5. პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალური და ტექნოლოგიური ანალიზი (PEST Analysis) იმის უზრუნველსაყოფად, რომ პოლიტიკური, სოციალური, ეკონომიკური ან ტექნოლოგიური ფაქტორები არ იქნა გამოტოვებული დაგეგმვის პროცესში, აუცილებელია გამოფენის პროექტი საბოლოო გამოცდას.

თემა 4. გამოფენის რისკების ეკონომიკური ანალიზი

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, პერსონალის მენეჯმენტის საქმიანობა არის მიზანმიმართული გავლენა ორგანიზაციის ადამიანურ კომპონენტზე, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის შესაძლებლობების მიზნებს, სტრატეგიებსა და ორგანიზაციის განვითარების პირობებს.

მენეჯმენტის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი - პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც წესი, ემყარება მენეჯმენტის კონცეფციას - განზოგადებულ იდეას ორგანიზაციაში პირის ადგილის შესახებ. პერსონალის მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება განვასხვავოთ ოთხი კონცეფცია, რომლებიც განვითარდა მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის ფარგლებში - ეკონომიკური, ორგანული და ჰუმანისტური 1. მოდით შევხედოთ მათ უფრო დეტალურად.

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია საწარმოში ადამიანების მენეჯერულ ტრენინგს და არა ტექნიკურს (ზოგად შემთხვევაში ინსტრუმენტული, ანუ სამუშაო ტექნიკის დაუფლებისკენ მიმართული). ორგანიზაცია აქ ნიშნავს ურთიერთობების მოწესრიგებას მთლიანობის მკაფიოდ განსაზღვრულ ნაწილებს შორის, რომლებსაც აქვთ გარკვეული წესრიგი. არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს როგორც მექანიზმი: ალგორითმულად, ეფექტურად, საიმედოდ და პროგნოზირებად.

შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფციის ძირითად პრინციპებს შორისაა შემდეგი:

ხელმძღვანელობის ერთიანობის უზრუნველყოფა - ქვეშევრდომები იღებენ ბრძანებებს მხოლოდ ერთი ზემდგომისგან;

მკაცრი მენეჯმენტის ვერტიკალის დაცვა - მეთაურობის ჯაჭვი უფროსიდან დაქვემდებარებულამდე ეშვება ზემოდან ქვევით მთელ ორგანიზაციაში და გამოიყენება როგორც კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების არხი;

კონტროლის საჭირო და საკმარისი მოცულობის დაფიქსირება - ერთ უფროსს დაქვემდებარებული ადამიანების რაოდენობა უნდა იყოს ისეთი, რომ ამან არ შექმნას პრობლემები კომუნიკაციისა და კოორდინაციისთვის;

ორგანიზაციის შტაბისა და ხაზის სტრუქტურების მკაფიო გამიჯვნის დაცვა - პერსონალი, რომელიც პასუხისმგებელია საქმიანობის შინაარსზე, არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია განახორციელოს ხაზის მენეჯერებისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება;

ძალაუფლებასა და პასუხისმგებლობას შორის ბალანსის მიღწევა - აზრი არ აქვს ვინმეს პასუხისმგებლობის დაკისრებას რაიმე სამუშაოზე, თუ მას არ მიეცემა შესაბამისი უფლებამოსილება;

დისციპლინის უზრუნველყოფა - დამორჩილება, შრომისმოყვარეობა, ენერგია და პატივისცემის გარეგანი ნიშნების გამოვლენა უნდა განხორციელდეს მიღებული წესებისა და წეს-ჩვეულებების შესაბამისად;

ინდივიდუალური ინტერესების საერთო საქმისადმი დაქვემდებარების მიღწევა მტკიცე, პირადი მაგალითის, პატიოსანი შეთანხმებების და მუდმივი კონტროლის გზით;

თანასწორობის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის ყველა დონეზე, კეთილგანწყობასა და სამართლიანობაზე დაფუძნებული, რათა შთააგონონ თანამშრომლები თავიანთი მოვალეობების ეფექტურად შესრულებაში; დამსახურებული ჯილდო, რომელიც აუმჯობესებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ გადახდას ან ზედმეტ მოტივაციას.

დანართში 1 მოცემულია მენეჯმენტის ეკონომიკური მიდგომის მოკლე აღწერა ცხრილის სახით.

ორგანული პარადიგმის ფარგლებში თანმიმდევრულად გაჩნდა პერსონალის მართვის კონცეფცია და ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია. ეს იყო ორგანიზაციული მიდგომა, რომელიც ასახავდა პერსონალის მენეჯმენტის ახალ პერსპექტივას, ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობას ბევრად აღემატება შრომისა და ხელფასების ორგანიზების ტრადიციულ ფუნქციებს. საკადრო ფუნქცია რეგისტრაციიდან და კონტროლიდან თანდათან განვითარდა და გაფართოვდა თანამშრომელთა ძებნა-შერჩევით, ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი ფიგურების კარიერის დაგეგმვამდე, მენეჯმენტის თანამშრომლების შეფასებასა და მათი კვალიფიკაციის ამაღლებამდე.

ადამიანურ რესურსებზე ფოკუსირებამ ხელი შეუწყო ორგანიზაციის ახალი იდეის დაბადებას. იგი დაიწყო აღქმა, როგორც გარემოში არსებული ცოცხალი სისტემა. ამ მხრივ გამოყენებული იქნა სულ მცირე ორი ანალოგია (მეტაფორა), რამაც ხელი შეუწყო ორგანიზაციული რეალობის ახალი ხედვის ჩამოყალიბებას.

პირველმა, ორგანიზაციის ადამიანის პიროვნებასთან იდენტიფიკაციის საფუძველზე, სამეცნიერო მიმოქცევაში შემოიტანა ისეთი ძირითადი ცნებები, როგორიცაა მიზნები, საჭიროებები, მოტივები, აგრეთვე დაბადება, მომწიფება, დაბერება და ორგანიზაციის სიკვდილი ან აღორძინება. მეორე, ადამიანის ტვინის ფუნქციონირების აღება („ორგანიზაცია, როგორც ტვინი, რომელიც ამუშავებს ინფორმაციას“) ორგანიზაციული რეალობის აღწერის მოდელად, საშუალებას გვაძლევს შეგვეხედა ორგანიზაცია, როგორც ნაწილების კრებული, რომლებიც დაკავშირებულია მენეჯმენტის, კომუნიკაციისა და ხაზებით. კონტროლი. პირველი შესაძლებლობის ილუსტრაციაა ა.მასლოუს მოტივაციის თეორიის პრინციპების გამოყენება პერსონალის მართვის საქმიანობის მიმართულებებისა და შინაარსის საფუძვლად (ცხრილი 1.2.1).

ცხრილი 1.2.1. პერსონალის მართვის საქმიანობის შესაბამისობა ინდივიდის დომინანტურ საჭიროებებთან

აქედან შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ ორგანიზაციის ჰოლოგრაფიული სტრუქტურის შემდეგი პრინციპები:

შეინახეთ მთელი ორგანიზაცია ყველა ნაწილში (განყოფილებაში და თითოეულ თანამშრომლამდე).

შექმენით მრავალი კავშირი ორგანიზაციის ნაწილებს შორის (და ზედმეტებს შორის).

განავითარეთ როგორც პერსონალის სპეციალიზაცია, ასევე მათი უნივერსალიზაცია (დავიწყების გარეშე, როგორ უნდა იცოდეს და შეძლოს ყველამ ყველაფერი).

შექმენით პირობები თითოეული თანამშრომლისა და მთლიანად გუნდის თვითორგანიზებისთვის.

განხილული მიდგომის მიმზიდველობას კიდევ უფრო აძლიერებდა ის ფაქტი, რომ აშკარა გახდა, რომ მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღება ვერასოდეს იქნება სრულებით რაციონალური, ვინაიდან რეალურად მენეჯმენტის აპარატის თანამშრომლები:

ა) იმოქმედოს არასრული ინფორმაციის საფუძველზე;

ბ) შეუძლიათ გამოიკვლიონ მხოლოდ შეზღუდული შესაძლებლობების ნაკრები თითოეული გადაწყვეტისთვის;

გ) არ შეუძლია შედეგების ზუსტად შეფასება.

საბოლოო ჯამში, ორგანიზაციული მიდგომა, როდესაც აღიარებს შეზღუდული რაციონალურობის პრინციპს (შეზღუდულია ინფორმაციის მოძიებითა და შედეგების კონტროლით მიზნებისა და ამოცანების მეშვეობით, ვიდრე ქცევის კონტროლი წესებისა და პროგრამების მეშვეობით), ფოკუსირებულია შემდეგ ძირითად პუნქტებზე:

აქცენტი უნდა გაკეთდეს გარემოზე, რომელშიც ორგანიზაცია ცხოვრობს.

ორგანიზაცია უნდა იქნას გაგებული ურთიერთდაკავშირებული - შიგნით - და ინტერორგანიზაციული ქვესისტემების, ძირითადი ქვესისტემების იდენტიფიცირებისა და გარემოსთან მათი ურთიერთობის მართვის გზების ანალიზის თვალსაზრისით. ანალიზის პოპულარული გზაა ძირითადი საჭიროებების ნაკრების იდენტიფიცირება, რომლებიც ორგანიზაციამ უნდა დააკმაყოფილოს საკუთარი გადარჩენისთვის.

აუცილებელია ქვესისტემებს შორის ბალანსის შექმნა და დისფუნქციების აღმოფხვრა.

ორგანული მიდგომის აღწერა წარმოდგენილია დანართ 2-ში.

მენეჯმენტისადმი ორგანიზაციული მიდგომისთვის დამახასიათებელი წინააღმდეგობების დაძლევამ შესაძლებელი გახადა ჩამოყალიბებულიყო შემდეგი რეკომენდაციები, რომლებიც მნიშვნელოვანია პერსონალის მართვის ეფექტურობის გაზრდის თვალსაზრისით.

1. იმის გაცნობიერებით, რომ რთულ გარემოში მუშაობისას შეცდომები გარდაუვალია, აუცილებელია თანამშრომლებში ისეთი თვისებების წახალისება, როგორიცაა გახსნილობა და რეფლექსურობა.

2. მნიშვნელოვანია წაახალისოს ანალიზის ისეთი რეჟიმები, რომლებიც აღიარებენ პრობლემების გადაჭრის სხვადასხვა მიდგომების განხორციელების შესაძლებლობას. ამავდროულად, აუცილებელია კონსტრუქციული კონფლიქტების და დისკუსიების წამოწყება სხვადასხვა თვალსაზრისის წარმომადგენლებს შორის. ეს ხშირად იწვევს ორგანიზაციის მიზნების გადახედვას და მათი მიღწევის რეფორმირებას.

3. მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან იქნას აცილებული აქტივობის სტრუქტურას პირდაპირ განსაზღვროს ორგანიზაციული სტრუქტურა. მიზნები და ამოცანები არ უნდა დაისახოს ზემოდან, არამედ გამოჩნდეს მუშაობის პროცესში. გეგმები აკონკრეტებენ შეზღუდვებს (რას უნდა ავარიდოთ თავი), ვიდრე კონკრეტულად რა უნდა გაკეთდეს.

4. აუცილებელია ადამიანების შერჩევა, ორგანიზაციული სტრუქტურების შექმნა და პროცესების შენარჩუნება, რომლებიც ხელს უწყობს ამ პრინციპების განხორციელებას.

ახლახან განვითარებული ჰუმანისტური პარადიგმა მომდინარეობს ადამიანის მენეჯმენტის კონცეფციიდან და ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის იდეიდან. ორგანიზაციული კულტურა - ორგანიზაციის თანდაყოლილი მიზნებისა და ღირებულებების ჰოლისტიკური ხედვა, ქცევის სპეციფიკური პრინციპები და რეაგირების მეთოდები, ხდება ერთ-ერთი განმარტებითი პრინციპი.

ამავდროულად, კულტურა განიხილება განვითარების შესაბამისი სტანდარტების პრიზმაში, რაც აისახება ცოდნის, იდეოლოგიის, ღირებულებების, კანონებისა და ყოველდღიური რიტუალების ორგანიზაციისა და სოციალური თემების გარეთ.

კულტურული კონტექსტის გავლენა დღეს პერსონალის მენეჯმენტზე საკმაოდ აშკარაა. მაგალითად, იაპონიაში ორგანიზაცია განიხილება არა როგორც სამუშაო ადგილი, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ მუშაკებს, არამედ როგორც გუნდს. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს თანამშრომლობისა და ურთიერთდამოკიდებულების სულისკვეთება; უვადოდ დასაქმება ორგანიზაციას აქცევს ოჯახის გაფართოებად; პატერნისტული ურთიერთობები მყარდება უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის

ჰუმანისტური მიდგომის მიხედვით, კულტურა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც რეალობის შექმნის პროცესი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს დაინახონ და გაიგონ მოვლენები, მოქმედებები, სიტუაციები გარკვეული გზით და მისცეს აზრი და მნიშვნელობა საკუთარ ქცევას. როგორც ჩანს, ადამიანის მთელი ცხოვრება განისაზღვრება დაწერილი და განსაკუთრებით დაუწერელი წესებით. თუმცა, სინამდვილეში, წესები, როგორც წესი, მხოლოდ საშუალებაა და მთავარი მოქმედება ხდება მხოლოდ არჩევანის მომენტში: წესებიდან რომელი უნდა იქნას გამოყენებული მოცემულ შემთხვევაში. სიტუაციის ჩვენი გაგება განსაზღვრავს წესების რა კომპლექტს ვიყენებთ.

ორგანიზაციის ყველა ასპექტი დატვირთულია სიმბოლური მნიშვნელობით და ეხმარება შექმნას რეალობა. ორგანიზაციული სტრუქტურები, წესები, პოლიტიკა, მიზნები, სამუშაოს აღწერილობები და სტანდარტიზებული საოპერაციო პროცედურები განსაკუთრებით „ობიექტურია“. ამრიგად, ყოველკვირეული ან წლიური შეხვედრები, რომლებიც ყველამ იცის, რომ დროის კარგვაა, შეიძლება გავიგოთ, როგორც რიტუალი, რომელიც ემსახურება რაიმე ფარულ ფუნქციას. ჰუმანისტური მიდგომა ფოკუსირებულია ორგანიზაციის ჭეშმარიტად ადამიანურ მხარეზე, რაზეც სხვა მიდგომები ცოტას ამბობენ.

ამ პარამეტრის თვალსაზრისით, მნიშვნელოვანია, რამდენად ინტეგრირებულები არიან საწარმოს თანამშრომლები არსებულ ღირებულების სისტემაში (რამდენად ისინი უპირობოდ იღებენ მას, როგორც „თავიანთს“) და რამდენად მგრძნობიარეები, მოქნილები და მზად არიან ცვლილებებისთვის. ღირებულების სფერო ცხოვრების პირობებისა და საქმიანობის ცვლილებასთან დაკავშირებით. ასევე მნიშვნელოვანია, საწარმო მთლიანად ცხოვრობს გადაწყვეტილების მიღების ერთიდაიგივე წესებითა და პრინციპებით, თუ საწარმოს შიგნით სხვადასხვა ჯგუფი ცხოვრობს სხვადასხვა წესებით და ასწავლის განსხვავებულ პრინციპებს [7, გვ.119] (იხ. ცხრილი 1.2.2. ).

ცხრილი 1.2.2. ორგანიზაციული კულტურის ნორმატიული და ღირებულებითი ასპექტების ურთიერთობა

ჰუმანისტური მიდგომის დადებითი როლი ორგანიზაციული რეალობის გაგებაში შემდეგია.

1. ორგანიზაციის კულტურული შეხედულება მენეჯერებს აძლევს კონცეფციების თანმიმდევრულ სისტემას, რომლითაც მათ შეუძლიათ თავიანთი ყოველდღიური გამოცდილების გასაგებად გახადონ. ეს შესაძლებელს ხდის განიხილოს გარკვეული ტიპის ქმედებები, როგორც ნორმალური, ლეგიტიმური, პროგნოზირებადი და ამით თავიდან ავიცილოთ პრობლემები, რომლებიც განისაზღვრება ძირითადი გაურკვევლობითა და შეუსაბამობით მრავალი ადამიანის ღირებულებისა და მოქმედების მიღმა.

2. ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის იდეა საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ, როგორ, რა სიმბოლოებითა და მნიშვნელობებით ხორციელდება ადამიანთა ერთობლივი საქმიანობა ორგანიზაციულ გარემოში. თუ ეკონომიკური და ორგანიზაციული მიდგომები ხაზს უსვამს ორგანიზაციის სტრუქტურულ მხარეს, მაშინ ორგანიზაციულ-კულტურული მიდგომა აჩვენებს, თუ როგორ შეიძლება შეიქმნას ორგანიზაციული რეალობა და გავლენა იქონიოს ენის, ნორმების, ფოლკლორის, ცერემონიების და ა.შ. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი მენეჯერი ადრე საკუთარ თავს უპირველეს ყოვლისა განიხილავდა როგორც ადამიანებს, რომლებიც ქმნიდნენ სტრუქტურებს და სამუშაოს აღწერილობებს, კოორდინირებდნენ აქტივობებს ან ქმნიდნენ სქემებს თანამშრომლების მოტივაციისთვის, ახლა მათ შეუძლიათ თავიანთი თავი განიხილონ როგორც ადამიანები, რომლებიც ახორციელებენ სიმბოლურ მოქმედებებს, რომლებიც მიზნად ისახავს გარკვეული მნიშვნელობების შექმნას და განვითარებას.

3. ჰუმანისტური მიდგომა ასევე საშუალებას გვაძლევს ხელახლა განვმარტოთ ორგანიზაციის გარემოსთან ურთიერთობის ბუნება იმ მიმართულებით, რომ ორგანიზაციებს შეუძლიათ არა მხოლოდ ადაპტირება, არამედ შეცვალონ თავიანთი გარემო, საკუთარი იდეისა და მისიის საფუძველზე. . ორგანიზაციის სტრატეგიის შემუშავება შეიძლება იქცეს გარემომცველი რეალობის აქტიურ მშენებლობასა და ტრანსფორმაციაში.

4. ამ მიდგომის ფარგლებში არსებობს გაგება, რომ ეფექტური ორგანიზაციული განვითარება არის არა მხოლოდ სტრუქტურების, ტექნოლოგიებისა და უნარების ცვლილება, არამედ იმ ფასეულობების ცვლილება, რომლებიც საფუძვლად უდევს ადამიანების ერთობლივ საქმიანობას.

ამრიგად, ძირითადი მიდგომების საფუძველზე განვიხილეთ პერსონალის მენეჯმენტისადმი დამოკიდებულების განვითარების თავისებური ევოლუცია. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ დღეს მენეჯმენტში ყველაზე აქტუალურია სისტემატური მიდგომა, რომელიც ითვალისწინებს ორგანიზაციის სტრატეგიული განვითარების კონცეფციას.

მენეჯმენტის კონცეფცია

კონტროლიარის ყოვლისმომცველი კონცეფცია, რომელიც მოიცავს ყველა აქტივობას და ყველა გადაწყვეტილების მიმღებს, რომელიც მოიცავს დაგეგმვის, შეფასების, პროექტის განხორციელების და კონტროლის პროცესებს.

მენეჯმენტის თეორია, როგორც მეცნიერებაწარმოიშვა გასული საუკუნის ბოლოს და მას შემდეგ განიცადა მნიშვნელოვანი ცვლილებები.

„მეცნიერული მენეჯმენტის“ კონცეფცია პირველად გამოიყენა არა ფრედერიკ ვ. ტეილორმა, რომელიც სამართლიანად განიხილება მენეჯმენტის თეორიის ფუძემდებლად, არამედ 1910 წელს ამერიკული სატვირთო კომპანიების წარმომადგენლის ლუი ბრანდეისის მიერ. შემდგომში თავად ტეილორმა ფართოდ გამოიყენა ეს. კონცეფცია, რომელიც ხაზს უსვამს, რომ ”მენეჯმენტი არის ნამდვილი მეცნიერება, რომელიც დაფუძნებულია ზუსტად განსაზღვრულ კანონებზე, წესებსა და პრინციპებზე”.

ბოლო 50 წლის განმავლობაში, ტერმინი ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი გამოიყენება პერსონალის დაქირავებაზე, განვითარებაზე, ტრენინგზე, როტაციაზე, დაცვასა და შეწყვეტაზე მენეჯმენტის ფუნქციის აღსაწერად.

- საქმიანობის სახეობა ხალხის მართვისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს კომპანიის ან საწარმოს მიზნების მიღწევას ამ ადამიანების შრომის, გამოცდილების და ნიჭის გამოყენებით, სამუშაოთი მათი კმაყოფილების გათვალისწინებით.

განმარტების თანამედროვე მიდგომა ხაზს უსვამს კმაყოფილი თანამშრომლების წვლილს კორპორატიულ მიზნებში, როგორიცაა მომხმარებელთა ლოიალობა, ხარჯების დაზოგვა და მომგებიანობა. ეს განპირობებულია მეოცე საუკუნის ბოლო ათწლეულში „პერსონალის მართვის“ კონცეფციის გადახედვით. დამსაქმებლებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთგამომრიცხავი ურთიერთობების ნაცვლად, რომელშიც ორგანიზაციის სამუშაო გარემო დომინირებდა თანამშრომლებთან ურთიერთობის პროცედურების მკაცრი რეგულირებით, დადგა თანამშრომლობის ატმოსფერო, რომელსაც აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

• მცირე სამუშაო ჯგუფებში თანამშრომლობა;
• ფოკუსირება მომხმარებელთა კმაყოფილებაზე;
• ამ მიზნების მისაღწევად მნიშვნელოვანი ყურადღება ეთმობა ბიზნეს მიზნებს და პერსონალის ჩართულობას;
• ორგანიზაციული იერარქიული სტრუქტურების სტრატიფიკაცია და პასუხისმგებლობის დელეგირება სამუშაო ჯგუფის ლიდერებზე.

ამის საფუძველზე ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი განსხვავებები „პერსონალის მენეჯმენტისა“ და „ადამიანური რესურსების მართვის“ ცნებებს შორის (ცხრილი 1):

მნიშვნელობის თვალსაზრისით, „ადამიანური რესურსების“ ცნება მჭიდრო კავშირშია და დაკავშირებულია ისეთ ცნებებთან, როგორიცაა „პერსონალის პოტენციალი“, „შრომის პოტენციალი“, „ინტელექტუალური პოტენციალი“, რაც აჭარბებს თითოეულ მათგანს ცალკე აღებულს.

ამავდროულად, ამ კატეგორიის - მენეჯერი/მენეჯერი/კონსულტანტი/სპეციალისტი ვაკანსიების შინაარსის ანალიზი მიუთითებს იმაზე, რომ არ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავება „პერსონალის“ და „ადამიანური რესურსების“ სპეციალისტებს შორის.

• კვალიფიციური თანამშრომლების საჭიროების დაგეგმვა;
• საშტატო განრიგის შედგენა და სამუშაო აღწერილობის მომზადება;
• და თანამშრომელთა გუნდის ფორმირება;
• სამუშაოს ხარისხის ანალიზი და კონტროლი;
• პროფესიული მომზადებისა და მოწინავე სასწავლო პროგრამების შემუშავება;
• თანამშრომელთა სერტიფიცირება: კრიტერიუმები, მეთოდები, შეფასებები;
• მოტივაცია: ხელფასი, პრემიები, შეღავათები, დაწინაურება.

პერსონალის მართვის მოდელები

თანამედროვე პირობებში, გლობალური მენეჯმენტის პრაქტიკაში გამოიყენება პერსონალის სხვადასხვა ტექნოლოგიები და პერსონალის მართვის მოდელები, რომლებიც მიზნად ისახავს შრომის და შემოქმედებითი პოტენციალის უფრო სრულად რეალიზებას საერთო ეკონომიკური წარმატების მისაღწევად და თანამშრომლების პირადი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

ზოგადად, პერსონალის მართვის თანამედროვე მოდელები შეიძლება დაიყოს ტექნოკრატიულ, ეკონომიკურ და თანამედროვედ.

განვითარებული ქვეყნების ექსპერტები და მკვლევარები ადგენენ პერსონალის მართვის შემდეგ მოდელებს:

• მართვა მოტივაციის მეშვეობით;
• ჩარჩო მენეჯმენტი;
• დელეგირებაზე დაფუძნებული მართვა;
• სამეწარმეო მენეჯმენტი.

მართვა მოტივაციის მეშვეობითეყრდნობა თანამშრომლების საჭიროებების, ინტერესების, განწყობების, პირადი მიზნების შესწავლას, ასევე მოტივაციის ინტეგრირების შესაძლებლობას საწარმოო მოთხოვნებთან და ორგანიზაციის მიზნებთან. ამ მოდელის მიხედვით საკადრო პოლიტიკა ორიენტირებულია ადამიანური რესურსების განვითარებაზე, მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაძლიერებაზე და სოციალური პროგრამების განხორციელებაზე.

არის სამოტივაციო პრიორიტეტებზე დაფუძნებული მართვის სისტემის აგება, ეფექტური მოტივაციური მოდელის არჩევის საფუძველზე.

ჩარჩო მენეჯმენტიქმნის პირობებს თანამშრომელთა ინიციატივის, პასუხისმგებლობისა და დამოუკიდებლობის განვითარებისთვის, ზრდის ორგანიზაციაში ორგანიზებულობისა და კომუნიკაციის დონეს, ხელს უწყობს შრომით კმაყოფილების გაზრდას და ავითარებს კორპორატიული ლიდერობის სტილს.

მართვა დელეგაციის მიერ. ადამიანური რესურსების მართვის უფრო მოწინავე სისტემაა მენეჯმენტი დელეგირების გზით, რომელშიც თანამშრომლებს ენიჭებათ კომპეტენცია და პასუხისმგებლობა, გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღებისა და მათი განხორციელების უფლება.

ბირთვში სამეწარმეო მენეჯმენტიდევს ინტრაპრენეურობის ცნება, რომელმაც მიიღო სახელი ორი სიტყვისგან: „მეწარმეობა“ - მეწარმეობა და „ინტრა“ - შიდა. ამ კონცეფციის არსი არის სამეწარმეო საქმიანობის განვითარება ორგანიზაციის შიგნით, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც მეწარმეების, ინოვატორების და შემქმნელების საზოგადოება.

თანამედროვე მენეჯმენტის მეცნიერებასა და პრაქტიკაში, როგორც ზემოაღნიშნული ანალიზით მოწმობს, მუდმივად მიმდინარეობს ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში ახალი მიდგომების, კონცეფციების, იდეების დახვეწის, განახლებისა და ძიების პროცესი, როგორც ბიზნეს ორგანიზაციების ძირითადი და სტრატეგიული რესურსი. მენეჯმენტის კონკრეტული მოდელის არჩევაზე გავლენას ახდენს ბიზნესის ტიპი, კორპორატიული სტრატეგია და კულტურა და ორგანიზაციული გარემო. მოდელი, რომელიც წარმატებით ფუნქციონირებს ერთ ორგანიზაციაში, შეიძლება სრულიად არაეფექტური იყოს მეორესთვის, რადგან შეუძლებელი იყო მისი ინტეგრირება ორგანიზაციული მართვის სისტემაში.

ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია

ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია— თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები, აგრეთვე პრაქტიკული მიდგომების სისტემა კონკრეტულ პირობებში პერსონალის მართვის მექანიზმის ფორმირებისთვის.

დღეს ბევრი ადამიანი აღიარებს ცნობილი რუსი მენეჯმენტის მეცნიერის L.I.-ს პერსონალის მართვის კონცეფციას. ევენკო, რომელიც განსაზღვრავს ოთხ კონცეფციას, რომლებიც განვითარდა პერსონალის მართვის სამი ძირითადი მიდგომის ფარგლებში:

• ეკონომიკური;
• ორგანული;
• ჰუმანისტური.

ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია საწარმოში ადამიანთა ტექნიკურ და არა მენეჯერულ მომზადებას. მე-20 საუკუნის დასაწყისში. წარმოებაში მყოფი ადამიანის ნაცვლად მხოლოდ მისი ფუნქცია განიხილებოდა - ხარჯებითა და ხელფასით იზომებოდა. არსებითად, ეს არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს როგორც მექანიზმი: ალგორითმულად, ეფექტურად, საიმედოდ და პროგნოზირებად. დასავლეთში ეს კონცეფცია აისახა მარქსიზმსა და ტეილორიზმში, ხოლო სსრკ-ში - სახელმწიფოს მიერ შრომის ექსპლუატაციაში.

ორგანული პარადიგმის ფარგლებში პერსონალის მართვის მეორე კონცეფცია და ადამიანური რესურსების მართვის მესამე კონცეფცია თანმიმდევრულად ჩნდებოდა.

30-იანი წლებიდან ჩამოყალიბებული პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფციის სამეცნიერო საფუძველი იყო ბიუროკრატიული ორგანიზაციების თეორია, როდესაც პიროვნება განიხილებოდა ფორმალური როლით - თანამდებობით, ხოლო მენეჯმენტი ხორციელდებოდა ადმინისტრაციული მექანიზმებით (პრინციპები, მეთოდები, უფლებამოსილებები, ფუნქციები).

ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციის ფარგლებში დაიწყო პირის განხილვა არა როგორც პოზიცია (სტრუქტურის ელემენტი), არამედ როგორც არაგანახლებადი რესურსი- სოციალური ორგანიზაციის ელემენტი სამი ძირითადი კომპონენტის ერთიანობაში - შრომითი ფუნქცია, სოციალური ურთიერთობები და დასაქმებულის მდგომარეობა. რუსულ პრაქტიკაში ეს კონცეფცია ფრაგმენტულად გამოიყენება 30 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში და პერესტროიკის წლებში იგი ფართოდ გავრცელდა "ადამიანური ფაქტორის გააქტიურებაში".

ეს იყო ორგანული მიდგომა, რომელიც ასახავდა პერსონალის მენეჯმენტის ახალ პერსპექტივას, ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობის მიღმა შრომისა და ხელფასის ორგანიზების ტრადიციულ ფუნქციებს.

მეოცე საუკუნის ბოლოს. სოციალური და ჰუმანიტარული ასპექტების განვითარებით ჩამოყალიბდა ადამიანთა მართვის სისტემა, სადაც ადამიანები წარმოადგენენ ორგანიზაციის ძირითად რესურსს და სოციალურ ღირებულებას.

წარმოდგენილი ცნებების გაანალიზებით შესაძლებელია პერსონალის მართვის მიდგომების განზოგადება, ხაზგასმა ადამიანის როლის ორი პოლუსი სოციალურ წარმოებაში:

• ადამიანი, როგორც წარმოების სისტემის რესურსი (შრომა, ადამიანი, ადამიანი) წარმოებისა და მართვის პროცესის მნიშვნელოვანი ელემენტია;
• ადამიანი, როგორც ინდივიდი საჭიროებებით, მოტივებით, ღირებულებებით, ურთიერთობებით არის მენეჯმენტის მთავარი საგანი.

მკვლევართა მეორე ნაწილი პერსონალს განიხილავს ქვესისტემების თეორიის პერსპექტივიდან, რომელშიც თანამშრომლები მოქმედებენ როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი ქვესისტემა.

წარმოებაში პიროვნების როლის ანალიზის ყველა ჩამოთვლილი მიდგომის გათვალისწინებით, შეგვიძლია ცნობილი ცნებების კლასიფიკაცია კვადრატის სახით შემდეგნაირად (ნახ. 2).

ორდინატთა ღერძი გვიჩვენებს ცნებების დაყოფას ეკონომიკური ან სოციალური სისტემებისადმი მიზიდულობის მიხედვით, ხოლო აბსცისის ღერძი გვიჩვენებს, თუ როგორ განიხილება ადამიანი, როგორც რესურსი და როგორც ინდივიდი წარმოების პროცესში.

პერსონალის მენეჯმენტი არის მენეჯმენტის საქმიანობის სპეციფიკური ფუნქცია, რომლის მთავარი ობიექტია გარკვეულ ჯგუფებში შემავალი პირი. თანამედროვე კონცეფციები ეფუძნება, ერთის მხრივ, ადმინისტრაციული მართვის პრინციპებსა და მეთოდებს, ხოლო მეორე მხრივ, ყოვლისმომცველი პიროვნული განვითარების კონცეფციას და ადამიანთა ურთიერთობების თეორიას.

პერსონალის როლის გაზრდა და მათ მიმართ მეწარმეებისა და მენეჯერების დამოკიდებულების შეცვლა დაკავშირებულია, პირველ რიგში, წარმოებაში ფუნდამენტურ ცვლილებებთან. ტრადიციული ტექნოლოგია თანდათან უთმობს ადგილს მოქნილ საწარმოო კომპლექსებს, რობოტიკას, მაღალტექნოლოგიურ წარმოებას კომპიუტერულ ტექნოლოგიებზე და თანამედროვე კომუნიკაციებზე, ლაზერებსა და ბიოტექნოლოგიებზე. მათი განხორციელების შედეგად მცირდება პერსონალის რაოდენობა, იზრდება სპეციალისტების, მენეჯერებისა და მაღალკვალიფიციური მუშაკების წილი. იცვლება სამუშაო აქტივობის შინაარსიც.

ზოგადად, მცირდება უნარების როლი საგნებითა და შრომის საშუალებებით ფიზიკურ მანიპულირებაში და იზრდება კონცეპტუალური უნარების მნიშვნელობა, რაც ნიშნავს კომპლექსური პროცესების წარმოჩენის უნარს ჰოლისტურ სისტემაში, კომპიუტერთან დიალოგის წარმართვისა და სტატისტიკური მნიშვნელობების გაგების შესაძლებლობას. . განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს ყურადღება და პასუხისმგებლობა, კომუნიკაციის უნარი, ზეპირი და წერილობითი კომუნიკაცია. სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის გაძლიერება და თვითკონტროლი ცვლის მოტივაციის პროცესის ხასიათს და, ზოგადად, პერსონალის მენეჯმენტს, რაც თანამედროვე მენეჯმენტის გამორჩეული თვისებაა.

ეს ცვლილებები წინა პლანზე აყენებს ადამიანურ ფაქტორს საწარმოს გრძელვადიან წარმატებებზე ზემოქმედების კუთხით. კარგად მომზადებული, სწორად ორგანიზებული და მოტივირებული პერსონალი განსაზღვრავს საწარმოს ბედს. ეს განხორციელდა აშშ-ში, ევროპასა და იაპონიაში.

მე-20 საუკუნეში ინდუსტრიულ სოციოლოგიასა და ფსიქოლოგიაში გაწვრთნილი ადამიანური რესურსების სპეციალისტების გამოჩენამ მიანიშნა ახალი ეპოქის დასაწყისს პერსონალის მუშაობაში. თუ მანამდე პერსონალის მუშაობა სხვადასხვა დონის მენეჯერების, აგრეთვე ბუღალტრული აღრიცხვის, კონტროლისა და ადმინისტრაციულ საქმიანობაში ჩართული პერსონალის სერვისების თანამშრომლებისა და მენეჯერების ფუნქცია იყო, მაშინ მენეჯმენტის (პერსონალის) ფუნქციის გაჩენა, რომელიც დაკავშირებულია სათანადო დონის უზრუნველყოფასთან. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალმა გააფართოვა დავალებების სპექტრი და გაზარდა მენეჯმენტის ამ სფეროს მნიშვნელობა. (ბაზაროვი, გვ. 7)

ეფექტური ფუნქციონირებისთვის პერსონალის მართვის სისტემა უნდა იყოს აგებული მეცნიერულად დაფუძნებულ პრინციპებზე, უნდა გამოიყენოს ოპტიმალური მეთოდები და ტექნოლოგიები, რომლებიც შეესაბამება მის საფუძვლად არსებულ პრინციპებს და ასევე არ ეწინააღმდეგება ორგანიზაციის განვითარების ზოგად კონცეფციას.

ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა (HMS), რომელიც აკმაყოფილებს ზემოაღნიშნულ მოთხოვნებს, მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს კომპანიის კონკურენტუნარიანობაზე. შეიძლება განვასხვავოთ კონკურენტუნარიანობის ფაქტორების სამი ჯგუფი, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალთან და მართვის სისტემებთან (კონკურენტუნარიანობაზე ფაქტორების გავლენის პროცენტი მითითებულია ფრჩხილებში):

1. ორგანიზაციის მართვის ორგანიზაციული და სოციალური სტრუქტურა.
(40%). მისი ძირითადი მახასიათებლები:

მოქნილობა: მომხმარებელთა სურვილებზე რეაგირების სიჩქარე და
კონკურენტების ქმედებები (მატრიცის სტრუქტურა ყველაზე მოქნილია);

სირთულე: სტრუქტურების ფორმირებისას კომპანიაზე გავლენის გარე და შიდა ფაქტორების გათვალისწინება;

მენეჯმენტის ხარისხი და მენეჯმენტის ფუნქციების შესრულება.

2. ტექნიკური გადაწყვეტილებების დონე, ტექნოლოგიის პროგრესულობა
(40%). მისი ძირითადი მახასიათებლები:

პროდუქციისა და მომსახურების ხარისხი;

განახლების მაჩვენებელი და პროდუქტის განვითარების დრო;

თანამედროვე ტექნოლოგიების განვითარება და გამოყენება, მათ შორის
ინფორმაციის რაოდენობა

3. პროდუქტიულობა (20%). მისი ძირითადი მახასიათებლები:

სამუშაო ადგილზე შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია (სტანდარტიზაცია, წახალისება და ა.შ.);

ბაზარზე გასასვლელად საქონლის საჭირო რაოდენობა.

თანამედროვე ორგანიზაციები, რომლებიც მუშაობენ სასტიკი კონკურენტულ გარემოში, იძულებულნი არიან განახორციელონ მენეჯმენტის ოპტიმიზაცია და შექმნან ახალი კორპორატიული კულტურა. მათ უნდა ისწავლონ განსაზღვრონ თავიანთი მისია, განვითარების ხედვა, სახელმძღვანელო პრინციპები და ღირებულებები, რომელთა მატარებლები არიან პერსონალი.

შიდა მართვის პრაქტიკის ამჟამინდელ ეტაპზე მნიშვნელოვანია სისტემური მიდგომის იდეების ათვისება და იმის გაგება, რომ ორგანიზაცია არის განვითარებადი სოციალური სისტემა, რომლის მთავარი კომპონენტია პერსონალი.

აუცილებელია გავითვალისწინოთ მინიმუმ სამი მნიშვნელოვანი მიდგომა, რომელიც განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს რუსეთში პერსონალის მართვის განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე.

რესურსის მიდგომა.

რესურსის კონცეფცია ახლა დომინანტურ პოზიციას იკავებს სტრატეგიული მენეჯმენტის თეორიაში, რადგან მან შეძლო შეექმნა ეფექტური ალტერნატივა ადრე დომინანტური მენეჯმენტის კონცეფციებისთვის. ტრადიციული ცნებები წარმოიშვა ან ორგანიზაციის შიდა და გარე გარემოში „შეერთების“ იდეიდან (განსაკუთრებით SWOT ანალიზის მეთოდი), ან ხაზს უსვამდა კონკურენტული უპირატესობის გარე ფაქტორებს. რესურსების მიდგომა აშკარა პრიორიტეტს ანიჭებს მათ შიდაკომპანიის წყაროებს. (გვ.6 კატკალო)

რესურსის კონცეფციის მთავარი თეზისი არის ის, რომ ყველა ფირმა, ფაქტობრივად, განსხვავებულია და ეს ჰეტეროგენულობა შეიძლება იყოს მდგრადი კონკრეტული ფირმების მიერ უნიკალური რესურსებისა და ორგანიზაციული შესაძლებლობების ფლობის გამო, რომლებიც, როგორც ეკონომიკური რენტის წყარო, განსაზღვრავს ფირმის კონკურენტულ უპირატესობას. ეს ფირმები.""! (გვ.7)

რესურსების მიდგომა ემყარება ეკონომიკური, მენეჯმენტისა და ორგანიზაციული მეცნიერებების შენობების და კონცეფციების სინთეზს, ხოლო სტრატეგიების თემაზე სხვა ცნებები, როგორც წესი, ეფუძნება მხოლოდ ერთ ამ ან სხვა დისციპლინებს. (კათკალო გვ. 11

რესურსები უნდა განიხილებოდეს, როგორც ფირმის სპეციფიკური აქტივები, რომელთა მიბაძვა რთულია, თუ არა შეუძლებელი (სავაჭრო საიდუმლოებები, სპეციალიზებული საწარმოო საშუალებები, საინჟინრო ექსპერტიზა). (13 კათკალო)

სულ უფრო და უფრო მეტად, ეს არის ორგანიზაციაში ჩაშენებული მენეჯმენტის კომპეტენციები და არა ბაზარზე არსებული ღირებული ფიზიკური ან არამატერიალური რესურსები (უახლესი აღჭურვილობა ან ძლიერი ბრენდები), რაც ხდება შიდა ფირმების გამორჩეული უპირატესობების გასაღები. ბრძოლა არა მხოლოდ უცხოელ, არამედ შიდა კონკურენტებთან. (Katkalo18)

დღეს მენეჯმენტის სპეციალისტებისთვის აშკარაა, რომ ადამიანური რესურსი თუ პოტენციალი თანამედროვე ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდის უდიდეს რეზერვად იქცა.

ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციის შემუშავება და ფართოდ გავრცელება იქცევა ტენდენციად, რომელიც მჭიდრო კავშირში და ურთიერთდამოკიდებულებაშია მენეჯმენტის ევოლუციის სხვა ძირითად მიმართულებებთან.

ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია სტრატეგიული მართვის მეთოდოლოგიის გამოყენება თანამშრომლების მენეჯმენტზე.

დღეს, პერსონალი ზოგადად გაგებულია, როგორც ყველა ადამიანური რესურსის მთლიანობა, რომელსაც აქვს ორგანიზაცია. ესენი არიან ორგანიზაციის თანამშრომლები, ასევე პარტნიორები, რომლებიც ჩართულნი არიან გარკვეული პროექტების განხორციელებაში, ექსპერტები, რომლებიც შეიძლება ჩაერთონ კვლევის ჩატარებასა და სტრატეგიის შემუშავებაში. პერსონალი არის სტრატეგიული ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მომავალს, რადგან სწორედ ადამიანები აკეთებენ სამუშაოს, იძლევიან იდეებს და ინარჩუნებენ კომპანიას. ყველაზე კაპიტალის ინტენსიური, კარგად შემუშავებული ორგანიზაციებიც კი საჭიროებენ რაიმე სახის პერსონალს მათი მართვისთვის. ადამიანები ზღუდავენ ან ზრდიან ფირმის სიძლიერესა და სისუსტეებს.

ადამიანური რესურსების მართვის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ადამიანები განიხილება, როგორც კომპანიის კონკურენტუნარიანი აქტივი, რომელიც უნდა იყოს განლაგებული, მოტივირებული და განვითარებული სხვა რესურსებთან ერთად, რათა მიაღწიოს ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებს. მსოფლიო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ადამიანური რესურსების მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრიორიტეტებია:

ლიდერული პოზიციების დაკავება, პირველ რიგში, საკუთარი კომპანიის თანამშრომლების მიერ;

აქცენტი ხარისხზე და მიღწეული შედეგებით სიამაყე;

მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის სტატუსის უფსკრულის შემცირება;

ხელსაყრელი სამუშაო პირობებისა და გარემოს შექმნა;

ღია ბიზნეს კომუნიკაციის წახალისება, მტკიცებულებებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებები, თანამშრომლების მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში;

თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხდება სხვა სამუშაოს პოვნის მცდელობის გარეშე;

„გუნდში“ მუშაობის კულტურის ჩამოყალიბება;

თანამშრომლების მონაწილეობა მოგებაში;

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება.

მთავარი განსხვავება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის არის ის, რომ HR მენეჯმენტი სტრატეგიული ხასიათისაა და, შესაბამისად, აქვს უფრო დიდი ბიზნეს ორიენტაცია. თანამშრომლების მენეჯმენტი ამ შემთხვევაში ემსახურება „დამატებული ღირებულების“ შექმნას და „ორგანიზაციისთვის კონკურენტული უპირატესობის შექმნას“ გრძელვადიან პერსპექტივაში. HR მენეჯმენტის კონცეფციის კიდევ ერთი მახასიათებელია პრიორიტეტი ორმხრივი ვალდებულების ხარისხის ამაღლებაზე. ერთგულების მაღალი ხარისხი, ნაცვლად ქცევისა, რომელიც რეგულირდება სასჯელებით და ადამიანზე გარეგანი ზეწოლით, საშუალებას აძლევს თანამშრომელთა თვითრეგულირების ქცევას და ორგანიზაციაში ნდობის ურთიერთობის დამყარებას.

მეოცე საუკუნეში ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარებისთვის მიენიჭა ორი ნობელის პრემია ეკონომიკაში - თეოდორ შულცი 1979 წელს და გარი ბეკერი 19992 წელს.

ადამიანური კაპიტალი არის ცოდნის, უნარებისა და მოტივაციის მარაგი, რომელიც ხელმისაწვდომია ყველასთვის. მასში ინვესტიციები შეიძლება იყოს განათლება, პროფესიული გამოცდილების დაგროვება, ჯანდაცვა, გეოგრაფიული მობილურობა, ინფორმაციის მოძიება. (ბაზაროვი, გვ. 130)

ადამიანური კაპიტალის თეორიის ორგანიზაციულ დონეზე გამოყენების ერთ-ერთი ყველაზე საინტერესო და ცნობილი მცდელობა არის კონცეფცია "ადამიანური რესურსების ანალიზი" (HRA) (HumanResourcesAccounting), შემოთავაზებული ერიკ ფლამჰოლცის მიერ ჯერ კიდევ 60-იანი წლების დასაწყისში.

AHR-ის გაჩენა დაკავშირებულია პერსონალის, როგორც ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი რესურსისადმი ინტერესის გაჩენასთან, რომლის გამოყენებაშიც იმალება მნიშვნელოვანი რეზერვები. ნებისმიერი რესურსი ხასიათდება მისი გამოყენების ეკონომიკური ეფექტურობით. აქედან გამომდინარე, საჭირო იყო ისეთი ინსტრუმენტების შემუშავება, რომლებიც მენეჯერებს საშუალებას მისცემს გამოიყენონ თავიანთი პერსონალი უფრო ეფექტურად, შეაფასონ ეს ეფექტურობა და მიიყვანონ იგი სხვა ტიპის რესურსებისთვის საერთო ფულად ღირებულებამდე.

თავის პირველ ნამუშევრებში E. Flamholz-მა მიუთითა AFR-ის სამი ძირითადი ამოცანა:

1) მიაწოდოს ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია პერსონალის მართვის სფეროში გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორც პერსონალის მენეჯერებისთვის, ასევე უფროსი მენეჯმენტისთვის;

2) მენეჯერებს მიაწოდოს კონკრეტული გადაწყვეტილებების მისაღებად საჭირო ადამიანური რესურსების ღირებულების რიცხობრივი გაზომვის მეთოდები;

3) მოტივაცია მოახდინონ მენეჯერებზე, იფიქრონ ადამიანებზე არა როგორც ხარჯებზე, რომლებიც უნდა შემცირდეს, არამედ როგორც აქტივები, რომელთა ოპტიმიზაცია უნდა მოხდეს.

ადამიანური რესურსების ანალიზის მთავარი მიზანია ადამიანური რესურსების იდენტიფიცირება, გაზომვა და ინფორმაციის მიწოდება ორგანიზაციებში საკადრო გადაწყვეტილების მიმღები ადამიანებისთვის (ბაზაროვი 132).

ამრიგად, გლობალურმა სტრუქტურულმა და ტექნოლოგიურმა ცვლილებებმა, გაზრდილმა მოქნილობამ, კონკურენციის დონემ, ისევე როგორც დეცენტრალიზაციამ და პრივატიზაციამ განაპირობა პერსონალის მენეჯმენტის ტრანსფორმაცია - „პერსონალის ფუნქციიდან“ „ადამიანური რესურსების მართვაში“. ამასთან, „ადამიანური რესურსების“ ეფექტური გამოყენება დიდწილად დამოკიდებულია არა მხოლოდ მენეჯერების პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებზე, არამედ პერსონალის მართვის სამსახურის მკაფიოდ შემუშავებულ ოპტიმალურ მოდელზე, რომელიც უნდა ეფუძნებოდეს თანმიმდევრულობის პრინციპს.

სისტემური მიდგომა.

სისტემურ აზროვნებას სულ უფრო ხშირად იყენებენ თითქმის ყველა მეცნიერების წარმომადგენლები. სისტემური მიდგომა სულ უფრო ფართოვდება სოციალური სისტემების ანალიზში.

სისტემურობის თვისების გარეშე მენეჯმენტი ვერ განხორციელდება. მასში ჩართულია მრავალი ორგანიზაცია და საზოგადოებრივი სტრუქტურა, დიდი რაოდენობით თანამდებობის პირები და სხვა თანამშრომლები, მილიონობით ადამიანი. მენეჯმენტი იყენებს სხვადასხვა ძვირადღირებულ მატერიალურ, ფინანსურ და ინტელექტუალურ რესურსებს და ვრცელ ინფორმაციას. მენეჯმენტი შედგება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებისა და მოქმედებების მასისაგან. მხოლოდ თანმიმდევრულობას შეუძლია მისცეს მას აუცილებელი თანმიმდევრულობა, კოორდინაცია, დაქვემდებარება, მიზანდასახულობა, რაციონალურობა და ეფექტურობა. მენეჯმენტი, როგორც ორგანიზებული მთლიანობა, ადექვატურად უნდა იყოს გაგებული მენეჯერების მიერ.

ამიტომ მართვის სისტემის იდენტიფიცირებისას გამოვიყენებთ ზოგად მეთოდოლოგიურ მიდგომას. ამ მიდგომის თანახმად, „სისტემა გაგებულია, როგორც ელემენტების ერთობლიობა (კომპონენტები, ქვესისტემები), რომლებიც ერთმანეთთან ურთიერთობასა და კავშირშია და ქმნიან გარკვეულ მთლიანობას, ერთიანობას.

ასე რომ, ნებისმიერ - გლობალურ და უმარტივეს, სოციალურ, ტექნიკურ თუ ბიოლოგიურ - სისტემას აქვს საერთო არსებითი მახასიათებლები.

1. სისტემა არსებობს გარემოში (გარე გარემო) და ვლინდება (ფუნქციონირებს) მხოლოდ ურთიერთქმედებით, მასთან კომუნიკაციით, გარე გარემოსთან ადაპტაციით, ადაპტაციით, გარე გარემოში მომხდარ ცვლილებებზე რეაგირებით. სისტემის ღიაობა გარე გარემოსთვის დიდწილად უზრუნველყოფს ჰომეოსტაზს - სისტემის უნარს შეინარჩუნოს თავისი პარამეტრები.

2. სისტემა შედგება ელემენტებისაგან, კომპონენტებისაგან, ქვესისტემებისგან
(სისტემწარმომქმნელი კომპონენტები). თითოეული ეს ელემენტი შედარებით დამოუკიდებელია და შეიძლება ერთდროულად იყოს სისტემის ელემენტი - უმაღლესი რიგის და, პირიქით, შეიძლება შეიცავდეს უფრო დაბალი რიგის სისტემას და სისტემაში ელემენტები იმდენად ურთიერთდაკავშირებულია, რომ თუ ერთს შეცვლით. ელემენტი, შეიცვლება მთელი ნაკრები - ეს არის განსხვავება სისტემასა და კონგლომერატს შორის (ბრბო არ არის სისტემა).

3. სისტემა ყალიბდება არა ელემენტების ჯამიდან, არამედ მთლიანობიდან, როდესაც შემადგენელ ელემენტებს შორის ურთიერთობები ქმნის ინტეგრაციულ ხარისხს (ლათინური integratio - რომელიმე ნაწილის გაერთიანება მთლიანობაში, ახალი ხარისხის უზრუნველყოფა). ეს არის ინტეგრაციულობის ხარისხი (ინტერპენეტრაცია), რომელიც უზრუნველყოფს მთლიანობას.

მთლიანობა - როგორც ყველა ელემენტისა და დონის შედეგიანი ურთიერთობა და ურთიერთქმედება, უზრუნველყოფს სისტემის სტაბილურობასა და ხარისხობრივ სიზუსტეს.

თითოეულ სისტემას ახასიათებს მიზნების დასახვა, სტრუქტურა, ფუნქციონირება და მთლიანობა სისტემის ელემენტების ურთიერთდაკავშირებისა და ურთიერთქმედების შედეგად.

ამრიგად, მართვის სისტემას ახასიათებს მრავალი ურთიერთდაკავშირებული ელემენტი, რომლებიც ქმნიან ერთიანობას და მთლიანობას და გააჩნია ინტეგრაციული თვისებები და ნიმუშები.

სისტემური მიდგომის პრაქტიკაში გამოყენების გამოცდილება, პირველ რიგში დასავლური კომპანიების, ადასტურებს მისი გამოყენების აუცილებლობას მენეჯმენტის მაღალი ეფექტურობის მისაღწევად. სისტემური მიდგომა გამოიყენება როგორც მეთოდოლოგიური საფუძველი, კონცეფცია და ინსტრუმენტები ნებისმიერი ობიექტის სისტემად შესწავლისას. იმის გამო, რომ ორგანიზაციები სოციალური სისტემების ყველაზე გავრცელებული ფორმაა, სისტემური მიდგომის გამოყენება შესაძლებელს ხდის გააუმჯობესოს როგორც მისი ცალკეული ერთეულების, ასევე მთლიანად ორგანიზაციის მენეჯმენტი.

მენეჯმენტის უფრო მაღალ საფეხურზე გადასვლა, რაც აქტუალურია შიდა ორგანიზაციების მნიშვნელოვანი ნაწილისთვის, აუცილებელია მენეჯერების მიერ სისტემის მართვის მეთოდოლოგიის დაუფლება დამისი გამოყენების პრაქტიკული უნარები ბაზრის მართვის ყველა სახის რთულ სიტუაციაში. ეს ნიშნავს უნარს ყოველთვის დაინახოს ფენომენებისა და პროცესების ურთიერთდაკავშირება, ურთიერთგავლენა, ურთიერთდამოკიდებულება და ურთიერთდამოკიდებულება მენეჯმენტის მრავალფეროვან პრაქტიკაში. წარმატება ძირითადად განისაზღვრება არა მენეჯერების წმინდა ადმინისტრაციული შესაძლებლობებით, არამედ ოპტიმალური სტრატეგიით და სისტემურ მეთოდოლოგიაზე დაფუძნებული სიტუაციური ტაქტიკით. (იანჩევსკი)

აღსანიშნავია, რომ სხვადასხვა დარგის სპეციალისტები სულ უფრო მეტად ამახვილებენ ყურადღებას დასავლურ მოდელებზე და სამუშაო პრაქტიკაზე – ეს არის მარკეტინგის, გაყიდვების, ფინანსების, ლოჯისტიკის განყოფილებები და ა.შ. მათთან შედარებით, პერსონალის მართვის სფერო მაინც ხშირად რჩება ტექნოლოგიურად ყველაზე ნაკლებად განვითარებული და მართვადი. და რადგან ნებისმიერი ორგანიზაცია არის ერთიანი ინტეგრალური სისტემის ფორმირება, მისი ყოველი „სუსტი რგოლი“ გარდაუვლად მოქმედებს ორგანიზაციული მექანიზმის სხვა ნაწილების პროდუქტიულობაზე და, შესაბამისად, ორგანიზაციის მთლიანობაში ეფექტურობაზე.

ამიტომ მსხვილი საშინაო ორგანიზაციების მენეჯერები სულ უფრო მეტად გრძნობენ პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემების აშენების აუცილებლობას.

მართვის სისტემა უნდა შეესაბამებოდეს თანამედროვესბაზარი პირობები:

გქონდეთ მაღალი მოქნილობა და ადაპტირება,გარემო ფაქტორების გავლენის ქვეშ საქმიანობის სწრაფი რესტრუქტურიზაციისათვის;

- იყოს რთული ტექნოლოგიების ადეკვატური, რომელიც მოითხოვს კონტროლის, ორგანიზებისა და შრომის დანაწილების ახალ ფორმებს.

- გაითვალისწინეთ კონკურენციაბაზრებზე;

დააკმაყოფილეთ დონის მოთხოვნები მომსახურებისა და პროდუქციის ხარისხი;

სწრაფად რეაგირება ორგანიზაციაში ეკონომიკური მდგომარეობის ცვლილებებზე;

გაითვალისწინეთ საჭიროება გარე გარემოს გაურკვევლობის გათვალისწინებით.

სისტემური მიდგომის თვალსაზრისით, მენეჯმენტის კონცეფციის საფუძველიორგანიზაციის პერსონალი ამჟამად შედგება თანამშრომლის ვინაობა,მისი მოტივაციური დამოკიდებულებები, მათი ჩამოყალიბებისა და მართვის უნარი ორგანიზაციის წინაშე არსებული ამოცანების შესაბამისად. აუცილებელია ხაზი გავუსვა სამი ძირითადი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში ადამიანებზე.

Პირველი - ორგანიზაციის იერარქიული სტრუქტურა, სადაც გავლენის ძირითადი საშუალებაა ძალაუფლება-დაქვემდებარებული ურთიერთობები, ზემოდან ზეწოლა ადამიანზე იძულების გზით, კონტროლი მატერიალური სიკეთეების განაწილებაზე.

მეორე - კულტურა როცასაზოგადოების, ორგანიზაციის ან ადამიანთა ჯგუფის მიერ შემუშავებული საერთო ღირებულებები, სოციალური ნორმები, ქცევითი პრინციპები, რომლებიც არეგულირებს ინდივიდის ქმედებებს.

მესამე - ბაზარი,თანაბარი ურთიერთობების ქსელი, რომელიც დაფუძნებულია პროდუქტებისა და სერვისების ყიდვა-გაყიდვაზე, ქონებრივ ურთიერთობებზე, გამყიდველისა და მყიდველის ინტერესების ბალანსზე.(იანჩევსკი)

მენეჯმენტისადმი სისტემური მიდგომა არ არის მხოლოდ ზოგადად მიღებული მენეჯმენტის პრინციპების ერთობლიობა - ეს არის აზროვნების გზა ორგანიზაციასთან და მენეჯმენტთან მიმართებაში არასტაბილურ გარე გარემოში. მენეჯმენტისადმი სისტემატური მიდგომის მთავარი დასკვნებია ორგანიზაციის გადარჩენის ორი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტის იდენტიფიცირება თანამედროვე პირობებში: მენეჯერების უნარი პროგნოზირონ შესაძლო ცვლილებები გარე გარემოში და ამ ცვლილებებთან ადაპტაციის უნარი. ეს ფაქტორები შეიძლება იყოს კარგად ორგანიზებული პერსონალის მართვის სისტემის შედეგი, რომელიც აწარმოებს მოტივირებულ და კომპეტენტურ პერსონალს.