თანამშრომელთა ჩართულობა: როგორ გავაღვივოთ სამსახურში დაწვის სურვილი. პერსონალის ჩართულობა: შეფასების მეთოდები და გზები პროცესში პერსონალის ჩართვა

Თარიღი: 09.06.2023

პერსონალის ჩართულობა ორგანიზაციის საქმიანობაში არის თანამშრომლების დამოკიდებულება კომპანიაში მათი როლისადმი. ეს კატეგორია ფასდება ფსიქო-ემოციური განწყობით, რაც დამატებით ასტიმულირებს თანამშრომლებს პროდუქტიული მუშაობისკენ.

ჩართულობა განსხვავდება კმაყოფილებისგან ან ლოიალობისგან, სადაც თანამშრომელი უბრალოდ კმაყოფილია სამუშაო პირობებით და ხელფასით და არ აპირებს კომპანიის დატოვებას ამ მიზეზით. ჩართულობა ხასიათდება იმით, რომ კომპანიის კეთილდღეობა თანამშრომლისთვის იმდენად მნიშვნელოვანი ხდება, რომ იგი მთელ თავის დროსა და ენერგიას უთმობს მუშაობას.

პროფესიონალი სოციოლოგები ამას სამუშაოს ხარისხის შეფასების უმაღლეს კრიტერიუმად აყენებენ. ამ მიზეზით, ჩართულობის დონის განვითარება და გაზრდა არის მსხვილი კომპანიების ლიდერების სერიოზული ყურადღების საგანი მთელს მსოფლიოში.

ჩართულობა, როგორც ეფექტური მუშაობის საფუძველი

კვალიფიციური თანამშრომლების დაქირავებით მენეჯერი იძენს ნდობას, პირველ რიგში, მათი პროდუქტიული მუშაობის მიმართ. მაგრამ ეს არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ მაქსიმალური სარგებელი მიიღოთ მომგებიან ბიზნესში.

იმისათვის, რომ ბიზნესი იყოს წარმატებული და პროდუქტიული, მუშაობა უნდა ეფუძნებოდეს საერთო და მოტივირებულ ჩართულობას. მაშინ ყველა ძალისხმევა გამოიღებს შედეგს და სარგებელს მოუტანს ბიზნესს.

მენეჯერმა უნდა განახორციელოს თანამშრომლების ჩართულობის გეგმა, რომელიც პირველ რიგში მოიცავს ჩართულობის მენეჯმენტს.

ექსპერტები გვეუბნებიან, როგორ გავზარდოთ პერსონალის ჩართულობა, რომ პრობლემა მოგვარდეს. საკონსულტაციო ფირმა AXES Management-მა ჩაატარა კვლევა რუსეთში, რომელმაც აჩვენა შემდეგი მაჩვენებლები: გაყიდვების მენეჯერების ჩართულობის დონის მესამედით გაზრდამ შეიძლება გაზარდოს პროდუქტის გაყიდვიდან მოგების პროცენტი.

გაყიდვების მენეჯერების ჩართულობის დონის მესამედით გაზრდამ შეიძლება გაზარდოს პროდუქტის გაყიდვიდან მიღებული მოგების პროცენტი.

ხშირად, მენეჯერები აშინებენ თანამშრომლებს დაქვეითებით და ჯარიმებით, ან თუნდაც სამსახურიდან გათავისუფლებით, თანამშრომლების აქტიურ მუშაობაში ჩართვის ინსტრუმენტების გამოყენების გარეშე. გაცილებით ნაკლები ძალისხმევა და დრო იხარჯება მოდელებზე, რომლებიც სამუშაოში პერსონალის ჩართულობის ფორმირების საშუალებას მისცემს. მენეჯერისთვის ხელმისაწვდომი მეთოდები შემდეგია:

პირადად აკონტროლეთ წამყვანი სპეციალისტების დაქირავება და ისაუბრეთ მათთან, აუხსენით კომპანიის ძირითადი პუნქტები და მიზნები. უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამშრომელი ნებაყოფლობით ირჩევს მზრუნველ პოზიციას, მას არ შეუძლია აიძულოს. მენეჯერს შეუძლია თანამშრომლის ინტერესის სტიმულირება და ამ კომპანიაში კარიერის აშენებაში დახმარება.
მოუსმინეთ თანამშრომლების მოსაზრებებს, დაწყებული ყველაზე მოკრძალებული პოზიციებით, უკუკავშირის პრინციპის გამოყენებით. აჩვენეთ, რომ აფასებთ თქვენი თანამშრომლების მოსაზრებებს; თქვენთვის მნიშვნელოვანია მათი იდეები მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.
შეიმუშავეთ ღონისძიებების სერია, რომელიც შექმნილია საუკეთესო თანამშრომლების გამოსავლენად და დაჯილდოვებისთვის. ვინც კარგად მუშაობს, ზუსტად უნდა იცოდეს, რა მიზანს უნდა მიაღწიოს და რა სარგებელი ელის მათ წარმატების შემთხვევაში. შეიძლება იყოს როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური ქების, მადლობისა და ღირსების სიგელებით.
ლიდერობის სისტემის სტიმულირება, რთულ სიტუაციებში ურთიერთდახმარება, „მხრის მხარდაჭერის“ გრძნობა და ერთი გუნდის ერთიანობა. სამსახურში „დაწვისა“ და გამარჯვების რწმენის პირადი მაგალითი.

არ დაგავიწყდეთ, რომ დადებითი ემოციები დიდ გავლენას ახდენს სამუშაო ჩართულობაზე. ისინი უნდა იმყოფებოდნენ კომპანიაში სიამაყის სახით: მაგალითად, გარემოს შესანარჩუნებლად ზომების მიღების ან საქველმოქმედო ღონისძიებების ჩატარებისთვის.

არსებობს მაგალითები იმისა, თუ როგორ ვერ უხდიდა კომპანია თანამშრომლებს პრემიებს რამდენიმე თვის განმავლობაში. თუმცა ამან არ შეამცირა მუშაობისა და დაკისრებული ამოცანების შესრულების სურვილი. ეს იმიტომ მოხდა, რომ ყველა თანამშრომელმა წინასწარ იცოდა სირთულეების შესახებ, ნათლად ესმოდა, თუ რა ზომებს იღებდა კომპანია პრობლემების აღმოსაფხვრელად და მზად იყვნენ ერთად დაძლიონ ისინი.

განავითარეთ თქვენი თანამშრომლები, მოაწყვეთ სემინარები დამწყებთათვის და არ დაიღალოთ ახსნა-განმარტებითი სამუშაოების წარმართვით, რათა ყველამ გაიგოს კომპანიის საქმიანობის მნიშვნელობა. ეს აუცილებლად გამოიღებს ნაყოფს, ისევე როგორც მოქნილობა სამუშაო გრაფიკის არჩევისას, შეღავათები, კვება, დამატებითი არდადეგები და სანატორიუმებში მოგზაურობები.

დირექტორის წვლილი კომპანიის წარმატებაში, ექსპერტების აზრით, მინიმუმ 50%-ია. მაშინაც კი, თუ თქვენი კომპანია საწყის ეტაპზეა, იფიქრეთ თქვენს პროექტზე, როგორც გრძელვადიან პროექტზე. მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ დახარჯული ძალისხმევა აუცილებლად გამოიღებს შედეგს და გუნდი, ჩართულობის გაზრდის მიზნით ზომების მიღების შემდეგ, გახდება ერთიანი და გადაწყვეტილი, იმუშაოს კომპანიის სასარგებლოდ.

გამოქვეყნებულია FD.RU-ზე

Დასაქმებულთა ჩართულობა. ეს საკითხი აქტუალური ხდება კომპანიის სწრაფი ზრდის, ან ბრუნვის შემცირებისა და კრიზისის ეტაპზე, როდესაც მენეჯმენტი მოელის მაქსიმალურ ეფექტურობას და ჩართულობას თავისი სპეციალისტებისგან. მოლოდინი - დიახ. მაგრამ ის ყოველთვის არ იღებს ამას! რაში მდგომარეობს კომპანიის მუშაობაში პერსონალის მაღალი ჩართულობის საიდუმლო და როგორ შეგიძლიათ მისი მართვა?

ზოგადად, ჩართულობა განისაზღვრება, როგორც ფიზიკური, ემოციური და ფსიქიკური მდგომარეობა, რომელიც აიძულებს თანამშრომლებს გააკეთონ თავიანთი საუკეთესო სამუშაო.

ჩართულობის კონცეფცია თავდაპირველად გამოიყენებოდა სოციალური ფსიქოლოგების მიერ, რათა შეეფასებინათ ადამიანები სამსახურთან ადაპტაციის ხარისხით. თუმცა, მოგვიანებით, თანამშრომლების ჩართულობის შესწავლა დაიწყო კომპანიებმა გამოიყენონ თანამშრომლების დამოკიდებულების დიაგნოსტიკა მათი სამუშაოსა და კომპანიის მიმართ, ასევე მენეჯერების მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად და HR სერვისების შესაფასებლად. მრავალრიცხოვანი კვლევები აჩვენებს, რომ ჩართულობას აქვს ძლიერი კორელაცია ბიზნესის შედეგებთან, როგორიცაა აქციონერების მთლიანი შემოსავალი, პროდუქტიულობა, თანამშრომლების ბრუნვა და მომხმარებელთა კმაყოფილება.

ზოგადად, ნებისმიერ კომპანიაში არსებობს თანამშრომლების ვალდებულების რამდენიმე დონე (კომპანიისთვის მისაღები):

კმაყოფილება გულისხმობს, რომ ადამიანი ზოგადად კმაყოფილია იმ კომპანიისგან, რომელშიც მუშაობს. ის კმაყოფილია გარკვეული კომპონენტებით, მაგალითად, ხელფასით, სამუშაო პირობებით, ტრენინგის შესაძლებლობებით და გააგრძელებს აქ მუშაობას, მაგრამ დიდი ძალისხმევის გარეშე.

ლოიალურობა ნიშნავს, რომ თანამშრომელს მოსწონს კომპანია და მზად არის დიდხანს იმუშაოს აქ, დარჩეს თავდადებული თანამშრომელი, მაგრამ მაინც ზედმეტი ძალისხმევის გარეშე.

ჩართულობა ითვლება უმაღლეს დონეზე, როდესაც ადამიანი ზრუნავს თავის კომპანიაზე, იძლევა მაქსიმუმს და ცდილობს მაქსიმალურად იმუშაოს. ეს შეიძლება შევადაროთ სამეწარმეო მოდელს, როდესაც თანამშრომელი აღიქვამს კომპანიის ბიზნესს, როგორც საკუთარს და თავის მოვალეობად თვლის წვლილი შეიტანოს მის კეთილდღეობაში. ამრიგად, ჩართულობა შეიძლება განისაზღვროს, როგორც კომპანიის მიმართ ემოციური და ინტელექტუალური ვალდებულების მდგომარეობა, რომელიც აიძულებს თანამშრომელს, შეასრულოს თავისი საქმე მაქსიმალურად.

მართლაც, ჩართული თანამშრომლები მუშაობენ უფრო და უკეთ, აქტიურები არიან თავიანთი სამუშაო პასუხისმგებლობების მიღმა და მზად არიან დამატებითი ძალისხმევა გაატარონ შესანიშნავი შედეგების მისაღწევად, წამოაყენონ საინტერესო იდეები და წინადადებები, უკეთ დაუკავშირდნენ კოლეგებს და ფოკუსირდნენ ჯგუფზე შედეგებზე, უფრო ეფექტურად იმუშაონ კლიენტებთან. და გაზარდოს მათი ლოიალობა კომპანიის მიმართ.

მოკლედ რომ შევაჯამოთ ჩართული თანამშრომლები:

დაინტერესებულია კომპანიის წარმატებით;

კმაყოფილია სამუშაოს შინაარსით;

იხილეთ პირადი და პროფესიული ზრდის პერსპექტივები;

კორპორატიული კულტურის მიღება და განვითარება;

გუნდში ჯანსაღი სამუშაო ატმოსფეროს შექმნა.

ჩართული თანამშრომლების რაოდენობის გაზრდა კომპანიას აძლევს:

პროდუქტიულობის ზოგადი ზრდა;

კონკრეტული კომპანიის მახასიათებლების ცოდნაზე დაფუძნებული ახალი მეთოდებისა და იდეების დანერგვა;

ახალი კლიენტების მოზიდვა;

ლოიალური თანამშრომლები, რომლებიც არ ცდილობენ სამუშაოს შეცვლას, შემცირდა პერსონალის ბრუნვა;

დანაზოგი ძებნაზე, შერჩევაზე, ადაპტაციაზე და პერსონალის მომზადებაზე.

უფრო მაღალი მოგება პერსონალის ანაზღაურების აბსოლუტურად საბაზრო დონეზე.

კომპანიაში თანამშრომლების ჩართულობის ნაკლებობა ჩვეულებრივ ასახავს:

პერსონალის მაღალი ბრუნვა და ავადმყოფობის გამო გაცდენების მაღალი პროცენტი;

პროექტის ვადების რეგულარული შეუსრულებლობა;

ინიციატივების ნაკლებობა "ქვემოდან" (ნებისმიერ სამუშაოში ყველაფრის გაუმჯობესება შეიძლება და აქტიური თანამშრომელი, რომელმაც ყველაფერი იცის თავისი საიტის შესახებ, აუცილებლად შესთავაზებს რაღაცას; ასეთი ინიციატივები უბრალოდ უნდა შეამჩნიოთ)

თანამშრომლების ინტერესის ნაკლებობა ტრენინგისა და პროფესიული ზრდის მიმართ.

და, რა თქმა უნდა, არ არის საიდუმლო კომპანიის მენეჯერებისთვის, რომ ყველაზე სერიოზული ზარალი ხდება შრომის პროდუქტიულობის შემცირებისა და მომხმარებელთა მომსახურების ხარისხის შემცირების გამო.

სტატისტიკა აჩვენებს, რომ თანამშრომლების ჩართულობა საწარმოს მაღალი კონკურენტუნარიანობისა და ეფექტურობის პირობაა. Gallup-ის მონაცემებით, სტაბილურად მზარდ კომპანიებში დასაქმებულთა რაოდენობა საშუალოდ დაახლოებით 60%-ია, ხოლო იმ კომპანიებში, რომლებიც ბაზარზე წამყვან პოზიციებს იკავებენ, ეს მაჩვენებელი მინიმუმ 90%-ია.

თუ კომპანია ახლა იწყებს ფოკუსირებას ჩართულობაზე, აზრი აქვს დაიწყოს პერსონალის ცნობიერების ამაღლებით, თუ რა ხდება კომპანიაში, მის მიზნებზე, ხედვაზე, ამოცანებსა და შედეგებზე.

გუნდში ინფორმაციის გავრცელებისა და მიწოდების არხები შეიძლება იყოს კორპორატიული სიახლეები, იდეოლოგიისა და ღირებულებების გამჟღავნება, გენერალური შეხვედრები განყოფილებებში, რათა განიხილონ სამმართველოების საქმიანობის განვითარების პერსპექტიული სფეროები, ასევე შიდა მომხსენებელთა ჯგუფის ფორმირება. ადამიანები, რომელთა მოსაზრებები და გადაწყვეტილებები გადაიცემა შიდა კორპორატიული საკომუნიკაციო არხებით - კომპანიის ხელმძღვანელიდან დეპარტამენტების ხელმძღვანელებამდე).

ინტრანეტი და კორპორატიული პუბლიკაცია ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლების ინფორმირებისთვის.

ბიზნესის განვითარებისა და პერსონალის მართვის სფეროში ექსპერტებისა და კონსულტანტების გამოცდილება აჩვენებს, რომ თანამშრომლების ჩართულობის შეფასება და მართვა შესაძლებელია. პერსონალის ჩართულობის დონე ფასდება ტესტირებისა და კომპანიის სპეციალისტების გამოკითხვით. არსებობს ტექნოლოგიები, რომლებსაც აქტიურად იყენებენ კონსულტანტები, რომლებიც საშუალებას აძლევს მათ მოკლე დროში გააანალიზონ სიტუაცია კომპანიაში.

ჩართულობის მართვა და გაზრდა მოითხოვს რიგი პირობების დაცვას, რომელთაგან ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანია კომპანიის მენეჯმენტისადმი ნდობა და კომპანიის განვითარების მიზნებისა და მიმართულებების, მისი ძირითადი ამოცანების და საერთო ხედვის გაგება. ჩართულობით მუშაობის ჩათვლით საჭიროებს მენეჯმენტის უშუალო მონაწილეობას.

გარდა ამისა, კომპანიის თანამშრომლებმა ნათლად უნდა დაინახონ ურთიერთობა მათ სამუშაო პირობებსა და კომპანიის წარმატებას შორის. აუცილებელია თანამშრომლებს მივცეთ საშუალება, გაიგონ, იგრძნონ მათი მნიშვნელობა კომპანიისთვის, რათა თითოეულ მათგანს სურდეს საკუთარი თავის დამტკიცება, საკუთარი პროფესიული და პირადი პოტენციალის მაქსიმალურად სრულად გამოვლენა; მნიშვნელოვანია განახორციელოს მთელი რიგი აქტივობები, რომლებიც დაეხმარება თანამშრომლებს გახდნენ ერთიანი გუნდი საერთო მიზნით; კომპანიას უნდა ჰქონდეს კარგად გააზრებული, სამართლიანი და ღია ანაზღაურების სისტემა და არამატერიალური მოტივაციის სისტემა, რათა აშკარა იყოს კავშირი თანამშრომლის წვლილს საერთო საქმეში და მის მიერ მიღებულ ჯილდოს შორის; მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ არამატერიალური წახალისების სისტემა უნდა იყოს ადაპტირებული დასაქმებულთა რეალურ საჭიროებებზე და არა ზემოდან დაწესებული; რა თქმა უნდა, ჩართულობის გაზრდის ერთ-ერთი ეფექტური ბერკეტი არის განვითარებისა და ზრდის შესაძლებლობა და როგორც ინსტრუმენტი - კომპანიაში კორპორატიული ტრენინგის სისტემის აგება. სხვა მნიშვნელოვან საკითხებს შორის არის მენეჯერების მომზადება მენეჯმენტის საფუძვლებში, გუნდებთან მუშაობა, კარგად სტრუქტურირებული უკუკავშირი და თანამშრომლების მოტივაცია. და, რა თქმა უნდა, ამ სამუშაოს საფუძველი იქნება ყველა თანამშრომლის მიმართ პატივისცემის დამოკიდებულება, განურჩევლად მათი პოზიციისა.

თანამშრომლების ჩართულობასთან მუშაობა არის მუდმივი პროცესი, რომლის დასრულებაც შეუძლებელია და დროთა განმავლობაში ის ორგანულად არის ჩაქსოვილი კორპორატიული მართვის სტილში.

ჩვენი კომპანიების ჯგუფში ჩართულობით მუშაობა დაიწყო ისეთი მარტივი ნაბიჯებით, როგორიცაა კორპორატიული პორტალი და საინფორმაციო ბიულეტენი, თანამშრომლების ყოველკვირეული ინფორმირება კომპანიაში მომხდარი მოვლენების შესახებ, ახალი კლიენტების ჩათვლით, ახალი სერვისების გაშვება, მნიშვნელოვანი მოვლენები ან მიღწევები. . ეს დაეხმარა ყველა დონის თანამშრომლებისთვის „ინფორმაციული ვაკუუმის“ განცდის შერბილებას. რეგულარულად იმართებოდა შეხვედრები დეპარტამენტების ხელმძღვანელებისთვის პროექტების შესახებ სიახლეების გაცვლისა და სხვა დეპარტამენტების კოლეგებთან მათი დასკვნების გასაზიარებლად. ჩვენ ასევე დიდ დროსა და ძალისხმევას ვუთმობთ კომპანიის სტრატეგიისა და მიზნების ახსნას მოკლე და გრძელვადიან პერსპექტივაში და ჩავრთავთ დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს სამუშაო გეგმების შემუშავებაში კონკრეტული მიზნების მისაღწევად ფინანსური წლის განმავლობაში. ეს ყველაფერი საშუალებას გაძლევთ შექმნათ საერთო მიზნის განცდა და გაგება და იმავე მიმართულებით იმოძრაოთ. გასულ წელს ჩვენ ასევე დავიწყეთ პროექტი „კომპანიის ღირებულებები“, რომლის ფარგლებშიც კომპანიის ყველა თანამშრომელმა მიიღო მონაწილეობა ჩვენი ჯგუფის ძირითადი ფასეულობების არჩევაში, რომლებიც ახლა გახდა ჩვენი სახელმძღვანელო და რომელსაც ვამუშავებთ ჩვენს კორპორატიულ კულტურაში.

ბოლო წლებში ორგანიზაციის პერსონალის ჩართულობა საწარმოს წარმატების სულ უფრო მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი გახდა. თანამშრომელთა ჩართულობის თეორიის საგანი არის გზების ძიება, რომ კომპანიამ მიაღწიოს სტრატეგიულ მიზნებს და ამავდროულად შექმნას განსაკუთრებული კლიმატი თანამშრომლებისთვის, რომელშიც ყველა მათგანი (ჩვეულებრივი თანამშრომლები, მენეჯერები და ლიდერი) დაინტერესდება მაქსიმალური გამომუშავებით.

რა არის ჩართულობის თეორია

ფაქტობრივად, საკმაოდ რთულია რაიმე ზუსტი განმარტების მიცემა ან ამ თეორიის პოსტულატების მკაფიოდ ჩამოყალიბება, ვინაიდან იგი ეფუძნება ელემენტარულ საღ აზრს. სირთულე იმითაც არის განპირობებული, რომ მენეჯმენტის საქმიანობის ორგანიზებისთვის დიდი ხნის განმავლობაში ხშირად იყენებდნენ არასწორ და არაეფექტურ მეთოდებსა და თეორიებს. დღეს ჩართულობის პრაქტიკისა და თეორიების შემუშავება საბოლოოდ ორიენტირებულია საქმის რეალურ მდგომარეობაზე და საღ აზრზე.

თეორიის მოკლე აღწერა ასეთია: ორგანიზაციის ლიდერის მთავარი ამოცანაა შექმნას ატმოსფერო საწარმოში, რომელშიც თანამშრომლებს შეეძლოთ მაქსიმალური პროდუქტიულობის დემონსტრირება, ანუ ისინი იმყოფებოდნენ თავიანთ სამუშაო ადგილებზე არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი არიან. ვალდებულნი არიან, არამედ საკუთარი ნებით. პერსონალის ლოიალობა და ჩართულობა (LP) ნიშნავს თანამშრომლების ინტერესს სამუშაო პროცესში, მათ თავდადებას, ინიციატივას და პასუხისმგებლობას.

ყველა მენეჯერისთვის ძალზე სასარგებლოა თანამშრომლების ყოლა, რომლებიც თავიანთ პასუხისმგებლობებს ისე უდგებათ, როგორც მეწარმე ექცევა თავის ბიზნესს ან როგორც თითოეული ადამიანი ექცევა თავის პირად საქმეებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომელთა ჩართულობა ახასიათებს თანამშრომლებს პირადად დაინტერესებული საქმიანობით, რომელიც სრულად იპყრობს მათ ყურადღებას და მზად არიან თუ არა ყველა ძალისხმევა მის განსახორციელებლად.

რატომ გვჭირდება ჩართულობის თეორია?

თითქმის ყველა დამსაქმებელს სურს იდეალური, პროდუქტიული თანამშრომლები, მაგრამ ცოტამ თუ იცის, როგორ შეიძლება ამის მიღწევა. თეორია, რომელიც აღწერს თანამშრომელთა ჩართულობას და როგორ უნდა გაიზარდოს იგი, საჭიროა, როგორც ინსტრუმენტი, რათა აღმოიფხვრას საუკუნეების განმავლობაში ფესვგადგმული არაეფექტური მენეჯმენტის პრაქტიკა.

სტატისტიკა აჩვენებს, რომ ძალიან ცოტა თანამშრომელი არის სრულად ჩართული სამუშაო პროცესში. ნისლიან ალბიონში თანამშრომელთა ჩართულობის შესწავლა აჩვენებს, რომ კომპანიების უმეტესობაში დასაქმებულთა საშუალოდ მხოლოდ თორმეტი პროცენტია ნამდვილად დაინტერესებული მათი საქმიანობით. რაც შეეხება ევროპულ საწარმოებს, პროცენტი კიდევ უფრო დაბალია.

ჩართულობის ცნების განსაზღვრის გარდა, თეორია საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ საშუალებები და კურსები ამ ინდიკატორის ასამაღლებლად. ბევრი თანამედროვე მენეჯერის აზრით, ორგანიზაციის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია კორპორატიული კულტურის შექმნაზე. საუბარია სისტემაზე, რომელშიც პერსონალის ჩართულობა ყველა დონეზე შენარჩუნებულია ავტომატურად.

მნიშვნელობა

თანამშრომლების ჩართულობის მნიშვნელობის საილუსტრაციოდ, შეადარეთ ბიზნესი ფეხბურთის გუნდს. როგორი იქნება თამაშების შედეგები მოთამაშის თორმეტ პროცენტიანი ჩართულობით? ამ სფეროში რაიმე წარმატებაზე ლაპარაკი არ შეიძლება, თუ ფეხბურთელები არ არიან დაკავებული იმით, რაც მოედანზე ხდება, არამედ მოახლოებული თარიღებით, მოახლოებული არდადეგებით, სიახლეებით ინტერნეტიდან და სხვა. ცხადია, რომ საფეხბურთო გუნდების ეფექტურ მართვაში უცვლელად გამოიყენება ინკლუზიის პრინციპები, თუმცა ისინი სხვადასხვა სახელს ატარებენ.

რა არის რეალურად თანამშრომლების ჩართულობა

პერსონალის ჩართულობის მენეჯმენტი არის პრინციპების, აქტივობებისა და ტექნიკის ერთობლიობა, უნიკალური მიდგომა. მისი დახმარებით კომპანიის მენეჯმენტი იღებს კომპეტენტურ, პასუხისმგებლიან, პროაქტიულ და აქტიურ თანამშრომლებს. თითოეული ჩართული თანამშრომელი გამოხატავს ნამდვილ ზრუნვას იმ კომპანიის მიმართ, სადაც ისინი მუშაობენ. იგი მთლიანად ეძღვნება სამუშაო პროცესს და ყველა ღონეს ხმარობს შრომის მაღალი ეფექტურობის მისაღწევად.

უნდა იცოდეთ, რომ თანამშრომელთა ჩართულობა ყოველთვის არის ორმხრივი ურთიერთქმედება, რომლის მონაწილეები არიან დამსაქმებელი და თანამშრომელი. ამ ტიპის ურთიერთობა შესაძლებელი ხდება მაშინ, როცა მათ შორის ნდობა და პატივისცემაა. მაღალი VP-ის მისაღწევად, საწარმოს ხელმძღვანელი ან მენეჯერი ვალდებულია შექმნას მკაფიო და ფართო საკომუნიკაციო სისტემა. მან ასევე მკაფიოდ უნდა მიუთითოს თანამშრომლებს მათი ამოცანები და მისცეს მათ კომპეტენციას შესაბამისი უფლებამოსილებები. გარდა ამისა, პერსონალის ჩართულობის გაზრდა განუყოფელია კომფორტული სამუშაო პირობებისა და შესაბამისი კორპორატიული კულტურისგან.

განსხვავება კომპანიის კმაყოფილებასა და ჩართულობას შორის

გასული საუკუნის 70-იანი წლებიდან იგი მუდმივად განახლებულია ახალი განვითარებით, რომლებიც შექმნილია პერსონალის მართვის პროცესის გასაუმჯობესებლად და ოპტიმიზაციისთვის. შემდეგი თეორიები გახდა ყველაზე საინტერესო და გავრცელებული:

სამუშაო კმაყოფილება.
თანამშრომლების ერთგულება.
თანამშრომლის უფლებამოსილებები.

მათი მთავარი იდეა არის თანამშრომლის მოტივაცია და ინტერესი კონკრეტულ კომპანიაში. ეს თეორიები ხშირად აირია VP თეორიასთან. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მათ საერთოდ არაფერი აქვთ საერთო მასთან. მენეჯმენტის შესახებ უფრო ახალი იდეებით კომბინირებული და ავსების შემთხვევაში, ისინი შეიძლება იყოს ჩართულობის საკმაოდ ძლიერი თეორიის ელემენტები. ამ ცნებებს შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ კომპანიისგან მაღალი კმაყოფილებისგან, ლოიალობისა და მოტივაციისგან განსხვავებით, პერსონალის ჩართულობის გაზრდა იწვევს შემდეგი ინდიკატორების გაუმჯობესებას:

მომსახურების ხარისხი და კლიენტებთან ურთიერთობა.
Პროდუქტის ხარისხი.
შრომის პროდუქტიულობა.

ასევე მნიშვნელოვნად მცირდება სამუშაო ადგილიდან არყოფნის, დაგვიანების და არასანქცირებული გაცდენების რიცხვი, ანუ იზრდება თანამშრომელთა შეკავების დონე.

ჩართული თანამშრომელი: ვინ არის ის?

ამრიგად, პერსონალის ჩართულობა და მოტივაცია მუშებს ხდის არა მხოლოდ სამუშაო ადგილზე მყოფ ადამიანებს, არამედ სამუშაო პროცესში ცნობიერ და პასუხისმგებლიან მონაწილეებს. მათ ურჩევნიათ მოიძიონ ახალი მეთოდები და იდეები თავიანთი საქმიანობის ოპტიმიზაციისთვის, ვიდრე არსებული წესები და მუშაობის დამკვიდრებული მეთოდები ერთადერთ შესაძლოდ აღიქვან.

შეიძლება ითქვას, რომ ჭეშმარიტად ჩართულ თანამშრომელს აქვს შემდეგი თვისებები:

აბსორბცია სამუშაოში. მისთვის სამუშაო დღე სწრაფად გადის.
კონცენტრაციის შენარჩუნება დიდი ხნის განმავლობაში.
კომპანიასთან ძლიერი ემოციური კავშირის განცდა.
ვნებიანი (ენთუზიაზმი).
საკუთარი საქმიანობის სფეროს გაფართოების სურვილი (მოქნილობა).
ადაპტაცია ცვალებად გარემოებებთან.
სამუშაო უნარების განვითარების ვალდებულება.
არ არის საჭირო შეხსენებები ან შეკვეთები.
დავალებების დროულად შესრულება.
გამძლეობა.
ინიციატივა.
ფოკუსირება გეგმებისა და მიზნების შესრულებაზე.
მთლიანობა.
პასუხისმგებლობა და ვალდებულება.
საქმისადმი თავდადება.

მრავალი თვალსაზრისით, ასეთი თვისებების მქონე თანამშრომლების აღზრდა შესაბამისი კორპორატიული კულტურის დახმარებით ხდება შესაძლებელი.

როგორ შეგიძლიათ შეაფასოთ თანამშრომლების ჩართულობა?

ნებისმიერი ინდიკატორის გასაუმჯობესებლად, ჯერ ის უნდა გაიზომოს. ადამიანური ფაქტორების გავლენის ქვეშ მყოფი ფენომენების შეფასებისას შეიძლება უკიდურესად რთული იყოს სანდო და ობიექტური მონაცემების მოპოვება.

პერსონალის ჩართულობის შეფასებას ახორციელებენ სპეციალისტები ჩართულობის ფორმირების ზოგადი პრინციპების შესწავლის საფუძველზე. იმის ცოდნა, თუ როგორ ხდება ეს ფენომენი, შეგიძლიათ შეაფასოთ იგი და გამოთვალოთ ჩართულობის ინდექსი (II).

ეს ტექნიკა ემყარება იმ ფაქტს, რომ VP მოიცავს სამ კომპონენტს:

თანამშრომლების ჩართულობის ყველა ამ ფაქტორს დიდი მნიშვნელობა აქვს IW-ის გამოსათვლელად. თუმცა მათი წილი სხვადასხვა კომპანიისთვის გამოთვლილ ციფრულ მაჩვენებელში განსხვავებული იქნება. მაგალითად, IoT ორგანიზაციისთვის, რომელსაც აქვს ამბიციური კორპორატიული მიზნები, პირველი ფაქტორის ღირებულება გადამწყვეტი გახდება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ასეთი საწარმოები ცდილობენ თავიანთი თანამშრომლების უმრავლესობა ჩართონ საერთო პრობლემების გადაჭრაში. თუმცა, დახვეწილობა ის არის, რომ ამ ფაქტორის ოპტიმალური მნიშვნელობა IW-ში არ იქნება 50 პროცენტზე მეტი, რადგან კარგი ჩვეულებრივი თანამშრომლები ჩართულნი არიან საკუთარ შრომით პროცესში.

როგორც წესი, მესამე ფაქტორის მნიშვნელობა VP-ის შეფასებისას მინიმალურია. რა თქმა უნდა, გათვალისწინებულია, მაგრამ იშვიათად აღემატება 20 პროცენტს. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან ინოვაციების ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ხდება მათი დანერგვა და გამოყენება სამუშაო პროცესში.

კითხვა: მიღების არსი

VP-ის დონის შესახებ ინფორმაციის ძირითადი წყარო ხდება გარკვეულწილად კომპანიის თანამშრომლების გამოკითხვა. ყველაზე ინფორმატიული არის გამოკითხვა, რომელიც შეიძლება იყოს ღია ან ანონიმური დამსაქმებლის მოთხოვნით.

კომპანიის ზომიდან და კვლევის მასშტაბიდან გამომდინარე, კითხვარები შეიძლება შეიცავდეს პუნქტების სრულიად განსხვავებულ რაოდენობას. კითხვები ჩამოყალიბებულია ტრადიციული გზით ან ითხოვენ დაეთანხმოთ/არ დაეთანხმოთ ნაშრომს.

პასუხის ფორმა შეიძლება შეიცავდეს ვარიანტებს (ტესტებს) ან კითხვები შეიძლება დარჩეს ღია. პასუხების ბუნება იძლევა წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რამდენად ერთგულია პერსონალი ორგანიზაციის მიმართ.

ძირითადი კითხვების მაგალითები

არსებობს რამდენიმე უნივერსალური კითხვა, რომლებზედაც პასუხები იძლევა ზოგად ინფორმაციას VP დონის შესახებ:

იცით, რა შედეგებს ელის თქვენი მენეჯერი თქვენი საქმიანობიდან?
გაქვთ სამუშაოსთვის საჭირო მასალები და აღჭურვილობა?
გაქვთ შესაძლებლობა ყოველდღე სამუშაო დღის განმავლობაში გააკეთოთ ის, რაშიც ძალიან კარგად ხართ?
გასული კვირის განმავლობაში მიგიღიათ შექება ან ჯილდოები კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის?
თქვენი მენეჯერი ან თანამშრომელი ზრუნავს თქვენს პიროვნულ ზრდაზე?
გყავთ კოლეგა, რომელიც ხელს უწყობს თქვენს პროფესიულ ზრდას?
ითვალისწინებენ თუ არა თქვენი თანამშრომლები და მენეჯერი თქვენს პროფესიულ აზრს?
როგორ ფიქრობთ, სიმართლეს შეესაბამება განცხადება: საწარმოს მიზნების წყალობით, ვაცნობიერებ ჩემი შრომის მნიშვნელობას?
თქვენი თანამშრომლები არიან მოტივირებული, რომ აწარმოონ მაღალი ხარისხის სამუშაო?
გყავს მეგობარი სამსახურში?
განიხილეთ თქვენი პროგრესი ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში ვინმესთან სამსახურში?
ისწავლეთ რაიმე ახალი და მიიღეთ პროფესიული ზრდა ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში?

მიღებული მონაცემების გაანალიზების შემდეგ კომპანიის მენეჯმენტი გადაწყვეტს ცვლილებები შეიტანოს კორპორატიულ კულტურაში და ადგენს თანამშრომლების ჩართულობის (უფრო ზუსტად, გაზრდის) მეთოდებს გამოიყენებს.

რა შეგიძლიათ გააკეთოთ ჩართულობის გასაზრდელად?

არსებობს რამდენიმე უნივერსალური ტექნიკა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ შთამბეჭდავ შედეგებს განხორციელებიდან საკმაოდ მალე:

პერსონალის ჩართულობის მითითებული მეთოდოლოგია არ არის სრული სია, რადგან თითოეული საწარმო ირჩევს სტრატეგიას საკუთარი შესაძლებლობებისა და მიზნების გათვალისწინებით, ვინაიდან თითოეულ ორგანიზაციას აქვს პერსონალის ჩართულობის სხვადასხვა დონე.

აშკარაა, რომ კომპანიის ან ორგანიზაციის მიერ დასახული მიზნების მიღწევა შეუძლებელია მათი მიღწევის თანამშრომლების ინტერესის გარეშე. მიუხედავად ტექნოლოგიური გადაწყვეტილებებისა და პროცესების ავტომატიზაციისა, ხარისხიანი კადრების მუშაობის გარეშე, ნებისმიერი საწარმო განწირულია წარუმატებლობისთვის.

კარგი მუშაობის ერთ-ერთი მოტივი პერსონალის ჩართულობაა. ეს მდგომარეობა განაპირობებს დასაქმებულის პროფესიულ სურვილს, სურვილს აკეთოს იმაზე მეტი, ვიდრე მას ევალება.

რა არის თანამშრომლების ჩართულობა?

პერსონალის ჩართულობა, როგორც მოტივაციის უმაღლესი დონე ცნობილია შეფასების ყველა მეთოდში. ისინი უფრო დეტალურად უნდა იყოს ჩამოთვლილი:

საერთო კმაყოფილების დონე ნიშნავს, რომ თანამშრომელი მზად არის მიიღოს სამუშაო პირობები. მას სრულად აკმაყოფილებს შემდეგი პირობები: ანაზღაურების დონე, მკაფიო რვა საათიანი გრაფიკი და ა.შ. ამიტომ, ის მზადაა იმუშაოს. მაგრამ თუ სხვა მსგავსი შეთავაზება მიიღება, ასეთი თანამშრომელი შეცვლის სამუშაო ადგილს. უფრო მეტიც, ის არ არის მზად რეკომენდაცია გაუწიოს თავის კომპანიას, როგორც დასაქმების ვარიანტს.
ზოგადად აკეთებს იმას, რასაც მისგან სთხოვენ, მაგრამ აკეთებს ფორმალურად;
Ერთგულება. ეს დონე ნიშნავს, რომ თანამშრომელს მოსწონს თავისი სამუშაო ადგილი. სამუშაო პირობებს დადებითად აფასებს. ამიტომ, ერთგული თანამშრომლებისგან პროფესიონალური დაბრუნების მაჩვენებელი გაცილებით მაღალი იქნება, ვიდრე კმაყოფილი. ასეთ საწარმოებში ნაკლებია საოფისე დროის დაკარგვა, ყველა პროცესის ეფექტურობის უფრო მაღალი დონე;
პერსონალის ჩართულობა. ეს დონე ყველაზე მაღალია. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლები მზად არიან გააკეთონ თავიანთი მოვალეობების ჩვეულებრივ ფორმალურ შესრულებაზე მეტი. პერსონალის ჩართულობა აჩვენებს თანამშრომლების დიდ ინტერესს კომპანიის ბედის მიმართ, მათ მზადყოფნას, თანაგრძნობა გაუწიონ მის წარუმატებლობას და შეეცადონ ყველაფერი გააკეთონ მიზნების მისაღწევად.

რა თქმა უნდა, ჩართულობა საუკეთესო მოტივაციაა და საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ მაღალ შედეგებს. უფრო მეტიც, ეს ასევე ნიშნავს თვითკონტროლს, ასევე პასუხისმგებლობას.
ამიტომ, ყველა მენეჯერი უნდა ცდილობდეს გაზარდოს თანამშრომლების ჩართულობის მოტივაციის დონე. მხოლოდ ამის შემდეგ იქნება თითოეულის საქმიანობის ეფექტურობა განსაზღვრავს საერთო წარმატებას.

ჩართულობის კვლევის მეთოდები და მოდელები

როგორც წესი, თანამშრომლების ჩართულობის დონის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად კომპანია მიმართავს ტესტებსა და გამოკითხვებს. ასეთი ღონისძიებების დროს თანამშრომლები ანონიმურად პასუხობენ რამდენიმე კითხვას.

თუმცა, კითხვები შეიძლება განსხვავებული იყოს. ეს დამოკიდებულია კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკაზე და დასაქმებულთა გარკვეული ჯგუფების შრომითი პასუხისმგებლობის მახასიათებლებზე.

ძირითადი მათ შორისაა:

კომპანიის მუშაობის საერთო დონის შეფასება. ეს შესაძლებელს გახდის გავიგოთ, კმაყოფილია თუ არა თანამშრომელი თავისი სამუშაო პირობებით;
გუნდში ურთიერთობების მდგომარეობა. ეს გარემოება მნიშვნელოვანი ფაქტორია თითოეული ცალკეული თანამშრომლის საქმიანობის კომფორტისთვის;
თანამშრომლების პერსპექტივები. საუბარია დამატებითი განათლების მიღების შესაძლებლობებზე, ტრენინგზე და ა.შ. ეს გარემოებები იძლევა შესანიშნავი სტიმულს კარგი მუშაობისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომელს ესმის, რომ მას აქვს ადგილი პროფესიონალური ზრდისთვის;
გუნდური საქმიანობის მართვისა და ორგანიზების თავისებურებები. მენეჯმენტის სტილს და მენეჯმენტის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების სპეციფიკას დიდი მნიშვნელობა აქვს პიროვნების ფსიქოლოგიური კომფორტისთვის და კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე მოქმედების სურვილისთვის.

კითხვარი შეიძლება შეიცავდეს ნებისმიერ სხვა კითხვას. ეს დამოკიდებულია იმ სპეციალისტების აზრზე, რომლებიც ჩაატარებენ კვლევას.

თანამშრომლების ჩართულობის ფაქტორები

ასეთი ფაქტორებია სამუშაოს პირობები და მახასიათებლები, ასევე ურთიერთობები გუნდში. ისინი გამოიყენება კომპანიის პერსონალის ინტერესის დონის შესაფასებლად.
ამ ფაქტორებს შორის უნდა აისახოს ძირითადი:

შეუსაბამობა კომპანიის მიზნებსა და მათ მიღწევის გზებსა და პიროვნების ინტერესებს შორის არის ინტერესის ნაკლებობის მთავარი მიზეზი. უნდა შეიქმნას ისეთი პირობები, რომ დასაქმებულებსა და საწარმოებს ჰქონდეთ მსგავსი, შეუსაბამო მიზნები და ამოცანები;
უნდა მოხდეს ბიზნესის სწორი მენეჯმენტი. ყველა დეპარტამენტმა და სამსახურმა უნდა იმუშაოს კონკრეტული მიზნების მისაღწევად. და მათი საქმიანობა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს;
ხელსაყრელი სამუშაო გარემო. ეს ფაქტორი მოიცავს თანამშრომლებს შორის ურთიერთობას, ასევე კომპანიის მონაწილეობას გუნდისთვის კომფორტის შექმნაში. ბევრი წარმატებული კომპანია იხდის ერთობლივ ვიზიტებს სპორტულ კომპლექსებში, საბავშვო განყოფილებებში და ა.შ.

არის სხვა ფაქტორებიც. ისინი განსხვავდება იმ სპეციალისტების მოსაზრების მიხედვით, რომლებიც ატარებენ შესაბამის კვლევას საწარმოში.

როგორ გავზომოთ თანამშრომლების ჩართულობა

გამოკითხვებისა და ტესტების შედეგების საფუძველზე შესაძლებელი იქნება პერსონალის ინტერესის დონის შესახებ ინფორმაციის მიღება. აღქმისა და ანალიზის გასაადვილებლად ეს ინფორმაცია სკალის სახით უნდა იყოს წარმოდგენილი. ეს შეიძლება იყოს 10 ქულიანი. შესაბამისად, მიღებული შედეგების შედარებით, საწარმო შეაფასებს თავის გუნდს საერთო საქმისადმი ინტერესის თვალსაზრისით.

როგორ გავზარდოთ თანამშრომლების ჩართულობა

ამ დონის ამაღლება შესაძლებელია, თუ დასაქმებულთა ინტერესები დაკმაყოფილდება. ეს ფაქტორებს შორის ზემოთ ჩამოთვლილია. ამიტომ მაქსიმალური შედეგის მისაღებად გუნდს უნდა მიეწოდოს ზრდის პერსპექტივები, კარიერული შესაძლებლობები და ტრენინგი.
ასევე აუცილებელია ბიზნესის სწორად მართვის წესების დაცვა და თქვენი თანამშრომლების წახალისება. ამავდროულად, წახალისების მატერიალური მეთოდები უნდა იყოს შერწყმული არამატერიალურთან.

პერსონალის ჩართულობის საქმიანობა

ამ მნიშვნელობის დონის დასადგენად აუცილებელია სატესტო აქტივობების ჩატარება. შემდეგ, მათი შედეგების გათვალისწინებით, აუცილებელია პერსონალის ინტერესის გაზრდის ღონისძიებების კომპლექსის შემუშავება.
ეს ზომები უნდა შემუშავდეს ტესტის შედეგების შესაბამისად და იხელმძღვანელოს მათით. განსაკუთრებული აქცენტი უნდა გაკეთდეს იმ გარემოებების აღმოფხვრაზე, რომლებიც თანამშრომლების მიერ ყველაზე უარყოფითად არის შეფასებული.

როგორ სწორად ჩატარდეს პერსონალის სერტიფიცირება 2018 წელს

ნებისმიერმა კარგმა მენეჯერმა იცის, რომ სერტიფიცირება დროულად უნდა ჩატარდეს, რათა გავიგოთ, ვინ არის შესაფერისი თანამდებობისთვის...

ორგანიზაციაში პერსონალის სტიმულირება და მოტივაცია - მეთოდები და ტიპები

ყველა ორგანიზაციას აქვს თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა, რათა გაზარდონ პროდუქტიულობა და გაზარდონ შემოსავალი კომპანიაში.…

პერსონალის მოტივაციის გზები

დიდი ხანია აღინიშნა, რომ შრომის უდიდეს პროდუქტიულობას აჩვენებენ ის მუშები, რომლებსაც სიამოვნებით ასრულებენ...

პერსონალის კვალიფიკაციის შეფასების წესები

ყველა საწარმო ცდილობს მიაღწიოს კონკურენტუნარიანობას გაყიდვების ბაზარზე. წარმატების გასაღები არ არის მხოლოდ პოპულარული პროდუქტი,…

პერსონალის შეფასების ძირითადი ცნებები და დებულებები

შეფასების პროცედურის განხორციელება ნიშნავს ღირებულებითი მახასიათებლების დონის გადაწყვეტას, რაც აუცილებელია...

მრავალი გამოკვლევის თანახმად, ბიზნესები, რომლებსაც აქვთ თანამშრომელთა ჩართულობის დაბალი დონე, განუწყვეტლივ მიისწრაფვიან დაბალი პროდუქტიულობისკენ. მაგალითად, 2004 წელს Gallup-ის გამოკითხვამ დაადგინა, რომ გულგრილი თანამშრომლები აშშ-ს ეკონომიკას ყოველწლიურად 300 000 $ უჯდებათ. ამიტომ, ჩართულობა უნდა შენარჩუნდეს და გაიზარდოს. მაგრამ უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გაიგოთ, რას გულისხმობს ჩართულობა.

თანამშრომლის ჩართულობის ხარისხის დასადგენად უმარტივესი გზაა მისი მუშაობის შედეგები, ქცევა ურთიერთქმედების ყველა დონეზე. შეხედეთ როგორ ურთიერთობს კოლეგებთან, მენეჯმენტთან, კლიენტებთან, ცდილობს არასტანდარტული სიტუაციების გადაჭრას, თუ თავს არიდებს პასუხისმგებლობას, აცხადებს, რომ ეს მისი პასუხისმგებლობა არ არის? ჩართულობა ღირებული თვისებაა და განვითარებას საჭიროებს.

ჩართულობა არის გაზრდილი ემოციური კავშირი ორგანიზაციასთან, რომელიც აიძულებს თანამშრომლებს ნებაყოფლობით მეტი ძალისხმევა დახარჯონ თავიანთი სამუშაოს შესასრულებლად. ჩართულობის ხარისხი შეიძლება შეფასდეს შემდეგი კრიტერიუმებით:

დადებითი გამოხმაურება თანამშრომლებისგან კომპანიის შესახებ;/
ორგანიზაციის ნაწილის აუცილებლობა;
დამატებითი ძალისხმევის დახარჯვა საკუთარი ინიციატივით.

ამავდროულად, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ჩართულობა არის თავად ადამიანის შეგნებული არჩევანი. შეუძლებელია თანამშრომლის ჩართვა აიძულო, თუნდაც იმუშავო მის მოტივაციაზე, დაეხმარო კარიერულ ზრდაში და აჩვენო, რამდენად მნიშვნელოვანია ის ორგანიზაციისთვის. თუმცა, შესაძლებელია ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც გავლენას მოახდენს ჩართულობის არჩევანზე. ჩამოვთვალოთ რამდენიმე მათგანი:

შეინარჩუნეთ ჩართულობა რეკრუტირების ფაზაში

მაგალითად, უმჯობესია აირჩიოთ კანდიდატები, რომლებსაც აქვთ დადებითი დამოკიდებულება კომპანიის მიმართ და სურთ თავად ისარგებლონ მისი მომსახურებით. პროდუქტის გაცნობა დაგეხმარებათ უფრო მოქნილად მოაგვაროთ არასტანდარტული სიტუაციები და მიიღოთ ზომები პროდუქტის გასაუმჯობესებლად. ჩართული თანამშრომლები შეძლებენ პოზიტიური გავლენის მოხდენას ნაკლებად ჩართულ თანამშრომლებზე მაგალითით.

დაისახეთ მკაფიო მიზნები

თანამშრომელი, რომელსაც ესმის რას აკეთებს და რატომ არის მზად იმუშაოს სრული თავდადებით. "მოდით ვიყოთ საუკეთესოები წელს" არასწორი მიზანია. ნათლად აღწერეთ კომპანიაში არსებული სტანდარტები და მუშაობის ალგორითმები, აუხსენით თანამშრომლებს, რას მოელიან მათგან, რა არის მიღებული და არა მიღებული ორგანიზაციაში. შეატყობინეთ რა მოხდება, როდესაც მიზანს მიაღწევს - წლიური პრემია, მეცამეტე ხელფასი, მოგზაურობა ზღვაზე მთელ დეპარტამენტთან ერთად.

ნუ დაზოგავთ შექებას

ჯილდო არ არის მხოლოდ მატერიალური; თანაბრად მნიშვნელოვანია კარგი საქმის არამატერიალური აღიარება. აჩვენეთ, რომ აფასებთ მათ, ვინც ბევრს შრომობს და დააზუსტეთ, რისთვის ადიდებთ მათ. ეს არის მარტივი, იაფი და საოცრად ეფექტური გზა პერსონალის მოტივაციისთვის. რასაკვირველია, ქება არ გააუქმებს ჯილდოებს, პრემიებს, სერთიფიკატებს, მოგზაურობებს და სხვა მატერიალურ და არამატერიალურ წახალისებას, მაგრამ ის კარგად ამაღლებს თქვენს ემოციურ განწყობას.

აიღეთ მაგალითი

ჩართული ლიდერი პასუხისმგებელია ორგანიზაციის ეფექტურობისა და წარმატების ნახევარზე მეტზე. ის ადგენს მაღალ სტანდარტებს, რომლებზეც ან უნდა გავითვალისწინო და უნებურად ჩაერთო საქმეში, ან წახვიდე. როცა კომპანიაზე ამბობენ „ზარმაცები აქ არ რჩებიანო“, მაშინ უდავოდ მენეჯერის დამსახურებაზე ვსაუბრობთ.

მენეჯერი, რომელსაც არ ესმის კომპანიაში არსებული ვითარება, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლოს პერსონალის ჩართვა და რაღაცის დაჯერება, რადგან მნიშვნელოვანია თანამშრომლებმა ნათლად გააცნობიერონ სად მიდის კომპანია, რა მიზნები აქვს და როგორ მიაღწიონ. მათ.

იპოვეთ იდეა, რომელიც აერთიანებს თანამშრომლებს სამუშაოს გარეთ.

თითქმის ყველა ჩვენგანს აქვს სურვილი, რომ სამყარო უკეთესი ადგილი გახდეს. რატომ არ გამოიყენოთ ეს პოტენციალი? მიეცით თანამშრომლებს საშუალება თავი იგრძნონ კომპანიის ნაწილად და იამაყონ ამით. პოზიტიური ემოციები აერთიანებს და ზრდის ჩართულობას. ასეთი აქტივობის უმარტივესი და ყველაზე გავრცელებული გზაა ქველმოქმედება, როგორც მუდმივი, ისე ერთჯერადი ღონისძიებების საშუალებით. მაგალითად, ყავის ქსელი Starbucks აგროვებს ნაგავს, ასუფთავებს პარკებს და რგავს ხეებს.

შესაძლოა, მცირე კომპანიის მთავარი მიზანი მოგების მიღებაა და ერთობლივი მოხალისეობის იდეა შეიძლება ზედმეტი ჩანდეს. მიუხედავად ამისა, ასეთი ღონისძიების შედეგებმა შეიძლება სასიამოვნოდ გააკვირვოს მენეჯერი.

მოუსმინეთ თანამშრომლებს!

ეს ძალიან მარტივია - მოუსმინეთ ადამიანების მოსაზრებებს იმის შესახებ, თუ რა უშლის ხელს მათ ჩართულობას და რა შეიძლება გავლენა იქონიოს ჩართულობაზე. თანამშრომლებზე ზრუნვა ზრდის კომპანიისადმი ლოიალობას, რადგან ყველას სიამოვნებს, როცა მათ ახსოვთ და აფასებენ მათ აზრს. მაგალითად, ერთი მცირე ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა თანამშრომლებს სთხოვა შესთავაზონ რამდენიმე იდეა კომპანიის მუშაობის გასაუმჯობესებლად და დაჰპირდა ჯილდოს გადახდას საუკეთესო რეკომენდაციებისთვის. ბევრი გონივრული შემოთავაზება მიიღო, ყველას დაპირებული ბონუსი გადაუხადა და პირველ თვეში დიდი თანხა დაზოგა.

თქვენ შეგიძლიათ გაიაროთ ძვირადღირებული მარშრუტი და დაიქირაოთ სპეციალური საკონსულტაციო კომპანია, რომელიც უზრუნველყოფს მომსახურებას გეოდეზიური პერსონალისთვის, განსაზღვრავს ჩართულობის დონეს და შეამუშავებს მის გაზრდის გეგმებს.

იყავით მოქნილი: მას შეუძლია გრძელვადიან პერსპექტივაში სარგებლობა მოგაწოდოთ

თანამშრომლების მიერ არაფინანსური წახალისების ყველაზე ნაკლებად ძვირი და მაღალფასიანი მეთოდი არის მათთვის შესაძლებლობა, მართონ საკუთარი სამუშაო დრო (თუ სამუშაო პასუხისმგებლობა ამის საშუალებას იძლევა). მაგალითად, სახლში საათების ფიქსირებული რაოდენობის მუშაობის შესაძლებლობა იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუდმივი ყოფნა სამუშაო ადგილზე არ არის საჭირო, ან შემცირებული სამუშაო კვირის უზრუნველყოფა, იმ პირობით, რომ სამუშაოს მთელი კვირა დასრულებულია ამ დროის განმავლობაში. სხვა საკითხებთან ერთად, ამან შეიძლება დაზოგოს კომპანიის რესურსები პროდუქტიულობის შენარჩუნებისას, ხოლო კომუნიკაციის განვითარების თანამედროვე დონე საშუალებას აძლევს თანამშრომელს მუდმივად დარჩეს კონტაქტში კოლეგებთან დიდი ხარჯების და ძალისხმევის გარეშე. ეს წამახალისებელი ვარიანტი შეიძლება იყოს ყველაზე ღირებული იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც ჰყავთ პატარა ბავშვები ან ზრუნავენ სუსტ ნათესავებზე.

გარდა ამისა, შეგიძლიათ დასაქმებულს მისცეთ არჩევანი სხვადასხვა სამუშაო გრაფიკს შორის, თუ ეს არ არის კრიტიკული კომპანიისთვის. ზოგისთვის მოსახერხებელია სამსახურში მისვლა 9 საათზე და დასრულება 18 საათზე, ზოგისთვის კი მნიშვნელოვანია დილაობით უფრო დიდხანს ძილი. ან პირიქით, თანამშრომელი, დილის საცობების თავიდან ასაცილებლად, მზად არის რვა საათზე დაიწყოს დღე.

კვება არის მნიშვნელოვანი ელემენტი, რომელიც აუცილებელია ნორმალური სამუშაო განწყობის შესანარჩუნებლად. გარდა მოსახერხებელი სამზარეულოს აღჭურვისა, შეგიძლიათ თანამშრომლებს მიაწოდოთ კორპორატიული კვება, მაგალითად, ახლომდებარე კაფესთან ხელშეკრულების გაფორმებით. სამსახურის შემდეგ ცხელი ვახშმის მიღების შესაძლებლობამ შეიძლება დადებითად აღძრას თანამშრომლები, რომლებიც სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ ჩერდებიან ოფისში.

კომპანიების კიდევ ერთი კარგი და სასარგებლო ინიციატივაა თანამშრომლებისთვის პრივილეგირებული წევრობის მიწოდება ახლომდებარე ფიტნეს კლუბში - ან ყველასთვის, ან ჯილდოდ მათთვის, ვინც გამოირჩეოდა. ეს არის როგორც სასიამოვნო მიზეზი სამსახურში დაგვიანებისთვის დარჩენილი ამოცანების შესასრულებლად, ასევე გზა ავადმყოფობის გამო გამოტოვებული სამუშაო დღეების შესამცირებლად.

მიეცით ყველა თანამშრომელს განვითარების შესაძლებლობა

მნიშვნელოვანია კომპანიის, მიღწევებისა და სამომავლო გეგმების შესახებ ინფორმაციის გაზიარება თანამშრომლებთან. გარდა ამისა, ასეთ ღონისძიებებზე შეგიძლიათ მარტივად და მარტივად მიიღოთ რეგულარული გამოხმაურება პერსონალისგან.

ბევრი კომპანია ასევე აძლევს თავის თანამშრომლებს შესაძლებლობას, ისწავლონ უცხო ენა სამუშაოს დაწყებამდე ან მის შემდეგ, და მიიღონ შემდგომი განვითარებისთვის საჭირო სერთიფიკატები - სასურველი ვარიანტების გარკვევა შეგიძლიათ, მაგალითად, პირადი წლიური გასაუბრების დროს.

შეჯამებისთვის, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ კომპანიების ვარიანტები შეიძლება განსხვავებული იყოს - დამოკიდებულია მენეჯმენტის ჩართულობაზე, გუნდში ურთიერთობის სპეციფიკაზე და ფონზე. ზოგიერთ შემთხვევაში, ემოციური ჩართულობა არ საჭიროებს განსაკუთრებულ ხარჯებს: უკვე არსებობს მჭიდრო გუნდი, რომელიც ერთგულია ბიზნესის მიმართ და მზად არის შეგნებულად იმუშაოს კომპანიის საკეთილდღეოდ და რჩება მხოლოდ ამ სულისკვეთების და მორალის შენარჩუნება. . სადღაც ბევრი შრომა დასჭირდება, ხელშესახები და არამატერიალური მეთოდების ერთობლიობა, ცდა და შეცდომა. მაგრამ რა სასიამოვნოა, რომ დახარჯული ძალისხმევა ყოველთვის იძლევა შედეგს, ამიტომ ღირს ყველა შესაძლო მეთოდის ცდა.

ოლგა ვედერნიკოვა - ჟურნალ "კადროვიკის" ექსპერტი

მოტივაცია, წახალისება და ანაზღაურება

საკვანძო სიტყვები:

1 -1