ორგანიზაციის პერსონალის შეფასების მეთოდები. ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების თანამედროვე სისტემები. თანამშრომლების შეფასების ზოგადი მიდგომები

პერსონალის შეფასება

1. პერსონალის შეფასების კონცეფცია და სახეები.

2. პერსონალის შეფასების ეტაპები და მეთოდები

1. პერსონალის შეფასების კონცეფცია და სახეები.

პერსონალის შეფასება- თანამდებობის ან სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების შესაბამისობის დადგენის მიზანმიმართული პროცესი.

კონკრეტული თანამდებობის პირების მუშაობის შედეგების შეფასება განსხვავდება მათი ამოცანებით, მნიშვნელობით, მაჩვენებლებით და შედეგების იდენტიფიცირების სირთულით.

პერსონალის ბიზნეს შეფასება შეიძლება განხორციელდეს შესაბამისად ორი მიმართულება:

= შრომის შედეგების შეფასება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;

= თანამშრომლის კომპეტენციის შეფასება, მისი შრომითი ქცევის ეფექტურობა.

პერსონალის მუშაობის შეფასება ასრულებს რიგ ფუნქციებს და მიზნად ისახავს სამი მიზნის მიღწევას, შესაბამისად: ადმინისტრაციული, საინფორმაციო, მოტივაციური.

1. ადმინისტრაციული მიზანი მიიღწევა პერსონალის საქმიანობის შეფასების შედეგების საფუძველზე გონივრული ადმინისტრაციული (საკადრო) გადაწყვეტილების მიღებით (დაწინაურება ან დაქვეითება, სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, ტრენინგზე გაგზავნა, სამსახურიდან გათავისუფლება).

2. ინფორმაციული მიზანია თანამშრომლებისა და მენეჯერისთვის სამუშაოს შესახებ ობიექტური და სანდო ინფორმაციის მიღება, რათა გააუმჯობესონ და მიიღონ სწორი გადაწყვეტილება.

3. სამოტივაციო – თვით შეფასება არის ადამიანების ქცევის მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი საშუალება.

პერსონალის შეფასების ამოცანები:

= შეაფასოს დაწინაურების პოტენციალი და შეამციროს არაკომპეტენტური პირის მიერ დაწინაურების რისკი;

= განსაზღვრეთ ტრენინგის ღირებულება;

= სამუშაო მოტივაციის შენარჩუნება;

= სამუშაოს ხარისხზე უკუკავშირის ორგანიზება;

= პერსონალის განვითარების პროგრამების შემუშავება.

პერსონალის შეფასების მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციას მიაწოდოს საჭირო ზუსტი და სანდო ინფორმაცია თანამშრომლების შესახებ.

პერსონალის ინფორმაცია არის ყველა ოპერატიული ინფორმაციის კრებული, ისევე როგორც მათი დამუშავების პროცესები პერსონალის დაგეგმვისთვის. მან უნდა უპასუხოს შემდეგს

მოთხოვნები:

≈ სიმარტივე - ინფორმაცია უნდა შეიცავდეს იმდენ მონაცემს (და მხოლოდ იმ მოცულობით), რამდენიც საჭიროა ამ შემთხვევაში;

≈ ხილვადობა - ინფორმაცია უნდა იყოს წარმოდგენილი ისე, რომ სწრაფად დაადგინოთ მთავარი, თავიდან აიცილოთ სიტყვიერება. ამისათვის თქვენ უნდა გამოიყენოთ ცხრილები, გრაფიკები, მასალის ფერის დიზაინი;

≈ ერთმნიშვნელოვნება - ინფორმაცია არ უნდა იყოს გაურკვეველი, მათ ინტერპრეტაციაში უნდა დაიცვან მასალის სემანტიკური, სინტაქსური და ლოგიკური ერთმნიშვნელოვნება;

≈ შედარებითობა - ინფორმაცია უნდა იყოს მოცემული შესადარებელი ერთეულებით და მიმართეთ

რომ შესადარებელი ობიექტები როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის გარეთ;

≈ უწყვეტობა - ინფორმაცია პერსონალის შესახებ, რომელიც წარდგენილ იქნა სხვადასხვა დროის განმავლობაში, უნდა ჰქონდეს იგივე გაანგარიშების მეთოდოლოგია და წარმოდგენის იგივე ფორმები;

≈ რელევანტურობა - ინფორმაცია უნდა იყოს ახალი, ოპერატიული და დროული, ე.ი. უზრუნველყოფილია შეფერხების გარეშე.

შეფასების ელემენტები
შრომის შედეგები
პერსონალის
	ხაზის მენეჯერები პერსონალის მართვის სამსახურის თანამშრომლები
	თანამშრომლები დამოუკიდებელი ექსპერტები
	თანამშრომლები დასაქმებულთა ჯგუფები
შეფასების საგანი	თანამშრომელთა პიროვნული თვისებები შრომის პროცესი შრომის ეფექტურობა
შეფასების მეთოდები	მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით გრაფიკული შეფასების შკალის მეთოდი
	შიდა შერჩევა აღწერითი მეთოდი. შეფასების მეთოდის მიხედვით
	გადამწყვეტი სიტუაცია. კითხვარების მეთოდი და შედარებითი კითხვარები. მეთოდი
	ქცევითი დაკვირვებები
Პროცედურა	შეფასების ადგილი შეფასების სიხშირე შეფასების თანმიმდევრობა

საგნები შეიძლება იყოს:

♦ ხაზის მენეჯერები და ქვეშევრდომები;

♦ პერსონალის მართვის სამსახურის თანამშრომლები;

♦ კოლეგები და სხვა თანამშრომლები;

♦ სხვა პირები (დამოუკიდებელი ექსპერტები და შეფასების ცენტრების სპეციალისტები);

♦ თვითშეფასებული ადამიანი.

შეფასების საგნები იყოფა ფორმალურ და არაფორმალურ.

ფორმალური მოიცავს პერსონალის მართვის სერვისების მენეჯერებს და თანამშრომლებს.

არაფორმალური - კოლეგები, დამოუკიდებელი ექსპერტები - აძლევენ მოსაზრებას, რომელსაც ითვალისწინებენ ფორმალური სუბიექტები მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებისას.

შეფასების ობიექტია ის, ვინც ფასდება - ცალკეული თანამშრომელი ან დასაქმებულთა ჯგუფი, რომელიც გამოვლენილია გარკვეულ საფუძველზე (მაგალითად, პროფესიულ საფუძველზე).

შეფასების საგანია თანამშრომლების პიროვნული თვისებები, მუშაობის პროცესი და პროდუქტიულობა.

თანამშრომლის შესახებ სანდო ინფორმაციის მისაღებად, თქვენ უნდა:

≈ ხაზს უსვამს ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს, რომლებითაც ხდება შეფასება, საერთო ექვივალენტი ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის და შრომისა და ქცევის სპეციფიკური სტანდარტები კონკრეტული სამუშაო ადგილისთვის ან კონკრეტული პოზიციისთვის;

≈ შეარჩიეთ შეფასების ოპტიმალური სიხშირე: ის შეიძლება იყოს დაგეგმილი (მიმდინარე) და არაგეგმიური, ანუ განხორციელდეს გარკვეული ოპერატიული ამოცანების გადასაჭრელად (ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევისას, გარკვეული ფუნქციების შესრულება);

≈ განსაზღვროს შეფასების ადგილი (თანამშრომლის სამუშაო ადგილი);

≈ შეფასების თანმიმდევრობის დადგენა - შეფასების ობიექტის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად განხორციელებული აქტივობების ერთობლიობა.

პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები

ობიექტური შეფასება შეიძლება მიღებულ იქნას პერსონალის შეფასების მკაფიო და გააზრებული კრიტერიუმების დადგენით.

დადგენილი კრიტერიუმები შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი, მაგრამ ისინი ყოველთვის უნდა იყოს მიბმული შეფასების საგანთან, იყოს მიზანმიმართული.

არსებობს კრიტერიუმების ოთხი ჯგუფი, რომლებიც გამოიყენება ნებისმიერ ორგანიზაციაში:

1. პროფესიული კრიტერიუმები შეიცავს პროფესიული ცოდნის, პროფესიული გამოცდილების, უნარების, კვალიფიკაციის, მუშაობის შედეგების მახასიათებლებს;

2. ბიზნესის კრიტერიუმები - პასუხისმგებლობა, ორგანიზებულობა, ინიციატივა, ეფექტურობა;

3. მორალური და ფსიქოლოგიურიკრიტერიუმები - ფსიქოლოგიური სტაბილურობა, თვითშეფასების უნარი, პატიოსნება, სამართლიანობა;

4. სპეციფიკური კრიტერიუმები - ყალიბდება ადამიანში თანდაყოლილი თვისებების საფუძველზე და ახასიათებს მის ჯანმრთელობას, ავტორიტეტს, პიროვნულ თვისებებს.

მენეჯერების მუშაობის შედეგები განისაზღვრება ორგანიზაციის ან სტრუქტურული ერთეულების საწარმოო, ეკონომიკური და სხვა საქმიანობის შედეგების საფუძველზე.

სპეციალისტების მუშაობის შედეგები განისაზღვრება მათი დაკისრებული მოვალეობების შესრულების მოცულობის, სისრულის, ხარისხის, დროულობის მიხედვით.

შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას გამოიყენება ინდიკატორების ორი ჯგუფი:

– პირდაპირი (ან რაოდენობრივი) არის ადვილად გაზომვადი, ობიექტურად რაოდენობრივი და წინასწარ განსაზღვრული; მათ საფუძველზე განისაზღვრება დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხი;

– ირიბი, ირიბად გავლენას ახდენს შედეგების მიღწევაზე; მათი რაოდენობრივი დადგენა შეუძლებელია.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასებისას გამოიყენება კრიტერიუმების ორი ჯგუფი: „მძიმე“ და „რბილი“ ინდიკატორები. „მძიმე“ ინდიკატორები ადვილად გაზომვადია, შეიძლება საკმაოდ ობიექტურად რაოდენობრივად გამოითვალოს და ყოველთვის წინასწარ არის დაყენებული. „რბილი“ ინდიკატორები, მათი რაოდენობრივი განსაზღვრის შეუძლებლობის გამო, განსხვავდება შემფასებლის სუბიექტურ მოსაზრებაზე გარკვეული დამოკიდებულებით.

2. პერსონალის შეფასების ეტაპები და მეთოდები

შეფასების ეტაპები:

1) ფუნქციების აღწერა;

2) მოთხოვნების განსაზღვრა;

3) შეფასება კონკრეტული კონტრაქტორის ფაქტორებით;

4) საერთო ქულის გაანგარიშება;

5) შედარება სტანდარტთან;

6) დასაქმებულის დონის შეფასება;

7) შეფასების შედეგების დაქვემდებარებულისათვის გადაცემა.

პერსონალის შეფასების მთავარი აქტორი არის ხაზის მენეჯერი. ის პასუხისმგებელია მიმდინარე პერიოდული შეფასებისთვის საჭირო საინფორმაციო ბაზის ობიექტურობასა და სისრულეზე და აწარმოებს შეფასების საუბარს თანამშრომლებთან.

პერსონალის სამსახურის ამოცანა, რომელიც აფასებს დასაქმების კანდიდატებს, არსებითად არის ისეთი თანამშრომლის შერჩევა, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს ორგანიზაციის მიერ მოსალოდნელ შედეგს. ფაქტობრივად, მიღებაზე შეფასება ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ხარისხის წინასწარი კონტროლის ერთ-ერთი ფორმაა.

იმისდა მიუხედავად, რომ შეფასებისადმი მიდგომის დიდი რაოდენობა არსებობს, ისინი ყველა განიცდის საერთო ნაკლს - სუბიექტურობას, გადაწყვეტილება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვინ იყენებს მეთოდს, ან ვინ არის ჩართული როგორც ექსპერტი მეთოდში.

მოთხოვნები პერსონალის შეფასების ტექნოლოგიისთვის:

♦ ობიექტურობა - დამოუკიდებლობა პირადი აზრისა თუ ინდივიდუალური განსჯებისაგან;

♦ შედარებითი თავისუფლება სიტუაციური ფაქტორების გავლენისგან (განწყობა, ამინდი, წარსული წარმატებები და წარუმატებლობები;

♦ სანდოობა - უნდა შეფასდეს უნარების ცოდნის რეალური დონე, რამდენად წარმატებით ართმევს თავს ადამიანი თავის საქმეს;

♦ პროგნოზირების უნარი - შეფასებამ უნდა უზრუნველყოს მონაცემები, თუ რომელი სახეობაა

საქმიანობა და რა დონეზეა ადამიანი პოტენციურად ქმედუნარიანი; ♦ სირთულე - ფასდება არა მხოლოდ ორგანიზაციის თითოეული წევრი, არამედ კავშირები და

ურთიერთობები ორგანიზაციის შიგნით, ისევე როგორც მთლიანად ორგანიზაციის შესაძლებლობები;

♦ გასაგებად - შეფასების პროცესი და შეფასების კრიტერიუმები ხელმისაწვდომი უნდა იყოს შემფასებლებისთვის, დამკვირვებლებისთვის და შეფასებული, ანუ ჰქონდეს შიდა მტკიცებულების საკუთრება;

♦ პერსონალის მუშაობის ზოგად სისტემაში ინტეგრაცია, რათა რეალურად შეუწყოს ხელი მის განვითარებას და გაუმჯობესებას.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

შეფასების საგნიდან გამომდინარე გამოყოფენ ინდივიდუალურ, ჯგუფურ მეთოდებს და თვითშეფასებას.

შეფასების საკითხზე გამოყოფენ მეთოდებს, რომლებიც გამოიყენება პიროვნული მახასიათებლების, შრომის შედეგების და შრომის პროცესის შესაფასებლად.

ინფორმაციის წარმოდგენის საშუალებების მიხედვით გამოიყოფა ვერბალური (ვერბალური), ფორმალიზებული (ნიშანი, გრაფიკული) და კომბინირებული მეთოდები.

ზოგიერთი მკვლევარი კლასიფიცირებს შეფასების მეთოდებს:

მიზნების მიხედვით: პროგნოზული და პრაქტიკული;

შედეგების მიხედვით - აღწერითი (ხარისხობრივი), რაოდენობრივი და კომბინირებული;

ობიექტისთვის - მენეჯერების საქმიანობის შეფასების მეთოდებზე და აღმასრულებელი პერსონალის შეფასების მეთოდებზე.

ყველაზე სრულყოფილია კლასიფიკაცია შეფასების ობიექტის, საგნისა და საგნის მიხედვით, რომლის მიხედვითაც განასხვავებენ შეფასების ტრადიციულ და არატრადიციულ მეთოდებს.

შეფასების ტრადიციული მეთოდები. ისინი მიმართულია ცალკეულ თანამშრომელზე და აფასებენ მას ორგანიზაციული კონტექსტის მიღმა, ეფუძნება მხოლოდ მენეჯერის მიერ თანამშრომლის შეფასებას, ორიენტირებულია მიღწეულ შედეგებზე და არ ითვალისწინებს ორგანიზაციის გრძელვადიან განვითარებას და თანამშრომლის პოტენციალი.

შეფასების ტრადიციული მეთოდები მოიცავს:

სკალირების მეთოდები: იძულებითი არჩევანის მეთოდი, აღწერითი მეთოდი, გრაფიკული შეფასების სკალის მეთოდი, ქცევის დაკვირვების სკალის მეთოდი, სტანდარტული შეფასების მეთოდი;

შედარებითი მეთოდები: კლასიფიკაციის მეთოდი, წყვილთა შედარების მეთოდი, წინასწარ განსაზღვრული განაწილების მეთოდი, მიზნების მართვის მეთოდი.

ამ ჯგუფის მეთოდების უპირატესობაა მათი სიმარტივე, დაბალი ხარჯები, შეფასების ერთგვაროვნება და ზოგადი ხელმისაწვდომობა, არ არის საჭირო სპეციალური ტრენინგი, თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარების უნარი და დროთა განმავლობაში მათი ცვლილებების დინამიკის თვალყურის დევნება.

თუმცა, ამ მეთოდებს ასევე აქვთ მთელი რიგი სერიოზული უარყოფითი მხარეები:

სუბიექტივიზმი და შეფასების ცალმხრივობა - შეფასებას ახორციელებს ერთი პირი ლიდერი;

მხედველობაში არ მიიღება თანამშრომლის პიროვნული თვისებები და პოტენციალი, რომელიც მას გააჩნია.

შეფასების არატრადიციული მეთოდები ორიენტირებულია თანამშრომლის შეფასებაზე მისი კოლეგებისა და სპეციალისტების მიერ. ტრადიციული მეთოდებისგან განსხვავებით, აქ ფასდება არა შედეგები, არამედ თანამშრომლის პოტენციალი. ესენია: კონკრეტული სიტუაციების ანალიზი, დაპროგრამებული კონტროლის მეთოდი, საქმიანი და როლური თამაშები, ექსპერტთა შეფასების მეთოდი, სხვადასხვა

ფსიქოლოგიური მეთოდები (სპეციალური ტესტების, ინტერვიუების, სავარჯიშოების დახმარებით, ფასდება თანამშრომლის გარკვეული მახასიათებლების არსებობა და განვითარების ხარისხი).

TO ამ მეთოდების უარყოფითი მხარეები მოიცავს:

შეფასების საგნების შემადგენლობის გაფართოებამ შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი კონფლიქტი თანამშრომელსა და კოლეგებს შორის, რომლებიც აფასებენ მას.

თანამშრომლის პოტენციალის შეფასების სირთულე და შეფასების შედეგების მიუწვდომლობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება და კონფლიქტი.

საექსპერტო მეთოდი. მისი გამოყენება პროდუქტიულია სტაბილურ, ხანგრძლივ ორგანიზაციებში, სადაც ადამიანები დიდი ხანია იცნობენ ერთმანეთს და აქვთ ჩამოყალიბებული აზრი ერთმანეთზე, რაც საშუალებას აძლევს მათ მოისმინონ კოლეგების რეკომენდაციები, განსაკუთრებით შერჩევისა და საკითხებში. პერსონალის სერტიფიცირება. საექსპერტო შეფასება მიზნად ისახავს არსებული დონის და წარსული ღირსებების დადგენას, არ იძლევა ინფორმაციას ადამიანის მომავალი მუშაობის ეფექტურობის, მისი პოტენციალის პროგნოზირებისთვის.

შეფასება წერილობითი მახასიათებლების საფუძველზე. წერილობითი მითითება, როგორც წესი, მოცემულია სერტიფიცირებისთვის მოსამზადებლად, მენეჯერული პოზიციების შესავსებად რეზერვის მომზადების გადაწყვეტილების მიღებისას და დანიშვნების და სხვა განყოფილებებში გადასვლისას.

ჩაწერის მეთოდი. იმ პერიოდში, რომლისთვისაც ფასდება დასაქმებულის საქმიანობა, იმართება ჩანაწერები, რომლებიც შემდეგ წარედგინება სერტიფიცირებისას. მაგალითი იქნება თანამშრომლის თვითგადაღების ბარათი.

მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის მეთოდი ეფუძნება შემსრულებელთათვის მიზნების დასახვას, რომლებიც უნდა მიღწეულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (თვე, კვარტალი, წელი); შესაფერისია სპეციალისტებისა და მენეჯერების მუშაობის შესაფასებლად.

რეიტინგის მეთოდები. საშუალებას გაძლევთ შეადაროთ თანამშრომლები ერთმანეთს. რეიტინგის რამდენიმე ტიპი არსებობს: პირდაპირი რეიტინგი; ♦ მბრუნავი რეიტინგი; ♦ წყვილთა შედარება.

შეფასების სხვა მეთოდები მოიცავს:

= თანამშრომლის პოტენციალის შეფასება;

ბიზნესის შეფასება.

თანამშრომლების პოტენციალის შეფასების მეთოდები მოიცავს შემდეგს:

1. პერსონალის შეფასების ცენტრები. ისინი იყენებენ კომპლექსურ ტექნოლოგიას, რომელიც აგებულია კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასების პრინციპებზე. დიდი რაოდენობით სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება და ერთი და იგივე კრიტერიუმების სავალდებულო შეფასება სხვადასხვა სიტუაციებში და სხვადასხვა გზით მნიშვნელოვნად ზრდის შეფასების პროგნოზირებულ მნიშვნელობას და სიზუსტეს. განსაკუთრებით ეფექტურია ახალ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასებისას (დაწინაურება) და მენეჯმენტის პერსონალის შეფასებისას.

2. უნარების ტესტები. მათი მიზანია შეაფასონ ადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები, გარკვეული აქტივობის შესრულების უნარი.

3. ზოგადი უნარების ტესტები. განვითარების ზოგადი დონის და აზროვნების, ყურადღების, მეხსიერების და სხვა უმაღლესი გონებრივი ფუნქციების ინდივიდუალური მახასიათებლების შეფასება.

4. ბიოგრაფიული ტესტები და ბიოგრაფიის შესწავლა. ანალიზის ძირითადი ასპექტები: ოჯახური ურთიერთობები, განათლების ხასიათი, ფიზიკური განვითარება, ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები, ინტელექტის თავისებურებები, კომუნიკაბელურობა.

5. პიროვნების ტესტები. ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტები ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების განვითარების დონის ან პიროვნების შესაბამისობის გარკვეულ ტიპთან შესაფასებლად. უფრო სწორად, ფასდება ადამიანის მიდრეკილება გარკვეული ტიპის ქცევისა და პოტენციური შესაძლებლობების მიმართ.

6. ინტერვიუ. საუბარი, რომელიც მიმართულია გამოცდილების, ცოდნის დონის შესახებ ინფორმაციის შეგროვებასა და განმცხადებლის პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების შეფასებაზე.

8. არატრადიციული მეთოდები:

= გამოიყენეთ პოლიგრაფი (ტყუილის დეტექტორი), ფსიქოლოგიური სტრესის ინდიკატორი, ტესტები პატიოსნების ან დამოკიდებულების მიმართკომპანიის მიერ დადგენილი ნებისმიერი რამ.

= ფსიქოანალიზის ზოგიერთი სახეობა, რათა გამოავლინოს კანდიდატების უნარები მათ ორგანიზაციებში შესაძლო მუშაობისთვის;

= ასტროლოგია, გრაფოლოგია;

= ალკოჰოლისა და ნარკომანიის ტესტები.

ინდივიდუალური შეფასების მეთოდები

1. კითხვარები და შედარებითი შეფასებები. შედარებითი კითხვარები ივსება წინასწარ განსაზღვრული არჩევანის მეთოდებისა და შეფასების სკალის გამოყენებით.

2. მოცემული არჩევანის მეთოდი - კითხვარი, რომელშიც ჩამოყალიბებულია ძირითადი მახასიათებლები, შეფასებული პირის ქცევის ვარიანტების ჩამონათვალი.

4. აღწერილობითი შეფასების მეთოდი შედგება იმაში, რომ შემფასებელს სთხოვენ აღწეროს თანამშრომლის ქცევის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

5. შეფასების მეთოდი გადამწყვეტი სიტუაციის მიხედვით. ამ მეთოდის გამოსაყენებლად სპეციალისტები ამზადებენ თანამშრომლების „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების ჩამონათვალს გარკვეულ (გადამწყვეტ) სიტუაციებში. ეს აღწერილობები დაყოფილია სათაურებად ნაწარმოების ხასიათის მიხედვით.

6. ქცევის დაკვირვების მასშტაბი. მთლიანობაში თანამშრომლის ქცევის დასადგენად, შემფასებელი შკალაზე აფიქსირებს შემთხვევების რაოდენობას, როდესაც თანამშრომელი ასე თუ ისე იქცეოდა.

ჯგუფური შეფასების მეთოდები შესაძლებელს ხდის ჯგუფში თანამშრომლების მუშაობის შედარებას, თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარებას.

1. კლასიფიკაციის მეთოდი: შემფასებელმა უნდა მოახდინოს ყველა თანამშრომელი რანჟირება, საუკეთესოდან უარესამდე, შესაბამისად.რომელიმე ზოგადი კრიტერიუმი.

2. შედარება წყვილებით - თითოეულის შედარება თითოეულთან ხორციელდება სპეციალურად დაჯგუფებულ წყვილებში.

3. KTU (შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი) განაწილდა 1980-იან წლებში. ბაზის KTU-ს მნიშვნელობა უდრის ერთს.

გარკვეული მეთოდების პრაქტიკაში გამოყენების პროცესში შეიძლება ასევე წარმოიშვას ეგრეთ წოდებული „სტანდარტული შეფასების პრობლემები“, რაც დაკავშირებულია სხვადასხვა ადამიანების აღქმის განსხვავებასთან ისეთი ცნებებით, როგორიცაა „შესანიშნავი“, „კარგი“, „დამაკმაყოფილებელი“.

პერსონალის შეფასების პროცედურების მომზადებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ზემოაღნიშნული პრობლემების გავლენა, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის აღქმის თავისებურებებთან და შეეცადოს მინიმუმამდე დაიყვანოს ისინი.

პერსონალის შეფასების ცენტრები პერსონალის შესრულების შეფასების სისტემაში

პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასება - პერსონალის მართვის სერვისების მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი თანამედროვე ფორმა და მათი მართვის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია, რომელიც გამოიყენება როგორც საჯარო დაწესებულებებში, ასევე კერძო ორგანიზაციებში, ამჟამად ვითარდება პერსონალის შეფასების ცენტრების საქმიანობით. მაგრამ ზოგადად მას ჯერ კიდევ აქვს მხოლოდ ნაწილობრივი განაწილება რუსეთის შრომის ბაზრის განვითარების კონტექსტში.

პერსონალის შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი) - ტესტირების განყოფილება, რომელიც ფუნქციონირებს როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე მისგან დამოუკიდებლად, რომლის საქმიანობა მიმართულია პერსონალის განვითარებასთან დაკავშირებული საქმიანობის მთელი სპექტრის განხორციელებაზე.

პერსონალის შეფასების ცენტრების ძირითად საქმიანობას შორის არის რამდენიმე ბლოკი.

პირველი დაკავშირებულია პერსონალის შეფასების სოციალური საჭიროების განსაზღვრასთან და მათი მომზადების სოციალური წესრიგის ფორმირებასთან.

მეორე ბლოკი არის ტექნოლოგიური. იგი დაკავშირებულია შიდა შრომის ბაზართან მიმართებაში თანამედროვე ტექნოლოგიების განვითარების გადაუდებელ აუცილებლობასთან (შეფასების მეთოდებისა და შეფასების პროცედურების შერჩევა, ტრენინგი და ექსპერტებისა და კონსულტანტების სპეციალური შერჩევა).

მესამე ბლოკი არის საიმედო ზომების შექმნა სპეციალისტის შემფასებლის, თავად შემფასებლის მომხმარებლის ხელმძღვანელის დასაცავად. შეფასების ცენტრის სპეციალისტი დაცული უნდა იყოს როგორც მომხმარებლის, ისე შეფასებული პირის ზეწოლისგან. თავის მხრივ, მომხმარებელს უნდა ჰქონდეს გარანტიები თანამშრომლის არაპროფესიონალური შეფასებისგან. რაც მთავარია, თანამშრომლები დარწმუნებული უნდა იყვნენ, რომ დაცული არიან კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებისაგან და რომ ის არ იქნება გამოყენებული მათ საზიანოდ.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასება მენეჯმენტის პრაქტიკისა და თეორიის მნიშვნელოვანი ასპექტია. როგორც კერძო საწარმოს, ასევე საჯარო სამსახურის გუნდს უნდა შეეძლოს კომპანიის მიზნების რეალიზება, მისი ღირებულებებიდან გამომდინარე. ძლიერი გუნდის ჩამოყალიბებისა და შესანარჩუნებლად, ადმინისტრაციის მიერ დასახული სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად, აუცილებელია თანამშრომლების სისტემატური შეფასება არსებული სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით.

სერტიფიცირება

შესრულების შეფასების ყველაზე გავრცელებული ფორმაა პერსონალის შეფასება და შეფასება, რომელიც არის სპეციალური მენეჯერული ღონისძიება, რომელიც პერიოდულად ხორციელდება ორგანიზაციაში შრომის ეროვნული კანონმდებლობის სრული დაცვით. ამას აკეთებს სპეციალური კომისია, რომელშიც შედიან მენეჯმენტის წარმომადგენლები, სტრუქტურული სამმართველოების ხელმძღვანელები, პერსონალის განყოფილების წარმომადგენლები და სხვა თანამშრომლები, რომლებიც გარკვეულწილად არიან დაკავშირებული პერსონალის მენეჯმენტთან.

ატესტაცია არის რთული სისტემა, რომელიც იყენებს შეფასების სხვადასხვა მეთოდს. მისი შედეგები აუცილებელია:

• დასაქმებულის შესაბამისობის შეფასება მიმდინარე თანამდებობასთან, სპეციალობასთან და კვალიფიკაციის დონესთან (ხარისხთან), ამ თანამდებობის შესაბამისი დონის ფარგლებში ხელფასის გადახედვის შესაძლებლობა.
• წინა სერტიფიცირებისას თანამშრომლებისთვის დასახული მიზნების შესრულების მონიტორინგი.
• მიზნების დასახვა შემდეგი პერიოდისთვის.
• თანამშრომლების განვითარების აქტივობების განმარტებები.
• საკადრო გადაწყვეტილებების მიღება: ხელფასის შეცვლა, თანამშრომლის სხვა კლასში გადაყვანა, სპეციალიზაციის შეცვლა, დაწინაურება/დაქვეითება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, სამსახურიდან გათავისუფლება.
• საკომპენსაციო პაკეტში ცვლილებები სხვა კლასში (პოზიციაზე) გადასვლის გზით.

პერსონალის სერტიფიცირება და შეფასება, თუ ეს შესაძლებელია, რეგულარულად უნდა განხორციელდეს. მისი სიხშირე დამოკიდებულია პოზიციაზე. სერტიფიცირების განხორციელებისას შედარებულია კონკრეტული პირის გარკვეული მახასიათებლები: საქმიანი თვისებები, კომუნიკაბელურობა, პროფესიული კვალიფიკაცია. შემდეგ მიღებული შედეგები შედარებულია სხვა თანამშრომლების მუშაობის შედეგებთან და ამ თანამდებობისთვის ინდუსტრიის სტანდარტებთან.

ინდიკატორების შერჩევა

თანამშრომლების ატესტაციის პროცედურის შემუშავებამდე აუცილებელია გულდასმით შეისწავლოს ყველა ის ფუნქცია და დავალება, რომელიც თანამშრომლებმა უნდა შეასრულონ სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად. ანალიზის საფუძველზე შეირჩევა ინდიკატორები - პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები.

თანამშრომლის მიერ შესრულებული თითოეული კონკრეტული ფუნქციისთვის, ან თითოეული ცალკეული ამოცანისთვის აუცილებელია შემუშავდეს მკაფიო, კარგად გააზრებული შესრულების ინდიკატორები და შესრულების სტანდარტები ქვეშევრდომებისთვის. სამუშაოს შესრულების სტანდარტების დასადგენად, შეირჩევა ინდიკატორების ოპტიმალური რაოდენობა, რომელიც გამოდგება ეტალონად თანამშრომლის სხვადასხვა თვისებების შესაფასებლად. პრაქტიკაში, ამისთვის ყველაზე ხშირად გამოიყენება შეფასების კრიტერიუმების გარკვეული ნაკრები. ის შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შემდეგ ელემენტებს:

• პროფესიონალური ცოდნა.
• შესრულება და მონაწილეობა.
• დამოკიდებულება მენეჯერებისა და თანამშრომლების მიმართ.
• საიმედოობა.
• Სამუშაოს ხარისხი.
• მუშაობის ინტენსივობა.
• მუშაობის ტემპი.
• საკუთარი თავის გამოხატვის უნარი.
• დაგეგმვის ორგანიზების უნარი.
• მუშაობისადმი დამოკიდებულება.

შეფასების კრიტერიუმების მოთხოვნები

სტანდარტების განსაზღვრისას გარკვეული მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს. ამრიგად, შემუშავებული კრიტერიუმები უნდა:

• ორგანიზაციული და ინდივიდუალური მიზნებიდან გამომდინარე ნორმატიული იდეების ჩვენება პიროვნულ და საქმიან თვისებებზე, შრომით ქცევაზე, თანამშრომლის საქმიანობის შედეგებზე.
• გქონდეთ რაოდენობრივი სიზუსტე შესრულების სხვადასხვა დონის შესაფასებლად.
• იყავით სანდო და მართებული სუბიექტური შეცდომების გამოსარიცხად.
• იყავით გასაგები მენეჯერებისთვის და შემსრულებლებისთვის.

გარდა ამისა, შეფასების პროცესის ხარჯები არ უნდა აღემატებოდეს მისი შედეგების სარგებელს. ანალიზის ობიექტის საფუძვლიანი აღწერილობის მისაღებად საჭიროა საკმარისი რაოდენობის კრიტერიუმების გამოყენება.

შეფასების პროცესების თანმიმდევრობა

თანამშრომლების ეფექტურობის შეფასებისა და ანალიზის დროს აუცილებელია მოქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობის დაცვა, რათა საბოლოოდ მივიღოთ მკაფიოდ სტრუქტურირებული მონაცემები. ასეთი ანალიტიკური მასალის დამუშავება უფრო ადვილია და პერსონალის საქმიანი შეფასება იქნება მაქსიმალურად სწორი.

1. პირველი ნაბიჯი არის მისაღწევი მიზნების განსაზღვრა. ისინი უნდა იყოს აღწერილი რაც შეიძლება მკაფიოდ, წინააღმდეგ შემთხვევაში სერთიფიკაციის მთელი წერტილი იკარგება.
2. შემდეგ ფასდება რეალურად მიღწეული შესრულების დონე დადგენილ სტანდარტებთან მიმართებაში. ამისათვის მეთოდების, გზების, ინსტრუმენტების სპექტრი უზარმაზარია და დამოკიდებულია ორგანიზაციის სტრუქტურასა და მის მიერ შესრულებულ ამოცანებზე.
3. მესამე ნაბიჯი არის რეალური შედეგების შედარება სასურველთან (ან მოსალოდნელთან). ეს ხელს შეუწყობს თანამშრომლების ობიექტურად დაჯგუფებას მიღწევებისა და წარუმატებლობის მიხედვით.
4. შემდეგი ეტაპი არის შეფასების შედეგების სავალდებულო განხილვა თანამშრომლებთან ბიზნეს ეთიკის ყველა წესის დაცვით.
5. დასასრულს კვლევის შედეგების მიხედვით მიიღება სამოტივაციო, საკვალიფიკაციო, ადმინისტრაციული და სხვა გადაწყვეტილებები.

როგორიც არ უნდა იყოს პერსონალის მენეჯმენტის შეფასება, თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, თუ რა პოზიტიურ შედეგებს მიაღწიეს საანგარიშო პერიოდში, რა შეუშალა მათ პრობლემების წარმატებით გადაჭრაში და რა რეკომენდაციები შეუძლიათ გამოიყენონ მათ მომავალ საქმიანობაში.

შეფასების პრინციპები

პერსონალის შეფასების მეთოდები სრულად იმუშავებს შემდეგი პრინციპების შესაბამისად:

• ობიექტურობა. თანამშრომლის მახასიათებლების განსაზღვრისას გამოიყენება მხოლოდ სანდო საინფორმაციო ბაზები და ინდიკატორების სისტემები. გათვალისწინებულია მიმდინარე აქტივობები, მუშაობის პერიოდი, შედეგების დინამიკა.
• საჯაროობა. აუდიტის ქვეშ მყოფი თანამშრომლების ყოვლისმომცველი გაცნობა შეფასების მეთოდოლოგიასთან, შედეგების მიწოდება დაინტერესებული მხარისათვის.
• ეფექტურობა. სერტიფიცირების სიჩქარე და დროულობა, მისი ჩატარების კანონზომიერება.
• დემოკრატია. აუდიტირებული ჯგუფის წევრების მონაწილეობა ხელქვეითების, კოლეგების შეფასებაში.
• შეფასების კრიტერიუმების ერთიანობა.
• პროცედურის სიცხადე, ხელმისაწვდომობა და სიმარტივე.
• ეფექტურობა. შედეგების საფუძველზე სწრაფი ზომების მიღება.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასება ხორციელდება საქმიანობის ორ სფეროში: მიმდინარე და პერსპექტიული. მიმდინარე საქმიანობა გაანალიზებულია შრომის პროდუქტიულობისა და კონკრეტული პოზიციის მოთხოვნებთან შესაბამისობის თვალსაზრისით. გრძელვადიანი აქტივობების დაგეგმვისას მენეჯერები განსაზღვრავენ, რა თვისებები უნდა განვითარდეს, რა უნდა ასწავლოს თანამშრომელს, კვალიფიკაციის ამაღლების პროცედურას და როგორ უკეთ გამოავლინოს მისი პოტენციალი.

ძირითადი ინდიკატორები

იმისათვის, რომ ორგანიზაციის, საწარმოს, დაწესებულების პერსონალის მუშაობის შეფასება იყოს ადეკვატური, რეკომენდებულია პირველ რიგში განისაზღვროს ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორების ჩამონათვალი. მაგალითად, ისინი შეიძლება იყოს:

• შრომის პროდუქტიულობა;
• პროფესიული ქცევა;
• პიროვნული თვისებები.

პერსონალის საქმიანი შეფასება უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს: შედეგების ჩვენების სისრულე და სანდოობა, სპეციფიკა, სხვა თანამშრომლების მიღწევებთან თავსებადობის უზრუნველყოფა, ასევე წინა პერიოდთან.

სხვადასხვა პოზიციისთვის, ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება განსხვავდებოდეს. სადღაც მნიშვნელოვანია სტრესის წინააღმდეგობა, სადღაც გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარე, შეუპოვრობა და სკრუპულოზობა, დარწმუნების უნარი ან "არას" თქმის უნარი. ადამიანი ყველაფერში ვერ იქნება სრულყოფილი. ამიტომ დგინდება 2-4 პოზიცია, რომელიც კრიტიკულია კონკრეტული პროფესიისთვის და შემოწმებისას მათზე აკეთებენ აქცენტს.

იმისათვის, რომ თანამშრომლების პროფესიული საქმიანობის შეფასება იყოს ობიექტური, უნდა გამოიყენოს სხვადასხვა მეთოდი, რომელიც საუკეთესოდ შეეფერება ორგანიზაციის სტრუქტურას, მის მიზნებს და გუნდის საქმიანობის ბუნებას. პროფესიონალურ წყაროებში აღწერილია თანამშრომლების კომპეტენციის შესწავლისა და ანალიზის მრავალი მეთოდი. Მათ შორის:

• სერტიფიცირება არის პერსონალის მუშაობის შეფასება, რომელიც იყენებს ინტეგრირებულ მიდგომას სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით. აუდიტის დროს საატესტაციო კომისია ადგენს კანდიდატის შესაბამისობას ვაკანტურ თანამდებობასთან ან მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან.
• იძულებითი არჩევანის მეთოდი. ეს პროცედურა მოიცავს ექსპერტების მიერ თანამშრომლისთვის ყველაზე შესაფერისი მახასიათებლების შერჩევას, მაგალითად: საკუთარი საქმიანობის დაგეგმვის უნარს, კომუნიკაბელურობას, სამუშაო გამოცდილებას და ა.შ.
• აღწერითი მეთოდი გულისხმობს თითოეული თანამშრომლის დადებითი და უარყოფითი თვისებების თანმიმდევრული, დეტალური აღწერას შექმნას.
• ტესტირება არის პერსონალის შეფასების სისტემა, რომელშიც განისაზღვრება პროფესიული ცოდნა და უნარები, შესაძლებლობები, მოტივები და პიროვნების ფსიქოლოგია. ეს თვისებები ვლინდება სპეციალური ტესტების დახმარებით, რომელთა გაშიფვრა შესაძლებელია „გასაღებების“ გამოყენებით.
• ბიზნეს თამაში არის ერთგვარი მენეჯმენტის თამაში, რომლის დროსაც ხდება თანამშრომლის ცოდნისა და უნარების ანალიზი, ასევე ფასდება მისი მცირე ჯგუფში მუშაობის უნარი.
• მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (უცხოურ ლიტერატურაში - Management by Objective (MBO)). ამ მეთოდით პერსონალის ეფექტურობის შეფასება გულისხმობს მენეჯერისა და თანამშრომლის მიერ დავალებების ზოგად დასახვას, რის შემდეგაც ხდება მათი განხორციელების შედეგების შეფასება საანგარიშო პერიოდის ბოლოს. ეს სისტემა მოიცავს ყველა თანამდებობას კომპანიაში - ტექნიკური და ინსტიტუციური დონემდე.
• შესრულების მენეჯმენტი. ამ სისტემის მიხედვით ფასდება არა მხოლოდ თანამშრომლის მუშაობის საბოლოო შედეგები, არამედ მისი კომპეტენციები – ის პიროვნული თვისებები, რომლებიც აუცილებელია დასახული მიზნების მისაღწევად.
• შეფასების ცენტრი (ჯგუფური და ინდივიდუალური) შექმნილია იმისთვის, რომ შეამოწმოს თანამშრომლები კომპეტენციების კუთხით კონკრეტული საკადრო ამოცანებისთვის. პერსონალის შეფასების მეთოდები შეიძლება მოიცავდეს ქცევით ინტერვიუებს, ასევე შემთხვევის შესწავლას (თამაშის სიტუაციებს). მაღალ თანამდებობებზე კანდიდატების შერჩევისას და ტოპ მენეჯერების შეფასებისას აქცენტი კეთდება ქცევით ინტერვიუებზე, ხოლო თანამშრომლების კადრების რეზერვში დაწინაურებაზე - ბიზნეს თამაშებზე.
• თვითრეპორტაჟი (მეტყველება) მოიცავს მენეჯერის ან სპეციალისტის მიერ სამუშაო ჯგუფში ზეპირ პრეზენტაციას, რომლის დროსაც გაანალიზებულია სამუშაო გეგმის შესრულება და პირადი ვალდებულებები.
• 360° მეთოდი. მისი თქმით, თანამშრომლებს კოლეგები, მენეჯერები და მათი ქვეშევრდომები აფასებენ. თითოეული ადამიანისთვის ივსება ინდივიდუალური და ზოგადი კითხვარი.
• შეფასება კომიტეტების მეთოდით. ამ მეთოდის შესაბამისად, თანამშრომლების მუშაობა განიხილება ჯგუფურად, ხოლო ის იყოფა ცალკეულ დავალებად. შედეგად, შედგენილია ქმედებების გარკვეული სია, რომელთაგან თითოეული ფასდება როგორც წარმატებულად და წარუმატებლად.
• დამოუკიდებელი მოსამართლეების მეთოდი: თანამშრომელს აფასებენ დამოუკიდებელი პირები, რომლებიც მას არ იცნობდნენ (ჩვეულებრივ, 5-7 ადამიანი მოქმედებს როგორც „მოსამართლე“). ამასთან, პერსონალის შეფასების მეთოდები ეფუძნება ჯვარედინი დაკითხვის პრინციპებს.
• ინტერვიუ: განმცხადებელი მოქმედებს როგორც HR მენეჯერი და გასაუბრებას ატარებს სამუშაოს რამდენიმე განმცხადებელს. მოწმდება თანამშრომლების სწორი ანალიზისა და შერჩევის უნარი.
• დაკვირვება. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი ფასდება როგორც არაფორმალურ (შვებულებაში, სახლში) და სამუშაო გარემოში მომენტალური დაკვირვებისა და სამუშაო დღის ფოტოების მეთოდების გამოყენებით.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ კომპანიაში თანამშრომლის მუშაობის თითოეულ ეტაპზე შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეფასების გარკვეული მეთოდები: მაგალითად, ვაკანსიაზე თანამშრომლის შერჩევის პროცესში, ერთდროულად შეგიძლიათ გამოიყენოთ გასაუბრების და ტესტირების მეთოდი. , ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად საკმარისია თანამშრომლის შეფასების ჩატარება.

კვლევის სფერო

პერსონალის შეფასების ანალიზი პირდაპირ დამოკიდებულია კვლევის მოცულობაზე, გამოყენებული კვლევის მეთოდების რაოდენობასა და ხარისხზე. შინაარსის თვალსაზრისით, ისინი შეიძლება იყოს ნაწილობრივი, როდესაც ისინი აფასებენ შემსრულებლის მხოლოდ გარკვეულ თვისებებს ან სამუშაოს შესრულების დონეს, და კომპლექსური, როდესაც ისინი ითვალისწინებენ ბიზნეს და პიროვნულ თვისებებს, შრომის ქცევას და შესრულების შედეგებს კომპლექსში.

კვლევის კანონზომიერების მიხედვით, ისინი იყოფა ისეთებად, რომლებიც ორგანიზებულნი არიან მუდმივად გარკვეული სიხშირით (პოზიციის მიხედვით: ექვს თვეში ერთხელ, წელიწადში, ორ და ა.შ.) და ეპიზოდურ შეფასებებად, რომლებიც განპირობებულია გარკვეული. ეტაპი (გამოსაცდელი ვადის დასრულება, დაწინაურების სამსახური, დისციპლინური პასუხისმგებლობა და ა.შ.).

სიხშირიდან გამომდინარე, შეფასება იყოფა მიმდინარე, საბოლოო და პერსპექტიულად. მოქმედი განსაზღვრავს დასაქმებულის მიერ მოვალეობების შესრულების დონეს მომენტში. საბოლოო შეჯამება სამუშაოს შესრულებას და მის შედეგებს გარკვეული პერიოდის ბოლოს. პერსპექტივა განსაზღვრავს თანამშრომლის შესაძლებლობებს, თვისებებს, მოტივაციას, მოლოდინებს, ანუ საშუალებას გაძლევთ წინასწარ განსაზღვროთ მისი პოტენციალი.

შეფასების სისტემა

კრიტერიუმებიდან გამომდინარე განასხვავებენ რაოდენობრივ, ხარისხობრივ, ანალიტიკურ (ყველა შედეგის ყველა კრიტერიუმის მიხედვით შემცირება) შეფასებას და დროის გაიდლაინების განსაზღვრას. პერსონალის მუშაობის შეფასება იყოფა ორ ტიპად:

• სისტემური: როდესაც ჩართულია ანალიზის სისტემის ყველა ბლოკი;
• არასისტემატური: როდესაც შემფასებელს აქვს უფლება აირჩიოს კრიტერიუმები, მეთოდები, მეთოდები, ინსტრუმენტები, ანალიზის პროცედურები.

შეფასების საგნები

ეს კონცეფცია ეხება თანამშრომლებს, რომლებსაც აფასებენ მათი მენეჯერი, კოლეგები, კლიენტები, ქვეშევრდომები. ისინი ასევე შეიძლება იყვნენ ყოვლისმომცველი, ე.წ. 360° შეფასების საგნები, რომელიც ითვალისწინებს ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ ფაქტორს კომბინაციაში.

გარდა ამისა, პრაქტიკაში ხდება ეგრეთ წოდებული თვითშეფასება, ანუ პერსონალის შიდა შეფასება. ინფორმაცია ამ შემთხვევაში მოტივაციური მონიტორინგის შემდეგ მიიღება. გარე და შიდა ტესტირების შესახებ დასკვნების ერთობლიობა საშუალებას გაძლევთ უფრო სრულად განახორციელოთ კვლევის ორიენტირებული და მასტიმულირებელი ფუნქციები.

პერსონალის შრომითი საქმიანობის შეფასება საშუალებას იძლევა:

• შეაფასეთ თანამშრომლის პროფესიონალიზმი, კერძოდ: პროფესიული მომზადების დონე (ცოდნა, უნარები), ფსიქოლოგიური მომზადების დონე (პიროვნების ორიენტაცია, ქცევის მოტივები, ადაპტირება, ხასიათის თვისებები, ტემპერამენტი), შრომის ეფექტურობა (პროდუქტიულობა, ხარისხი). შრომა), რაციონალიზაციისა და გამოგონების სურვილი.
• თანამშრომლების პიროვნული და პროფესიული თვისებების განვითარების რეკომენდაციების შემუშავება.
• განსაზღვრეთ ანაზღაურების შესაბამისობის ხარისხი, მისი ეფექტურობა თანამშრომლის ძალისხმევით და მისი მოლოდინებით.
• განსაზღვრეთ პერსონალის განვითარების ძირითადი მიმართულებები.
• თანამშრომლების პროფესიული მოტივაციის ეფექტური მექანიზმის ჩამოყალიბება.

უცხოური გამოცდილება

უცხო ქვეყნებში პერსონალის შეფასება გარკვეულწილად განსხვავდება იმისგან, თუ როგორ მიდის ეს პროცესი ჩვენს ქვეყანაში. აშშ-სა და დასავლეთ ევროპაში გამოიყენება პერსონალის შეფასების სპეციალური ტესტი - ბიზნეს პიროვნების ტესტი (BPT). იგი შეიცავს 100 კითხვას, პერსონალის შეფასების შედეგები მერყეობს 0-დან 10 ქულამდე. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ბევრად მეტი ინფორმაცია თითოეული კითხვიდან ანალიზისთვის, ვიდრე ტრადიციული „არა/დიახ“ სკალის გამოყენება ან პასუხის მოცემული ვარიანტებიდან არჩევა.

გიგანტურ General Electric-ის კონცერნში კრიტიკა აღმოჩნდა არაეფექტური საშუალება ხელქვეითების პროფესიულ საქმიანობაში არსებული ხარვეზების შესახებ ინფორმირებისთვის. უკუკავშირის მიწოდებისთვის საჭიროა ორმხრივი დისკუსია მუშაობის გაუმჯობესების კონკრეტულ საკითხებზე. იაპონიაში პერსონალის შეფასება ეფუძნება აქ მიღებულ წარმოების ფილოსოფიას, ანუ თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობები ინდივიდუალურად განისაზღვრება. პერსონალის ამ შეფასების მახასიათებელია მისი კანონზომიერება და ვალდებულება ყველასთვის.

საშინაო გამოცდილება

რუსეთში გამოიყენება პერსონალის შეფასების ორივე ანალიტიკური მეთოდი და სპეციალური ელექტრონული მოწყობილობები, რომლებიც მუშაობენ ანალოგიით "ტყუილის დეტექტორებთან". მაგალითად, ლუჩის აპარატი, რომელიც შეიქმნა ფსიქოლოგიის ინსტიტუტის მკვლევარებმა, საშუალებას აძლევს სპეციალისტებს შეამოწმონ ისეთი ადამიანური თვისებები, როგორიცაა სწრაფი ჭკუა და რეაქციის სიჩქარე.

დასკვნა

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მეთოდი არ არის თანაბრად კარგი პერსონალის შეფასების პროცესის განხორციელებაში. მათი ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია დასახულ მიზნებზე, კომპანიის სიმწიფის დონეზე, მის მიზნებსა და კორპორატიული კულტურის ტიპზე. თანაბრად მნიშვნელოვანია პერსონალის მომზადების შეფასება, თეორიული ცოდნის ფლობა და პრაქტიკული უნარ-ჩვევები. დამეთანხმებით, უმჯობესია თანამშრომლის შეფასება შესრულების მართვის მეთოდის გამოყენებით, ვინაიდან თითოეული კომპანია მუშაობს უშუალოდ საბოლოო შედეგისთვის, რაც არის მომხმარებლის კმაყოფილება და მოგება. ამიტომ ამ მიზნების მისაღწევად საჭიროა პერიოდულად შემოწმდეს, თუ როგორ სრულდება თითოეული თანამშრომლის მუშაობა. უკვე ამ მონაცემების საფუძველზე ადმინისტრაციას შეუძლია მიიღოს შესაბამისი მენეჯერული გადაწყვეტილება ხელფასის გაზრდის ან, პირიქით, მის შემცირებაზე, კარიერულ ზრდაზე ან პირის გათავისუფლებაზე.

ორგანიზაციის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია იმ ადამიანების ეფექტურობაზე, რომლებიც მუშაობენ. ამჟამად, არსებობს უამრავი სხვადასხვა მეთოდი, რომელიც ეხმარება თანამშრომლებს ჩამოაყალიბონ თავიანთი ორგანიზაციისადმი ერთგულება, შედეგების მოტივაცია, ასევე აღზარდონ მაღალკვალიფიციური პროფესიონალები, რომლებსაც შეუძლიათ შექმნან კონკურენცია ბაზარზე. ამ სტატიაში განვიხილავთ პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდებს, რათა შევქმნათ და შევინარჩუნოთ ეფექტური ნიჭი. ასევე წაიკითხეთ სტატია ⇒ ""

ეფექტურობის დასადგენად პერსონალის შეფასების აუცილებელი კრიტერიუმები

პერსონალის შეფასების ნებისმიერი სისტემის შესამუშავებლად დამსაქმებელმა უნდა განსაზღვროს ძირითადი კრიტერიუმები, რომლებზეც დაფუძნებული იქნება მთელი ეს სისტემა. კრიტერიუმების არჩევანი განსაზღვრავს სამუშაოს სპეციფიკას, ასევე ორგანიზაციის მიზნებს. არსებობს სამი ძირითადი შეფასების კრიტერიუმი, რომელსაც დამსაქმებელს შეუძლია დაეყრდნოს საკადრო პოლიტიკის შემუშავებისას:

• თანამშრომლის პიროვნული თვისებების შეფასება. შეფასების ეს კრიტერიუმი შეიძლება ჩამოყალიბდეს როგორც შიდა, ასევე გარე წყაროებიდან. ეს შეფასება მნიშვნელოვანია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუდმივად მუშაობენ ადამიანებთან. ასეთი კრიტერიუმები შეიძლება იყოს: სტრესის წინააღმდეგობა, კომუნიკაციის უნარი, გარეგნობა და ა.შ.
• თანამშრომლის კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის დონის შეფასება. ამ შემთხვევაში ფასდება დასაქმებულის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან, აგრეთვე მისი საკვალიფიკაციო ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების შესაძლებლობა. როგორც წესი, შეფასება ხორციელდება ტესტირების ან გარკვეული პრობლემების გადაჭრის გზით, რომლებიც შეესაბამება კვალიფიკაციის საჭირო დონეს.
• თანამშრომლის მუშაობის შეფასება. შეფასება ხორციელდება დასახული ამოცანების შესრულების შედეგების მიხედვით, რა შედეგით დასრულდა დავალება, რა ვადებში, დახარჯული რესურსების გამოყენების ეფექტურობა და ა.შ.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების თვისებრივი მეთოდი

ხარისხობრივი მეთოდი არ ემყარება ციფრებს, რაოდენობრივ მაჩვენებლებს, ის უფრო აღწერითი მეთოდია. ის შესაფერისია გარკვეული ტიპის თანამშრომლებისთვის, რომლებისთვისაც ქცევითი და პიროვნული თვისებები გაცილებით მნიშვნელოვანია, ვიდრე რიცხვითი მაჩვენებლები.

მიდგომები ამ მეთოდის ფარგლებში	აღწერა
მოდელის მიდგომა	იდეალური კანდიდატის კომპეტენცია შედარებულია (შესაძლებელია სამუშაოს და პიროვნული მახასიათებლების ჩამონათვალის გამოყენება) თანამდებობის რეალურ პირთან.
თვითნებური მახასიათებლის შეფასება	მონაცემები გროვდება სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის შედეგების შესახებ: ყველა მისი გამარჯვება და წარუმატებლობა. და ამის საფუძველზე კეთდება დასკვნა თანამშრომლის ეფექტურობის შესახებ
შესრულებული სამუშაოს შეფასება (შედეგები)	ერთ-ერთი უმარტივესი მიდგომაა, როდესაც დასაქმებულის შესახებ დასკვნა კეთდება მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ფაქტზე დაყრდნობით
კოლეგების გამოკითხვა	თანამშრომლის შესახებ დასკვნა კეთდება მისი კოლეგებისა და სხვა დეპარტამენტების თანამშრომლების გამოკითხვით
პირადი საუბარი თანამშრომელთან	შეფასება ხორციელდება მენეჯერსა და ექსპერტებს შორის პირადი საუბრის საფუძველზე უშუალოდ თავად თანამშრომელთან

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების რაოდენობრივი მეთოდი

იგი ითვლება შეფასების ერთ-ერთ უმარტივეს და ეფექტურ მეთოდად, რომელიც ეფუძნება რაოდენობრივ მაჩვენებლებს. თანამშრომლებისთვის დაწესებულია გარკვეული ბარი, რომლის ქვემოთ ისინი ვერ დაეცემა, ხოლო მნიშვნელოვანი გადაჭარბებისთვის ისინი იღებენ გარკვეულ ბონუსებს. მეთოდი საკმაოდ გამჭვირვალე და გასაგებია შრომითი ურთიერთობების ყველა მონაწილისთვის. ერთადერთი ასპექტი, რომელიც აღნიშვნის ღირსია, არის ეფექტური და დაბალანსებული ინდიკატორების შემუშავება, რომელიც ნამდვილად იმუშავებს რთულ და შრომატევად პროცესზე. დამსაქმებელს ხშირად უჭირს ბალანსის შენარჩუნება გადაჭარბებულ და დაუფასებელ ინდიკატორებს შორის, რადგან პირველი იწვევს თავად თანამშრომლების უკმაყოფილებას, ხოლო მეორე ამცირებს მოტივაციას.

	აღწერა
წერტილოვანი სისტემა	საკმაოდ მარტივი შეფასების სისტემა, როდესაც თანამშრომლები იღებენ ქულებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. დამსაქმებელი ადგენს ქულათა სკალას, რომლის მიხედვითაც, პერიოდის ბოლოს ფასდება თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობა.
რეიტინგის სისტემა	ამ სისტემის ფარგლებში თანამშრომლები ერთმანეთს ეჯიბრებიან რეიტინგში ადგილისთვის. შეფასების პერიოდის ბოლოს ამ რეიტინგის ფარგლებში შეირჩევა საუკეთესო თანამშრომლები
უფასო ქულების სისტემა	თითოეული მიღწევისთვის თანამშრომლები იღებენ ქულებს, რომლებიც შემდგომში ჯამდება და ამ თანხების საფუძველზე ყალიბდება თანამშრომელთა რეიტინგები.

პერსონალის შეფასების კომბინირებული მეთოდი

ეს მეთოდი მოიცავს ორ წინა მეთოდს და წარმოადგენს ინდიკატორთა ერთობლიობას, რომლითაც თანამშრომლის შეფასება ხდება სხვადასხვა კუთხით. ეს შეიძლება მოიცავდეს შესრულებას და გუნდურ მუშაობას, გაყიდვებისა და კომუნიკაციის უნარებს და ა.შ.

შეფასების მეთოდები	მიდგომები ამ მეთოდების ფარგლებში	აღწერა
კომბინირებული მეთოდები	საშუალო შეფასების სისტემა	დამსაქმებელი ადგენს მახასიათებლების ერთობლიობას, რომელთაგან თითოეულისთვის ქულები მითითებულია გარკვეული მასშტაბით. შემდეგ ყველა ეს ქულა ჯამდება და საერთო საშუალო ქულა გამოითვლება თანამშრომლის შესაფასებლად.
	დაჯგუფების სისტემა	შესრულებული სამუშაოს შედეგების მიხედვით თანამშრომლები იყოფა ჯგუფებად. თითოეულ ჯგუფს ენიჭება გარკვეული შეფასება "არადამაკმაყოფილებიდან" "შესანიშნავად"

ორგანიზაციის თანამშრომელთა კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის შეფასების მიდგომები

თანამშრომლის კვალიფიკაცია და პროფესიონალიზმი არის საფუძველი, რომელსაც ეფუძნება მენეჯერის ნდობა. მაგრამ ამჟამად, საკმაოდ სწრაფად ცვალებადი სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის, ბაზრის, ისევე როგორც კანონმდებლობის გათვალისწინებით, იზრდება თანამშრომლების ცოდნისა და უნარების მოთხოვნა. ამიტომ, პერსონალის ეფექტურობის ადეკვატურად შესაფასებლად, დამსაქმებლებმა უნდა გამოიყენონ სპეციალური მიდგომები თანამშრომლების კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის შესაფასებლად:

• თანამშრომელთა სერტიფიცირება ერთ-ერთი ეფექტური მეთოდია თანამშრომლის პროფესიონალიზმის, მოტივაციის შესაფასებლად, ასევე თანამშრომლის კვალიფიკაციის დასადასტურებლად. არსებობს მთელი რიგი სპეციალობა, რომლებისთვისაც ყოველწლიური სერტიფიცირება სავალდებულო პროცედურაა. სხვებისთვის ეს შესანიშნავი შესაძლებლობაა გააცნობიერონ რა აკლიათ კონკურენტუნარიანობისთვის და პროფესიონალიზმის მაღალი დონის შესანარჩუნებლად.
• კომპეტენციის შეფასების ცენტრი თანამშრომელთა შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე თანამედროვე მიდგომაა, რომელიც რამდენიმე ეტაპად ტარდება და მონაწილეთა შეფასების სხვადასხვა მიდგომას იყენებს. ქცევის შედეგებიდან გამომდინარე, თანამშრომელი იღებს ანგარიშს, ე.წ. უკუკავშირს, რომელიც, გარდა შედეგებისა, მოიცავს წინადადებების კომპლექტს მისი პროფესიული კომპეტენციის ამაღლებისთვის.
• ტესტირება, კითხვარების შევსება, რომლებიც შექმნილია არა მხოლოდ თანამშრომლის კომპეტენციის დონის, არამედ ხშირად თანამშრომლის პიროვნული თვისებების დასადგენად. ეს მიდგომა ხშირად გამოიყენება ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევისას საუკეთესო განმცხადებლის დასადგენად.
• ინტერვიუ ერთ-ერთი უმარტივესი მიდგომაა, მაგრამ არსებობს მთელი რიგი ფსიქოლოგიური მიდგომები ინტერვიუს ჩასატარებლად, რათა დადგინდეს თანამშრომლის ფსიქო-ემოციური მდგომარეობა და მისი რეაქცია შესაძლო სიტუაციებზე.
• გარე ორგანიზაციების ექსპერტების ჩართვა დამოუკიდებელი შეფასებისთვის. ალბათ ერთ-ერთი ყველაზე რთული შეფასების მეთოდი თანამშრომლისთვის, მაგრამ მაინც ყველაზე ობიექტური.
• სხვადასხვა სიტუაციების სიმულაცია - ეს შეიძლება იყოს ბიზნეს თამაშების მსგავსი, რომელშიც თანამშრომლებს სთხოვენ დაასრულონ გარკვეული საქმე, შეზღუდული რესურსების გათვალისწინებით, ან შექმნან კონკურენტული გარემო მიმდინარე სამუშაო პროცესში უფრო ძლიერი თანამშრომლების გამოსავლენად.

პერსონალის შეფასების მეთოდები- ეს არის ეფექტური მართვის ინსტრუმენტები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ ობიექტურად შეაფასოთ თანამშრომლების წვლილი საერთო მიზნების მიღწევაში, ამოიცნოთ პერსპექტიული თანამშრომლები, მათი პირადი და საქმიანი თვისებები.

უმარტივესი მაგალითია თანამშრომლების შერჩევა დასაქმებისას. ბევრი საწარმო ახორციელებს თანამშრომელთა რესერტიფიკაციასაც, რაც ხელს უწყობს კომპეტენციების და პროფესიონალიზმის დონის დადგენას. მაგრამ რეალური პრობლემები, რომელთა გადაჭრაც შესაძლებელია პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდოლოგიების გამოყენებით, გაცილებით ფართოა.

მიზანი არის კომპანიაში თითოეული თანამშრომლის ადგილისა და როლის მკაფიოდ განსაზღვრის უნარი, პერსპექტიული, ამბიციური ადამიანების იდენტიფიცირება, არასანდო და არაკომპეტენტური პერსონალის გამოდევნა. ეს ყველაფერი ორიენტირებულია საწარმოს თუ ორგანიზაციის ეფექტურობის ამაღლებაზე, მიზნებისა და ამოცანების წარმატებით მიღწევაზე. სტატისტიკის მიხედვით, კომპანიების 72% იყენებს პერსონალის შეფასების მეთოდებს თანამშრომლების დასაქირავებლად, 62% - თანამშრომლების დაწინაურების მიზნით, 40% - პერსპექტიული თანამშრომლების გამოსავლენად.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების მეთოდები უნდა შეირჩეს დასახული მიზნებისა და ამოცანების მიხედვით. მაგალითად, თანამშრომლების პროფესიონალიზმის დონის დასადგენად, თქვენ უნდა აირჩიოთ კომბინირებული შეფასება: ტესტირება, გასაუბრება ან „სიმულატორებზე“ მუშაობა.

თანამშრომელთა ფსიქოლოგიური პორტრეტების შედგენისთვის შესაფერისია ტესტირების ან ინტერვიუს მეთოდი, რომელიც საშუალებას მოგცემთ განახორციელოთ ქულის შეგროვების ტექნიკა ან სხვა რაოდენობრივი მეთოდი, ხოლო ბიზნეს თუ პროფესიული უნარების იდენტიფიცირებისთვის, HR მენეჯერები ყველაზე ხშირად ირჩევენ ბიზნეს თამაშებს.

შეფასებითი სამუშაოებისა და ანალიზის ჩატარებისას წინა პლანზე გამოდის ექსპერტების კომპეტენცია, მომზადებული მეთოდოლოგიური ბაზის (ქეისები, ტესტები) და პროცედურების არსებობა. მხოლოდ ამ შემთხვევაში შეიძლება ვისაუბროთ ობიექტურ შეფასებაზე, რომელიც შემდგომში შეიძლება გამოყენებულ იქნას კომპანიის სტრუქტურის ოპტიმიზაციისთვის, პერსპექტიული თანამშრომლების პოპულარიზაციისთვის, პრემიების დაწესებისთვის, ხელფასის ფორმირებისთვის და ა.შ.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების პოლიტიკისა და პროცედურების უფასო კატალოგი

ძირითადი ტექნიკა

ყველა ძირითადი მეთოდი იყოფა მათი ორიენტაციის მიხედვით: ხარისხობრივი, რაოდენობრივი, რთული და კომბინირებული. ისინი განსხვავდებიან შეფასების კრიტერიუმებით და ინსტრუმენტების ნაკრებით, რომელსაც იყენებს HR დეპარტამენტი ან მენეჯმენტი.

პერსონალის შეფასების ხარისხობრივი მეთოდები.

1. მატრიცა. ითვალისწინებს თანამშრომლის მახასიათებლების შედარებას თავდაპირველად მითითებულთან (მინიშნება). ეს მეთოდი ყველაზე მარტივი და გავრცელებულია.
2. თვითნებური მახასიათებლების მეთოდი. იგი გულისხმობს თანამშრომლის საუკეთესო მიღწევების და მისი ძლიერი მხარეების განსაზღვრას. მონაცემები შედარებულია სამუშაოს ყველაზე უხეში შეცდომებთან, საიდანაც კეთდება დასკვნები წარმატებისა და ეფექტურობის შესახებ.
3. დაკისრებული ამოცანების შესრულების შეფასების მეთოდი. საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ განზოგადებული დასკვნები თანამშრომლის მუშაობის შესახებ, რადგან იგი აფასებს მის სამუშაო აქტივობას მთლიანობაში (ხშირად საუბრის შედეგად).
4. თითოეული თანამშრომლის ხელმძღვანელობის, კოლეგების, დაქვემდებარებული პერსონალის შეფასების და თვითშეფასების ჩათვლით.
5. ჯგუფური დისკუსიის მეთოდი. იგი გულისხმობს თანამშრომლის მუშაობის შედეგების ღია განხილვას ექსპერტებთან, HR სამსახურისა და მენეჯმენტის წარმომადგენლებთან.

პერსონალის შეფასების კომბინირებული მეთოდები.

1. ტესტის მეთოდი. აფასებს პერსონალს მათი ამოცანების შედეგების მიხედვით.
2. შეფასებების შეჯამების მეთოდი. აუცილებელია თანამშრომლის ყველა მახასიათებლის შეფასება მოცემულ შკალაზე, რის შემდეგაც საშუალო მაჩვენებელი შედარებულია მითითებულთან.
3. დაჯგუფების მეთოდი. იგი გულისხმობს მუშაკთა ჯგუფებად დაჯგუფებას სამუშაოს შედეგების მიხედვით.

რაოდენობრივი მეთოდები.
1. რეიტინგული. თანამშრომლების წარმატებისა და ეფექტურობის რეიტინგების შედგენა. ისინი შედგება რამდენიმე მენეჯერისგან, რის შემდეგაც ხდება მოპოვებული მონაცემების შემოწმება და მცირდება ყველაზე დაბალი თანამდებობების მქონე პერსონალი.
2. ქულების გატანა. იგი ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლისთვის ქულების დარიცხვას შრომით საქმიანობაში კონკრეტული მიღწევებისთვის. პერიოდის (ხშირად ერთი წლის) შედეგების მიხედვით შეჯამებულია ყველა ქულა და დგინდება ყველაზე წარმატებული და ჩამორჩენილი თანამშრომლები.
3. უფასო გოლის გატანა. პროცესი ითვალისწინებს დასაქმებულის თითოეული ხარისხის (პირადი თუ პროფესიული) შეფასებას დამოუკიდებელი ექსპერტების მიერ. მიღებული ქულები შეჯამებულია.

ეს მეთოდები ითვლება ყველაზე ობიექტურად, რადგან ისინი იძლევა ზოგადი დასკვნების გაკეთების საშუალებას და მათი რიცხვითი ტერმინებით გამოხატვას შემდგომი შედარებისთვის.

პერსონალის კიდევ ერთი ეფექტური შეფასება არის ყოვლისმომცველი. იგი გულისხმობს სერტიფიცირების მეთოდოლოგიის დანერგვას, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ თანამშრომლის შესაბამისობის დონე კომპანიაში თანამდებობასთან. ბევრი ფირმა ახორციელებს ყველა თანამშრომლის სერტიფიცირებას წელიწადში 1-ჯერ.

პერსონალის შეფასების ფსიქოლოგიური მეთოდები

თანამედროვე HR მენეჯმენტისთვის დიდ ინტერესს იწვევს პერსონალის შეფასების ფსიქოლოგიური მეთოდები. ისინი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ არა მხოლოდ არსებული პიროვნული და პროფესიული თვისებები, არამედ გამოავლინოთ პერსპექტივები და შესაძლებლობები თითოეული თანამშრომლის განვითარებაში.

თანამშრომლების პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებების შეფასების ფსიქოლოგიური მეთოდები შეიძლება მოიცავდეს:

• საუბრები;
• ინტერვიუ;
• ბიზნეს საქმეები;
• ფსიქოლოგიური ტესტირება;
• „საარქივო“ მეთოდების გამოყენება;

ასევე, ფსიქოლოგიური შეფასების ჩატარებისას ხშირად გამოიყენება სტრუქტურირებული ინტერვიუ, სასწავლო სავარჯიშოები და თვითპრეზენტაციის მეთოდი.

ფსიქოლოგიურ მეთოდებს ახორციელებენ ფსიქოლოგიის დარგის ექსპერტები, რომლებიც ირჩევენ შესაბამის მეთოდოლოგიას და მიღებულ შედეგებს საიმედოდ გარდაქმნიან დემონსტრაციულ დასკვნებში.ფსიქოლოგიური შეფასების მეთოდები იძლევა მაღალ სიზუსტეს და კარგ დეტალებს, მაგრამ შეიძლება იყოს ძვირი კომპანიისთვის ჩართულობის აუცილებლობის გამო. პროფესიონალი ფსიქოლოგები შრომის პროდუქტიულობის ანალიზის ობიექტურობისთვის. ეს, როგორც ჩანს, ყველაზე გონივრულია თანამშრომლების ლიდერული პოტენციალის შესაფასებლად, მომავალი მენეჯერების ფსიქოლოგიური პორტრეტისთვის და პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასების სისტემის დანერგვისთვის.

პერსონალის არავერბალური შეფასების ტექნიკა

არავერბალური ტექნიკა მიეკუთვნება არატრადიციული მეთოდების კატეგორიას. ყველაზე ხშირად, იგი გამოიყენება ახალი თანამშრომლის დაქირავებისას, როდესაც არსებობს სირთულეები ვაკანსიაზე განმცხადებლის ფსიქოლოგიური პორტრეტის, მისი პროფესიული თვისებების ობიექტური შეფასებით. არავერბალური ტექნიკა საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ დიდი დარწმუნებით:

• ტემპერამენტი;
• კომუნიკაბელურობა;
• ნებაყოფლობითი თვისებები;
• ლიდერობის თვისებები.

სპეციალისტები, რომლებიც იყენებენ არავერბალურ ტექნიკას სამუშაო პერსონალის შესაფასებლად, აანალიზებენ თანამშრომელთან (ან პოტენციურ თანამშრომელთან) საუბრის დროს:

• კითხვებზე პასუხების საერთო ხანგრძლივობა;
• პაუზის ხანგრძლივობა;
• განცხადებების სირთულე და ბუნება;
• შეცდომები;
• დაჯავშნა;
• შესწორებები მეტყველებაში;
• მეტყველების დეფექტების არსებობა;
• სახის გამონათქვამები;
• სუნთქვა;
• ხველა;
• ჟესტები;
• პოზის ცვლილებები;
• ხედვის მიმართულება.

ეს არის ადამიანის არავერბალური რეაქციების უნებლიე და სპონტანურობა, რაც გამოცდილ ფსიქოლოგებს საშუალებას აძლევს დაინახონ ადამიანის ნამდვილი ემოციური მდგომარეობა, მაშინაც კი, თუ ის ცდილობს მის შენიღბვას. არავერბალური კომუნიკაცია, სიტყვიერი კომუნიკაციისგან განსხვავებით, პრაქტიკულად არ შეიცავს მოტყუებას, ამიტომ სპეციალისტებს აქვთ შესაძლებლობა შეაფასონ თანამშრომლის ნამდვილი ზრახვები და არა მხოლოდ დეკლარაციული განცხადებები.

პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდები

თანამედროვე ტექნიკა წარმოადგენს ყველაზე ობიექტურ და ეფექტურ ტრადიციულ მეთოდებს. ფართოდ გავრცელდა შეფასების ცენტრები, რომლებიც წარმოადგენენ პერსონალის და შესრულების შედეგების შეფასების ცენტრებს. მათში მუშაობა ეფუძნება სიტუაციების მოდელირებას, რომლებშიც თანამშრომელს შეუძლია აჩვენოს თავისი ძლიერი მხარეები სამუშაო ადგილზე, როგორც პიროვნული თვისებების, ასევე პროფესიული უნარების კუთხით. ასეთი ვარჯიშები ჩვეულებრივ მოიცავს:

• ანალიტიკური პრეზენტაციები;
• წერილობითი საქმიანი სავარჯიშოები;
• ჯგუფური დისკუსიები;
• პირადი კითხვარები;
• როლური თამაშები.

პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდები აჩვენებს თანამშრომელთა განვითარების ყველაზე პერსპექტიულ სფეროებს, საშუალებას იძლევა ყოვლისმომცველი შეფასდეს საჭირო პერსონალური მონაცემები სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად. ხშირად, ასეთი მეთოდები არის ავტომატიზირებული და კომპიუტერიზებული კლასიკური მეთოდები ბიზნესის თვისებების შესაფასებლად, რაც მნიშვნელოვნად ამარტივებს ურთიერთქმედებას შეფასებულ თანამშრომლებსა და ექსპერტებს შორის (ჩართული გარედან ან იმავე კომპანიის თანამშრომლებს შორის).

თანამშრომელთა კომპეტენციების განსაზღვრის თანამედროვე პოპულარული მეთოდები მოიცავს "360 გრადუსის" მეთოდს. იგი შეიქმნა 1987 წელს. რუსეთში მეთოდმა პოპულარობა მხოლოდ 2000-იან წლებში მოიპოვა. მისი მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ გულისხმობს დაკავებული თანამდებობის ვარგისიანობის დადგენას და უკუკავშირს, რომელიც ხორციელდება თანამშრომლის თვითშეფასების გზით.

განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს 360 გრადუსიანი კვლევის სრულ ანონიმურობას. თუ ეს მოთხოვნა უგულებელყოფილია, დამოუკიდებელ ტესტირებასთან კორელაცია 1%-ზე ნაკლებია, ტექნიკა სრულიად არაეფექტური ხდება. 360 გრადუსიანი მეთოდით თანამშრომლის შეფასება სტრესულად ითვლება, ამიტომ მისი გამოყენება რეკომენდებულია შემდგომი კარიერული წინსვლის დაგეგმვისას ან ტრენინგზე გაგზავნილი თანამშრომელთა სიის შედგენისას და ა.შ. შეფასება უნდა იყოს ნათლად დასაბუთებული.

მაგალითები

საწარმოში ან ორგანიზაციაში პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასების მაგალითად შეიძლება მოყვანილი იქნას შემდეგი შემთხვევები.

1. ადამიანური რესურსების განყოფილებას დაევალა თანამშრომლების ინტელექტუალური დონის, შრომისმოყვარეობის, კომუნიკაბელურობის, თვითგანვითარების სურვილის, სტრესის წინააღმდეგობისა და არაკონფლიქტურის თვალსაზრისით შეფასება. ეს თვისებები მნიშვნელოვანია ეფექტური და წარმატებული მუშაობისთვის. მახასიათებლების ასეთი დიდი ნაკრების სისტემატური შეფასებისთვის, არჩეულ იქნა რთული მეთოდები, მათ შორის ფსიქოლოგიური ტესტირება, კომპეტენციების ინტერვიუები, სავარჯიშოები კომუნიკაციის უნარებისთვის და 360 გრადუსიანი შეფასება.

2. სადისტრიბუციო კომპანიაში შეფასდა კლიენტებთან მომუშავე მენეჯერების პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებები. აუცილებელია შეფასდეს მიღწევებზე ორიენტაცია, ორგანიზაციული უნარები, ქარიზმა, აზრის სწორად გამოხატვის უნარი საზოგადოების წინაშე. ასეთი მახასიათებლების შეფასების ინსტრუმენტების ნაკრები შეირჩა შემდეგნაირად: თვითპრეზენტაცია, ბიზნეს საქმე, ფსიქოლოგიური ტესტირება.

3. მსხვილ სამრეწველო საწარმოში პერსონალის ლიდერული თვისებების შესაფასებლად, შეფასდა ყველაზე პერსპექტიული თანამშრომლები. ამისთვის მოწვეული იყო გარე საექსპერტო ორგანიზაცია, რომელმაც შესთავაზა შეფასების ინსტრუმენტების შემდეგი ნაკრები: გასაუბრება, ფსიქოლოგიური ტესტირება, წერილობითი ბიზნეს სავარჯიშოები, როლური თამაშები.

პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასების მეთოდების დახვეწა

იმისათვის, რომ საწარმოში ან ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასებაზე მუშაობა მუდმივად გაუმჯობესდეს და გახდეს უფრო ეფექტური, უნდა დაიცვან მთელი რიგი ფაქტორები:

• მენეჯმენტის ინტერესი;
• კომპეტენტური მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების შეფასებაში ჩართვა თანამშრომელთა მახასიათებლებისა და მათი პროფესიული საქმიანობის შესაფასებლად;
• პერსონალის შეფასების სისტემის მუშაობის დოკუმენტირება;
• პერსონალის შეფასების სისტემის ქცევისა და პრინციპების შესახებ თანამშრომლების რეგულარული ინფორმირება;
• შეფასების სისტემასა და შრომის მოტივაციის სისტემას შორის ძლიერი და გასაგები კავშირის დამყარება.

ყველა ზემოაღნიშნული პირობის დაცვა ქმნის აუცილებელ მინიმალურ საფუძველს თანამშრომლების შეფასების სისტემის წარმატებით განხორციელებისთვის, ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასების მეთოდის გასაუმჯობესებლად.

სისტემის მთავარი მოთხოვნა ეფექტურობაა. თუ კომპანიაში პერსონალის შეფასების შედეგებიდან გამომდინარე, არ მომხდარა ცვლილებები პერსონალის ცხრილში, ხელფასებში და თანამშრომლების პრემიებში, მაშინ შეფასების სისტემა აღიქმება, როგორც არასაჭირო რგოლი პერსონალის მენეჯმენტში.

ეფექტური სისტემა იქნება, როდესაც თანამშრომლებს, რომლებმაც მიიღეს მაღალი რეიტინგი შეფასების სისტემაში, უფრო მაღალი პრემიები ექნებათ მათთან შედარებით, ვინც მიიღეს დაბალი შედეგი. გარდა ამისა, წარმატებული თანამშრომლები შეიძლება გაიგზავნონ ტრენინგზე, მოწინავე ტრენინგზე, ჩაირიცხონ პერსონალის რეზერვში, დაჯილდოვდნენ ვაუჩერებით ან ღირებული პრიზებით.

გარდა იმისა, რომ პერსონალის შეფასების სისტემა ეფექტურია, უნდა იყოს პრაქტიკული (ადვილად გამოსაყენებელი პრაქტიკაში). მუდმივად გაუმჯობესებული შეფასების სისტემა საშუალებას იძლევა:

• ზუსტად განსაზღვროს თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობა;
• დროულად შექმნას კადრების რეზერვი;
• შექმენით კორპორატიული იდენტურობა და კორპორატიული მიზნებისა და მიზნების მკაფიო გაგება.

ორგანიზაციის პერსონალის და მათი მუშაობის შედეგების შეფასების სისტემისა და მეთოდების გასაუმჯობესებლად საჭიროა:

• საწარმოში პერსონალის სამსახურის როლის გაზრდა;
• შეფასების საქმიანობის კომპეტენტური მარეგულირებელი და სამართლებრივი მხარდაჭერა;
• მიღებულ საკადრო გადაწყვეტილებებზე პასუხისმგებლობის ინსტრუმენტების დანერგვა;
• პერსონალის დაქირავებისა და შერჩევის სისტემის შემუშავება;
• თანამშრომელთა პროფესიული მომზადების ხარისხის გაუმჯობესება.

აუცილებელია გამოირიცხოს ყველა ზედმეტად რთული მეთოდი და ტექნიკა, შევეცადოთ ჩამოვაყალიბოთ ყველაზე ობიექტური შეფასების ინდიკატორები, რომლებიც არ გამოიწვევს თანამშრომლების წინააღმდეგობას და უარყოფით დამოკიდებულებას.

პერსონალის შეფასების მეთოდები სამსახურში

პერსონალის დაქირავება ყოველთვის საპასუხისმგებლო გადაწყვეტილებაა, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს კომპანიის შემდგომ განვითარებაზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება ტოპ მენეჯმენტს. ამიტომ საწარმოს სჭირდება პერსონალის შერჩევის ობიექტური სისტემის შემუშავება, რომელიც საშუალებას მისცემს შეაფასოს პროფესიული მიღწევები და პიროვნული თვისებები.

ყველაზე ხშირად, პერსონალის მომსახურება დაქირავებისას იყენებს შემდეგ 3 მეთოდს.
1. ფსიქოლოგიური ტესტირება.
2. ინტერვიუ. მოიცავს სიტუაციურ ქცევით ინტერვიუს და კომპეტენციის შეფასებას.
3. შეფასების არავერბალური მეთოდები.

ვაკანსიაზე კანდიდატების შეფასების მეთოდები შეირჩევა კომპანიის საქმიანობის სფეროს, თავად ვაკანსიის მახასიათებლების მიხედვით. ისინი რადიკალურად განსხვავდებიან ოსტატისა და გაყიდვების მენეჯერის შერჩევის შემთხვევაში, ვინაიდან საჭიროებენ წარმატებული პროფესიული საქმიანობისთვის აუცილებელი სხვადასხვა პიროვნული თვისებების შეფასებას.

პერსონალის მართვის ეფექტურობის შეფასების მეთოდები

პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობის შეფასება არის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რამდენად ეფექტურად მუშაობს პერსონალის მომსახურება, რამდენად გამართლებულია პერსონალის საქმიანობის პროგრამის განხორციელებასთან დაკავშირებული ხარჯები, რამდენად წარმატებით შეუძლიათ თანამშრომლებს გააცნობიერონ თავიანთი პოტენციალი.

პერსონალის მართვის სისტემის მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები:

• შრომის პროდუქტიულობა;
• პერსონალის ხარჯები;
• პროდუქციის (მომსახურების) ხარისხი;
• ფსიქოლოგიური მდგომარეობა გუნდში;
• პერსონალის კმაყოფილების დონე;
• მართვის პროგრამების განხორციელების ეფექტურობა.

თანამშრომელთა მენეჯმენტის ეფექტურობის შეფასებისას გათვალისწინებულია მენეჯერული მუშაობის ორგანიზება, პერსონალის მართვის ხარისხი. ამისათვის გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:

• მათემატიკური და სტატისტიკური მოდელირება;
• პროფესიონალების გამოცდილებასა და ცოდნაზე დაყრდნობით;
• საინფორმაციო ნაკადების ანალიზზე დაყრდნობით;
• რთული მეთოდები.

პერსონალის მართვის ეფექტურობის შეფასება სისტემატურად ტარდება. ეს არის მიმდინარე და წინა შეფასების შედეგების შედარება, რაც შესაძლებელს გახდის დინამიკის გაანალიზებას, საწარმოს საკადრო პოლიტიკის გაუმჯობესებას ან გაუარესებას და დროული მაკორექტირებელი ზომების მიღებას.