუსტად იმ უნარებსა და შესაძლებლობებს, რისთვისაც ჩატარდა ეს კურსი და მომზადდა სასწავლო პროგრამა.

ამ დონის შესაფასებლად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სპეციალურად შემუშავებული ტესტები და ამოცანები, რათა დადგინდეს იგივე უნარების განვითარების ხარისხი, უმჯობესია, პირველ რიგში, ციფრული გახადოთ ისინი (მაგალითად, 1-დან 10-მდე მასშტაბით).

შემდეგ შეადარეთ მონაწილეთა შედეგები ტრენინგის დაწყებამდე და მისი დასრულების შემდეგშერჩეული მასშტაბის მიხედვით.

ვარჯიშამდე იყო: +2, შემდეგ კი +5 გახდა.

კარგად, ეს ნიშნავს, რომ HR ჰქონდა რაღაც საბრძოლველად და "გამყიდველმა" რეალურად მიიღო რაღაც!

ასევე უნდა გახსოვდეთ ტრენერის მიერ ამოცანებისა და ბიზნეს თამაშების დროს მონაწილეთა ქცევაზე მარტივი დაკვირვების მეთოდი.

ეს დაკვირვება შემდეგ მთავრდება მოხსენებაში მონაწილეთა მახასიათებლების შეჯამებით.

მაგრამ, თანამშრომლის ახალ ცოდნას პრაქტიკულად არანაირი ღირებულება არ აქვს კომპანიისთვის მისი გამოყენების უნარისა და სურვილის გარეშე. მაგრამ ეს ზოგჯერ ბევრად უფრო რთულია.

რატომ, რადგან გაყიდვების მენეჯერის თავში დამალული ცოდნა თავისთავად არ მოქმედებს მისი გაყიდვების ეფექტურობაზე.

აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, რომ მოხდეს „ინფორმირებულობა“, ანუ ხდება არა მხოლოდ ტრენერისგან მიღებული ინფორმაციის შესწავლა, არამედ ტრენინგის დასრულებისას საკუთარი გამოცდილების მიღება.

ამ პრობლემის მოგვარება შესაძლებელია მხოლოდ მესამე დონეკირკპატრიკის მოდელები.

საკმაოდშეფასებაში შესაძლებელია კლიენტების ჩართვა ტრენინგის ეფექტურობა.

მაგალითად, გაყიდვების ტრენინგის შეფასებისას, შეგიძლიათ გამოიყენოთ კლიენტის კითხვარები ან გაანალიზოთ ცვლილებები საჩივრების წიგნში ჩანაწერების ხასიათისა და წინადადებების შესახებ ტრენინგის გავლის შემთხვევაში, რომელიც მიმართულია მომხმარებელზე ორიენტირებული სერვისების გაზრდაზე.

მეოთხე დონეზეკირკპატრიკის მოდელი აფასებს ტრენინგის გავლენას ორგანიზაციის ბიზნეს შედეგებზე. ეს არის გამოთვლების დონე, რომელიც მოითხოვს წინასწარ გათვლებს ტრენინგამდე, როგორიცაა გაყიდვებიდან ანაზღაურების გაანგარიშება მთლიანობაში. გაყიდვების განყოფილება (გამყიდველები - გამყიდველები). შემდეგ კი იგივე გაანგარიშება იგივე მეთოდოლოგიის გამოყენებით, მაგრამ სასწავლო პროგრამის შემდეგ.

ეს ეტაპი და მეთოდი მნიშვნელოვანია უმაღლესი მენეჯმენტისთვის, რადგან სწორედ ამ დონეზე ხდება ტრენინგში ინვესტიციების ეფექტურობის საბოლოო შეფასება.

კომპანიის მუშაობის ცვლილებები ფასდება როგორც ხარისხობრივი მაჩვენებლებით (კომპანიის იმიჯის ცვლილება, ბრენდის ცნობადობა, ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება და ა.შ.), ასევე რაოდენობრივი (N% შემცირება პერსონალის ბრუნვაში, გაყიდვების მოცულობის ზრდა P%–ით. და ა.შ.). ამ დონეზე შეფასება ყველაზე რთული და ძვირია.

კირკპატრიკის მოდელი დიდი ხანია გამოიყენება მრავალი HR მენეჯერის მიერ ტრენინგისა და პროფესიული განვითარების პროგრამების შესაფასებლად და გასაუმჯობესებლად.

ის საშუალებას იძლევა გავითვალისწინოთ სამი ძირითადი დაინტერესებული მხარე ჯგუფის ინტერესები. მოდელი ეხმარება კომპანიების ტოპ მენეჯერებს გადაწყვეტილების მიღებაში: „ღირს თუ არა ტრენინგი მასში ჩადებული ფული და რესურსები? თუ შემდეგ ჯერზე სხვა მიზნებისთვის უნდა იქნას გამოყენებული?” თანამშრომელი შეძლებს გაარკვიოს, თუ როგორ იმოქმედებს ტრენინგი მათ შესრულებაზე ან გავლენას მოახდენს კარიერაზე. ბიზნეს ტრენერიშეძლებენ შეაფასონ მათი მომზადებისა და მუშაობის რეალური ეფექტურობა მომხმარებლის მოგებაში შედეგის გამოხატვით.

თამაში სანთლად ღირს. როგორ შევაფასოთ ბიზნეს ტრენინგის ეფექტურობა? მაკოტა ელენა მიხაილოვნა

თავი 1 დონალდ კირკპატრიკის კლასიკური მოდელი

კლასიკური დონალდ კირკპატრიკის მოდელი

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ოთხი დონე

რაც შეიძლება მეტის მისაღწევად ყველაზე საიმედო გზაა მიწაზე დარტყმა. Დრო არის ფული! თუ ჯერ არ გაერკვია, ჩემი მიზანია რაც შეიძლება მეტი მათგანის შენახვა თქვენთვის. ასე რომ სასწრაფოდ საქმეს შევუდექით!

სავსებით აშკარაა, რომ ყოველთვის შეგიძლიათ გაზომოთ ესა თუ ის მაჩვენებელი რამდენიმე გზით. მაგრამ არის მათ შორის ერთი, სტანდარტული? ყველაზე მეტი სიზუსტის გარანტია?

სულაც არა - ასეთ გარანტიას ვერავინ მოგცემთ. ეს განსაკუთრებით ნათელი ხდება, როდესაც საქმე ეხება არაზუსტ მნიშვნელობებს: მათი გამოთვლა შეგიძლიათ მხოლოდ დაახლოებით. შეეცადეთ დაარწმუნოთ საკუთარი თავი, რომ მაღაზიის 100 გრამიანი ყველის ნაჭერი შეიცავს ზუსტად 28 გრამ ცილას და არც ერთი გრამით ნაკლებს. მართლა გჯერა ამის?

მაგრამ - თუნდაც უზუსტობებზე და შეცდომებზე მორგებული - თითოეული შეფასების სისტემის საფუძველი მაინც არის გარკვეული კლასიკური მეთოდოლოგია ან თეორია, რომელიც აღიარებულია კონკრეტული დარგის სპეციალისტების უმრავლესობის მიერ.

სისტემის ფორმირების თეორია. ფუნდამენტური. დამოწმებულია. ის, რაც საშუალებას გვაძლევს ვისაუბროთ მაღალი ნდობით მისი დახმარებით მიღებული ინდიკატორების ჭეშმარიტებაზე. და წარმოიდგინეთ - ასეთი მოდელი ასევე არსებობს ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად! უფრო მეტიც, ამ წიგნში ჩვენ მას ყველაზე დეტალურად გავაანალიზებთ. მაგრამ უპასუხებს ის ჩვენს ყველა კითხვას?

პირველ რიგში, მოდით ვესტუმროთ კლასიკას. ისევე, როგორც ფილიპ კოტლერი გახდა მარკეტინგის ხატი, დონალდ კირკპატრიკმა მიაღწია მსგავს სტატუსს ამერიკული ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში. მისი ოთხდონიანი მოდელი ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად გამოქვეყნდა 1959 წელს - უკვე იმ დროს ამერიკელები მიუახლოვდნენ ლოზუნგს "პერსონალი წყვეტს ყველაფერს" უფრო სკრუპულოზურად, ვიდრე საბჭოთა კავშირის დამგეგმავები. ჯანდაბა წინასწარმეტყველი!

მიმოიხედე გარშემო და მიხვდები, რომ ჭეშმარიტი ცოდნა დროს არ ემორჩილება. 50 წელზე მეტი გავიდა, ტრანსნაციონალური კორპორაციები მართავენ ადგილს, ფრილანსერები სულ უფრო და უფრო ეფექტურად ანაცვლებენ თანამშრომლებს და კირკპატრიკის მოდელი კვლავ რჩება ერთ-ერთ ძირითად პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასებისას. მარილი რა არის?

აქ საიდუმლო არ არის, მაგრამ არის ინფორმაციის კომპეტენტური დაჯგუფება. სინამდვილეში, თავის მოდელში კირკ-პატრიკმა შეუკვეთა და დაყო ვარჯიშის ეფექტების მთელი ჯამი ოთხ ცალკეულ დონეზე. თითოეული მათგანის შეფასებები, ერთობლივად, გვაწვდის ინფორმაციას ჩატარებული ტრენინგის საჭიროებისა და ეფექტურობის შესახებ.

როგორც უკვე აღვნიშნე, ამ მოდელს აქვს ოთხი დონე. აი ისინი:

Დონე 1:"რეაქცია". მთავარი კითხვაა: "როგორია თანამშრომლის რეაქცია ტრენინგზე?"

დონე 2:"Განათლება". მთავარი კითხვა: ”რა ისწავლა თანამშრომელმა ტრენინგის დროს”?

დონე 3:"Მოქმედება". იგი აანალიზებს, თუ როგორ გამოიყენება ტრენინგის დროს მიღებული უნარები და ცოდნა სამუშაოში. ამის შემდეგ თქვენ შეძლებთ უპასუხოთ ამ დონის მთავარ კითხვას: „როგორ შეიცვალა სტუდენტების პროფესიული ქცევა?

დონე 4:"შედეგები". კომპანიის მუშაობის მაჩვენებლები პირდაპირ ფასდება - რამდენად შეიცვალა ისინი პერსონალის მომზადების შემდეგ? მთავარი კითხვა: "რა მიიღო კომპანიამ ტრენინგიდან?"

თუმცა საკითხის შესწავლა არ შემოიფარგლებოდა აღნიშნული ოთხი დონით. 1991 წელს კირკ-პატრიკის მოდელი გააფართოვა ჯეკ ფილიპსმა, რომელიც მოიცავდა მეხუთე და ბოლო დონეს - ინვესტიციის დაბრუნებას (ROI).

ეს იყო შეგნებული მცდელობა, გადაეტანა ტრენინგის ეფექტურობის გაზომვა მატერიალურ სიბრტყეში. მიაღწია თუ არა ფილიპსმა წარმატებას, ამას ცოტა მოგვიანებით გავიგებთ. ამასობაში ისევ კლასიკას მივუბრუნდეთ, რომელიც, თურმე, უცოდველისაგან შორს არის.

Დიახ დიახ! გამოდის, რომ კირკპატრიკის მოდელს აქვს თავისი სერიოზული ნაკლი - ის აფასებს ტრენინგის ეფექტურობას მისი განხორციელების შემდეგ. და არა დაუყოვნებლივ: ოთხივე დონეზე მონაცემების შეგროვებას შეიძლება რამდენიმე თვე დასჭირდეს. გაქვთ თქვენ და თქვენს ბიზნესს ლოდინის დრო?

ბევრი მენეჯერი უარყოფითად პასუხობს ამ კითხვას, ურჩევნია შემოიფარგლოს მხოლოდ პირველ დონეზე შეფასებით - ეს დაზოგავს დროსა და ფინანსურ ხარჯებს. მაგრამ იქნება თუ არა ასეთი შეფასება ობიექტური, აჩვენებს თუ არა კონკრეტულ სწავლის შედეგებს და უზრუნველყოფს თუ არა მენეჯერებს საჭირო ინფორმაციას? რა თქმა უნდა, არა - და თქვენ მიიღებთ ამის მტკიცებულებას მთელი წიგნის განმავლობაში.

ეს ტექსტი შესავალი ფრაგმენტია.წიგნიდან Ears Waving a Donkey [თანამედროვე სოციალური პროგრამირება. 1 გამოცემა] ავტორი მატვეიჩევი ოლეგ ანატოლიევიჩი

მენეჯმენტის წიგნიდან ავტორი დოროფეევა L I

5. კლასიკური სკოლა მენეჯმენტში მენეჯმენტის ცოდნა ჩვენს წელთაღრიცხვამდე დიდი ხნით ადრე გაჩნდა და ბევრად ადრე, ვიდრე მენეჯმენტი დამოუკიდებელ სამეცნიერო დისციპლინასა და პროფესიად იქცა. მენეჯმენტი საქმიანობის დამოუკიდებელ სფეროდ მხოლოდ მე-20 საუკუნეში იქნა აღიარებული.

წიგნიდან მენეჯმენტი: ლექციის ჩანაწერები ავტორი დოროფეევა L I

1. კლასიკური სკოლა მენეჯმენტში მენეჯმენტის ცოდნა ჩვენს წელთაღრიცხვამდე დიდი ხნით ადრე გაჩნდა და ბევრად ადრე, ვიდრე მენეჯმენტი დამოუკიდებელ სამეცნიერო დისციპლინასა და პროფესიად იქცა. მენეჯმენტი საქმიანობის დამოუკიდებელ სფეროდ მხოლოდ მეოცე საუკუნეში იქნა აღიარებული.

წიგნიდან კომპეტენცია თანამედროვე საზოგადოებაში რავენ ჯონის მიერ

კომპეტენციის მოდელი და უნარის ფსიქოლოგიური მოდელი სანამ გადავიდოდეთ კომპეტენციის ამ მოდელის შემდგომ განხილვაზე, განვიხილოთ მისი ფუნდამენტური განსხვავებები უნარის მრავალფაქტორიანი მოდელისგან, რომელიც ასე პოპულარულია ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში.

წიგნიდან მარკეტინგი 3.0: პროდუქტებიდან მომხმარებლამდე და შემდგომ ადამიანის სულამდე ავტორი კოტლერ ფილიპი

თავი 2 მარკეტინგის მოდელი 3.0 მარკეტინგის ბოლო 60 წლის მოკლე ისტორიული მიმოხილვა ბოლო ექვსი ათწლეულის განმავლობაში მარკეტინგი ერთ-ერთი ყველაზე საინტერესო თემა იყო ბიზნესში. მოკლედ, მარკეტინგი მოიცავს სამ ძირითად დისციპლინას: პროდუქტის მენეჯმენტს,

წიგნიდან აქტიური გაყიდვები 3.1: დასაწყისი ავტორი რიზევი ნიკოლაი იურიევიჩი

კლასიკური ტექნიკა - "დავარაუდოთ" ტექნიკა არის ის, რომ თქვენ მოიწვევთ კლიენტს წარმოიდგინოს, რომ პრობლემა, რომელზეც ის საუბრობს, უკვე მოგვარებულია, თითქოს ის არ არსებობს. P: და თუ ჯერ კიდევ იყო ადგილი დახლზე, მაშინ რა. ძეხვი ხომ არ შეუკვეთავდით?

წიგნიდან ფსიქოლოგია როგორც ბიზნესი. როგორ შეუძლია ფსიქოლოგს საკუთარი თავის პოპულარიზაცია? ავტორი ჩერნიკოვი იური ნიკოლაევიჩი

მოდელი 1.0 და მოდელი 2.0 - იპოვნეთ ათასი განსხვავება Model 1.0 არის ძველი თაობის მოდელი, გუშინდელი დიზაინი. ამ შემთხვევაში ვამთავრებთ უნივერსიტეტს, შემდეგ ვაუმჯობესებთ კვალიფიკაციას ტრენერ-ფსიქოთერაპევტის, ფსიქოლოგ-კონსულტანტის დონეზე, შემდეგ ვხდებით

წიგნიდან 100% ბრენდი. როგორ გავყიდოთ ბედნიერება ავტორი ლიაპოროვი ვლადიმერ ნიკოლაევიჩი

წიგნიდან მენეჯმენტის სტილები - ეფექტური და არაეფექტური ავტორი ადიზეს იცხაკ კალდერონი

წიგნიდან ფუნქციონალური მენეჯმენტი. როგორ შევქმნათ წესრიგი ქაოსიდან, დავძლიოთ გაურკვევლობა და მივაღწიოთ წარმატებას ავტორი რიატოვ კადირბაი

თავი 1 პიროვნების ფუნქციური მოდელი 1.1. ადამიანი და სამყარო გარშემო. მოქმედებები, როგორც ცოდნის წყარო ათასობით წლის განმავლობაში ადამიანები აგროვებდნენ ცოდნას მათ გარშემო არსებული სამყაროს შესახებ, აუმჯობესებდნენ ცხოვრებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვან და აუცილებელ უნარებს. მოიპოვა ცოდნა და გამოცდილება

წიგნიდან როგორ გავხდეთ მდიდარი ავტორი მაკივერ მერედიტი

ნაწილი 1 დონალდ ჯ. ტრამპის ბიზნესისა და მენეჯმენტის სკოლა „გარიგების ხელოვნებაში“ მე ვახსენე ჩემი მოწინააღმდეგე, ნიუ-იორკის სამხედრო აკადემიის მენტორი თეოდორ დობიასი (ჩემს მარცხნივ). ჩემ მარჯვნივ არის გენერალ-მაიორი ჯონი

წიგნიდან როგორ დაზოგოთ მარკეტინგი და არ დაკარგოთ იგი ავტორი მონინი ანტონ ალექსეევიჩი

ნაწილი 2 თქვენი შეგირდობის დრო (დონალდის რჩევა წინსვლისთვის) აიღეთ თქვენი ინტერვიუს კონტროლი წლების განმავლობაში, მე მქონდა რამდენიმე საინტერესო გამოცდილება სამუშაო გასაუბრებებთან დაკავშირებით. კარგი მაგალითია ნორმა ფოერდერერი. პირველის შემდეგ

წიგნიდან დიდი გუნდი. რა უნდა იცოდეთ, გააკეთოთ და თქვათ დიდი გუნდის შესაქმნელად მილერ დუგლასის მიერ

წიგნიდან ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა ავტორი არმსტრონგ მაიკლ

წიგნიდან Universum. კონტროლის ზოგადი თეორია ავტორი მასლიკოვი ვლადისლავ ივანოვიჩი

ავტორის წიგნიდან

5.1. კლასიკური და უნივერსალური სქემები ალგორითმების ერთიანობის იდეა, რომელიც დამახასიათებელია სხვადასხვა საგნების, ფენომენებისა და პროცესებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია ფსიქოლოგიასთან, სოციოლოგიასთან, ფილოსოფიასთან, საინფორმაციო სისტემებთან და ცოდნის ბევრ სხვა სფეროსთან, დიდი ხანია გამოხატულია სხვადასხვა გზით.

2 364

ჩვენ განვიხილეთ, თუ როგორ გამოვიყენოთ კირკპატრიკის მოდელი ონლაინ სწავლის ეფექტურობის ღრმად შესაფასებლად. 15 ინსტრუმენტი გამოყენების რეკომენდაციებით.

ეს არის ონლაინ კურსების ეფექტურობის შეფასების მოწინავე დონე. როდესაც კლიენტებს სურთ გაიგონ, თუ როგორ იმოქმედებს კორპორატიული ტრენინგი შესრულებაზე, ჩვენ ვატარებთ კვლევას და ვიყენებთ 15 ინსტრუმენტს კირკპატრიკის მოდელზე დაყრდნობით.

მოკლედ ამ მოდელის შესახებ. დონალდ კირკპატრიკმა გამოყო შესრულების შეფასების ოთხი დონე: რეაქცია, ასიმილაცია, ქცევა, შედეგი. თითოეულზე ვსაუბრობთ თანმიმდევრობით და დაუყოვნებლივ მაგალითებით.

ემოციური რეაქცია

ემოციური დონე აფასებს მოგეწონათ თუ არა კურსი. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ სწავლა, რომელიც გსიამოვნებთ, უფრო ეფექტურია, მაგრამ როცა ადამიანი მოდუნებულია, ტვინი უფრო მზადაა სწავლისთვის, ასევე მეტი ინტერესი და ყურადღება.

აქ ჩვენ ვიყენებთ სამ ინსტრუმენტს.

გამოკითხვამდე-შემდეგშეაფასოს მოლოდინების დაბრუნება. ის გვიჩვენებს, რამდენად განხორციელდა ის მიზნები, რომლებიც მონაწილეებმა დაუსახეს საკუთარ თავს ტრენინგის დაწყებამდე. შედეგები ხელს უწყობს კურსის მიზნების სწორად ჩამოყალიბებას და მასალების ადაპტირებას აუდიტორიის საჭიროებებზე.

მაგალითად, ადამიანები გაივლიან გაყიდვების კურსს, რათა ისწავლონ ახალი კლიენტების მოზიდვა რეფერალური სისტემის მეშვეობით. კურსი შეიცავს ინფორმაციას ამის შესახებ, მაგრამ პრაქტიკული რჩევების გარეშე: ადამიანებს ესმით თეორია, მაგრამ როგორ გამოიყენონ იგი პრაქტიკაში - არა. მათი მოლოდინები კურსიდან ნაწილობრივ გამართლდა.

კმაყოფილების რეიტინგი- ეს არის კურსისა და მისი ცალკეული ნაწილების ზოგადი შთაბეჭდილება: მასალები, ილუსტრაციები, გამოხმაურება. შედეგები აჩვენებს რა ქმნის დადებით და უარყოფით შთაბეჭდილებას და ამის საფუძველზე შესაძლებელია კურსის ნაწილების გაძლიერება ან ამოღება.

მაგალითად, გაყიდვების კურსზე ხალხს მოეწონა შემთხვევის შემსწავლელი კომიქსები, მაგრამ არა თანმხლები თეორიული ტექსტი. ეს არის სიგნალი: ამოიღეთ თეორია ან ჩადეთ იგი ცალკეულ ბლოკში ყველაზე ზედმიწევნით.

მიმოხილვების შინაარსის ანალიზი- აჩვენებს განსხვავებას სტუდენტების შთაბეჭდილებებში, რომლებმაც დაასრულეს და არ დაასრულეს კურსი. ამისათვის თქვენ უნდა დასვათ შეკითხვები ღია ფორმით და დაალაგოთ პასუხები კატეგორიებად. შედეგები გვიჩვენებს, თუ როგორ უნდა მოტივირებული იქნას ადამიანები ტრენინგის დასასრულებლად.

მაგალითად, ადამიანების უმეტესობა, ვინც გაყიდვების კურსს ტოვებს, ამბობს: ინფორმაცია გაუგებარია, კითხვები რთული და მთლიანობაში მოსაწყენია. ვინც დაასრულა კურსი გაუგებარ მასალებსაც აღნიშნავს. დასკვნა არის შინაარსის გამარტივება.

ცოდნის შეძენა

ცოდნის დონე აფასებს რა ცოდნას, უნარებსა და ტექნიკას დაეუფლათ სტუდენტებმა. აქაც ყველაფერი მარტივი არ არის: თუ ადამიანს არ სურს ახალი ტექნიკის გამოყენება ან არ ესმის როგორ გააკეთოს ეს, ტრენინგი არ იქნება ეფექტური. იმისათვის, რომ სურვილი და გაგება გამოჩნდეს, საჭიროა „გააზრება“ - ცნობიერება საკუთარი გამოცდილებით და ანალიზით.

აქ ჩვენ ვიყენებთ ოთხ ინსტრუმენტს.

ცოდნის ტესტირებამდე და შემდეგ. აქ ყველაფერი მარტივია: ის აჩვენებს ცოდნის პროგრესს თემაზე - ან მის ნაკლებობას. შედეგებმა შეიძლება აჩვენოს, რომ კურსის მასალები ძალიან მარტივია, ან ძალიან რთული, ან ზედაპირული. მეორე მხრივ, მსმენელთა დონე შეიძლება იყოს ძალიან მაღალი ან დაბალი ამ თემისთვის. შესაძლოა ყველაფერი კარგად იყოს და ცოდნის დონეც გაიზარდოს.

თუ შეაფასებთ არა მთელ კურსს, არამედ ცალკეულ თემებს, გაირკვევა, თუ რა ცოდნას ავითარებს იგი უფრო მეტად. მაგალითად, მოლაპარაკების კურსს აქვს ოთხი თემა: მოლაპარაკების პოზიციები, ტექნიკა, მოლაპარაკების უნარები მენეჯმენტის მუშაობისთვის და გაყიდვების უნარები. ტესტმა აჩვენა, რომ ცოდნა თემაზე „მოლაპარაკების პოზიციები“ სამჯერ გაიზარდა. ეს შეიძლება გახდეს კურსის მახასიათებელი ან გააუმჯობესოს სხვა თემები.

პროგრესის შეფასება ტესტის შედეგების საფუძველზეგვიჩვენებს, მცირდება თუ არა შეცდომების რაოდენობა კურსის წინსვლისას. შედეგად, ნათელია, რომელი თემები უკეთ ისწავლება. შეუძლებელია გავითვალისწინოთ ყველა ის ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მსმენელზე ტესტის დროს და ზუსტად იცოდეთ, რომ ის არ ატყუებს - ამიტომ შეფასებას სიფრთხილით ვეპყრობით.

მაგალითად, საბოლოო ტესტი ჩვეულებრივ უფრო რთულია, ვიდრე შუალედური. ნორმალურია, რომ შეცდომის მაჩვენებელი უფრო მაღალია. თუ მანამდე ყოველ ტესტზე ნაკლები შეცდომა იყო, მაშინ ეს კარგი მაჩვენებელია.

კავშირი მასალების განმეორებით შესწავლასა და ტესტის შედეგებს შორის- გვიჩვენებს, რომელი თემების წაკითხვაა საჭირო ორჯერ, სამჯერ ან ოთხჯერ, რათა მათზე შედეგები გაუმჯობესდეს. გადაწყვეტილებები: ახსენით უფრო დეტალურად ან შეცვალეთ სტრუქტურა, რათა აჩვენოთ რთული საგნები მრავალჯერ სხვადასხვა კუთხით.

მაგალითად, ანალიზმა აჩვენა, რომ მსმენელებმა ექვსჯერ სწავლობდნენ თემას, რომ თითქმის გაორმაგდა მათი შეფასება. ეს ნიშნავს, რომ მას აქვს უზარმაზარი პოტენციალი, მაგრამ პრეზენტაცია ძალიან რთულია. ჩვენ უნდა გავძლოთ.

მასალის შესწავლაზე დახარჯულ დროსა და შედეგებს შორის კავშირი. ეს წინა ინსტრუმენტის მსგავსია, მაგრამ აქ ჩვენ ვაფასებთ რამდენ დროს ხარჯავენ ეფექტური და არაეფექტური მომხმარებლები ერთ მასალაზე. შედეგად, ჩვენ შეგვიძლია განვსაზღვროთ თითოეულისთვის ოპტიმალური დრო და საჭიროების შემთხვევაში შევცვალოთ მოცულობა.

მაგალითად, ეფექტური მსმენელი 6 წუთს ხარჯავს თემაზე „მოლაპარაკების უნარები მენეჯერული მუშაობისთვის“, ხოლო არაეფექტური სტუდენტი ატარებს ორს. შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ თემა მიტოვებულია, რადგან ის რთულია, ან საკმარისად არ არის შესწავლილი. შემდეგ ჩვენ მოტივაციას ვაძლევთ მომხმარებელს, რომ მეტი იმუშაოს მასთან.

ქცევის ცვლილებები

ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი შესრულების შეფასებისას. იგი აფასებს, თუ როგორ იყენებენ ადამიანები ახალ ცოდნას პრაქტიკაში. თუ ეს არ მოხდა, ცოდნა უსარგებლოა, თუნდაც ადამიანმა ისწავლოს.

აქ ჩვენ ვიყენებთ ექვს ინსტრუმენტს.

სურვილისამებრ დავალების შესრულების პროცენტი. გვიჩვენებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია სტუდენტისთვის კურსის სრულად დასრულება. კვლევის შედეგებიდან გამომდინარე ირკვევა, თუ რომელი ამოცანებია უფრო სახალისო, თუნდაც არასაჭირო და რომელი შეიძლება ამოღებულ იქნას კურსიდან.

მაგალითად, სტუდენტების ნახევარი იწყებს სურვილისამებრ დავალების შესრულებას. ეს კარგი მაჩვენებელია: ან თემა მნიშვნელოვანია და შეიძლება გახდეს სავალდებულო, ან ჩართულობის ინსტრუმენტებმა იმუშავა.

ვიზიტების სიხშირე იმ ადამიანებისთვის, რომლებმაც დაასრულეს და ვერ დაასრულეს კურსი. ეს გვიჩვენებს, არის თუ არა განსხვავება გადაცემის სტილში მსმენელთა სხვადასხვა კატეგორიებს შორის. ამაზე გავლენის მოხდენის მიზნით, ჩვენ დავაყენეთ ცალკე შეტყობინებები მათთვის, ვინც დიდი ხნის განმავლობაში უჩინარდება.

მაგალითად, კურსის მესამე კვირას ხალხი ნაკლებად ესწრება, მაგრამ ბოლო კვირაში ისინი უფრო აქტიურდებიან და ოთხჯერ მეტს მუშაობენ - როგორც სტუდენტები სესიამდე. თუ დააყენებთ შეტყობინებებს და მოტივაციას გაუწევთ ადამიანებს, რომ უფრო ხშირად დარეგისტრირდნენ მეორე ან მესამე კვირაში, სწავლა თანაბარი გახდება.

საშუალო დრო თითო ბლოკზე იმ ადამიანებისთვის, რომლებმაც დაასრულეს და არ დაასრულეს კურსი- აჩვენებს, რომ სხვადასხვა ტიპის სტუდენტები კურსს სხვადასხვა ტემპით ასრულებენ. ეს ხელს უწყობს მასალების სისწრაფეს ადაპტირებას და პროცესის ერთგვაროვნებას. მონაცემები ასევე აჩვენებს, თუ სად უნდა მოახდინონ მომხმარებლების მოტივაცია, დარჩნენ სისტემაში უფრო დიდხანს და პირიქით - დააჩქარონ.

მაგალითად, კურსის ერთ ბლოკს ორჯერ მეტი დრო სჭირდება, ვიდრე დანარჩენი. ბოლომდე ვერ აითვისეს, მსმენელები ტოვებენ. დასკვნა: დაყავით მასალა ორ ბლოკად - ხალხი არ აღიქვამს მას დიდად და რთულად და შეძლებენ ნაწილ-ნაწილ „სპილოს ჭამას“.

მსმენელთა ტიპებად დაყოფა. ჩვენ ხშირად მივმართავთ მსმენელთა ტიპებს და ეს დაყოფა ასევე შეფასების ინსტრუმენტია. მას შემდეგ რაც გავიგებთ, თუ რამდენი ადამიანი გადის თითოეული ტიპის კურსს, ჩვენ შეგვიძლია მოვარგოთ შინაარსი მათზე, მივცეთ დამატებითი მოტივაცია და შევცვალოთ კურსის პოპულარიზაცია.

მაგალითად, კურსში უამრავი „ჩავარდნაა“ - ეს ის ადამიანები არიან, რომლებიც ბოლომდე კითხულობენ მასალებს, მაგრამ არ ასრულებენ დავალებებს ან არ ასრულებენ მათ. ეს ნიშნავს, რომ მათ უნდა დაამტკიცონ ამოცანების ღირებულება და მოტივაცია გაუწიონ მაღალი შედეგების მიღწევას.

იმ ადამიანების სოციალური აქტივობა, რომლებმაც დაასრულეს და არ დაასრულეს კურსი, გვიჩვენებს კავშირს სწავლასა და აქტივობას შორის ჩატში, სხვა მოსწავლეებთან კომუნიკაციასა და გამოცდილების გაცვლას შორის. ეს ინსტრუმენტი გავლენას არ ახდენს კურსის ხარისხზე, მაგრამ შეუძლია შემოგთავაზოთ ადამიანების მოტივაციის გზები სოციალური დავალებების საშუალებით.

თუ მომხმარებლები დატოვებენ უამრავ მიმოხილვას კურსის შესახებ, შეგიძლიათ დაჰპირდეთ დამატებით კრედიტს სოციალური მედიის პოსტისთვის. ეს არის კურსის მოტივაციაც და რეკლამაც.

მთავარი ის არის, რომ ჯილდო არ ეწინააღმდეგება ქულების მინიჭების ლოგიკას: თუ ადამიანებს მოუწევთ დიდი შრომა მათ მოსაპოვებლად სწავლაში, გადახედვის ჯილდო არალეგიტიმური იქნება.