თითოეულ ადამიანს, ინტუიციით ხელმძღვანელობით, შეუძლია განასხვავოს ვინმეს ლოიალური ქცევა საპირისპიროსაგან. ზოგადად, ეს ვიღაცის ან რაღაცისადმი ერთგულებაში გამოიხატება. თუ ვსაუბრობთ ორგანიზაციაში პერსონალის ერთგულებაზე, მაშინ აქ საუბარია კომპანიის, მენეჯმენტისა და კოლეგებისადმი ერთგულებაზე. ლოიალობის ნორმალური დონე მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომლები ცდილობენ შეესაბამებოდეს კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას, მიიღონ მისი პოლიტიკა და მზად არიან დაიცვან მენეჯმენტის მიერ განსაზღვრული პრინციპები საერთო მიზნების მისაღწევად.
თუმცა, საწარმოს მენეჯმენტს ყოველთვის არ შეუძლია მიაღწიოს საკუთარი პერსონალის ლოიალობის საჭირო დონეს, რაც უამრავ პრობლემას იწვევს. ეს სტატია დაგეხმარებათ გაიგოთ რა არის ეს, როგორ განვსაზღვროთ დონე და ასევე გეტყვით კომპანიის შიგნით პერსონალის ლოიალობის გაზრდის გზებზე.
რა არის ეს?
პერსონალის ლოიალობა არის თანამშრომლის ან თანამშრომლის პოზიტიური დამოკიდებულება მენეჯმენტის, ორგანიზაციის პოლიტიკისა და იმ გუნდის მიმართ, რომელშიც ის მუშაობს. პროფესიონალი HR მენეჯერები აღნიშნავენ, რომ საფუძველია კომპანიის თანამშრომლების სურვილი, ისარგებლონ მისგან და თავიდან აიცილონ ქმედებები, რომლებიც შეიძლება ზიანი მიაყენონ.
განსხვავებები სანდოობისგან
აღსანიშნავია, რომ ცნებები, როგორიცაა პერსონალის ერთგულება და სანდოობა, ხშირად ერთმანეთში აირია. მთლიანობა არის ორგანიზაციაში საყოველთაოდ მიღებული ნორმების დაცვა, სამუშაოს სათანადოდ შესრულება საერთო მიზნების მისაღწევად.
სანდო თანამშრომელს შეუძლია თავისი სამუშაო ეფექტურად შეასრულოს, მაგრამ ამავე დროს შეიძლება იყოს არალოიალური მენეჯმენტის, ორგანიზაციის კულტურისა და მისი პრინციპების მიმართ. ზოგადად, თანამშრომლის სანდოობა მიუთითებს მისი ქცევის ნორმატიულობის ხარისხზე კომპანიასთან მიმართებაში, ხოლო ლოიალობა არის კომპანიის ტოლერანტობისა და მიმღებლობის ხარისხი.
არსი
ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, პერსონალის ლოიალობა არის გარკვეული დამოკიდებულება, რომელიც ავითარებს თანამშრომლებს ერთგულებასა და სიამაყის გრძნობას კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობისთვის. უნდა გვახსოვდეს, რომ ასეთი თანამშრომელი მზად არის შეეგუოს ზოგიერთ მოთხოვნას და ღრმად მიიღოს სხვები. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პერსონალის ლოიალობა არის სწორი, მეგობრული ქცევა და პატივისცემით დამოკიდებულება მენეჯმენტისა და კოლეგების მიმართ.
სამუშაო გუნდებში ლოიალობის გაზრდა ყოველთვის იწვევს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლები იწყებენ ყველა შიდა და გარე რესურსებისა და რეზერვების მოძიებას საჭირო და ზოგჯერ მაქსიმალური შესრულების მისაღწევად. კომპანიის პერსონალის ერთგულება ხშირად ეხმარება კრიზისულ სიტუაციებში და საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს მუდმივად განვითარდნენ, გააუმჯობესონ თავიანთი ცოდნა და იპოვონ ინოვაციური გზები ნებისმიერი სამუშაო პრობლემის გადასაჭრელად.
საჭირო ატრიბუტები
ყველა კომპანია, რომელსაც სურს განვითარება და ფუნქციონირება გრძელვადიან პერსპექტივაში, ვალდებულია იზრუნოს სათანადო დონეზე და პერსონალის ლოიალობის განვითარებაზე. ეს განპირობებულია იმით, რომ ზოგადად ის არის მთავარი ფაქტორი პროფესიული მოტივაციის ფორმირებაში. მოტივირებული, ერთგული თანამშრომლები აფასებენ თავიანთ სამუშაოს და ისწრაფვიან განვითარებაში, ისინი ყველა საკითხს ძალიან სერიოზულად უყურებენ და მზად არიან ყველა ღონე გამოიყენონ იმ მიზნების მისაღწევად, რაც მათ უფროსებმა დაუსახეს.
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ლოიალობას აქვს თავისი სავალდებულო ატრიბუტები, კერძოდ:
- თანამშრომლის სიამაყის გრძნობა გუნდის ან კომპანიის ნაწილია;
- მენეჯმენტისა და კოლეგების მიმართ მეგობრული და პატივისცემის დაუფარავი, გულწრფელი დემონსტრირება;
- მზადყოფნა თავიდან აიცილოს საფრთხეები, რომლებიც შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს კომპანიაზე;
- კომპანიისა და გუნდის წარმატების გულწრფელი ზრუნვა;
- პატიოსნება კომპანიის, მენეჯმენტისა და კოლეგების მიმართ;
- საკუთარი მოვალეობების საუკეთესოდ შესრულების სურვილი;
- გარკვეულ სიტუაციებში კომპანიის გულისთვის მცირე მსხვერპლის გაღების მზაობა.
თუ თანამშრომელი ფლობს ამ ატრიბუტების უმეტესობას, მაშინ ამ შემთხვევაში შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ის აბსოლუტურად ლოიალურია კომპანიისა და მენეჯმენტის მიმართ.
გაჩენის ფაქტორები
პერსონალის ლოიალობის მართვის პროცესი წარმოუდგენელია იმის ცოდნის გარეშე, თუ რა ფაქტორებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს მის წარმოქმნაზე ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის. გამოვლენილია შემდეგი ფაქტორები:
- თანამშრომლის არსებული გამოცდილება (წინა საქმიანი ურთიერთობების მოდელი წინა სამუშაო ადგილზე);
- პირადი ფასეულობები;
- თანამშრომლისადმი სათანადო ყურადღების მიქცევა;
- სიამაყის გრძნობა.
ღირს უფრო დეტალურად ვისაუბროთ თითოეულ ფაქტორზე. არსებულ გამოცდილებაზე საუბრისას ისინი გულისხმობენ კომპანიის მიმართ ნდობის ხარისხს, რომელიც ადამიანს ჰქონდა წინა სამუშაო ადგილზე. იმის გასაგებად, თუ რამდენად რთული იქნება ადამიანში ერთგულების განცდის ჩანერგვა, ინტერვიუს დროს უნდა განვმარტოთ, რამდენად კარგად იყო იგი კოლეგებთან და ხელმძღვანელობასთან წინა სამუშაო ადგილზე, რა შეეფერებოდა მას და რა. აღაშფოთა ის, ასევე როგორი ურთიერთობა უნდა იყოს კოლეგებსა და ხელმძღვანელობას შორის. პასუხებიდან გამომდინარე შეგიძლიათ განსაზღვროთ, რამდენად მოერგება ადამიანი ლოიალობის არსებულ დონეს და რამდენად რთული იქნება მასში ამ გრძნობის ჩანერგვა.
პირადი ღირებულებების ჩამოყალიბება პირდაპირ კავშირშია არსებულ გამოცდილებასთან. ადამიანის რწმენის შეცვლა გარკვეული ფენომენების შესახებ უკიდურესად რთულია. თუ ადამიანი დარწმუნებულია, რომ პროფესიონალიზმი გავლენას არ ახდენს კარიერულ წინსვლაზე და მაღალანაზღაურებადი თანამდებობის მოპოვება მხოლოდ პირადი კავშირებით არის შესაძლებელი, მაშინ ძნელია მისგან საქციელის მოლოდინი, რომელიც საპირისპიროს მიანიშნებს.
პერსონალის ლოიალობის ფორმირების უაღრესად მნიშვნელოვანი ფაქტორია საწარმოს მიერ თითოეული თანამშრომლისადმი მიცემული ყურადღება. ამ გზით შეიძლება აღინიშნოს პიროვნების მნიშვნელობა კომპანიისთვის. შესაძლოა, ამ ფაქტორს ადამიანურიც შეიძლება ვუწოდოთ, რადგან ადამიანებთან მუშაობისას მნიშვნელოვანია ხაზგასმით აღვნიშნო, რომ ის არ არის მხოლოდ თანამშრომელი, არამედ ერთი მთლიანი მექანიზმის ნაწილი და რომ ის იმსახურებს კომპანიის ნდობას. აქ ძალზე მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ თითოეული ადამიანი ყურადღებას განსხვავებულად აფასებს, რადგან ერთისთვის საკმარისი იქნება არდადეგების მილოცვა, მეორესთვის კი არაფერი იქნება უკეთესი, ვიდრე ფინანსური წახალისება, მესამესთვის კი ინდივიდუალური სამუშაო გრაფიკის განსაზღვრა. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, უნდა გვახსოვდეს, რომ კომპანიის ყურადღება თანამშრომლებისადმი, ამავე დროს, უნდა იყოს ყოვლისმომცველი, ადეკვატური და არ დააზიანოს საერთო დისციპლინა.
შემდეგი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ლოიალობის ფორმირებაზე, არის სიამაყე კომპანიისა და გუნდის კუთვნილებით. როდესაც კომპანია მიაღწევს წარმატებას, თითოეული თანამშრომელი განიცდის გარკვეულ გრძნობებს და თუ სწორ დროს მიანიშნებთ თანამშრომლებს, რომ ეს თითოეული მათგანის დამსახურებაა, მაშინ შეგიძლიათ გაზარდოთ სიხარულის გრძნობა მიღწეული მიზნების გამო და თანამშრომლები იამაყოთ. გუნდის, საკუთარი თავის და მთლიანად კომპანიის შესახებ.
დონეები
რაც უფრო მაღალია პერსონალის ლოიალობის დონე, მით უფრო სანდოა თანამშრომელი კომპანიისთვის. გამოირჩევა შემდეგი დონეები:
- პირველი დონე, რომელიც შედგება გარე ატრიბუტებისაგან, რომლებიც მიუთითებს კომპანიის კუთვნილებაზე. ბრენდირებული ტანსაცმლის ტარება, ბრენდირებული საფერფლეების, ჭიქების ან საკანცელარიო ნივთების გამოყენება არის ის, სადაც ნებისმიერმა კომპანიამ უნდა დაიწყოს მუშაობა პერსონალის ლოიალობის გაზრდის მიზნით. ამ დონეზე რთულია საწარმოს სრულ ნდობაზე საუბარი, მაგრამ დიდია ალბათობა იმისა, რომ თანამშრომელმა თავი იგრძნოს მის ნაწილად.
- ქცევის დონეზე, რომელიც გულისხმობს წესების დაცვას და ნორმების დაცვას. ამ დონეზე ლოიალობა ვლინდება კომპანიაში საქმიანი მოვლენების განხილვის, მენეჯმენტის გუნდისთვის კოლექტიური მილოცვის ან ლანჩის დროს საჭმლის გაზიარების სახით.
- შესაძლებლობების დონეზე, იგი გამოიხატება თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობების შესაბამისად კომპანიის მოთხოვნებისადმი. სწორი თანამშრომელი, ყოველდღიური სამუშაოს შესრულებისას, იცავს იმ პრინციპებს, რასაც მისი პოზიცია მოითხოვს, რითაც იმეორებს მოსალოდნელ ქცევას. ლოიალობის ამ დონის ჩამოყალიბება უნდა მოხდეს პერსონალის შერჩევისა და აყვანის დროს, თითოეული კანდიდატის პიროვნული თვისებების გათვალისწინებით.
- რწმენის დონეზე ეს გამოიხატება კომპანიის პრინციპებისა და რწმენის სრული მიღებით. ეს დონე ერთ-ერთი უმაღლესია და მისი მიღწევა მენეჯმენტისთვის უაღრესად რთული ამოცანაა.
- იდენტურობის დონეზე არის უმაღლესი ხარისხი, რადგან აქ ყველა თანამშრომელს უნდა სჯეროდეს საკუთარი თავის, კომპანიის და მისი კოლეგების. ეს დონე გამოიხატება ყველა რწმენის სრულ მიღებაში, სამუშაოს საუკეთესოდ შესრულებაში და, რაც მთავარია, თანამშრომლები მზად არიან მუდმივად გააუმჯობესონ საკუთარი თავი კომპანიის იდეოლოგიასთან შესაბამისობაში.
პერსონალის ლოიალობის შეფასება
საწარმოში ლოიალობის შესწავლისას უნდა გვახსოვდეს, რომ კვლევა უნდა იყოს მეცნიერულად დასაბუთებული და აუცილებლად ყოვლისმომცველი. პერსონალის ლოიალობის დონის შეფასებისას უმჯობესია მიმართოთ არაპირდაპირ მეთოდებს.
სწავლის დროს აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ეს პირდაპირ კავშირშია კმაყოფილების განცდასთან, რაც შემდგომში მოტივაციასთან არის დაკავშირებული. ამიტომ, პირველ რიგში ეს მაჩვენებლები უნდა შეფასდეს. მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი ერთგული და წესიერია, თუ სამუშაო ადგილზე რაიმე დისკომფორტს განიცდის, ადრე თუ გვიან ის დატოვებს მას.
ისევე როგორც მოტივაცია, ლოიალობას აქვს ემოციური და რაციონალური კომპონენტები, სადაც პირველი მოიცავს იდეის რწმენას, გუნდთან და მენეჯმენტთან მიჯაჭვულობას, ხოლო მეორე მოიცავს სამუშაოს, პირობების, პროფესიული განვითარებისა და სოციალური პაკეტის ანაზღაურებას. ამიტომ, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ამ ინდიკატორების შესწავლა, რათა გავიგოთ, სად შეიძლება განიცადოს პერსონალმა დისკომფორტი. ამ მონაცემების ფლობით, ნებისმიერ მენეჯერს შეუძლია პრობლემის აღმოფხვრა და ამით გაზარდოს პერსონალის ლოიალობის დონე.
პერსონალის ლოიალობის განსაზღვრა
როგორც წესი, საწარმოში არსებული დონის დასადგენად, გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები, მაგრამ ყველაზე პოპულარული და ეფექტურია O. E. Koroleva და L. G. Pochebut მეთოდი.
მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლებს ეძლევათ ბარათები დადებითი განსჯით, სადაც მათ უნდა მიუთითონ თავიანთი თანხმობა ან უთანხმოება მათთან, პასუხების გრადაციის გამოყენებით, გამოხატული რიცხვითი დიაპაზონში 1-დან (არ ვეთანხმები) 11-მდე (სრულიად ვეთანხმები). ძალზე მნიშვნელოვანია, რომ ამ მეთოდოლოგიაში შემოთავაზებული 36 კითხვიდან მხოლოდ 18 არის შეფასებული.
ლოიალობის განვითარების პროგრამები
დონის განსაზღვრის შემდეგ, მნიშვნელოვანია ვუპასუხოთ კითხვებს, აკმაყოფილებს თუ არა ის დღეს კომპანიას საკმარისად, ღირს თუ არა მისი ამაღლება და თუ ასეა, როგორ გავაკეთოთ ეს.
ორგანიზაციის უმეტესობისთვის პირველი ორი დონე საკმარისია, რადგან აზრი არ აქვს ლოიალობის გაზრდას იმ თანამშრომლებს შორის, რომელთა საქმიანობა მკაცრად რეგულირდება და ყველა პროცესი კონტროლდება. ამ შემთხვევაში, თუნდაც ნულოვანი ლოიალობის შემთხვევაში, კომპანია არ დაზარალდება. მაგრამ თუ ვსაუბრობთ საშუალო და მაღალ მენეჯერებზე, მაშინ გასათვალისწინებელია, რომ მათ უნდა ჰქონდეთ მაღალი დონის ვალდებულება და რწმენა კომპანიის მიმართ.
თითოეული კომპანია დამოუკიდებლად ირჩევს ლოიალობის გაზრდის გზებს თავისი შესაძლებლობებიდან გამომდინარე. თუმცა, იმისათვის, რომ ველოდოთ დონის ზრდას, მნიშვნელოვანია შემდეგი სამი კომპონენტის დაკმაყოფილება:
- ზემდგომების მიმართ ნდობის დონის ამაღლება;
- გაზარდოს სამუშაო კმაყოფილება;
- საწარმოს შიგნით სამართლიანი ურთიერთობების დამყარება.
ლოიალობის გაზრდის ძირითადი პირობები
ერთგულების გაზრდა რთული მოვლენაა, ამიტომ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს განსაკუთრებული მომენტები და პირობები. ამ პროცესში თქვენ უნდა გახსოვდეთ შემდეგი პირობები:
- კომპანიის ყველა მენეჯერი უნდა იყოს დაინტერესებული დაწინაურებით.
- ლოიალობის გაზრდა მხოლოდ იმ შემთხვევაშია მომგებიანი, თუ კომპანია მოწოდებულია თანამშრომლებთან გრძელვადიანი შრომითი ურთიერთობებისთვის.
- მფლობელი მზად უნდა იყოს დამატებითი მატერიალური ხარჯებისთვის.
- პირს, რომელიც პასუხისმგებელია ლოიალობის გაზრდაზე, უნდა გააჩნდეს უფლებამოსილება, რომელიც საშუალებას მისცემს მას კოორდინაცია გაუწიოს და მართოს ეს პროცესი.
უმჯობესია ეს პასუხისმგებლობა დაეკისროთ პერსონალის განყოფილების უფროსს ან პირველ მოადგილეებს. ამ გზით ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი პირობა დაკმაყოფილდება.
გავლენა პერსონალის ბრუნვაზე
თუ კომპანიამ განსაზღვრა გრძელვადიანი მუშაობის კურსი, მაშინ ლოიალობის გაზრდა ერთ-ერთი პირველი აქტივობაა, რომელიც მან უნდა განახორციელოს. ამიტომ, ყველა დონის მენეჯერებმა უნდა დაიმახსოვრონ ეს ფაქტორი და შეეცადონ თავიდან აიცილონ ლოიალობის დონის შეგნებული შემცირება.
უკმაყოფილო, უმოტივაციო და არალოიალური თანამშრომლები პირველივე შესაძლებლობისთანავე ტოვებენ სამუშაო ადგილს, იპოვიან მათთვის უფრო შესაფერისს, რაც გარკვეულ ზარალს მოუტანს კომპანიას (დროებითი, ფინანსური). და პირიქით, თანამშრომლები, რომლებსაც კარგი დამოკიდებულება აქვთ მენეჯმენტის, გუნდისა და კომპანიის მიმართ, უბრალოდ არ დატოვებენ მას.
დასკვნა
შეჯამებისთვის, აღსანიშნავია, რომ პერსონალის ერთგულება არის ნებისმიერი კომპანიის წარმატების გასაღები. ამიტომ, ძალზე მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ამ საკითხზე სათანადო ყურადღების მიქცევით, თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ მაღალპროფესიონალური გუნდი, რომელსაც შეუძლია მოაგვაროს ნებისმიერი პრობლემა და მიაღწიოს საჭირო მიზნებს თქვენი კომპანიის საკეთილდღეოდ.
ჩვენს ცინიკურ ხანაში გაბატონებულია აზრი, რომ კომპანიის ინტერესების უპირობო ერთგულება წარსულის ნაშთია. თანამშრომლები მხოლოდ საკუთარ ინტერესებზე ზრუნავენ და დამსაქმებლის ერთგულები არიან მხოლოდ მაშინ, როცა ეს მათთვის სარგებელს მოაქვს. მენეჯერებს ესმით, რომ ერთ ადგილზე ჯდომით წარმატების მიღწევა შეუძლებელია. აქვთ თუ არა დამსაქმებლებს პერსონალის ლოიალობის მოპოვების შანსი?
პერსონალის ლოიალობა ნებისმიერი კომპანიის ბიზნესის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია. რა თქმა უნდა, შეიძლება ითქვას, რომ კომპანიას არ აინტერესებს როგორ ექცევიან მას თანამშრომლები, სანამ ისინი აკეთებენ სამუშაოს და არავინ არის შეუცვლელი, მაგრამ ძნელია უარყო ფაქტები: ერთგულება ზრდის მუშაობის ეფექტურობას და გადაარჩენს დამსაქმებელს. მნიშვნელოვანი ფული, ყოველ შემთხვევაში ახალი პერსონალის დაქირავებაზე. და ბაზარზე არსებული კომპანიების აბსოლუტურ უმრავლესობას ეს ნათლად ესმის და თავის თანამშრომლებს სთავაზობს პროგრამების სხვადასხვა ვარიანტს ლოიალობის ჩამოყალიბებისა და შენარჩუნებისთვის.
მაგრამ იმავდროულად, ბოლოდროინდელი კვლევები (MASMI Research Group, Gallup) აჩვენებს, რომ მისი დონე ძალიან დაბალია და, უფრო მეტიც, თანდათან მცირდება. 2009 წელს რუსეთში დასაქმებულთა 15%-მა გამოაცხადა თავისი არალოიალობა კომპანიის მიმართ, 2010 წელს კი ეს მაჩვენებელი 2%-ით გაიზარდა. რა თქმა უნდა, შეიძლება ჩანდეს, რომ ეს რიცხვები არ არის დიდი, მაგრამ თუ ეს არის ღია და გამოცხადებული არალოიალობის პროცენტი, რა პროცენტია ფარული? Gallop-ის კვლევამ აჩვენა, რომ დასაქმებულთა მხოლოდ 13% არის მაღალი მოტივირებული და ჩართული სამსახურში; ხოლო 67% მუშაობს უბრალოდ „როგორც დადგენილია“; ხოლო 20%-მა უკვე დატოვა სამსახური საერთოდ. ანუ კომპანიის და საკუთარი პასუხისმგებლობის მიმართ გულგრილი თანამშრომლების პროცენტული მაჩვენებელი კატასტროფულად დიდია. და არ შეიძლება ითქვას, რომ დამსაქმებლები უგულებელყოფენ პერსონალის მოტივაციისა და ლოიალობის პროგრამებს, პირიქით, ბოლო წლებში ამ ასპექტს გაზრდილი ყურადღება ექცევა და კომპანიისადმი ლოიალობის საშუალო ხანგრძლივობა მხოლოდ სამი წელია. Რატომ ხდება ეს? იქნებ ეს თანამშრომლების შეცვლილ პირობებსა და მსოფლმხედველობას უკავშირდება?
მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიას შეუძლია გავლენა მოახდინოს თანამშრომელთა ლოიალობის დონეზე საკმაოდ ფართო დიაპაზონში, ის ყოველთვის დაფუძნებული იქნება კონკრეტული ადამიანის ან იმავე პირობებში ჩამოყალიბებული მთელი თაობის პიროვნულ თვისებებზე. თუ სუბიექტში თავდაპირველად დაქვეითებულია „დამსაქმებლისადმი ერთგულების“ კონცეფციის მნიშვნელობა, მაშინ არცერთი პროგრამა არ აიძულებს მას დამსაქმებელთან დიდხანს დარჩეს. დღეს კი სწორედ ადამიანთა ის თაობა (თაობა Y) არის აქტიური კადრების ბაზარზე, რომლებსაც აქვთ პირველ რიგში პირადი, ეგოისტური მიზნები, რომლებიც ჯერ საკუთარ კარგზე ფიქრობენ, შემდეგ კი ყველა სხვაზე. აქედან გამომდინარეობს, რომ ისინი კომპანიისადმი ლოიალურები იქნებიან მხოლოდ მაშინ, როცა ეს მათ სარგებელს მოუტანს, სანამ პირადად მათ მოაქვს დივიდენდები. უფროსი თაობა (40 წლის და ზემოთ) ბევრად უფრო ლოიალურია დამსაქმებლების მიმართ და ამას მარტივი ახსნა აქვს. ის აღიზარდა იმ ეპოქაში, როცა ზოგადი ღირებულებები პირადზე მაღლა დგას, როცა სახელმწიფომ და საზოგადოებამ ადამიანში ჩაუნერგა, რომ საკუთარ თავზე ბოლომდე უნდა იფიქრო და საქმისადმი ერთგულება ყველაფერზე მეტად. ეს იდეოლოგია იზიარებდნენ მშობლებს და ჩაუნერგეს შვილებს, რომლებმაც ეს ღირებულებითი სისტემა ფაქტიურად დედის რძით შთანთქა. დიახ, 90-იანებმა და პერესტროიკამ, რა თქმა უნდა, შეარყია ნდობა ამ მიდგომის სისწორეში, მაგრამ მათ მთლიანად არ აღმოფხვრა იგი, ამიტომ ძველი თაობა დღეს, მათი მენტალიტეტის თავისებურებების გამო, ავლენს დამსაქმებლისადმი ლოიალობის უფრო მაღალ დონეს. მისი ფორმირებისა და შენარჩუნების დაბალი ხარჯები. გარდა ამისა, X თაობის სპეციალისტებს ასაკიდან გამომდინარე ნაკლები მოთხოვნა აქვთ ბაზარზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ ისინი უფრო მეტად არიან მიჯაჭვულნი სამუშაო ადგილთან და მეტად აფასებენ მას. ახალგაზრდა თაობა სულ სხვა საზოგადოებაში, სულ სხვა ღირებულებებით გაიზარდა. ჯერ ერთი, მათთვის პირადი სარგებელი მოდის და მეორეც, აზრი, რომ მუშაობა თავისთავად არ არის მათთვის ღირებულება, არა, მათთვის მნიშვნელოვანია მისი შედეგი - ფული და კარიერა, მაგრამ მათ არ სურთ მუშაობა - შემდეგ აჩვენებენ. . მათთვის იდეალურია არაფრის კეთება, მაგრამ კარგი თანამდებობა და ხელფასი. ზუსტად იგივე ღირებულებები დომინირებს დღეს მთელ საზოგადოებაში: ფული წყვეტს ყველაფერს. თუ თქვენ გაქვთ ფული ან ძალა (და ისინი ყველაზე ხშირად მიდიან ხელჩართული), ეს ნიშნავს, რომ თქვენ ხართ დამოუკიდებელი და წარმატებული, თქვენ ხართ გამარჯვებული. Y თაობა ამ საზოგადოების პროდუქტია, მისი წარმომადგენლები ცხოვრობენ მისი კანონებით და იზიარებენ მის ღირებულებებს, მათ სხვა არ ჰყავთ. და მათი სამუშაო დამოკიდებულებები სრულად შეესაბამება იმავე ღირებულებებს: უფრო მაღალი და მეტი. ახალგაზრდა თაობა დარწმუნებულია, რომ თქვენ არ გააკეთებთ კარიერას ამ კომპანიაში ყოფნით; თქვენ შეგიძლიათ მიაღწიოთ იმას, რაც გსურთ, ბევრად უფრო სწრაფად, თუ შეცვლით დამსაქმებელს ყოველ სამ წელიწადში ერთხელ. რა სახის ერთგულებაზეა აქ საუბარი? ეს არის მომხმარებლის პოზიცია, საბაზრო ურთიერთობები მისი სუფთა სახით: სანამ კომპანია მომცემს ამას, მე კარგად ვიმუშავებ და არ ვეძებ სხვა ვარიანტებს ჩემთვის. წარუმატებლად ითვლება ის თანატოლები, რომლებიც ხასიათისა თუ აღზრდის გამო ვერ ახერხებენ ზემოაღნიშნული დამოკიდებულებების გაზიარებას ან პრაქტიკაში განხორციელებას. კომპანიის, გუნდის ან თავად სამუშაოს სიყვარულით მუშაობა აღარ არის მოდაში; ეს წარსულის რელიკვიაა. და გაზრდის სურვილი, თუნდაც დიდი დრო დასჭირდეს, ერთ და ერთადერთ საყვარელ კომპანიაში, იწვევს დაბნეულობას და გვერდულ მზერას.
ნამდვილად ღირს თუ არა კომპანიებისთვის ძალისხმევის, დროისა და ფულის დახარჯვა ასეთი თანამშრომლების მოტივაციისა და ლოიალობის გაზრდაზე? ეს ნამდვილად ღირს - სხვები მაინც არ არიან, რაც ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა ისწავლოთ კომპეტენტურად იმუშაოთ იმაზე, რაც გაქვთ. უფრო მეტიც, შესაძლებელია ახალგაზრდა მუშაკების შენარჩუნება და დაინტერესება, საკითხავია როგორ?
დღევანდელი მენეჯერების აბსოლუტური უმრავლესობის ღირებულებებიდან გამომდინარე, კარიერა და ხელფასი პირველ ადგილზეა. ანაზღაურებით ყველაფერი ნათელია: თუ მისი დონე დაბალია, ვიდრე ბაზრის დონე ან ნაკლებია, ვიდრე, დასაქმებულის აზრით, ობიექტური მიზეზების გამო უნდა მიიღოს, მაშინ მისი ლოიალობა სწრაფად გაქრება. მაგრამ მთავარი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს თანამშრომლების ერთგულებაზე დღეს არის კარიერის განვითარების შესაძლებლობები. თუ მენეჯერი თანამშრომელი ხედავს ზრდის პერსპექტივებს და შედარებით სწრაფ ზრდას მოცემული დამსაქმებლისთვის, ის ინვესტიციას განახორციელებს სამუშაოში და არ მოიხედავს გარშემო, რათა მოიძიოს უშუალო სარგებლობა. მაგრამ მხოლოდ ეს არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ ერთგული თანამშრომელი დაინტერესდეს თქვენს კომპანიაში მუშაობით. ეს ყველაფერი ჩვენს კონკურენტებსაც აქვთ. კიდევ რა შეგიძლიათ შემოგთავაზოთ?
სტანდარტული ინსტრუმენტები - სხვადასხვა სადაზღვევო პროგრამა, შეღავათები და პრემიები - ცუდად მუშაობს; თითქმის ყველა სერიოზულ კომპანიას აქვს ეს და ამიტომ კანდიდატების მიერ აღიქმება, როგორც მოცემულობა. მაგრამ სოციალური პაკეტის არარსებობა ან შემცირება იმავე მიზეზით, რა თქმა უნდა, გამოიწვევს ლოიალობის დონის დაცემას. თუ ვსაუბრობთ ლოიალობის გაზრდის დამატებით საშუალებებზე, მაშინ დღეს არამატერიალური ასპექტები პრიმიტიულია. Y თაობას არ სურს დამსაქმებლებთან, მათ მოთხოვნილებებთან და მიზნებთან ადაპტაცია, მათ სურთ მათზე მორგება. ის აფასებს საკუთარ კომფორტს, ამიტომ მოქნილ სამუშაო გრაფიკს და სახლიდან მუშაობის უნარს, რაც ადამიანებს საშუალებას აძლევს დააკავშირონ პირადი მისწრაფებები სამუშაოსთან, გაზარდონ ჩართულობის დონე, როგორც IBM-ის მიერ გამოქვეყნებული ბოლო მონაცემები აჩვენებს. მკაცრი ჩაცმულობის კოდის არარსებობა და კომპანიის შიგნით კომუნიკაციის გადაჭარბებული ფორმალიზაცია ასევე გაზრდის თანამშრომელთა ლოიალობის დონეს. უფრო მეტიც, ასეთი რამ შეიძლება გადაწონის კონკურენტების მიერ შეთავაზებულ ხელფასის გარკვეულ ზრდას. და ისეთ საკითხებს, როგორიცაა თანამშრომლის ღირსებებისა და ღირებულებების აღიარება, პირველ ადგილს იკავებს თავად თანამშრომლები არამატერიალური წახალისების რეიტინგში.
მრავალი მიზეზის გამო, დღეს დამსაქმებლებს უჭირთ თანამშრომლების უპირობო ლოიალობის იმედი, მაგრამ შეგიძლიათ სცადოთ და მაინც მიაღწიოთ თქვენს მიზანს. მთავარია იცოდე ვისთან გაქვს საქმე და არ დაიზარო არასტანდარტული სქემების გამოყენება.
ისეთი ხარისხის მოხსენიება, როგორიცაა ლოიალობა, არ გვხვდება ყველა რეზიუმეში. თუმცა, დამსაქმებლები ასე აფასებენ ზუსტად ამ ქონებას და HR სპეციალისტები ამას აქცევენ ყურადღებას კანდიდატთან პირადად შეხვედრისას. შეიძლება ითქვას, რომ ლოიალობა არის „საკანდიდატო მინიმუმის“ ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი, ანუ უნარების, შესაძლებლობებისა და თვისებების მინიმალური ნაკრები, რომელიც აპლიკანტს სჭირდება წარმატებული დასაქმებისთვის.
ერთგულებაარპლატა?
ყოველწლიურად მილიონობით ინტერვიუ ტარდება მთელ მსოფლიოში. სპეციალისტების დიდ რაოდენობას სურს მოიპოვოს ფინანსური სტაბილურობა, პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა (ერთბაშად ან ცალ-ცალკე) თავისი დროის, პროფესიული უნარებისა და საიმედოობის სანაცვლოდ. ამავდროულად, ბევრი კომპანია ცდილობს დაიქირაოს ერთგული სპეციალისტები. თუმცა, ხშირად ხდება, რომ კომპანიები და კანდიდატები ერთმანეთს გვერდს უვლიან. HR სპეციალისტები იძულებულნი არიან უარი თქვან კანდიდატებზე, ხოლო სამუშაოს მაძიებლები იძულებულნი არიან უარი თქვან შეთავაზებებზე. და ასეთი შეუსაბამობების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზეზი არის კანდიდატების ლოიალობის ნაკლებობა. რა იმალება ამ სიტყვის მიღმა?
რას იძლევა ერთგულება?
ზოგიერთ პროფესიულ დარგში სამუშაო ადგილების დეფიციტის პირობებში, კომპანიებმა გააცნობიერეს, რომ მათ შეუძლიათ იყვნენ შერჩევითი, დრო დაუთმონ გადაწყვეტილებებს, ყურადღებით შეამოწმონ კანდიდატები და ამავდროულად მეტი ყურადღება მიაქციონ იმ მიზნებს, რომლებსაც სპეციალისტი აყენებს საკუთარ თავს. , მისი მზადყოფნა იმუშაოს გარკვეულ თანამდებობაზე ამ კონკრეტულ ორგანიზაციაში. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა თავმოყვარე კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თანამშრომლების დაქირავება, არამედ მის რიგებში სპეციალისტების მოწვევა, რომლებიც თავიანთ ადგილზე იქნებიან და არ გაიქცევიან კონკურენტებისგან პირველი შეთავაზებით.
ელენა ტაფინცევა, კომპანიის ადამიანური რესურსების დირექტორის მოადგილე სელვინი ”თანამშრომლების ლოიალობა, უპირველეს ყოვლისა, არის დამოკიდებულება კომპანიის მიმართ, გულწრფელი მიღება ურთიერთქმედებისა და ურთიერთობების ყველა დადგენილი და გამოუთქმელი წესისა და ურთიერთობების, რომლებიც განვითარდა კომპანიაში, ისევე როგორც დამოკიდებულება კომპანიაში მუშაობის მიმართ არა მხოლოდ როგორც შესაძლებლობა. შემოსავლის წყაროს უზრუნველსაყოფად. ერთგული თანამშრომელი არ არის წმინდა საქმიან ურთიერთობაში, მაგრამ ასევე ამჟღავნებს მასზე მიჯაჭვულობის გრძნობას, რომელიც ეფუძნება კომპანიის დამფუძნებლების პატივისცემას, ბიზნესის სტილისადმი თანაგრძნობას და, შედეგად, ირიბად ხდება კომპანიის მიმართ ლოიალური და აკავშირებს მის მიმართ. მომავალი მასთან ერთად.
ეს გრძნობა ჩნდება მაშინ, როდესაც კომპანია გვთავაზობს უფრო მეტს, ვიდრე უბრალოდ საქმიანი ურთიერთობა. აქ ყველაფერი მიზნად ისახავს გრძნობების შექმნას ამ ურთიერთობაში“.
ლოიალურ თანამშრომელს ექნება რაციონალური მიდგომა საკუთარ საჭიროებებთან და იმ შესაძლებლობებთან, რომლებიც დამსაქმებელს შეუძლია, გაგებით მოეკიდება კომპანიის სირთულეებს და მზად იქნება საერთო საქმეში ინვესტირება მოახდინოს და არა მხოლოდ 9-დან 18 წლამდე აჩვენოს, რომ ის. ასრულებს თავის მოვალეობას. იდეალურ შემთხვევაში, ასეთი სპეციალისტისთვის საკუთარი წარმატება განუყოფლად იქნება დაკავშირებული კომპანიის წარმატებასთან. და კიდევ ერთი ძალიან მნიშვნელოვანი წერტილი დამსაქმებლის ერთგულების იდეაში: ერთგული თანამშრომელი არ უნდადააყენოს მატერიალური საკითხი დამსაქმებელთან ურთიერთობის ცენტრში, რადგან მისი მნიშვნელობის გაცნობიერება საერთო წარმატების მიღწევაში და გუნდში კარგი ურთიერთობები მისთვის არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე კომპენსაციის ოდენობა.
ვინ და როგორ აფასებს კანდიდატის სანდოობას?
ლოიალობის შეფასება პირველ რიგში ეკისრება HR სპეციალისტებს. ადამიანური რესურსების მენეჯერების ამოცანაა მოაცილონ არასაკმარისად მოტივირებული თანამშრომლები, რათა არ დაკარგონ მართვის დრო მათზე. და ამისათვის თქვენ არც კი გჭირდებათ რაიმე სპეციალური ტექნიკის ან ხრიკის გამოყენება.
„შესაძლებელია პროგნოზირება, იქნება თუ არა კანდიდატი კომპანიის მიმართ ლოიალური მომავალში და ეს უნდა გაკეთდეს გაცნობის ეტაპზე და სანამ თანამშრომელი თქვენს კომპანიაში სამუშაოს დაიკავებს. ამბობს ელენა ტაფინცევა. – თავად რეზიუმე, რომელიც მიუთითებს კომპანიებში მუშაობის პერიოდებზე, ასევე გადასვლის მოტივებზე, ბევრის თქმა შეუძლია. ინტერვიუზე „მოტივაციის“ ბლოკის კითხვებს შეეძლებათ გითხრათ, თუ როგორ აფასებს ის სამუშაოს წინა კომპანიაში, რა უბიძგებს ადამიანს ახალი სამუშაოს ძიებისას და ასევე რა არის ადამიანის ნამდვილი ღირებულებები ცხოვრებაში. ვფიქრობ, არ უნდა უგულებელვყოთ ემოციური კომპონენტი. შეგრძნებების დონეზე გამოცდილ რეკრუტერს შეუძლია იგრძნოს „თავისი პიროვნება“ თუ არა, მაშინაც კი, თუ პირის პროფესიული კომპეტენციები სრულად აკმაყოფილებს მოთხოვნებს. ეს იქნება თქვენი მინიშნება, რომ განასხვავოთ კანდიდატის ჯანსაღი ინტერესი კომპანიის მიმართ, რომელსაც აქვს კარგი იმიჯი ხანგრძლივი, ნაყოფიერი და ორმხრივად მომგებიანი ურთიერთობებისთვის კონკურენტული ხელფასისა და მიმზიდველი სოციალური პაკეტის სახით „ნაღების მოცილების“ სურვილიდან და ეს. ერთადერთი მოტივია ასეთი თანამშრომლისთვის თქვენს კომპანიაში იმუშაოს.” .
რა თქმა უნდა, ბევრი განმცხადებელი გახდა საკმარისად განათლებული, რომ მოიფიქრონ რაიმე დამაჯერებელი „ლეგენდა“, თუ ყველაფერი შეუფერხებლად არ მიდის მათ გამოცდილებაში. და ასევე გაიმეორეთ თქვენი მეტყველება, რათა თავიდან აიცილოთ უარყოფითი კონოტაციები და აღწეროთ თქვენი გადასვლები ნეიტრალურ სტილში. ასეთი სპეციალისტები HR მენეჯერებს წინასწარ დამახსოვრებულ ფრაზებს აძლევენ. მაგრამ ძალიან ცოტა ადამიანი ახერხებს იმ როლის შესრულებას, რომ დაიჯეროს საკუთარი ფანტაზია.
დამსაქმებლები ხშირად აღნიშნავენ " ბზინვარება თვალებში”, რასაც ისინი ელიან განმცხადებლებისგან, ანუ კანდიდატის ინტერესს სამუშაოს მიმართ, მის მოტივაციას წარმატებული მუშაობისთვის, განვითარებისთვის, რაც სარგებელს მოუტანს როგორც კომპანიას, ასევე პირადად მას. რა თქმა უნდა, ყველა კონკრეტული დამსაქმებელი ოცნებობს პოტენციურ თანამშრომელში ასეთი ინტერესის ხილვაზე. თუმცა, ზოგიერთი კანდიდატი, რომელიც არც თუ ისე პრეტენზიულია ძიებებში, მზად არის ყველაფერი უთხრას დამსაქმებელს, რათა არ დაჯდეს სახლში, არამედ მიიღონ პირველი სამუშაო, რაც მათ გამოუვათ. დასახლების შემდეგ ისინი, ზედმეტი დაძაბვის გარეშე, იღებენ გარანტირებულ ხელფასს და აქტიურად ათვალიერებენ ირგვლივ. ეს განსაკუთრებით ეხება ეგრეთ წოდებულ ჯემპერებს, რომლებიც ხშირად იცვლიან სამუშაოს.
ასეთი თანამშრომლების დაქირავება დამსაქმებლისთვის დროის ფუჭად კარგვა იქნება. ამიტომ, გამოცდილი HR სპეციალისტებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია განასხვავონ ნამდვილი „ბრჭყვიალა თვალში“ ფულადი ინტერესისგან ან „მყუდრო ადგილას“ დასახლების სურვილისგან, რათა არ მოხდეს „ზედმეტად სტრესი“.
ლოიალობა არსებობს როგორც თვისება არა თავისთავად, არამედ მნიშვნელოვანია ამ კონკრეტული კომპანიისთვის. სწორედ კანდიდატის შეუსაბამობა ამ კონკრეტული კომპანიის მოთხოვნებთან, მისი უხალისობა ან მისი წესების შეუძლებლობა ხდება უარის თქმის მიზეზი იმ შემთხვევებში, როდესაც კანდიდატის პროფესიული თვისებები სრულად აკმაყოფილებს ვაკანსიის მოთხოვნებს. ასეთმა ადამიანმა ხომ შეიძლება კარგად არ იმუშაოს მენეჯერთან, არ შეუერთდეს გუნდს, რაც დისკომფორტს გაუჩენს როგორც მის კოლეგებს, ასევე საკუთარ თავს. თუმცა, ერთი და იგივე კანდიდატი შეიძლება უფრო ადვილად იყოს მიღებული სხვა კომპანიის მიერ, რომელსაც აქვს განსხვავებული კორპორატიული კულტურა და ღირებულებები.
რას ფიქრობენ სამუშაოს მაძიებლები?
ლოიალობა, როგორც ეს კანდიდატებს ესმით, გარკვეულწილად განსხვავდება დამსაქმებლების მიერ მისი გაგებისგან. ბევრი თანამშრომელი მზად არის კეთილსინდისიერად და პატიოსნად იმუშაოს ორგანიზაციაში, დახარჯოს თავისი ძალა და კრეატიულობა კომპანიის გეგმების განსახორციელებლად და ერთგული იყოს კორპორატიული იდეოლოგიისთვის, მაგრამ მხოლოდ კომპანიის გონივრული შემოსავლით. უფრო მეტიც, ეს „გონივრული ანაზღაურება“ განსხვავებულია თითოეული ადამიანისთვის. ზოგიერთისთვის საკმარისია, რომ კომპანია შეასრულოს მიღწეული მატერიალური შეთანხმებები და დროულად გადაიხადოს ხელფასები. ამავდროულად, თანამშრომლებს შეიძლება სურდეთ იმუშაონ ზეგანაკვეთურად, ამისთვის დამატებითი ანაზღაურების მოთხოვნის გარეშე, არ წავიდნენ შვებულებაში წლების განმავლობაში და არ მიიღონ მნიშვნელოვანი დაწინაურება. მაგრამ მოდით ვიყოთ გულახდილები: ასეთი პაციენტის თანამშრომლების რიცხვი სწრაფად მცირდება და იმ ქმედებების ჩამონათვალი, რომელიც კომპანიამ უნდა შეასრულოს იმისათვის, რომ მისი პერსონალი იყოს მისი ერთგული, გრძელდება. აქ არის მოთხოვნების მაგალითები: კარიერული წინსვლა, კომპანიის ხარჯზე სწავლის შესაძლებლობა, ნებაყოფლობითი ჯანმრთელობის დაზღვევის გადახდა, დამატებითი შვებულების უზრუნველყოფა... თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი სია. თუ კომპანია აკმაყოფილებს მოთხოვნებს, მაშინ თანამშრომელი მუშაობს კეთილსინდისიერად. თუ კომპანია არღვევს ვალდებულებებს, შეიძლება გაქრეს მის მიმართ ლოიალობა და არ შეიძლება ითქვას, რომ ეს არ არის გამართლებული, რადგან არავის უყვარს ხელფასის ნახევარზე მუშაობა ან/და ექვს თვეში ერთხელ შრომით ნაშოვნი ფულის მიღება.
ელენა ტაფინცევა: „თითოეული კომპანია თავის თანამშრომლებს შორის ლოიალობის პროგრამების განხორციელებისადმი ინდივიდუალურ მიდგომას იჩენს. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს კონცეფცია მჭიდროდ არის გადახლართული კომპანიის კორპორატიულ კულტურასთან. ნებისმიერ შემთხვევაში, ადამიანზე ამა თუ იმ ხარისხით ზრუნვა საერთო თემაა. კომპანიები, რომლებიც ვერ ახერხებენ თანამშრომლების ლოიალობის ჩამოყალიბებას, საკუთარ თავს უფრო დიდ საფრთხეში აყენებენ. ყოველივე ამის შემდეგ, არალოიალური თანამშრომელი არ გრძნობს რაიმე განსაკუთრებულ მიჯაჭვულობას კომპანიის მიმართ და ტოვებს კომპანიას ბევრად უფრო სწრაფად და მარტივად, ზედმეტი სინანულისა და სინანულის გარეშე.
ლოიალობის ფორმირების სფეროები შეიძლება დაიყოს ორად: მატერიალური სარგებელი და თანამშრომლების შესაძლებლობები.
პირველ შემთხვევაში, თანამშრომელი გრძნობს, რომ მას აქვს სტაბილური ხელფასი, საკომპენსაციო პაკეტების ხელმისაწვდომობა, ჯანმრთელობის დაზღვევა, ფიტნესის გადახდა და სხვა. მაგრამ თუ არ არსებობს ლოიალობის ფორმირების მეორე კომპონენტი, მაშინ ეს იმუშავებს მანამ, სანამ არ მიიღება უფრო მაღალი შეთავაზება შრომის ბაზრიდან. მეორე ნიუანსი ზოგჯერ უფრო მეტად ინარჩუნებს თანამშრომელს - ეს არის შესაძლებლობები. ეს შეიძლება მოიცავდეს ყველაფერს, რაც გსურთ: ფუნქციონალიდან, რომელიც ბევრად უფრო საინტერესოა, ვიდრე სხვა კომპანიებში, უფრო ფართო უფლებამოსილებები ამ თანამდებობაზე, უშუალო მენეჯერის კომპეტენცია, კომპანიის ყველა საკითხზე გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარე, სხვადასხვა პროექტებში მონაწილეობა, შესაძლებლობები. კომპანიის ხარჯზე სწავლა, კარიერული ზრდის რეალური შესაძლებლობები და ბიზნესში წილის მიწოდება.
იდეალურ შემთხვევაში, აუცილებელია ბალანსის შენარჩუნება და ამ ორი სფეროს კომპლექსის უზრუნველყოფა თანამშრომლების ლოიალობის ასამაღლებლად, როგორც ეს ამჟამად ხდება ჩვენს კომპანიაში.
რატომ არის ეს საერთოდ საჭირო? $3,5 ათასიდან. კომპანიას შეუძლია დაზოგოს $50 ათასამდე თანამშრომელთა ლოიალობის დონის გაზრდით. ეს არის ხარჯების დიაპაზონი, რომ ბიზნესმა გაათავისუფლოს და შემდეგ დააკომპლექტოს და მოამზადოს ახალი გუნდის წევრი.”
ზოგადად, კანდიდატების თვალსაზრისით, ყველაფერი მარტივია: ლოიალობა არის პროდუქტი, რომელსაც კომპანია იღებს გარკვეული გარანტიების სანაცვლოდ, პირველ რიგში ფულადი. აზრი არ აქვს ისეთი ხარისხის მითითებას, როგორიცაა ლოიალობა, რეზიუმეში ვებსაიტზე განთავსებისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ამ სიტყვას მნიშვნელობა აქვს მხოლოდ კონკრეტულ კომპანიასთან მიმართებაში. თუ თქვენ ფიქრობთ ამ სიტყვის გამოყენებას თქვენი ინტერესის ხაზგასასმელად, როდესაც თქვენი რეზიუმე კონკრეტულ პოზიციაზე გაგზავნით, მაშინ კიდევ ერთხელ ოეს უნდა გააკეთოთ არა თქვენს რეზიუმეში, არამედ სამოტივაციო წერილში. კიდევ უკეთესი, აღნიშნეთ ეს ინტერვიუში.
ურწმუნოების მიზეზები
უნდა ვაღიაროთ, რომ ეკონომიკური რეცესიის პირობებში (და შრომის ბაზარზე გაჭიანურებული სამუშაო კრიზისი), ლოიალობის პრობლემა კიდევ უფრო მწვავე გახდა. და მიზეზი ხშირ შემთხვევაში იგივეა - დამსაქმებლების არაკეთილსინდისიერი დამოკიდებულება განმცხადებლების მიმართ: ისინი გადადიან ოფიციალურ ხელფასებიდან "კონვერტებზე", არასწორად იხდიან დაპირებულ პროცენტს, არ აძლევენ დამსახურებულ დაწინაურებას, უარს ამბობენ სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებაზე. , სრული ხელფასების გადახდა და ა.შ.
თანამშრომელი ლოიალური იქნება, თუ გაიგებს, რომ შეუძლია ენდოს კომპანიას, იგრძნობს დაცვას, ღირსებას და ნდობას, იგრძნობს რეალურ უპირატესობებს, ასევე პრივილეგიებს კომპანიასთან ურთიერთობაში სხვა კომპანიებში მომუშავე სხვა თანამშრომლებთან შედარებით, - ელენა ტაფინცევა, კომპანიის პერსონალის დირექტორის მოადგილე, დარწმუნებულია სელვინი . "ის იგრძნობს, რომ არის ერთი დიდი სისტემის ნაწილი, რომელშიც მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია." და თანამშრომლები, თავის მხრივ, ასეთ ვითარებაში მზად იქნებიან, დროებითი სირთულეების შემთხვევაში მხრები დაუთმონ კომპანიას“.
შეგნებული არჩევანი
რეპუტაციის მქონე დამსაქმებლებს ურჩევნიათ ჰყავდეთ ერთგული და პატიოსანი თანამშრომლები თავიანთ სამუშაო ადგილებზე. ისინი, თავის მხრივ, თავიანთ ძალასა და უნარებს, გამოცდილებას და იდეებს უძღვნიან ამა თუ იმ კომპანიას, მოელიან, რომ მთელი მათი ძალისხმევა დაფასდება. ამიტომ ორივე მხარისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ არ დაუშვას შეცდომა არჩევანში: დამსაქმებელი პოულობს თავის თანამშრომელს, თანამშრომელი კი თავის კომპანიას.
თუნდაც არც თუ ისე სასიამოვნო გამოცდილების გავლა მოგიწიოთ, არ დაიდარდოთ და გჯეროდეთ, რომ აუცილებლად იპოვით თქვენს საოცნებო კომპანიას, სადაც თქვენი პროფესიონალიზმი და ერთგულება დაჯილდოვდება. და ამ მიზნის მისაღწევად, სამუშაო შეთავაზების მიღებისას, სხვა კომპანიაში გადასვლის ან საკუთარი ბიზნესის შექმნის გადაწყვეტილება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ გახდეთ ერთადერთი იდეალური დამსაქმებელი, ნუ მისცემთ თავს უფლებას დაეყრდნოთ გარემოებების ნებას. . ყოველთვის გააკეთეთ ინფორმირებული არჩევანი.
ერთგულება არის: მარტივი სიტყვებით კომპლექსის შესახებ
მაშ, რა არის ადამიანის ერთგულება? ფსიქოლოგიაში ლოიალობა არის კონკრეტული ინდივიდისთვის დამახასიათებელი ხასიათის თვისება. იგი გაიგივებულია ერთგულებასთან. არ არის საჭირო ერთგული ადამიანისგან ხრიკს ან შეუფერებელ ქმედებას ელოდო.
ერთგულება არის გარემოებების შემწყნარებლობა.
ზოგადი გაგებით, დამსაქმებლისადმი ლოიალობა ასევე გულისხმობს ერთგულებას. ამასთან დაკავშირებით მხედველობაში მიიღება თანამშრომლის ვალდებულება კომპანიის მიზნების მისაღწევად. ერთგული თანამშრომელი მზად არის შეეგუოს დამსაქმებლის მოთხოვნებს იმ სიტუაციებშიც კი, როდესაც კომპანია კრიზისშია.
კომპანიისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია პერსონალის ერთგულება.
ბოლოს და ბოლოს, რას ნიშნავს ერთგულება? ასეთი თანამშრომლები:
- არ დატოვოთ, როდესაც კომპანია განიცდის დროებით სირთულეებს;
- ორგანიზაციული ცვლილებების მიღება;
- ეშინიათ კომპანიაში სამსახურის დაკარგვის;
- ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს პასუხისმგებლობით;
- შეეცადეთ გააუმჯობესოთ კომპანიის საქმიანობა პრობლემის გადაჭრის შემოქმედებითად მიდგომით.
ერთგული თანამშრომელი მზად არის იმუშაოს და განვითარდეს დამსაქმებელი კომპანიის სასარგებლოდ. ის ყოველთვის მოქმედებს სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად და არ ეწინააღმდეგება კომპანიის მიზნებს.
პერსონალის ლოიალობის სახეები
არსებობს ლოიალობის სამი ტიპი:
- ქცევითი– ყალიბდება კომპანიაში ხანგრძლივი მუშაობის შედეგად. თანამშრომელი საკუთარ თავს იდენტიფიცირებს კომპანიაში.
- აფექტური- ემოციური კავშირი, რომელიც გამოწვეულია სამსახურში განცდილი დადებითი გრძნობებით. ადამიანები რჩებიან კომპანიაში, რადგან მხარს უჭერენ მის მიზნებსა და პრინციპებს.
- მარეგულირებელი- დაკავშირებულია ვალდებულების განცდასთან, დარჩეს თანამდებობაზე ზეწოლის შედეგად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს არ სურს დამსაქმებლის იმედი გაუცრუოს და ეშინია, რომ კოლეგებს მასზე ცუდი აზრი ექნება.
აფექტური ერთგულება ითვლება ყველაზე ძვირფასად. ეს ტიპი გულისხმობს უშუალო ინტერესს საკუთარი მოვალეობების შესასრულებლად.
პერსონალის ლოიალობის შეფასების მეთოდები
ორგანიზაციაში პერსონალის ლოიალობის მართვისკენ მიმართული ქმედებები გულისხმობს ამ ინდიკატორის შეფასების მეთოდების გამოყენებას. იმის შესაფასებლად, თუ რამდენად ლოიალურია თანამშრომლები კომპანიის მიმართ, გამოიყენება რამდენიმე მეთოდი:
- პერსონალის ბრუნვის სტატისტიკის ანალიზი.
- თანამშრომლებთან გასაუბრება.
- თანამშრომლების ქცევის მონიტორინგი.
- რეგულარული გამოკითხვები.
ყველაზე ეფექტური კითხვარი არის კითხვარი Thurstone-ის მასშტაბით, ასევე გამოკითხვის ჩატარება კომპანიის მიზნების გაგების, პერსონალის კმაყოფილების შესახებ არსებული მდგომარეობით და ა.შ.
როგორ გავზარდოთ კომპანიის თანამშრომლების ლოიალობა?
თანამშრომლების ლოიალობის დონის ასამაღლებლად შეიძლება დაიქირაონ ლოიალობის მენეჯერი – ეს არის ადამიანი, რომელიც ავითარებს და ახორციელებს ლოიალობის პროგრამას კონკრეტულ კომპანიაში.
ამისათვის გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:
- დასაქმებულთა ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება (ხელფასების გაზრდა, შეღავათების შემოღება და ა.შ.).
- კომპანიის მიზნებისა და ამოცანების შესახებ ინფორმირება არაფორმალური კორპორატიული ღონისძიებების ან არასაჯარო ხელშეკრულებების გაფორმების გზით.
- კოლექტიურ საქმიანობაში ჩართვა (აქტივობის წახალისების შემოღება, ტრენინგების ჩატარება, იერარქიის შემცირება და ა.შ.).
მაგალითი. ლოიალობის გაზრდა სასტუმროს ბიზნესში
ლოიალურობა სასტუმროს ინდუსტრიაში შეიძლება გაიზარდოს შეღავათებისა და მოქნილი გრაფიკის დანერგვით, ასევე კოლექტიურ საქმიანობაში ჩართვა. მაგალითად, შეგიძლიათ მოაწყოთ საერთო ვახშამი ან არდადეგები, გარე ღონისძიებები.
თუმცა, ლოიალობის გაზრდის მთავარი მეთოდი, რა თქმა უნდა, იქნება თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური მიდგომა - ზოგისთვის უფრო მოსახერხებელია მეორე ცვლაში მუშაობა, ზოგისთვის კი კვირაობით მუშაობა არ შეიძლება და ა.შ. თუ ამას გაითვალისწინებთ, თანამშრომელთა ლოიალობა უფრო მაღალი იქნება. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ აბსოლუტურად არავინ დატოვებს თავს, მაგრამ ამის ალბათობა გაცილებით ნაკლები იქნება.
გაზომვა და შეფასება ნებისმიერი ბიზნესის ფუნდამენტური საფუძველია. შეფასება აჩვენებს რას ფიქრობს და აკეთებს კომპანია. ხოლო ინდიკატორების არჩევანი ლოიალობის დონის გასაზომად წინასწარ განსაზღვრავს თანამშრომლების აზროვნებას და მენეჯერების შემდგომ ქმედებებს.
პერსონალის ლოიალობის შესწავლა ნაკარნახევია მასთან დაკავშირებული ბოლო წლების უარყოფითი ტენდენციების წინააღმდეგობის აუცილებლობით, რაც იწვევს საწარმოს მოგების დაკარგვას და კონკურენტუნარიანობას. ამის გაგება ძალზე მნიშვნელოვანია, განსაკუთრებით რუსული კომპანიებისთვის.
ვინაიდან რუსეთის ეკონომიკას ჯერ არ შეუქმნია კონკურენტული გარემო, რომელიც წაახალისებს მფლობელებს და დამსაქმებლებს, გაატარონ საჭირო ძალისხმევა პერსონალის ლოიალობის შესაფასებლად და გასაძლიერებლად.
თუმცა, მსოფლიო გამოცდილება აჩვენებს, რომ არასტაბილური საბაზრო ეკონომიკის პირობებში, სწორედ ის საწარმოებია, რომლებიც გადარჩებიან, მუდმივად ზრუნავენ თავიანთი პერსონალის თავდადებაზე. ერთგულება, გაგებული, როგორც პერსონალის უმაღლესი დონე კომპანიის მიმართ, რომელშიც ისინი მუშაობენ, და მზადყოფნა, მხარი დაუჭირონ მას რთულ მომენტებში, არის მთელი მენეჯმენტის და განსაკუთრებით პერსონალის განყოფილების მუშაობის განუყოფელი და მთავარი შედეგი.
პერსონალის ლოიალობის შესწავლის ძირითადი ინსტრუმენტები.
სამი მეთოდი გახდა პერსონალის ლოიალობის შესწავლის მთავარი ინსტრუმენტი:
1. ორგანიზაციის პერსონალის ლოიალობის საზომი სკალა ლ.გ. პოჩებუტი და ო.ე. Დედოფალი.
2. „ორგანიზაციული ლოიალობის“ სკალა დ.მეიერი - ნ.ალენი.
„ორგანიზაციული ლოიალობის სკალის“ ტექნიკა შემოგვთავაზეს ჯონ მაიერმა და ნატალი ალენმა (Meyer J. P. and Allen N. J.) 1990 წელს სამი ქვესკალასგან შემდგარი ვერსიით, ავტორის სამკომპონენტიანი მოდელის შესაბამისად, თითოეული რვა კითხვით.
მოდელის შესაბამისად, ავტორები გამოყოფენ ლოიალობის სამ მიდგომას, რომლებიც ხსნიან თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის კავშირის ბუნებას, რაც ამცირებს თანამშრომლის ნებაყოფლობით დატოვების ალბათობას: ორგანიზაციასთან ემოციური მიჯაჭვულობა, ხარჯების გაცნობიერება. ასოცირდება ორგანიზაციიდან გასვლასთან და ორგანიზაციის წინაშე ვალდებულების განცდასთან.
თანამშრომელთა წმინდა ლოიალობის ინდექსი eNPS
eNPS ან თანამშრომელი Net Promoter Score არის თანამშრომელთა წმინდა ლოიალობის ინდექსი, რაც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ მათი კმაყოფილება კომპანიის მიმართ.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კმაყოფილი არიან თუ არა თანამშრომლები თქვენს კომპანიაში მუშაობით და ერთგული არიან ერთობლივი განვითარებისკენ, ან არიან იმედგაცრუებულნი თანამშრომლობით და მზად არიან გადავიდნენ სხვა დამსაქმებელთან, როგორც კი ბაზარზე უფრო მომგებიანი შეთავაზება გამოჩნდება.
მითითება:
Net Promoter Score ინდექსი არის შედარებით ახალი მეთოდი ბიზნესის წარმატების შესაფასებლად. 2003 წელს იგი წარმოდგენილი იყო როგორც ძალიან მარტივი და სწრაფი გზა მომხმარებელთა ლოიალობის დასადგენად. ამერიკელმა მარკეტერმა, რომელმაც გამოაქვეყნა მრავალი ნაშრომი მომხმარებელთა ლოიალობის შესახებ, ფრედერიკ რეიხჰელდმა, შესთავაზა მომხმარებელთა ლოიალობის გაზომვა იმით, რომ ეკითხა მათ მზადყოფნას ურჩიონ პროდუქტი, მომსახურება ან ბრენდი მეგობრებსა და ნათესავებს. ამ ტექნიკის ინოვაცია არის ის, რომ კლიენტს სთხოვენ შეაფასოს რამდენად დარწმუნებულია ის პროდუქტში, რათა „დააყენოს თავისი რეპუტაცია“ მათთვის, ვისი აზრიც მისთვის მნიშვნელოვანია.
ბოლო ათი წლის განმავლობაში, ამ მეთოდმა მოიპოვა მსოფლიო პოპულარობა; იგი მიიღეს ისეთმა საერთაშორისო კომპანიებმა, როგორიცაა American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips და Sony.
რუსულ კომპანიებს შორის NPS იზომება სატელეკომუნიკაციო კომპანიებით (MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru), სადაზღვევო კომპანიებით (Ingosstrakh, Rosgosstrakh), ბანკებით (Alfa-Bank, Home-Credit) ), მრავალი სარესტორნო და სასტუმრო ბიზნესით.
სულ უფრო მეტი კომპანია შემოაქვს ამ ინდექსს, როგორც მათი საქმიანობის ეფექტურობის ძირითად ინდიკატორს და ასევე კომპანიის თანამშრომლების ლოიალობის შეფასებისას კომპანიის მიმართ.
როგორ გამოითვლება eNPS ინდექსი?
გუნდის კმაყოფილება ფასდება თანამშრომლების გამოკითხვით ორ კითხვაზე.
მეორე არის "რა არის ამ შეფასების მთავარი მიზეზი?"
გამოკითხვის შემდეგ ხდება მიღებული შედეგების ანალიზი.
ანალიზისთვის, კომპანიების თანამშრომლები პირობითად იყოფა სამ ჯგუფად:
პრომოუტერები არიან თანამშრომლები, რომლებიც აძლევენ რეიტინგს 9 ან 10. ანუ თანამშრომლები, რომლებიც ლოიალურები არიან კომპანიის მიმართ, მოქმედებენ მისი ინტერესებიდან გამომდინარე და მზად არიან რეკომენდაცია გაუწიონ მათ მეგობრებს.
ნეიტრალები არიან თანამშრომლები, რომლებმაც შეაფასეს 7 ან 8. ანუ ისინი, ვინც არ არიან მიდრეკილნი ამის რეკომენდაციას თავის მეგობრებს ან ნაცნობებს. ნეიტრალები ყველაზე ხშირად პასიური თანამშრომლები არიან, რომლებიც, პრინციპში, მზად არიან შეცვალონ კომპანია.
კრიტიკოსები არიან თანამშრომლები, რომლებმაც შეაფასეს 1-დან 6-მდე დიაპაზონი. ანუ, ისინი, ვინც იმედგაცრუებულია კომპანიაში მუშაობით, უფრო აქტიურად ეძებენ ალტერნატიულ ვარიანტს და არასოდეს ურჩევენ მას მეგობრებს.
eNPS ქულაარის სხვაობა პრომოუტერებისა და კრიტიკოსების პროცენტს შორის. შესაბამისად, რაც უფრო მეტი თქვენი თანამშრომელია პრომოუტერი, მით უფრო ძლიერია თქვენი კომპანიის „საფუძველი“ და უფრო მეტი წინაპირობა აქვს მას აქტიური ზრდისა და განვითარებისთვის.
მარტივად რომ ვთქვათ, eNPS-ის გამოთვლის ფორმულა შემდეგია:
(პრომოუტერების რაოდენობა - კრიტიკოსების რაოდენობა) გაყოფილი (რესპონდენტთა რაოდენობაზე) და ყველა გამრავლებული 100-ზე.
მაგალითი:თქვენ მიიღეთ 100 პასუხი თქვენს გამოკითხვაზე.
10 პასუხი მერყეობდა 0-დან 6-მდე („კრიტიკოსები“);
20 პასუხი მერყეობდა 7-დან 8-მდე („ნეიტრალური“);
70 პასუხი მერყეობდა 9-დან 10-მდე („პრომოუტერები“).
თითოეული ჯგუფის პროცენტების გამოთვლა მოგცემთ შესაბამისად 10%, 20% და 70%.
გამოვაკლოთ 10% („კრიტიკოსები“) 70%-ს („პრომოუტერები“) და მიიღებთ შედეგს 60%. ვინაიდან eNPS ყოველთვის ნაჩვენებია როგორც მთელი რიცხვი და არა პროცენტი, თქვენი NPS უბრალოდ იქნება 60.
რა ინფორმაციას გვაწვდის NPS ინდექსი?
პლუსის ნიშნის მქონე ინდექსი მიუთითებს ერთგული თანამშრომლების უპირატესობაზე კრიტიკოსებზე.
ამიტომ, რაც უფრო მაღალია ინდექსი, მით ნაკლები გექნებათ პერსონალის ბრუნვა და იმის ალბათობა, რომ კომპანიაში „ძლიერი“ პერსონალი მოვა არსებული თანამშრომლების რეკომენდაციების საფუძველზე.
თუ ინდექსი არის 0 ან იღებს უარყოფით მნიშვნელობას, სიტუაცია ხდება კრიტიკული.აქტიური და ღირებული თანამშრომლები შეიძლება მალე დატოვონ, შემდეგ კი პრობლემები წარმოიქმნება ახალი პერსონალის დაქირავებასთან დაკავშირებით თქვენი კომპანიის შესახებ შესაძლო უარყოფითი მიმოხილვების საფუძველზე.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ კომპანიაში პრობლემები ხშირად წარმოიქმნება თანამშრომლების დაბალი ლოიალობის გამო, რომლებსაც კომპანიამ დაავალა კლიენტებთან პირდაპირი კონტაქტის შენარჩუნება.
eNPS ინდექსი საშუალებას მოგცემთ ობიექტურად შეაფასოთ რამდენად მზად არის თქვენი კომპანია აქტიური განვითარებისა და ზრდისთვის მისი არსებობის დროს.
მეორე კითხვაზე პასუხების ტენდენციების ანალიზი საშუალებას გაძლევთ სწრაფად უპასუხოთ კორპორატიული კულტურის საკითხებს, მოტივაციის ინსტრუმენტებს, სამუშაო პირობებით კმაყოფილებას და ა.შ.
eNPS დონის რეგულარული გაზომვა მოგცემთ წარმოდგენას გუნდში არსებულ განწყობაზე, საშუალებას მოგცემთ შეაფასოთ კომპანიისა და თანამშრომლების სტაბილურობა, თანამშრომლების კმაყოფილება თქვენი კომპანიის პოლიტიკით, ანაზღაურების დონე, სოციალური პაკეტი და ა.შ.
eNPS ინდექსის ანალიზი ხელს უწყობს კომპანიაში ურთიერთობის კულტურის მაღალხარისხიან ჩამოყალიბებას, გუნდის მკაფიო სტრუქტურის ორგანიზებას და პერსონალის განვითარების სფეროში სტრატეგიის შემუშავებას.
დაბალი ლოიალობის ქულა, რომელიც დაფუძნებულია გადაწყვეტილების მიღებაში კომპანიის თანამშრომლების მონაწილეობაზე, მიუთითებს წინააღმდეგობის მაღალ ალბათობაზე იმ ცვლილებების მიმართ, რომელთა განხორციელებასაც შეეცდება კომპანიის მენეჯმენტი;
ლოიალობის დაბალი ინდექსით, თანამშრომლები არ არიან იმდენად ლოიალურები კომპანიის მიმართ, რომ გაუზიარონ მას რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია ბიზნესის ზრდის/გაფართოებისთვის აქტიური კონკურენტული პოზიციის არჩევასთან უახლოეს მომავალში;
პერსონალის განვითარების პროგრამა უნდა შეესაბამებოდეს საწარმოს სტრატეგიულ მიზნებს.
დასკვნები:
eNPS დონის რეგულარული გაზომვა საშუალებას მოგცემთ ობიექტურად შეაფასოთ თქვენი კომპანიის თანამშრომლების ლოიალობა და კმაყოფილება და, შედეგად, გუნდის მზადყოფნა ითანამშრომლოს თქვენთან გრძელვადიანი მიზნების მისაღწევად.
რაც პირდაპირ კავშირშია მოგების გაზრდასთან და ბიზნესის ეფექტურობის გაზრდასთან!
1. თანამშრომელთა ერთგულება არ არის აბსტრაქტული მაჩვენებელი, არამედ ძლიერი მამოძრავებელი ძალა!
2. პერსონალის ლოიალობა უნდა იყოს გაზომილი და მონიტორინგი!
მითითება:
NAFI-ს ანალიტიკური ცენტრის მიერ 2016 წელს ჩატარებული კვლევის შედეგების მიხედვით, რუსული კომპანიების თანამშრომლების მხოლოდ 15% მზადაა რეკომენდაცია გაუწიოს დამსაქმებელს მეგობრებს, ხოლო 62% არ არის კმაყოფილი სამუშაო ადგილით. NPS-ის საშუალო ქულა არის -47 ქულა.
პრაქტიკული რეკომენდაციები შრომის ბაზარზე დამსაქმებლის მიმზიდველობის შესაქმნელად.
1. კორპორატიული ღირებულებების, რიტუალების, მისიის დახმარებით შიდა იმიჯის ჩამოყალიბება და ერთიანი საზოგადოების „ჩვენ“ ჩამოყალიბება.
2. კომპანიის შიდა საკომუნიკაციო სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება, კონფლიქტის დონის მუდმივი მონიტორინგი.
3. კომპანიის სერვისების პოპულარიზაციის ღონისძიებების განვითარება, მომხმარებელთა გრძელვადიანი პრეფერენციების შექმნა, მარკეტინგული აქციებისა და კამპანიების შემუშავება, რომლებიც მიმართულია მოთხოვნის გენერირებაზე.
4. იმიჯის შექმნისას გამოიყენეთ კომპანიის მისიის, ღირებულებების და ნორმების პოტენციალი, როგორც რესურსი, რომელსაც შეუძლია შექმნას ორგანიზაციის ინდივიდუალობა, გაზარდოს იმიჯის ეფექტურობა, როგორც კომპანიის თანამშრომლების, ასევე გარე სამიზნეების ლოიალობის ასამაღლებლად. ჯგუფები.
რა უნდა გავაკეთოთ დამსაქმებლის ბრალის გამო იძულებითი შეფერხების დროს როგორ სწორად დაარეგისტრიროთ შეფერხება ორგანიზაციაში
მეორე უმაღლესი განათლება: პროგრამირება პროგრამირების სასწავლო ინსტიტუტი მეორე უმაღლესი განათლება დისტანციურად
სახლის კონსიერჟი: პასუხისმგებლობები და მოთხოვნები
პრეზენტაცია მართლმადიდებლური კულტურის საფუძვლების გაკვეთილზე "გილოცავთ შობას!"
თანამშრომლის სამუშაო აღწერილობა შენობის ყოვლისმომცველი მოვლა-პატრონობისთვის