თვითშეფასების მეთოდის გამოყენება თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების პროცესში. შესრულებული სამუშაოს შეფასება და თვითშეფასება. პერსონალის სერტიფიცირება უკუკავშირის პრინციპები

პერსონალის შეფასება

თანამშრომლის საწარმოო კომპეტენციების რეგულარული შეფასება არის ძირითადი პროცედურა, რომელიც აუცილებელია კომპანიაში პერსონალის მართვის ტექნოლოგიების ეფექტური ფუნქციონირებისთვის. პერსონალის შეფასების პროცესში ხდება კომპანიისთვის ბიზნეს შედეგების მისაღწევად აუცილებელი ბიზნეს კომპეტენციების ინვენტარიზაცია. თუ მოცემულ თანამშრომელს აქვს მოცემული სამუშაო ადგილისთვის საჭირო კომპეტენციები, ის იღებს შესაბამის ხელფასს, თუ ისინი „გაიზრდებიან“, შეიძლება ხელფასიც „გაიზარდოს“. თუ თანამშრომელს არ აქვს საკმარისი კომპეტენციები, მაშინ მისი გადამზადება (ფორმირებულია ტრენინგის და განვითარების პროგრამა) ან შეცვლა (ფორმირებულია დასაქმების გეგმა). ის თანამშრომლები, რომლებსაც ამჟამინდელ სამუშაო ადგილზე გაცილებით მეტი კომპეტენცია აქვთ „დაგროვილი“, ვიდრე საჭიროა, შეფასების შედეგად იღებენ უმაღლეს შეფასებას და ხდებიან კადრების რეზერვის კანდიდატები.

ამგვარად, შეფასების წყალობით შესაძლებელია დაიგეგმოს პერსონალის ტრენინგი და დაქირავება, შეიქმნას კადრების რეზერვი და ობიექტურად შეიცვალოს თანამშრომელთა ხელფასი.

მაგრამ შეფასებისას ყველაზე მნიშვნელოვანი არ არის ორგანიზაციული გადაწყვეტილებები და დასკვნები თანამშრომლის შესახებ. ყველაზე მნიშვნელოვანი არის პირდაპირი კომუნიკაცია უშუალო მენეჯერსა და თანამშრომელს შორის, ანუ სპეციალური საუბარი, რომელიც დასაბუთებულია წარმოების ქცევის ფაქტებით, რომელიც ხორციელდება კორპორატიული ბიზნეს კომპეტენციების გათვალისწინებით. ამ საუბრის მიზანია თანამშრომელმა გააცნობიეროს, რას აკეთებს კარგად და რას აკეთებს ცუდად სამსახურში. და ამ საუბრის არსი არის არა i-ის წერტილების დადება, არამედ თანამშრომლის მოტივაცია, გააუმჯობესოს თავისი წარმოების ქცევა, გამოავლინოს თავისი საწარმოო (პირადი და პროფესიული) პოტენციალი.

შეფასების საერთაშორისო სტანდარტები

გლობალური მენეჯმენტის პრაქტიკაში არსებობს ძირითადი სტანდარტები, რომელთა გამოყენებაც რეკომენდებულია.

1). კომპეტენციები. პერსონალის შეფასება ხორციელდება თანამშრომლის კომპეტენციების ანალიზის საფუძველზე. კომპეტენციები არა მხოლოდ თანამშრომლის უნარ-ჩვევები და ცოდნაა, არამედ მათი გამოყენების მოტივაციაც და თუ საუბარია საანგარიშო პერიოდის აქტივობების ანალიზზე, მათ რეალურ გამოყენებაზე.

თანამშრომლის შეფასებისას გამოიყენება კომპეტენციების სამი ჯგუფი.

Პირველი- ზოგადი კორპორატიული ღირებულებები, რომელთა დაცვა სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის - დამლაგებლიდან დირექტორამდე.

მეორე- კონკრეტული უნარ-ჩვევები და ცოდნა, რომელსაც მოითხოვს მოცემული სამუშაო ადგილი (მტვირთავი, მდივანი და ა.შ.).

მესამე- რეალური შედეგები, რომელთა მიღწევაც თანამშრომელმა მოახერხა საანგარიშო პერიოდში (შესრულებული დავალებები, წარმოების ინდიკატორები და ა.შ.)

2). წარმოების ქცევის ფაქტები- თანამშრომლის წარმოების ქცევის ანალიზის ერთეული, ასევე შეფასების დასაბუთების ინსტრუმენტი. საუბარია თანამშრომლის საწარმოო ქცევის პირდაპირ დაკვირვებად ფრაგმენტზე, რომელიც შეიძლება განიმარტოს ერთ-ერთი ბიზნეს კომპეტენციის მიხედვით.

3). ქცევის სასწორები- (BARS) - სკალები ქცევითი ინდიკატორებით, შექმნილი თითოეული ბიზნეს კომპეტენციისთვის და საშუალებას იძლევა ობიექტივიფიცირდეს და დააჩქაროს ქცევის შეფასება და თვითშეფასება.

4). ხუთბალიანი სკალა თანამშრომლის ზოგადად და ინდივიდუალური კომპეტენციების შესაფასებლად. A (+2) - გამორჩეული ქცევა, B (+1) - მოსალოდნელზე მაღალი, C (0) - აკმაყოფილებს მოლოდინებს, D (-1) - მოსალოდნელზე დაბალი, E (-2) - არადამაკმაყოფილებელი.

5). უშუალო ხელმძღვანელი აკეთებს ძირითად შეფასებას და აწარმოებს შეფასების შემდგომ საუბარს თანამშრომელთან. ამრიგად, უშუალო ხელმძღვანელს ენდობა მისი ქვეშევრდომის შეფასება.

სამმაგი დაცვა სუბიექტურობისგან

თანამშრომლებს განსაკუთრებით აწუხებთ შეფასების შესაძლო სუბიექტურობა. კომპანიები ხშირად ცდილობენ დაძლიონ სუბიექტურობა თანამშრომლის შეფასებისას ექსპერტების რაოდენობის გაზრდით ან თუნდაც დამოუკიდებელი ექსპერტების მოზიდვით. ზოგჯერ გამოიყენება ტესტ-გამოცდები, ასევე "მაღალი" კომისიები, რომლებიც ისმენენ მოხსენებებს. ფაქტობრივად, ეს ყველაფერი მხოლოდ ზრდის შეფასებების სუბიექტურობას და არარეალურობას.

შეფასება, უპირველეს ყოვლისა, არის მცდელობა გააუმჯობესოს თანამშრომლის რეალური ქცევა. როგორც წესი, ეს ქცევა (მისი ძირითადი ასპექტები არის კომპეტენციები) უკვე არაერთხელ გამოვლინდა საანგარიშო პერიოდში და ყველაზე ზუსტი და ობიექტური დამკვირვებელი და შემფასებელი არის თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი. რა თქმა უნდა, არის მენეჯერების ინდივიდუალური მახასიათებლები: ზოგი გადაჭარბებულად აფასებს, ზოგი ვერ აფასებს, ზოგი სერიოზულად აღიქვამს თავის შეფასებებს, ზოგი ფორმალურია. შეფასებებში ინდივიდუალური რყევების მოსაშორებლად და სუბიექტურობისგან სამმაგი დაცვის შესაქმნელად გამოიყენება სპეციალური მეთოდები.

- თანამშრომლის თვითშეფასება

შეფასების ძალიან მნიშვნელოვანი ევრისტიკული ნაბიჯი არის თანამშრომლის სავალდებულო თვითშეფასება (მენეჯერის და სხვა ექსპერტების შეფასებამდე). თანამშრომლის თვითშეფასება საშუალებას აძლევს მას კიდევ ერთხელ გააანალიზოს თავისი საქმიანობა საანგარიშო პერიოდში, შეარჩიოს ფაქტები და იფიქროს თვითგანვითარების ნაბიჯებზე. ხშირად, თვითშეფასების პროცესში, თანამშრომელი კიდევ ერთხელ გულდასმით სწავლობს კომპანიის მოთხოვნებს მისი ქცევის მიმართ, ატარებს თვითანალიზს და ზოგჯერ დამოუკიდებლად ასწორებს (აუმჯობესებს) საწარმოო ქცევას.

მენეჯერისთვის თანამშრომლების თვითშეფასება შესანიშნავი გზაა დროის დაზოგვისა და შეფასებებში არსებული შეუსაბამობების ანალიზზე და თქვენი შეხედულების დასაბუთებაზე კონცენტრირებისთვის. ხაზგასმით მინდა აღვნიშნო, რომ შეფასებას აქვს არა დიაგნოსტიკური მიზანი, არამედ კომუნიკაციური - მიაწოდოს დასაქმებულს ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია მომავალში მისი სამუშაო ქცევის გასაუმჯობესებლად.

- მენეჯერის შეფასება

თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის შეფასება შეფასების ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტია. არ უნდა დაზოგოთ მენეჯერების ინსტრუქცია და ტრენინგი, მიზანშეწონილია გამოყოთ სპეციალური ადგილი, დრო და საკონსულტაციო მხარდაჭერა, რათა მათ შეძლონ თავიანთი ქვეშევრდომების სწორად შეფასება, ჟანრის ყველა კანონის მიხედვით. მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციას ესმოდეს, რომ მისი ქვეშევრდომის ობიექტური შეფასება მნიშვნელოვანი მოთხოვნაა ნებისმიერი მენეჯერისთვის.

ზედამხედველის შეფასების ფორმის შევსება არ არის წერილობითი ფორმალური პროცედურა. მენეჯერის მიერ შევსებული შეფასების ფორმა წარმოადგენს დასაქმებულთან მისი საუბრის შეჯამებას სერტიფიცირების შედეგებზე დაყრდნობით. საკმაოდ რთულია დასაქმებულს აუხსნას მისი გათავისუფლების ან ხელფასის გაზრდაზე უარის თქმის მიზეზები, თუ შეფასებები შესრულებულია შემთხვევით და არ არის დეტალურად დასაბუთებული საწარმოო ქცევის ფაქტებით.

ჩვეულებრივ, უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლია მიიღოს თანამშრომლის შეფასების 100%, მაგრამ ზოგჯერ შეიძლება ჩაერთოს დამატებითი ექსპერტები.

- საექსპერტო შეფასება

დამატებითი ექსპერტები გამოსადეგია მხოლოდ მაშინ, როდესაც წარმოების ქცევის ზოგიერთი მნიშვნელოვანი ნაწილი მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ არ შეიძლება იყოს დაკვირვებული ან გაანალიზებული. როგორც წესი, ამ შემთხვევაში საუბარია ფუნქციონალურ მენეჯერებზე ან პროექტის მენეჯერებზე. მაგალითად, ფილიალის ბუღალტერს შეაფასებს არა მხოლოდ ფილიალის დირექტორი, არამედ მთავარი ბუღალტერი შტაბიდან. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ ექსპერტი შეიძლება იყოს მხოლოდ ის, ვინც მოქმედებდა როგორც თანამშრომლის შიდა კლიენტი და შეეძლო უშუალოდ დააკვირდეს მის წარმოებას და არა დემონსტრირებულ ქცევას.

მრავალი ექსპერტის გამოყენებისას მნიშვნელოვანი პუნქტია შეფასების კოორდინაცია და ინტეგრაცია. კომპანიის ხელმძღვანელობამ (წარმოდგენილი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ) დასაქმებულს უნდა წარუდგინოს ერთიანი შეფასება და განვითარების რეკომენდაციები. თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი პასუხისმგებელია სხვადასხვა ექსპერტების შეფასებების ინტეგრირებაზე.

შეფასების ჩატარებისას სუბიექტურობისგან დაცვის მეთოდები:

1) ქცევის სასწორები. სპეციალურად შემუშავებული სასწორები ქცევითი ინდიკატორებით (BARS) საშუალებას გაძლევთ ძალიან ზუსტად შეარჩიოთ თანამშრომლისთვის შესაბამისი მასშტაბის გრადაცია და ასევე მნიშვნელოვნად შეამციროთ შემფასებლების (მენეჯერების) ტრენინგის ღირებულება.

2) შეფასების დასაბუთება ფაქტებითწარმოების ქცევა. ყველა შეფასება (განსაკუთრებით ის, რაც მოსალოდნელზე მაღალი ან დაბალია) უნდა იყოს გამართლებული თანამშრომლის მუშაობის ქცევის ფაქტებით. მიზანშეწონილია, რომ ეს ფაქტები რეგულარულად იყოს დაგროვილი საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში. ზოგჯერ განყოფილებები აწარმოებენ სპეციალურ „სპლომატებისა და ბოროტმოქმედების დღიურს“ ან ნათლად აღწერენ მადლობისა და საყვედურის მიზეზებს. შეფასებების დასაბუთება წარმოების ქცევის ფაქტებით არის ერთადერთი დაცვა თანამშრომლის ან მენეჯერის თვითნებობისგან.

3) კვოტები- საბოლოო შეფასებების განაწილების წინასწარი (შეფასების დაწყებამდე) დამტკიცება. მაგალითად, შესანიშნავი შეფასებები - არაუმეტეს 20%, მოსალოდნელზე მაღალი - არაუმეტეს 30% და ა.შ. ჩვენს ქვეყანაში (კერძოდ, ჩვენს საწარმოში, ჩემი აზრით), უბრალოდ შეუძლებელია შეფასების ჩატარება კვოტების გარეშე. ფორმალიზმის გარეშე. მხოლოდ კვოტები საშუალებას აძლევს მენეჯერს სერიოზულად იფიქროს თანამშრომლის საქმიანობის ობიექტურ შეფასებაზე და იწვევს შეფასებების საწარმოო ქცევის ფაქტებით დასაბუთების აუცილებლობას.

პერსონალის შეფასების მეთოდები მათი ფოკუსის მიხედვით

1). ხარისხობრივი მეთოდები -აღწერითი მეთოდები, რომლებიც განსაზღვრავენ თანამშრომლების თვისებებს მათი რაოდენობრივი გამოხატვის გარეშე.

მატრიცა- ერთ-ერთი უმარტივესი და ყველაზე გავრცელებული აღწერილობითი მეთოდი. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ შევადაროთ თანამშრომელთა ფაქტობრივი თვისებები თანამდებობისთვის მოთხოვნილ ხარისხებთან.

საცნობარო მეთოდიწააგავს წინას, მაგრამ რეალურ მონაცემებს ადარებს არა თანამდებობისთვის საჭირო უნარებსა და ქცევას, არამედ ამ სფეროში ყველაზე წარმატებული თანამშრომლების მახასიათებლებს.

თვითნებური მახასიათებლების სისტემა -- ასევე გავრცელებული მეთოდი. იგი ითვალისწინებს თანამშრომელთა შეფასების საკმაოდ თავისუფალ (ზეპირ ან წერილობით) ფორმას. მენეჯერი ან მენეჯერთა ჯგუფი (ექსპერტები) აღწერს ქვეშევრდომების გამორჩეულ წარმატებებს და გამოტოვებებს მათი საქმიანობის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

შესრულების შეფასების მეთოდიწინა მსგავსი. მენეჯერები ასევე შეიძლება იყვნენ ექსპერტები, მაგრამ ისინი შეაფასებენ არა თანამშრომლის საქმიანობის ყველაზე ნათელ მომენტებს, არამედ მის მთელ სამუშაოს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

ჯგუფური განხილვის მეთოდიასევე ეხება აღწერით. ის, ალბათ, ყველაზე ხშირად გამოიყენება შიდა პრაქტიკაში. ეს არის საუბარი მენეჯერების ან ექსპერტების ჯგუფსა და თანამშრომლებს შორის მათი საქმიანობის შესახებ. ჯგუფური განხილვის მეთოდი საშუალებას იძლევა, გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, შეარჩიოს ყველაზე აქტიური, დამოუკიდებელი, ლოგიკური ადამიანები.

2). კომბინირებული მეთოდები - ისინი ეფუძნება როგორც აღწერით პრინციპებს, ასევე რაოდენობრივ მახასიათებლებს.

Ესენი მოიცავს:

· ტესტირება- მუშაკთა შეფასება იმის მიხედვით, თუ რამდენად წყვეტენ ისინი წინასწარ მომზადებულ საწარმოო ამოცანებს (ტესტებს);

· თანამშრომლის ინტელექტის კოეფიციენტის განსაზღვრა (წინასწარ მომზადებული საწარმოო ამოცანების გადაჭრის ხარისხის დონის რაოდენობრივი მაჩვენებლები).

შეჯამებული შეფასების მეთოდიშედგება ექსპერტებისგან, რომლებიც განსაზღვრავენ მანიფესტაციის სიხშირეს ("მუდმივად", "ხშირად", "ზოგჯერ", "იშვიათად", "არასოდეს") გარკვეული თვისებების მქონე მუშაკებში და ანიჭებენ გარკვეულ ქულებს სიხშირის ამა თუ იმ დონისთვის.

მუშათა მოცემული დაჯგუფების სისტემამოიცავს შეფასების ფაქტორების შეზღუდული რაოდენობის შერჩევას, მუშაკების განაწილებას ამ ფაქტორების მიხედვით ოთხ ჯგუფად ("ცუდი მუშაკი", "დამაკმაყოფილებელი მუშაკი", "კარგი მუშაკი", "შესანიშნავი მუშაკი") და ცუდი მუშაკების შემდგომ ჩანაცვლებას. ჩინებულებთან ერთად.

3. რაოდენობრივი შეფასების მეთოდები, რის შედეგადაც შესაძლებელია დასაქმებულთა საქმიანი თვისებების დონის განსაზღვრა ობიექტურობის საკმარისი ხარისხით.

რანგის შეკვეთის მეთოდიანუ მოწესრიგებული კვალიფიკაციის სისტემა: მენეჯერთა ჯგუფი, შეფასების გარკვეული კრიტერიუმებიდან გამომდინარე, აფასებს შეფასებულ თანამშრომლებს თანმიმდევრობით – საუკეთესოდან უარესამდე. საბოლოო შეფასება განისაზღვრება თანამშრომლის მიერ დაკისრებული დავალების შესასრულებლად მიღებული სერიული ნომრების ჯამით.

წინასწარ განსაზღვრული ქულების მეთოდიმოიცავს თითოეული თანამშრომლის მიღწევისთვის წინასწარ განსაზღვრული ქულების მინიჭებას და შემდეგ მისი საერთო ბიზნეს დონის განსაზღვრას ქულების სახით.

უფასო ქულების მეთოდი შედგება მენეჯერის ან ექსპერტის მიერ თანამშრომლის თითოეულ ხარისხზე გარკვეული რაოდენობის ქულების მინიჭებისგან. საერთო ქულა ემატება როგორც ქულების ჯამი ან როგორც საშუალო ქულა.

გრაფიკული პროფილის სისტემაშედგება თანამშრომლის თითოეული საქმიანი თვისების (ქულებით) გამოსახვა გრაფიკზე ქულების სახით.

ჩამოთვლილი მეთოდები, როგორც წესი, იძლევა თანამშრომლების პოტენციური შესაძლებლობების შეფასების მხოლოდ გარკვეული სპეციფიკური საკითხების გადაჭრის საშუალებას და არ იძლევა პიროვნების შეფასებას მის ყველა გამოვლინებაში. ამ მხრივ სავსებით ლოგიკურია, რომ ბოლო წლებში თანამშრომლის პიროვნების შეფასების ახალი ყოვლისმომცველი მეთოდი - შეფასების ცენტრების მეთოდი,რომელმაც ჩამოთვლილი მეთოდებისა და მიმართულებების ცალკეული ელემენტების სინთეზირება მოახდინა.

შეფასების შედეგების საფუძველზე ორგანიზაციული გადაწყვეტილებები.

შეფასების შედეგად კომპანიის ყველა პერსონალი დაყოფილია თანამშრომელთა ხუთ კატეგორიად, რომლებთან მიმართებაშიც ხდება მენეჯმენტის შესაბამისი ქმედებები.

გამორჩეული ქცევა . ისინი, ვინც ასეთ შეფასებას იღებენ, როგორც წესი, იღებენ ხელფასის მაქსიმალურ მატებას „ჩანგლის“ ფარგლებში და ითვლებიან კადრების რეზერვის კანდიდატებად (ხელმძღვანელ თანამდებობებზე). ამ თანამშრომლებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია კარიერის დაგეგმვა.

ქცევა მოსალოდნელზე მაღალია . ეს თანამშრომლები ხელფასის ზრდას ერთი საფეხურით იღებენ. შედგენილია პროფესიული განვითარების გეგმა. შესაძლებელია ჰორიზონტალური მოძრაობები.

ქცევა მოსალოდნელია . როგორც წესი, ხელფასი არ იზრდება, გაანალიზებულია მიზეზები და მეტი აქცენტი კეთდება თანამშრომლის პოტენციალის განვითარებაზე.

მოლოდინს დაბალი ქცევა . ამ შემთხვევაში დგება თანამშრომლის დამატებითი მომზადების მკაფიო გეგმა და დგინდება ხელახალი შეფასების თარიღი. თუ ხელახალი შეფასების შემდეგ რჩება წარმოების ქცევის ხარვეზები, მაშინ ის შეიძლება გადავიდეს შემდეგ (ქვედა) კატეგორიაში.

ქცევა არადამაკმაყოფილებელია . ეს თანამშრომლები უნდა გაათავისუფლონ სამსახურიდან, რადგან მათი საწარმოო ქცევა (უფრო სწორად ანტი-ქცევა) არ აძლევს საშუალებას კომპანიას მიაღწიოს ბიზნეს შედეგებს. როგორც წესი, ასეთ შეფასებას აძლევენ თანამშრომელს, როდესაც აღარ არსებობს მისი ქცევის გონივრულ ვადაში გამოსწორების იმედი.

შეფასების შემდგომი ინტერვიუ

შეფასების შემდგომი გასაუბრება უშუალო ხელმძღვანელსა და თანამშრომელს შორის არის ჩვენი კომუნიკაციის პროცესის კულმინაცია. ეს ინტერვიუ ჩვეულებრივ გრძელდება 20-დან 60 წუთამდე. მენეჯერი განმარტავს, რა არის საერთო და როგორ განსხვავდება თანამშრომლისა და ექსპერტების თვითშეფასება და ასახულია ნაბიჯები პრობლემურ სფეროებში წარმოების ქცევის გასაუმჯობესებლად.

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მენეჯერის უნარი "ცუდი ამბების" - ცუდი შეფასებების შესახებ. თქვენ უნდა ისწავლოთ თანამშრომლის შეცდომებზე საუბარი ისე, რომ მას სურდეს მათი გამოსწორება.

გასაუბრების პროცესში არ განიხილება ორგანიზაციული გადაწყვეტილებები, რომლებიც მოჰყვება შეფასებას. როგორც წესი, ეს გადაწყვეტილებები არ არის შეთანხმებული და მიიღება ავტომატურად, თუ შეფასების კომიტეტმა დაამტკიცა შეფასება.

საუბრის ბოლოს თანამშრომელი ხელს აწერს შეფასების ფურცელს. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა გაითვალისწინოს მისი შეფასება არა ფორმალურად, არამედ გაგებით მოეკიდოს მას, აღიქვას ობიექტურად და დაეთანხმოს მასში მითითებულ დასკვნებს.

პერსონალის შეფასების თეორიისა და სერტიფიცირების სისტემის ანალიზიდან, რომელიც სცადეს ჩვენს საწარმოში, შეიძლება გამოვიდეს შემდეგი დასკვნები:

მენეჯმენტს უნდა შესთავაზოს პერსონალის შეფასებისადმი ნაკლებად სუბიექტური მიდგომა, ვიდრე ადრე იყო შემოთავაზებული. ჩემი აზრით, თანამშრომლის უშუალო კოლეგების მიერ თვითშეფასების და შეფასების ეტაპი უნდა იყოს შეტანილი.

პერსონალის შეფასების ჩატარებამდე აღწერეთ სამუშაოს მოდელები და საჭირო კომპეტენციების მოდელები, რომელთა საფუძველზეც განხორციელდება შეფასება.

მიაწოდეთ პერსონალს აზრი, რომ შეფასების პროცესი არის „არამტრული“ (ასე ვთქვათ). პერსონალმა უნდა გააცნობიეროს, რომ უპირველეს ყოვლისა ფასდება მთელი საწარმოს პოტენციალი და მისი კონკურენტუნარიანობა, რომ პირველ რიგში საუბარია კადრების მომზადების დონის ამაღლებაზე, საწარმოს ინტერესზე თითოეული თანამშრომლის მიმართ და არა თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე ან გათავისუფლებაზე. რეპრესიები.

თვითშეფასება არის პროცესი, რომლის დროსაც ინდივიდი აფასებს საკუთარ თავს ისეთ ინდიკატორებზე, როგორიცაა შესრულება, გარკვეული უნარებისა და შესაძლებლობების არსებობა და სხვა მახასიათებლები. კომპანიები იყენებენ თვითშეფასებას, როგორც 360 გრადუსიანი შეფასების სისტემის ნაწილად და ითვალისწინებენ მას გადაწყვეტილების მიღებისას. ადამიანები ხშირად აფასებენ საკუთარ უნარებს, შესაძლებლობებს და შესრულებას სამუშაო დღის განმავლობაში. ეს თვითშეფასება განსაზღვრავს, თუ როგორ ასრულებენ ისინი საკუთარ სამუშაოს, როგორ აფასებენ მათ მიერ მიკუთვნებულ ანაზღაურებას, დამატებითი ტრენინგის საჭიროებას და როგორ ადარებენ მათ შედეგებს თანატოლებთან. თუმცა, ეს შეფასება არ არის ზუსტი და ობიექტური. კვლევა აჩვენებს, რომ თუ ერთმანეთს შევადარებთ სხვადასხვა ადამიანისგან მიღებულ რამდენიმე შეფასებას, აღმოჩნდება, რომ ინდივიდი, რომელსაც აფასებენ საკუთარ თავზე, ძალიან განსხვავდება კოლეგებისგან მიღებული შეფასებებისგან. ზოგიერთ ადამიანს ბევრად უკეთესი თვითშეფასება აქვს, ვიდრე სხვებს. ისინი, ვინც ატარებენ ზუსტ თვითშეფასებას, უკეთესად გამოდიან და უფრო სწრაფად ადიან კარიერულ კიბეზე. დაბალი თვითშეფასების მქონე ადამიანებს ასევე აქვთ დაბალი შესრულება. თვითშეფასების ყველაზე დიდი პრობლემა არის მისი გადაჭარბებული შეფასება. ინდივიდები საკუთარ თავს იმაზე მეტად აფასებენ, ვიდრე სინამდვილეში არიან. მაღალი დონის პროფესიონალებს შორის, 80% თავს იკავებს სამუშაო კატეგორიაში თანატოლების საუკეთესო 10%-ში. გაბერილი თვითშეფასების პრობლემა მდგომარეობს შემდეგ სფეროებში: ინდივიდები დარწმუნებულნი არიან, რომ მათი ჯილდოები ძალიან დაბალია; ინდივიდებს უჭირთ უარყოფითი ან კონსტრუქციული კრიტიკის მიღება; ინდივიდი ვერ ხედავს საკუთარი ცვლილების ან განვითარების საჭიროებას

ინტერპერსონალური ურთიერთქმედება არის მუდმივად მოქმედი ფაქტორი გუნდის წევრების კომუნიკაციაში. გუნდში კომუნიკაციის პროცესში იქმნება იდეების, მეთოდებისა და ტექნიკის ერთგვარი საერთო ბანკი კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად, რომლებიც გამოიყენება ერთობლივ საქმიანობაში ახალი პრობლემების გადასაჭრელად. საქმიანი კომუნიკაცია ხელს უწყობს არა მხოლოდ წმინდა უტილიტარული პრობლემების გადაჭრას, არამედ კომუნიკაციის მონაწილეთა სულიერ ურთიერთგამდიდრებას, რადგან ერთობლივი საქმიანობისა და კომუნიკაციის პროცესში ყველაზე მკაფიოდ ვლინდება თითოეული ადამიანის პროფესიული და სოციალური შესაძლებლობები. . ურთიერთობაში პიროვნების ჩართულობის ხარისხიდან გამომდინარე გამოიყოფა სამი ტიპი: სოციალურ- როლური კომუნიკაცია, რომლის დროსაც ინდივიდი სწავლობს სოციალურ ნორმებს; საქმიანი კომუნიკაცია, ხალხის გაერთიანება საერთო საქმიანობის, ბიზნესის საერთო ინტერესების საფუძველზე; ინტიმური და პირადი კომუნიკაცია, რომელიც გულისხმობს განსაკუთრებულ ფსიქოლოგიურ სიახლოვეს, თანაგრძნობას კომუნიკაციის პარტნიორის მიმართ და მის შინაგან სამყაროში შეღწევას. სხვა ადამიანთან ფსიქოლოგიური კონტაქტის დამყარების გასაადვილებლად, თანამშრომელმა უნდა გაითვალისწინოს, რა სახის კომუნიკაციისკენ ისწრაფვის და რა დონის გაგებაა მოსალოდნელი მისი მხრიდან. კომუნიკაციის ტიპისა და წესის არჩევის უნარი, ემოციების გამოხატვისა და ქცევის მათთან შესაბამისობაში მოყვანა, ისევე როგორც სხვა ადამიანების ქცევა, გუნდური ერთიანობის ერთ-ერთი აუცილებელი პირობაა. გუნდში ყალიბდება შეხედულებათა საზოგადოება ფუნდამენტურ საკითხებზე, რომელიც განსაზღვრავს ერთობლივი საქმიანობის სუბიექტების ყველა შემდგომ ურთიერთქმედებას, მათ ქცევის სტრატეგიას, ე.ი. ყალიბდება ერთიანი პოზიცია, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომელთა ინტეგრაციას ერთ სოციალურ მთლიანობაში. მხოლოდ ასეთ შემთხვევებში გუნდს შეუძლია წარმატებით გადაჭრას ისეთი სირთულის პრობლემები, რომელიც შეესაბამება მისი წევრების კომპეტენციის დონეს. ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეთა ქცევა განისაზღვრება მათი ობიექტური ურთიერთდამოკიდებულებით, რაც წარმოადგენს ნებისმიერი ურთიერთქმედების აუცილებელ პირობას. სრული ინფორმაცია საოპერაციო პირობების შესახებ ასტიმულირებს თანამშრომლობას და ერთმანეთის დახმარების სურვილს. მნიშვნელოვანია მხოლოდ ობიექტურად გავითვალისწინოთ თითოეული თანამშრომლის ინტერესები, შეეცადოთ დაიკავოთ მისი ადგილი, შეხედოთ საქმის მდგომარეობას მისი თვალით, რათა გაიგოთ, არ ეწინააღმდეგება თუ არა პრობლემის გადაჭრის შემოთავაზებული გზა მის ინტერესებს. ასე რომ, ბიზნეს კომუნიკაციაში გჭირდებათ: გულწრფელი თანამშრომლობა; მიზნის მიღწევასთან დაკავშირებული ყველაფრის ინფორმირებულობა; ქცევის ოპტიმალური სტილი.

მახასიათებლები სამუშაო ადგილიდან, მაგალითად: წარსულის რელიქვია თუ სასარგებლო დოკუმენტი?

ფრაზა „დახასიათებები სამუშაო ადგილიდან“ ალბათ ბევრს გაახსენებს საბჭოთა წარსულს. ფაქტობრივად, დოკუმენტი შეუცვლელია ახალ სამუშაოზე განაცხადის დროს, მას ხშირად სასამართლოები და პოლიცია, მეურვეობის ორგანოები და ბანკები სთხოვენ სესხის გაცემისას. ხანდახან დამსაქმებლის შეფასება წყვეტს ადამიანის ბედს, ამიტომ ფორმალურად ვერ მიუდგებით მის მომზადებას, შაბლონის მიხედვით. ასეთი აღწერილობის შედგენისას თანამდებობის პირი ზოგადი პრინციპებით უნდა იხელმძღვანელოს.

ისინი ადგენენ დოკუმენტს არა ოფიციალური ფორმის მიხედვით, არამედ ზოგადად მიღებული წესების გათვალისწინებით. მახასიათებლები შეიძლება იყოს როგორც შიდა (ორგანიზაციის საზღვრებში), ასევე გარე (მოთხოვნის შემთხვევაში მიეწოდება სხვადასხვა ორგანოებს).

სამუშაოს აღწერილობის დაწერის წესები

სამუშაოში პირადი და ღირებული თვისებების შეფასების გარდა, ნაშრომი უნდა შეიცავდეს გარკვეულ მონაცემებს პიროვნების შესახებ:

• სახელი, პატრონიმი გვარი
• წელი და დაბადების თარიღი
• განათლება
• ინფორმაცია ოჯახური მდგომარეობის შესახებ
• სამხედრო სამსახურის შესახებ ინფორმაცია
• საპატიო წოდებები, სახელმწიფო ჯილდოები,
• აკადემიური ხარისხის მითითება
• სრული სამუშაო გამოცდილება (სურვილისამებრ)
• მითითების მიმწოდებელ ორგანიზაციაში ან კომპანიაში დასაქმების დასაწყისი და დასრულება
• კარიერული წინსვლა ერთი პოზიციიდან მეორეზე კომპანიის შიგნით
• პროფესიული თვისებების მითითება
• თვითგანვითარება, პროფესიული განვითარება
• დამსახურებები და მიღწევები (სერთიფიკატები, მადლიერება, სხვა განსხვავებები)
• სასჯელი დისციპლინის დარღვევისთვის (საყვედური და ა.შ.)

ძირითადი ნაწილი არის თანამშრომლის მახასიათებლები:

• მისი პიროვნული თვისებების აღწერა
• ლიდერის თანამდებობის მქონე პირისთვის, გაითვალისწინეთ პასუხისმგებლობის არსებობა ან არარსებობა, განსაზღვრა, სიზუსტე, ორგანიზაციული შესაძლებლობები და სხვა საქმიანი თვისებები.
• ქვეშევრდომისთვის - მიუთითეთ ისეთი თვისებები, როგორიცაა ინიციატივა, შრომისმოყვარეობა, მონდომება, დისციპლინა ან მათი ნაკლებობა.
• გაითვალისწინეთ გუნდთან კონფლიქტის ხარისხი, თანამშრომლების მხრიდან პატივისცემის არსებობა, კომუნიკაციის უნარი

იმისთვის, რომ მითითებამ ლეგიტიმაცია მოიპოვოს, მას უნდა ჰქონდეს ორგანიზაციის ბეჭედი და დეტალები, ასევე თანამდებობის პირის ხელმოწერა. თუ დაწესებულებას აქვს ბლანკი, მასზე დოკუმენტის გაფორმება შესაძლებელია, მაგრამ ეს არ არის სავალდებულო პირობა. ასევე მიზანშეწონილია მიუთითოთ მახასიათებლების წარმოდგენის ადგილი.

ეს არის, ზოგადად, დოკუმენტების შედგენის პრინციპები. გთავაზობთ კონკრეტულ მაგალითს.

სამუშაოს აღწერილობის დაწერის ნიმუში

ის შეიძლება დაიყოს სამ პირობით ნაწილად: ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ, მისი პროფესიული უნარების შეფასება და თავად დახასიათება - ხასიათის თვისებები, რომლებსაც თანამშრომელი ავლენს ბიზნესში.

ვარიანტი I. ნიმუშის მახასიათებლები სამუშაო ადგილიდან

1965 წლის 14 ივლისს დაბადებული სერგეი პავლოვიჩ ანდროსოვის, ქ. პრავდი, 47 წლის (სამედიცინო დაწესებულების დეტალები), 1995 წლის 23 მარტიდან დღემდე ქირურგიული განყოფილების ექიმი.

გათხოვილი. მისი მეუღლეა ელენა გეორგიევნა ანდროსოვა, დაბადებული 1967 წლის 16 სექტემბერს. შვილები: ოლეგ ანდროსოვი, დაბადებული 1993 წელს. და 1999 წელს დაბადებული ანდროსოვა ქსენია

ანდროსოვი ს.პ. – დაამთავრა ირკუტსკის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტი ქირურგიის სპეციალობით.

თანამშრომელს აქვს მაღალი პროფესიული თვისებები. მუშაობის დროს მან სამჯერ გააუმჯობესა კვალიფიკაცია ირკუტსკის სახელმწიფო უნივერსიტეტში. უმაღლესი სამედიცინო კვლევების ინსტიტუტი (1998 და 2009), ასევე რუსეთის ფედერაციის განათლების სამინისტროს დამატებითი პროფესიული განათლების განვითარების ინსტიტუტში (2002) დოქტორი ანდროსოვი რეგულარულად მონაწილეობს რუსულ კონფერენციებში. სამედიცინო დაწესებულებაში მუშაობის პერიოდში მან ათასზე მეტი წარმატებული შედეგით ოპერაცია ჩაატარა.

ანდროსოვის ნაშრომში S.P. ინდივიდუალური თვისებები გვეხმარება: სტრესისადმი წინააღმდეგობა, ემოციების შეკავების უნარი და უკონტროლო სიტუაციების გამოსწორება.

მახასიათებელი გაიცა რუსეთის ბანკში პრეზენტაციისთვის.

რეგიონალური კომუნალური საავადმყოფოს მთავარი ექიმი ვიქტორ მიხაილოვიჩ სედოვი.

ვარიანტი II. მახასიათებლების მაგალითი თანამშრომლისთვის

გადაეცა ვერა გრიგორიევნა ლევაშოვას, დაბადებული 1985 წლის 9 ნოემბერს, დაწყებითი სკოლის მასწავლებლად.

ლევაშოვა ვ.გ. მე-4 სკოლაში 2007 წლის 25 აგვისტოდან მუშაობს. 2009 წელს გაიარა კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები პროგრამაში „ფსიქოლოგიის თავისებურებები და დაწყებითი სკოლის მოსწავლეთა განვითარება“.

ლევაშოვა ვ.გ. მუშაობის დროს მან დაამტკიცა, რომ იყო მაღალი კლასის პროფესიონალი, მიისწრაფოდა თვითგანვითარებისაკენ და მუდმივად მუშაობდა საკუთარ თავზე.

თანამშრომელი მიჰყვება ინოვაციურ მეთოდებს პედაგოგიკაში და წარმატებით ახორციელებს მათ მუშაობაში. ვერა გრიგორიევნა აქტიურია სოციალურ ცხოვრებაში და ამზადებს კლასგარეშე აქტივობებს. იგი პატივს სცემენ კოლეგებს და არ ჩანს კონფლიქტებში.

მე-4 სკოლის დირექტორი ევგენი იგორევიჩ კოლტუნოვი.

მაგალითები საკმაოდ ჩვეულებრივია, მათი ფორმა და შინაარსი შეიძლება განსხვავდებოდეს სიტუაციიდან გამომდინარე, რადგან არ არსებობს მახასიათებლის დაწერის ოფიციალური შაბლონი.

თანამშრომლის მახასიათებლების შაბლონი

მახასიათებლების სტრუქტურა მარტივია, შაბლონი მარტივად შეგიძლიათ იპოვოთ ინტერნეტში. იგი იწერება შემდეგი გეგმის მიხედვით:

• დოკუმენტის მომზადების თარიღი
• რომელსაც მიეწოდება მითითება
• ორგანიზაციის ან კომპანიის დასახელება, დეტალები
• თანამშრომლის ოჯახური მდგომარეობა, შვილები
• სპეციალობის განათლება
• თანამშრომლის საქმიანი თვისებები
• პიროვნების ხასიათის თავისებურებები, რომელსაც მინიშნება ეძლევა
• სადაც დოკუმენტი წარდგენილია
• თანამდებობა, სრული სახელი, მენეჯერის ხელმოწერა

მითითებულ მაგალითებსა და შაბლონს უდავოდ არ უნდა მივყვეთ, ვინაიდან შრომის კოდექსს არ აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული მოთხოვნები ასეთი ნაშრომების დასაწერად. მაგრამ, როგორც ნებისმიერ სხვა დოკუმენტში, აღწერილობის შედგენისას, თქვენ უნდა მოერიდოთ სასაუბრო და ჟარგონულ გამონათქვამებს, დაიცვან საქმიანი მეტყველების წესები და აკონტროლოთ წიგნიერება.

რაც შეეხება შინაარსს, მითითების დამწერ უფროსს უნდა ახსოვდეს, რომ ზოგჯერ თანამშრომლისთვის მინიშნება სულაც არ არის ფორმალური ფურცელი ადამიანის ბედში. იგი მოთხოვნის საფუძველზე მიეწოდება სასამართლოებს, მეურვეობის ორგანოებს, ბანკებს - დაწესებულებებს, სადაც წყდება პირის ბედი, ამიტომ ასეთი დოკუმენტის მომზადება ძალიან სერიოზულად უნდა იქნას მიღებული, პროფესიული და პიროვნული თვისებების შეფასება არა შაბლონის მიხედვით, არამედ თანამშრომლის შესახებ სრული ინფორმაციის შეგროვება.

შენიშნე შეცდომა? აირჩიეთ და დააწკაპუნეთ Ctrl+Enterრომ გაგვაგებინოს.

რა უნდა გააკეთოს, როდესაც თქვენი უფროსი უარს ამბობს მითითების დაწერაზე? ფაქტია, რომ მას არ სურდა ჩემი დანებება და ახლა ყველანაირ ინტრიგას აშენებს ჩემთვის. როგორ შეგიძლია მასზე გავლენა?

მაგალითად, ჩემმა ყოფილმა დამქირავებელმა არ მითხრა უარი მითითების დაწერაზე, მაგრამ ერთი პირობით, ან მე დავრჩები მასთან სამუშაოდ, ან ისეთ მითითებას დაწერს, რომ ციხეში არ წამიყვანონ. ახალ სამუშაო ადგილზე კი ცნობას მთხოვენ. როგორ მოვახდინოთ გავლენა დამსაქმებელზე, რომ დაწეროს ობიექტური მითითება?

რამდენჯერმე მომიწია სამუშაოს შეცვლა, მაგრამ წინა სამუშაოს მახასიათებლები არასდროს მჭირდებოდა. ვფიქრობ, ეს დოკუმენტი არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ თანამშრომელზე დადებითი შთაბეჭდილება ჩამოყალიბდეს, შეგიძლიათ დაწეროთ ყველაფერი, რაც გსურთ. საუკეთესო გამოცდა არის გამოსაცდელი ვადა.

მაგალითად, ამერიკაში, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაქირავებული იქნებით თქვენი წინა სამუშაოს რეკომენდაციის გარეშე. რადგან ისინი უყურებენ თანამშრომლის დისციპლინასა და პასუხისმგებლობას. თუ დატოვებთ და არ იმუშავებთ საჭირო 2 კვირა, ეს სერიოზულად გაანადგურებს თქვენს კარიერას. იგივეა კოლეგებთან და ზემდგომებთან ურთიერთობაში, მათ არ უყვართ კონფლიქტი, რუსეთში სერიოზული კომპანიებიც იღებენ ამ პრაქტიკას, მაგრამ პროვინციულ ქალაქებში ეს უფრო გამონაკლისია, ვიდრე პრაქტიკა.

მე მჯერა, რომ ახალ სამუშაო ადგილზე პოზიტიური მითითება ძალიან სასარგებლო იქნება, ხოლო ახალ ადგილზე არ არის ფაქტი, რომ მენეჯმენტი დაიჯერებს მის ნამდვილობას, ამიტომ თქვენ უნდა აჩვენოთ თქვენი კვალიფიკაცია პრაქტიკაში და არა ფორმით. რეკომენდაციების.

BNTU-ს სტუდენტების დასახმარებლად - კურსები, რეფერატები, ლაბორატორიული ნაშრომები!

თვითშეფასება არის ყოვლისმომცველი შეფასება, რომლის შედეგია მოსაზრება ან განსჯა ორგანიზაციის ეფექტურობისა და ეფექტურობისა და ხარისხის მართვის სისტემის სიმწიფის დონის შესახებ. თვითშეფასებას ჩვეულებრივ ახორციელებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა.

თვითშეფასება შეიძლება სასარგებლო იყოს მიღწევების მიზნებთან შესაფასებლად და ამ მიზნებთან მუდმივი შესაბამისობის ხელახალი შეფასებაში.

თვითშეფასება ხორციელდება იმ მიზნით, რომ (მნიშვნელობის კლებადობით):

— გაუმჯობესების სფეროების განსაზღვრა;

— გააფართოვოს ხაზის მენეჯერების მონაწილეობა TQM-ში;

— გაზარდოს თანამშრომლების მონაწილეობა TQM-ში;

- ორგანიზაციის ძირითადი მდგომარეობის შეფასება;

- ძლიერი მხარეების იდენტიფიცირება;

- გააუმჯობესოს ურთიერთობები და გაგება უფროს მენეჯმენტსა და ჩვეულებრივ თანამშრომლებს შორის;

- მიიღეთ უკუკავშირი გარე აუდიტიდან;

— შეადარეთ სხვადასხვა განყოფილების მახასიათებლები;

— შეაფასოს თვითშეფასების მნიშვნელობა ორგანიზაციისთვის;

— მოიპოვეთ მონაცემები ბენჩმარკინგისათვის;

— მოიგე ეროვნული/საერთაშორისო ხარისხის ჯილდო.

თვითშეფასების ჩატარებისას მნიშვნელოვანია თვითშეფასებას დაქვემდებარებული ფაქტორების სტრუქტურის მკაფიო გაგება. ეს საკითხი დეტალურად არის განხილული ნახ. 1-ში (თვითშეფასების ხე).

ნებისმიერი კომპანიისთვის თვითშეფასების ჩატარებისას მნიშვნელოვანია აირჩიოთ მოდელი, რომლითაც შედარება მოხდება. ბევრი კომპანია ამ მიზნით იყენებს მათი ეროვნული ან კარგად ცნობილი საერთაშორისო ხარისხის ჯილდოების მოდელებს - აშშ M. Baldrige Award, Japanese Deming Award ან European Quality Award.

ფირმების თვითშეფასების ხარისხის მინიჭების კრიტერიუმების გამოყენება

ევროპული ხარისხის ჯილდოს შემუშავებული კრიტერიუმები (ისევე, როგორც სხვა მსგავსი ჯილდოები) შეიძლება გამოყენებულ იქნას კომპანიის თვითშეფასების ჩასატარებლად. ამ მეთოდს სულ უფრო ხშირად იყენებენ სხვადასხვა ქვეყანაში კომპანიების მიერ საქმიანობის ნებისმიერ სფეროში. შეიძლება ჩანდეს, რომ ასეთი რეიტინგული სისტემა სუბიექტურია, მაგრამ ასე არ არის. შეფასების კრიტერიუმები ასახავს იმ ფაქტორებს, რომლებიც რეალურად შესაძლებელს ხდის კომპანიის შესაძლებლობებისა და ბიზნესში წარმატების ობიექტურად შეფასებას. თვითშეფასების ჩატარება კარგ საფუძველს იძლევა კომპანიის საქმიანობის გასაუმჯობესებლად ყველა სფეროში და განყოფილებაში.

ეროვნული ხარისხის ჯილდოების კრიტერიუმები საშუალებას აძლევს თითქმის ნებისმიერ კომპანიას ჩამოაყალიბოს თავისი განვითარების მიმართულებები, რათა მიაღწიოს უფრო მაღალი ხარისხის და კონკურენტუნარიანი პროდუქციის მზარდ ეფექტურ წარმოებას. ამრიგად, ხარისხის პრემია ასრულებს არა იმდენად სტიმულირებისა და წახალისების ფუნქციას, არამედ ორიენტაციის ფუნქციას გაუმჯობესების შესაძლებლობების ძიებაში. შემთხვევითი არ არის, რომ 100-მდე აპლიკანტი კომპანია იღებს მონაწილეობას აშშ-ში მალკოლმ ბალდრიჯის ჯილდოს ყოველწლიურ კონკურსში სამ კატეგორიაში:

1) მსხვილ მწარმოებლებს შორის;

2) საშუალო და მცირე სამრეწველო საწარმოებს შორის;

3) მომსახურების სფეროში მოღვაწე ფირმებს შორის;

ხოლო თვითშეფასებას იგივე კრიტერიუმებით ყოველწლიურად ახორციელებს 200 ათასზე მეტი კომპანია.

წლიდან წლამდე მზარდი კონკურენციის გამო, ფირმები ცდილობენ გამოიყენონ თვითშეფასების მეთოდი, როგორც ყველაზე ეფექტური, შემდეგი მიზეზების გამო:

კომპანიის შიგნით ხარისხის მართვის გასაუმჯობესებლად ახალი შესაძლებლობების ძიება;

ტოტალური ხარისხის მართვის პრინციპების დაუფლებაზე გადასვლა;

შემდგომი გაუმჯობესების სფეროების განსაზღვრა როგორც მთლიანად კომპანიისთვის, ასევე ცალკეული ინდიკატორებისთვის;

კომპანიის მუშაობის გაუმჯობესების სტიმულირება;

ბიზნეს საქმიანობის მართვის ახალი ტექნიკა და მეთოდები. ფირმები, რომლებმაც აითვისეს ISO 9000 სერიის საერთაშორისო სტანდარტების მოთხოვნები და აქვთ რეგისტრირებული ხარისხის სისტემები, იყენებენ თვითშეფასებას ხარისხის მართვის მუშაობის შემდგომი განვითარებისთვის.

თქვენი მიღწევების შედარება ხარისხის ჯილდოების კრიტერიუმებთან (ეროვნული თუ ევროპული) იძლევა შემდეგ უპირატესობებს:

ჩნდება ხარისხის გაუმჯობესების მძლავრი კატალიზატორი;

ჩამოყალიბებულია კომპანიის ერთი მიზანი;

მიმდინარეობს პერსონალის დაჩქარებული მომზადება და პროფესიული განვითარება;

გამოვლენილია გაუმჯობესების პრიორიტეტები;

კომპანია იღებს გონივრულ არგუმენტებს გარე სამყაროში საკუთარი შესაძლებლობების წარმოსაჩენად (რეკლამირება, კლიენტებთან მუშაობა, ოფიციალური ორგანოების მიერ აღიარებაზე განაცხადი). თვითშეფასების მეთოდის აქტიური გამოყენება ევროპაში 1992 წელს დაიწყო.

თვითშეფასების დროს წარმოქმნილი პრობლემები ნაჩვენებია ცხრილში 1.

პრობლემები თვითშეფასებასთან დაკავშირებით

მენეჯერებს აქვთ არადამაკმაყოფილებელი გაგება თვითშეფასების მიზნებისა და ფარგლების შესახებ

ისინი ვერ ხედავენ კავშირს თვითშეფასებასა და ბიზნეს დაგეგმვას შორის

თანამშრომლების არადამაკმაყოფილებელი გაგება თვითშეფასების მიზნებისა და ფარგლების შესახებ

ინსპექტორების არადამაკმაყოფილებელი მომზადება

თვითშეფასების შედეგებზე დაფუძნებული გეგმების შეუსრულებლობა

მონაცემთა შემგროვებლების ცუდი მომზადება

სირთულეები შესაძლებლობების რეიტინგში

ცუდი მომზადება

უმაღლესი მენეჯმენტი არ არის ჩართული

ამავდროულად, ფირმების მიერ დამოუკიდებლად შემუშავებული გამარტივებული მოდელები სულ უფრო გავრცელებული პრაქტიკა ხდება. მოდით განვიხილოთ ერთ-ერთ ინგლისურ კომპანიაში შემუშავებული და დანერგილი თვითშეფასების მეთოდოლოგია, რომელიც დაფუძნებულია British Quality Award მოდელზე. საუბარია კამპანიაზე „British Nuclear Fuels, Ltd“. (BNFL), ბირთვული საწვავის ერთ-ერთი წამყვანი მწარმოებელი ატომური ელექტროსადგურებისთვის და სხვა ბირთვული დანადგარებისთვის.

ეს ტექნიკა საინტერესოა ორი მიზეზის გამო. პირველ რიგში, ეს არის მაგალითი იმისა, თუ როგორ, ეროვნული ჯილდოს საკმაოდ რთული და მოცულობითი მოდელის საფუძველზე, შეგიძლიათ შექმნათ საკმაოდ მარტივი და გასაგები მოდელი თქვენს საწარმოში თვითშეფასების ჩასატარებლად. ეს გარემოება განსაკუთრებით შთამბეჭდავი ხდება, თუ ყურადღებას მიაქცევთ თვითშეფასებისას გამოყენებული ინდიკატორების განსაკუთრებულად მკაფიო და ზუსტ შინაარსს. მეორეც, მე გულწრფელად აღფრთოვანებული ვარ თვითშეფასებასთან დაკავშირებული ყველა საკითხის ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური შემუშავებით - მისი ჩატარების მკაფიო სახელმძღვანელო პრინციპების არსებობა, შემუშავებული ფორმები და ა.შ.

BNFL-ის გამოცდილება თვითშეფასების ორგანიზებასა და წარმართვაში შეიძლება იყოს კარგი მაგალითი ყველა იმ მენეჯერისთვის, ვინც გადაწყვეტილია დაეუფლოს და გამოიყენოს ხარისხის მართვის თანამედროვე მეთოდები.

BNFL-ში შემუშავებულ თვითშეფასების მეთოდს Business Improvement Matrix (BIM) მეთოდს უწოდებენ. ეს სახელი ასახავს არა მხოლოდ თვითშეფასების ჩატარების „ტექნიკას“, არამედ მთლიანობაში ამ საქმიანობის ძირითად ასპექტს - თვითშეფასების გამოყენებას შესრულების გასაუმჯობესებლად. ამის შესაბამისად, BNFL-ში ჩამოყალიბდა შემდეგი ძირითადი მიზნები:

• პრაქტიკული გამოყენებისთვის შედარებით მარტივი ხელსაწყოს შემუშავება, რომელიც საშუალებას გაძლევთ რეგულარულად შეაფასოთ ნებისმიერი საწარმოო სტრუქტურის საქმიანობა (კომპანია მთლიანად ან მისი განყოფილება) მისი უწყვეტი გაუმჯობესების პრობლემების გადასაჭრელად;
• გამოყენებული იქნა პროცედურები, რათა მოხდეს აქტივობების შედარება და შეფასება ეროვნულად აღიარებულ კრიტერიუმებზე დაყრდნობით;
• მიეცით მენეჯერებს საშუალება მიიღონ მარტივი, მაგრამ ამავე დროს საკმარისად სრული სურათი, რომლის საფუძველზეც მათ შეეძლოთ შეიმუშაონ საქმიანობის შემდგომი გაუმჯობესების გეგმები;
• უზრუნველყოს, რომ გამოვლინდეს ყველაზე დიდი ხარვეზები და შეუსაბამობები გაუმჯობესების განხორციელების გეგმებში ან პროცესებში;
• დაეხმარეთ წარუმატებლობის იდენტიფიცირებასა და გაგებაში და შეადგინეთ შესაბამისი გეგმები პროგრესის უზრუნველსაყოფად.

მეთოდის არსი. BIM მეთოდი ეფუძნება შეფასების მოდელს, რომელიც გამოიყენება გაერთიანებული სამეფოს ეროვნული ხარისხის ჯილდოს გამარჯვებულების დასადგენად. ეს მოდელი ზუსტად იგივეა, რაც ევროპის ხარისხის ჯილდოს მოდელი.

ბრიტანეთის ხარისხის ჯილდოს რეგულაციების შესაბამისად, განმცხადებლების შეფასება ხდება შემდეგი ცხრა კრიტერიუმის კომბინაციით, რომელთაგან თითოეულს აქვს საკუთარი „წონა“.

1. გაიდლაინები. როგორ მონაწილეობენ უფროსი მენეჯერები და მართავენ ცვლილებების პროცესს ფირმის შიგნით, რათა მიაღწიონ აღიარებას, როგორც წარჩინებულ ორგანიზაციას?

2. პოლიტიკა და სტრატეგია. როგორ ასახავს ფირმის პოლიტიკა და სტრატეგიები ვალდებულებას და უბიძგებს უწყვეტი გაუმჯობესების მიმართულებას?

3. ხალხის მართვა. რამდენად აცნობიერებს კომპანია თავისი თანამშრომლების პოტენციალს, რათა მუდმივად გააუმჯობესონ კომპანიის საქმიანობა?

4. რესურსები. რამდენად ეფექტურად გამოიყენება რესურსები ფირმის პოლიტიკისა და სტრატეგიების მხარდასაჭერად?

5. პროცესები. როგორ ხდება ძირითადი წარმოების პროცესების იდენტიფიცირება, ანალიზი და გადახედვა მუდმივი გაუმჯობესების უზრუნველსაყოფად?

6. მომხმარებლის კმაყოფილება. როგორია მომხმარებლის შეფასება მათთვის მიწოდებულ პროდუქტებზე ან მათთვის გაწეულ მომსახურებაზე?

7. პერსონალის კმაყოფილება. როგორ აფასებენ კომპანიის საქმიანობას თავად თანამშრომლები?

8. ზემოქმედება საზოგადოებაზე. როგორია საზოგადოებაში კომპანიის აზრი ცხოვრების ხარისხზე, გარემოზე და გლობალური რესურსების კონსერვაციაზე მისი გავლენის კუთხით?

9. ბიზნესის შედეგები. როგორ შეედრება კომპანიის საქმიანობა მის გეგმებს?

პირველი ხუთი კრიტერიუმი ქმნის ჯგუფს, რომელიც ახასიათებს კომპანიის შესაძლებლობებს, ხოლო ბოლო ოთხი ეხმარება შეაფასოს მისი საქმიანობის შედეგები. ყველა კრიტერიუმის "წონის" ჯამი არის 100.

ამ მოდელის საერთო ქულა მიიღება, როგორც თითოეული კრიტერიუმის პროდუქტის ჯამი ამ კრიტერიუმის „წონით“. ამრიგად, თუ განმცხადებელს, მაგალითად, აქვს 10 ქულა თითოეულ კრიტერიუმზე, მაშინ ყველა „შეწონილი“ კრიტერიუმის ჯამი იქნება მაქსიმუმ 1000.

ცხრა კრიტერიუმიდან თითოეულის კონკრეტული შეფასების მისაღებად გამოიყენება მთელი რიგი შესაბამისი ინდიკატორები და მათი შეფასების სპეციალური სისტემა.

განსხვავება BIM მეთოდსა და ზემოხსენებულ მეთოდოლოგიას შორის შემდეგია:

• პირველ რიგში, ცხრა კრიტერიუმიდან თითოეული შეფასების ქულის მისაღებად გამოიყენება გამარტივებული სქემა, კერძოდ: ნებისმიერი კრიტერიუმის შესაფასებლად გამოიყენება ზუსტად ათი ინდიკატორი - თითოეულისთვის, რა თქმა უნდა, საკუთარი.
• მეორეც, შეიცვალა ქულების გამოთვლის სქემა. თითოეული კრიტერიუმის შეფასება მიიღება ამ კრიტერიუმის დამახასიათებელი ათიდან თითოეულ ინდიკატორზე მინიჭებული ქულების ჯამის სახით, შემდეგ პრინციპებზე დაყრდნობით:

1. ამ ინდიკატორის განხორციელებასთან დაკავშირებული სამოქმედო გეგმის შემუშავების ან განსახორციელებლად არანაირი ქმედება არ განხორციელებულა - 0.00.
2. შემუშავებულია პრობლემის გადაჭრის მეთოდი და დაწყებულია მისი განხორციელება. მეთოდი დოკუმენტირებულია, ტესტირება და ვალიდაციაა და ხელმისაწვდომია განხორციელების მტკიცებულება. მეთოდი ასევე უნდა შემოწმდეს და დაამტკიცოს. არსებობს გარკვეული მტკიცებულება, რომ მეთოდმა მიაღწია სასურველ ეფექტს 0.25.
3. მეთოდი დანერგილია დეპარტამენტების დაახლოებით ნახევარში. მეთოდი უნდა განხორციელდეს სისტემატურ საფუძველზე, გაუმჯობესება შეინიშნება პერიოდული ანალიზის შედეგების საფუძველზე. „შედეგებთან“ დაკავშირებული კრიტერიუმებისთვის ეს ნიშნავს მდგომარეობას, რომელშიც მეთოდის გამოყენება წარმატებული იყო. გამოვლინდა და გაიაზრა უარყოფითი ტენდენციები - 0.50.
4. არსებობს მტკიცებულება, რომ მეთოდი სრულად იქნა დანერგილი ყველა დეპარტამენტში. მეთოდი დამტკიცებულია, მისი გამოყენება მუდმივად ანალიზდება და ის გახდა რეგულარული საქმიანობის განუყოფელი ნაწილი. „შედეგების“ ჯგუფის კრიტერიუმებისთვის, ეს შეესაბამება იმ მდგომარეობას, როდესაც განხორციელებულმა მეთოდმა მოიტანა წარმატება და შედარებულია პირველი კლასის ორგანიზაციების მიდგომებთან - 1.00.

ყველა ინდიკატორის შეფასების შედეგები შედის მატრიცაში, რომელიც რეალურად ასახელებს მეთოდს. თვითშეფასებისთვის ოთხმოცდაათი ინდიკატორიდან თითოეულს აფასებენ ექსპერტები და მათი შეფასებები შეიძლება იყოს ოთხი მნიშვნელობა: 0,00; 0,25; 0,50; 1.00. ამ კრიტერიუმის შეფასებას იძლევა ერთ კრიტერიუმთან დაკავშირებული ათი ინდიკატორის ქულების ჯამი. შემდეგ თითოეული კრიტერიუმის შეფასების რიცხვითი მნიშვნელობა მრავლდება მის „წონაზე“ და ჯამდება. შედეგად მიღებული ღირებულება არის სასურველი მთლიანი შეფასება.

BIM მეთოდის გამოყენების მაგალითი.

როგორც აღინიშნა, განმცხადებლის ბრიტანული ან ევროპული ხარისხის ჯილდოს ქულის მაქსიმალური მნიშვნელობა შეიძლება იყოს 1000. შიდა გამოყენებისთვის BNFL-ში 750 დონე აღებულია ზედა ზღვარზე. ამიტომ, BNFL მოდელში გაანგარიშებისას, მიღებული კრიტერიუმის ქულა არის გამრავლებული მის "წონაზე", წინასწარ გაამრავლეთ 0,75-ზე.

ასე რომ, დაე, ზოგიერთი დეპარტამენტის ექსპერტთა ჯგუფმა შეაფასოს ოთხმოცდაათივე ინდიკატორი და შეავსოს შესაბამისი მატრიცა. შემდეგ, თითოეულ სტრიქონში დათვალეთ იდენტური შეფასებების რაოდენობა, გაამრავლეთ ისინი შესაბამის რეიტინგულ მნიშვნელობზე (0,25; 0,5; 0,75; 1,00), შეკრიბეთ ისინი და მიღებული თანხა გაამრავლეთ 0,75-ზე. უფრო მეტიც, ისინი ამას აკეთებენ სპეციალური ფორმებით (ცხრილები).

შემდეგ გამოითვლება საბოლოო შედეგი. ამისათვის თითოეული კრიტერიუმისთვის მიღებული ქულები მრავლდება ბრიტანულ-ევროპული მოდელის მიხედვით კრიტერიუმის „წონაზე“ და ჯამდება. მაგალითად, „მენეჯმენტის“ კრიტერიუმის მიხედვით მიიღეს საბოლოო ქულა 2.25. გავამრავლოთ 0,75-ზე, მივიღებთ 1,69-ს და - კრიტერიუმის „წონით“: მივიღებთ 16,9-ს.

დასასრულს მოცემულია ამ დანაყოფის მუშაობის საერთო შეფასება ხარისხის სფეროში.

ამ ეტაპზე ანალიზის საანგარიშო ნაწილი დასრულებულად ითვლება. შემდეგი, მიღებული ღირებულება შეიძლება შევადაროთ წინა შეფასებას ან შევადაროთ კომპანიის სხვა დეპარტამენტის მუშაობის შეფასებას.

გარდა ამისა, მატრიცული ანალიზი დეპარტამენტის მენეჯმენტს საშუალებას აძლევს განსაზღვროს საქმიანობის სფეროები, რომლებიც საჭიროებს გაუმჯობესებას. ეს მოიცავს იმ ტიპის აქტივობებს, რომლებმაც მიიღეს ყველაზე დაბალი რეიტინგი, როგორც ცალკეული კრიტერიუმის მიხედვით, ასევე ინდივიდუალური მაჩვენებლების მიხედვით.

განსაკუთრებით მინდა გავამახვილო ყურადღება იმ ფაქტზე, რომ BNFL არ შემოიფარგლა მხოლოდ მეთოდის შემუშავებით, არამედ მიიღო აუცილებელი ზომები მისი ფართოდ გავრცელებისა და პრაქტიკული გამოყენებისთვის სხვადასხვა დონეზე. ტექნიკური და მეთოდოლოგიური პრობლემების გარეშე თვითშეფასების ჩასატარებლად, BNFL-მა გამოსცა ცალკე ბროშურა „ბიზნესის გაუმჯობესების მატრიცა“ მასობრივ მიმოქცევაში, რომელიც შეიცავს მატრიცის ცარიელ ფორმებს და ინდიკატორების გამოსათვლელ ცხრილებს. მოცემული მაგალითი (ცხრილი 2) აღებულია ამ ბროშურიდან.

თანამშრომლის თვითშეფასების მაგალითი

სტატიაში საუბარია იმაზე, თუ როგორ უნდა დაწეროთ მიმოხილვა, რომელიც ნამდვილად მუშაობს და მოცემულია მიმოხილვების მაგალითები თითოეული 7 ნაბიჯისთვის. უარყოფითი და პოზიტიური მახასიათებლების ნიმუში; მიმოხილვის არსი; გარე მახასიათებელი თანამშრომლის უარყოფითი მახასიათებლის მაგალითი. სამუშაო ადგილის ნიმუშის მითითება საკმაოდ მოთხოვნადია. როგორც წესი, ასეთი მახასიათებელი საჭიროა ახალ სამუშაოზე განაცხადისას, განაცხადისთვის.

საპასუხისმგებლო საკითხი, როგორიცაა თქვენი პერსონალის მიმოხილვის მომზადება შრომისა და... თანამშრომლის შესახებ, არსებობს მთელი რიგი ნეიტრალური და მიუკერძოებელი შეფასებები. საკადრო დოკუმენტაციის მაგალითები და ნიმუშები: შრომითი ხელშეკრულებები.

გამოხმაურება თანამშრომლების მაგალითები

როგორ დავწეროთ სარეკომენდაციო წერილი; ნიმუშები და მაგალითები გამოხმაურება პირის, როგორც თანამშრომლის შესახებ მისი ყოფილი მენეჯერის ან კოლეგისგან. ქვემოთ მოცემულია რამდენიმე მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება ამ დოკუმენტის გამოყენება. უკუკავშირი თანამშრომლის შესახებ რეგულარული ან არაჩვეულებრივი მუშაობის დროს.

თანამშრომლის მახასიათებლები. როგორ დავწეროთ აღწერა სწორად. ყველა HR თანამშრომელმა ადრე თუ გვიან უნდა დაწეროს პერსონაჟის მითითება ან პრეზენტაცია თანამშრომლისთვის. ყველაზე რთული მათთვის, ვინც პირველად დგება ისეთი საპასუხისმგებლო ამოცანის წინაშე, როგორიც არის თანამშრომლებისგან უკუკავშირის მომზადება სამუშაოსა და სოციალურ საქმიანობაზე. არ არსებობს მარეგულირებელი მოთხოვნები მახასიათებლებისა და პრეზენტაციების მომზადებისთვის.

მათ შინაარსს დიდწილად აყალიბებს პრაქტიკა, ორგანიზაციის მიერ მიღებული საოფისე მუშაობის სტანდარტები და HR თანამშრომლების განათლება და გამოცდილება. იმისათვის, რომ ხელი შევუწყოთ პერსონალის ოფიცრებს და ყველა მათ, ვინც უნდა შეადგინოს ეს დოკუმენტები, ჩვენ შემოგთავაზებთ რიგ წესებს და რეკომენდაციებს მათი მომზადებისა და შესრულებისთვის და დავიწყებთ მახასიათებლებით. რა არის მახასიათებელი?

მახასიათებლები არის ოფიციალური დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს თანამშრომლის საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასებას. მახასიათებლები მიუთითებს თანამშრომლის პერსონალურ მონაცემებზე, მის პოზიციაზე, ამ ორგანიზაციაში მუშაობის დროს (ამ საწარმოში), კვალიფიკაციაზე, ინფორმაციას მუშაობისადმი მისი დამოკიდებულების, პროფესიული ზრდის, მორალური თვისებების, ხასიათის თვისებების შესახებ და ა.შ.

დ) მახასიათებლებს ადგენს ადმინისტრაციის წარმომადგენელი და ხელს აწერს საწარმოს ხელმძღვანელი, რომელსაც ადასტურებს ბეჭდით.

პირი, რომელმაც ხელი მოაწერა აღწერილობას, პასუხისმგებელია მის სიზუსტეზე. შედგენისა და გამოყენების მიზნიდან გამომდინარე, მახასიათებლები იყოფა: - დასაქმებულის მახასიათებლებად. განკუთვნილია ორგანიზაციაში გამოსაყენებლად (შემდგომში „თანამშრომლის შიდა მახასიათებლები“); - დასაქმებულის მახასიათებელი, რომელიც შედგენილია მესამე მხარის (ორგანიზაციასთან მიმართებაში) სუბიექტების მოთხოვნით და განკუთვნილია ორგანიზაციის გარეთ გამოსაყენებლად (შემდგომში „თანამშრომლის გარე მახასიათებელი“).

თანამშრომლის მახასიათებლები შინაარსისა და სტრუქტურის თვალსაზრისით დამოკიდებულია არა მხოლოდ მისი გამოყენების საგნებზე (შიდა ან გარე), არამედ მის მიზნებზეც. თანამშრომლის გარეგანი მახასიათებლები.

მახასიათებლები შედგენილია თავად თანამშრომლის მოთხოვნით (მოთხოვნის ადგილზე წარსადგენად), მთავრობის და სხვა ორგანოების და მესამე მხარის ორგანიზაციების მოთხოვნებით. მიზნები, რისთვისაც დამსაქმებლისგან მოითხოვება პერსონაჟის მითითება, შეიძლება იყოს მრავალფეროვანი: როგორც ყოველდღიური საკითხების გადასაჭრელად (მაგალითად, თანამშრომლის საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, სესხის აღება და ა.შ.), ასევე მიღებასთან დაკავშირებული საკითხების გადასაჭრელად. სახელმწიფოს თანამშრომელი (მათ შორის.

იურისდიქციის) ან მუნიციპალური ხელისუფლების გადაწყვეტილება (მაგალითად, სხვადასხვა ნებართვის გაცემის, თანამშრომლის მიმართ სახელმწიფო ზომების გამოყენების შესახებ (დაჯილდოება ან დასჯა) და ა.შ.

პერსონალის სამსახურის თანამშრომლისთვის ყველაზე რთულია დახასიათება, რომელსაც ითხოვენ ადვოკატები, ორგანოები (თანამდებობის პირები), რომლებიც აწარმოებენ სამართალდარღვევის საქმეს, რომელშიც ბრალდებულია თანამშრომელი და სასამართლოები (მოსამართლეები). თანამშრომლის ადმინისტრაციულ ან სისხლისსამართლებრივ პასუხისმგებლობამდე მიყვანის ყველა შემთხვევაში სასამართლომ და ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილმა ორგანომ საქმის გადაწყვეტისა და სასჯელის დაკისრებისას მხედველობაში უნდა იქონიოს დამნაშავის ვინაობა, მისი ქონებრივი მდგომარეობა და სხვა გარემოებები, რომლებიც მნიშვნელოვანია საქმის სწორი გადაწყვეტისთვის.

ამისათვის მათ უფლება აქვთ მოითხოვონ დასაქმებულის დამახასიათებელი ინფორმაცია, მისი ოჯახური და ქონებრივი მდგომარეობა და სხვა. უმეტეს შემთხვევაში, მოთხოვნის დოკუმენტები არ აკონკრეტებენ რა ინფორმაციას მოითხოვს სასამართლო ან სხვა იურისდიქცია. ამის გათვალისწინებით, პერსონალის სამსახურის თანამშრომელს, საუკეთესო შემთხვევაში, შეუძლია კონსულტაცია გაუწიოს ადვოკატს ან თავად თანამშრომელს, უარეს შემთხვევაში კი დამოუკიდებლად უნდა განსაზღვროს, რა ინფორმაცია სჭირდება მითითების მომთხოვნს. ჩვენ წარმოგიდგენთ ზოგად წესებს, რომლებიც დაგეხმარებათ გაამარტივოთ რიგი სირთულეების გადაჭრა, რომლებიც წარმოიქმნება მახასიათებლების შედგენისას. მახასიათებლების შინაარსი პირობითად შეიძლება დაიყოს ორ ნაწილად - სათაური და მთავარი.

პირველში მითითებულია: დოკუმენტის სათაური - „მახასიათებელი“, დასაქმებულის გვარი, სახელი და პატრონიმი. თანამშრომლის შინაგანი მახასიათებლები. შიდა მახასიათებლების შედგენის შემთხვევები და საფუძველი უნდა განისაზღვროს ადგილობრივი რეგლამენტით. უმეტესად მათი საჭიროება ჩნდება ვაკანტურ თანამდებობებზე გადაყვანის, წამახალისებელი ან დისციპლინური ზომების გამოყენებისას, დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენისას დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებულ სამუშაოზე (სერთიფიკაციის დროს), ახალი პასუხისმგებლობის დაკისრებისას. თანამშრომელი (მაგალითად, ახალი პროექტის მართვა), ხანგრძლივი და საპასუხისმგებლო მივლინებაში გაგზავნის შესახებ და ა.შ. წინა ნაწილში მოცემული რეკომენდაციების გამოყენება შესაძლებელია შიდა მახასიათებლების შედგენისას. თუმცა, შიდა მახასიათებლებში უფრო მეტი აქცენტი უნდა გაკეთდეს თანამშრომლის სამუშაო აქტივობაზე.

მახასიათებლების შედგენის მიზნიდან გამომდინარე, თანამშრომლის თვისებების გარდა, შეიძლება შეიცავდეს თანამშრომლის შემოქმედებითი პოტენციალის შეფასებას, დასკვნებს მისი მისწრაფებების, მოლოდინებისა და მისწრაფებების შესახებ (მაგალითად, კარიერული ზრდისთვის), რეკომენდაციებს მისი გამოყენების შესახებ. თვისებები და ა.შ. ხშირად შიდა მახასიათებლები სხვა დოკუმენტების კომპონენტებია, მაგალითად, იდეები, რომლებიც განხილული იქნება ჟურნალის მომდევნო ნომერში. ვინაიდან შიდა მახასიათებლები შედგენილია ექსკლუზიურად შიდა გამოყენებისთვის, არ არის საჭირო მასში პრეზენტაციის ადგილის მითითება. ზოგიერთ შემთხვევაში, საჭირო ხდება იმ თანამდებობის პირის მითითება, რომლის მოთხოვნით (მოთხოვნით) შედგენილია დახასიათება.

თანამშრომლის მახასიათებლები - წერის წესები. მაშ, რა უნდა დაწეროთ თანამშრომლის პროფილში? ქვემოთ ჩამოთვლილია რამდენიმე პუნქტი, რომელიც უნდა იყოს ნაჩვენები თანამშრომლის პროფილში. სამუშაოს მოცულობის მახასიათებლები. თანამშრომლის დადებითი მახასიათებლები.

თანამშრომელი ასრულებს დიდ სამუშაოს, ყოველთვის იცავს ვადებს და ამავდროულად ახერხებს დაესწროს ყველა შეხვედრას, დროულად მოამზადოს საჭირო ანგარიშები და გაეცნოს მის მიერ მიღებულ ანგარიშებს. მის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა მეტყველებს მის მაღალ პროფესიონალიზმზე და კომპანიისადმი ერთგულებაზე. თანამშრომლის უარყოფითი მახასიათებლები. თანამშრომელი აქტიურად არის ჩართული სხვადასხვა პროექტებში და დიდ დროსა და ძალისხმევას უთმობს მათ.

სამწუხაროდ, თანამშრომლის ძალისხმევა ყოველთვის არ იწვევს რეალურ გაზომვამდე შედეგებს, რასაც მენეჯერი მოელის მისგან. რიგ მნიშვნელოვან ამოცანებს საკმარისი ყურადღება არ მიუქცევია. ორგანიზაციის ნაკლებობა და მიზნების დასახვისა და პრიორიტეტების დასახვის უუნარობა, როგორც ჩანს, ხელს უშლის ამოცანების შესრულებას. როგორც ჩანს, საოპერაციო ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, დასაქმებულს რეკომენდირებულია შეეცადოს გაიგოს და გაიგოს, თუ როგორ არის ორგანიზებული სამუშაო პროცესი კომპანიაში. ანალიზისა და გადაწყვეტილების მიღების უნარის მახასიათებლები. თანამშრომლის დადებითი მახასიათებლები.

ამ შემთხვევაში აღინიშნება თანამშრომლის უნარი გააანალიზოს ფაქტები, შეაგროვოს საჭირო ინფორმაცია და ამის საფუძველზე მიიღოს ინფორმირებული გადაწყვეტილებები. თანამშრომელი აჩვენებს სხვადასხვა ვარიანტების განხილვისა და სწორი გადაწყვეტილების მიღების უნარს. ის სწრაფად სწავლობს და იცის როგორ შეხედოს კითხვის „ძირს“ და გამოყოს მნიშვნელოვანი და უმნიშვნელო. მაშინაც კი, თუ მენეჯერი ყოველთვის არ ეთანხმება მის გადაწყვეტილებებს, ის ყოველთვის პატივისცემით ეპყრობა მათ.

კოლეგები ეყრდნობიან თანამშრომლის უნარს, გააანალიზოს სიტუაციები და მიიღოს გადაწყვეტილებები და ხშირად მიმართავენ მას რჩევისთვის. თანამშრომლის უარყოფითი მახასიათებლები. თანამშრომლის ზოგიერთი გადაწყვეტილება და რეკომენდაცია საკმარისად არ არის გამყარებული ანალიზითა და მტკიცებულებებით. მენეჯერმა არაერთხელ დააბრუნა თავისი წინადადებები გადასინჯვისთვის, რადგან ისინი არ იყო დასაბუთებული, თუმცა თანამშრომელს ჰქონდა შესაძლებლობა შეეგროვებინა საჭირო ინფორმაცია. სამომავლოდ, დასაქმებულს ურჩევენ უკეთ გაეცნონ კომპანიის მუშაობას და, სანამ თავის აზრს გამოთქვამენ, ყველა ვარიანტზე იმუშაონ და წარადგინონ დოკუმენტები და წინადადებები მენეჯმენტისა და კოლეგებისთვის მისაღებ ფორმატში. დაგეგმვისა და ორგანიზების უნარის მახასიათებლები. თანამშრომლის დადებითი მახასიათებლები.

აღწერს თანამშრომლის უნარს დაგეგმოს თავისი სამუშაო და განსაზღვროს მიზნები. სწორად ადგენს პრიორიტეტებს.

იშვიათად ტოვებს რამეს ბოლო წუთამდე. ყურადღებიანია არა მხოლოდ მთლიანი დავალების მიმართ, არამედ სამუშაოს დეტალების მიმართაც. ორგანიზაციაში გადაწყვეტილების მიღებისთანავე (თუნდაც გადაწყვეტილება სხვა განყოფილებაში იყოს მიღებული), თანამშრომელი აფასებს შესაძლო შედეგებს, აზუსტებს დეტალებს და ცვლის სამუშაო გეგმებს ახალი მოთხოვნების შესაბამისად. ხშირად მისი კითხვები და კომენტარები გამოდგება არა მხოლოდ მისთვის, არამედ მთელი ორგანიზაციისთვის. თანამშრომლის უარყოფითი მახასიათებლები. თანამშრომელს ჯერ კიდევ ბევრი აქვს სამუშაო დაგეგმვისა და ორგანიზაციის უნარ-ჩვევებზე. ვინაიდან ის იშვიათად გეგმავს თავის სამუშაოს სამომავლოდ, ხშირად ვერ ახორციელებს სამუშაოს დროულად ან არ ასრულებს სამუშაოს სათანადო ხარისხით.

ავიწყდება დროულად გააფრთხილოს კოლეგები, თუ რა ინფორმაციას ელის მათგან. შედეგად, მისი ცუდი დაგეგმვის გამო, კოლეგები და ქვეშევრდომები იძულებულნი არიან, სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ გვიანობამდე დარჩეს. აღინიშნება თანამშრომლის უუნარობა დაგეგმოს და კონცენტრირდეს ყველაზე მნიშვნელოვან ამოცანებზე, მას არ შეუძლია ერთდროულად განახორციელოს რამდენიმე პროექტი. ემოციების კონტროლის უნარის მახასიათებლები. თანამშრომლის დადებითი მახასიათებლები.

აღინიშნება დასაქმებულის უნარი კარგად იმუშაოს არა მხოლოდ ნორმალურ, არამედ სტრესულ სიტუაციებშიც, ის ყოველთვის ინარჩუნებს ოპტიმიზმს, გამძლეობას და პოზიტიურ დამოკიდებულებას სამუშაოსა და კოლეგების მიმართ. არავის უნახავს ის, რომ „მოწყენილიყო“. როცა რამე არასწორედ მიდის, სიმშვიდეს ინარჩუნებს და გარშემომყოფებს თავისი საქციელით ამშვიდებს. მისი სიმწიფე და ემოციების კონტროლის უნარი ერთ-ერთი მიზეზია, რის გამოც კოლეგებს სურთ მასთან ერთად იმუშაონ პროექტებზე.

თანამშრომლის უარყოფითი მახასიათებლები. როდესაც თანამშრომელს რაღაც აწუხებს, კოლეგებთან და მენეჯმენტთან სიტუაციის განხილვის ნაცვლად, ის საკუთარ თავში იხევს და იზოლირებულია სხვებისგან. ამავდროულად იცვლება მისი სამსახურში კომუნიკაციის მანერაც. ეს ქმნის ნერვულ ატმოსფეროს გუნდში. თუ მისი პრობლემები სამუშაო ხასიათს ატარებს, მენეჯერმა ალბათ უნდა განიხილოს მასთან ღია ინფორმაციის მნიშვნელობა და განავითაროს საკამათო საკითხების განხილვის კონსტრუქციული მეთოდები. დახასიათება - საკითხის ეთიკური მხარე და დახასიათების გავლენა.

მათი შედგენისას დიდი რაოდენობით ჩნდება კითხვები ამა თუ იმ ინფორმაციის მიწოდების ეთიკის შესახებ. პერსონალის სამსახურის თანამშრომლის სურვილი "არავითარი ზიანი არ მიაყენოს" ზოგჯერ იწვევს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლის დახასიათება გადაიქცევა "ქების სერთიფიკატად". მოსამართლეებისა და იურისდიქციული ორგანოების თანამდებობის პირების აზრით, რომლებიც იღებენ გადაწყვეტილებას სასჯელზე, მახასიათებლების უმეტესობა იწერება ერთი და იგივე შაბლონის მიხედვით და ისინი ყველა მსგავსია თანამშრომლების წარდგენის პრემიებისთვის.

თუ სისხლის სამართლის საქმის ან ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმის ინიციატორები თავად დამსაქმებლები არიან, მაშინ სრულიად საპირისპირო ხდება - დასაქმებულის მახასიათებლები, რომელმაც ჩაიდინა სამსახურებრივი დანაშაული, რომელიც მიმართულია საწარმოს მფლობელების ინტერესების წინააღმდეგ, თავდაპირველად მსგავსია. წინადადებები. არსებობს მხოლოდ რამდენიმე ობიექტური მახასიათებელი. უნივერსალური რჩევის მიცემა - როგორი უნდა იყოს თანამშრომლის ხასიათის მითითება, რომ მასში ყველაფერი და მხოლოდ "სიმართლე და არაფერი სიმართლის გარდა" ეწეროს - უგუნური იქნება, იმ მარტივი მიზეზის გამო.

პირველ რიგში, მოვლენებისა და ქცევის ნებისმიერი ადამიანის შეფასება სუბიექტურია და „ყველას აქვს თავისი სიმართლე“. მეორეც, რადგან უფრო რთულია დადებითი შეფასების გამოყენება თანამშრომლის ზიანის მიყენებაზე, ვიდრე უარყოფითი და არ აქვს მნიშვნელობა ვინ არის მისი გამოყენების საგანი. მიგვაჩნია, რომ თანამშრომლის დადებითი და უარყოფითი მხარეების ზემოაღნიშნული თანაფარდობა მოიტანს მინიმალურ ზიანს და მაქსიმალურ სარგებელს, თუ, რა თქმა უნდა, ეს უკანასკნელი არსებობს.

რაც შეეხება დამსახურებას, მაშინაც კი, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის შესახებ წარმოდგენის ჩამოყალიბება, არსებობს მთელი რიგი ნეიტრალური და მიუკერძოებელი შეფასებები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მახასიათებლების საფუძველი. ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია სასამართლო ან სხვა ორგანო, რომელიც წყვეტს, გამოიყენონ თუ არა სასჯელი დასაქმებულზე, გასცენ თუ არა დასაქმებულს ნებართვა (მაგალითად, შვილად აყვანისთვის) და ა.შ.

იმისათვის, რომ თანამშრომლის მითითება იყოს მაქსიმალურად სრულყოფილი, თქვენ უნდა შეეცადოთ გაიაროთ კონსულტაცია თანამშრომლის წარმომადგენელთან ან იმ ორგანოსთან, რომელმაც მოითხოვა მითითება. ასეთი დახასიათების შედგენის შემდეგ, HR თანამშრომელმა უნდა მისცეს მას სამი რეიტინგიდან ერთ-ერთი: „დადებითი“, „დამაკმაყოფილებელი“ ან „უარყოფითი“. თუ ძნელია ამის გაკეთება საკუთარ თავს, მაშინ შეგიძლიათ სთხოვოთ კოლეგას (რა თქმა უნდა, თანამშრომლის შესახებ ინფორმაციის მიწოდების გარეშე).

თქვენ შეგიძლიათ იყოთ წარმოუდგენლად მაგარი სპეციალისტი და თუნდაც გურუ რომელიმე ვიწრო სფეროში, მაგრამ რა სარგებლობა მოაქვს ამას, თუ რეზიუმეს პირადი თვისებები არასწორად არის შერჩეული ან სრულიად დავიწყებული? როგორც ჩანს: მათ უნდა დაათვალიერონ სამუშაო გამოცდილება, ხოლო თანამშრომლის საქმიანი თვისებები რეზიუმესთვის მეორეხარისხოვანია. სინამდვილეში, როგორ წარმოგიდგენთ თავს "პირადი თვისებების" სვეტში, შეიძლება საბედისწერო გახდეს.

სანამ დამსაქმებელს სჭირდება თვისებების გათვალისწინებამდე, მცირე რჩევა: დაივიწყეთ სიტყვები „მონდომება“, „სწრაფი მოსწავლე“, „შედეგზე ორიენტირებული“ შაბლონებში. ეს ყველაფერი შესანიშნავია, მაგრამ ძალიან ძველი. ასეთ თვისებებზე რომც გინდოდეს დაწერო, საპატიო სიაში მხოლოდ ისინი არ იყვნენ. თქვენი, როგორც მომავალი თანამშრომლის დახასიათება ნამდვილად არ ისარგებლებს სიმცირითა და სტერეოტიპული პრეზენტაციით.

დავიწყოთ პროფესიონალი HR სპეციალისტების ზოგადი რჩევებით. იმისათვის, რომ არ დაკარგონ ძვირფასი დრო არასწორ ადამიანთან ან არასწორ ადამიანთან გასაუბრებაზე, ისინი აუცილებლად მიაქცევენ ყურადღებას არა მხოლოდ სამუშაო გამოცდილებას, არამედ პიროვნულ თვისებებსაც. და აი რას გვირჩევენ თავად HR ადამიანები:

თქვენ შეგიძლიათ ძალიან დააფასოთ საკუთარი თავი, როგორც სპეციალისტი, მაგრამ არ გჭირდებათ 5-ზე მეტი პიროვნული თვისების მითითება

თანამშრომლის თვისებები რეზიუმეზე მითითებულია პოზიციის მიხედვით. ამის შესახებ დაწვრილებით მოგვიანებით დავწერთ. მაგრამ, დასაწყისისთვის: სურსათის საწყობის თანამშრომელს არ დასჭირდება ქარიზმა უშუალო სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას.

იუმორის გამოყენება შეგიძლიათ, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არ განაცხადებთ ლიდერის პოზიციაზე. დამსაქმებლის პრეფერენციები ყველაზე ხშირად შეგიძლიათ წინასწარ გაიგოთ სამუშაოს აღწერილობაში.

რეზიუმესთვის პირის დადებითი თვისებები უნდა შეესაბამებოდეს სამუშაო პასუხისმგებლობებს. სწორედ ამიტომ მოვამზადეთ მათთვის პოზიციებისა და პიროვნული მახასიათებლების სია.

საქმიანი თვისებების მაგალითები მუშაკებისთვის სპეციალობის მიხედვით

მაგალითი #1: ბუღალტერი.ამ ადამიანზე ბევრია დამოკიდებული. ზოგჯერ, კომპანიის სიცოცხლეც კი დამოკიდებულია მასზე და ფულის სწორად მართვის უნარზე.

ბუღალტერის ძლიერი პროფესიული თვისებები, რომელთა აღნიშვნაც მნიშვნელოვანია: სტრესისადმი წინააღმდეგობა, შეუპოვრობა, სწავლის უნარი, ლოიალობა, პასუხისმგებლობა, კონფლიქტის გარეშე. და ტყუილად არ ვაყენებთ სტრესის წინააღმდეგობას პირველ რიგში. მილიონიანი ბრუნვის მქონე კომპანიისთვის ფინანსური ტრანზაქციების ჩატარება არ არის სტრესის მიზეზი? თუ ბრუნვა დაბალია, ნერვები ხელუხლებელია და ძილი უფრო ძლიერია.

მაგალითი No2: გაყიდვების მენეჯერი.რაც მეტის გაყიდვას შეძლებს, მით უკეთესი. რაც უფრო მეტ ახალ კლიენტს მოიზიდავს, მით უფრო თავდაჯერებულად განვითარდება კომპანია. დიახ, კომპანიის სიცოცხლე დიდწილად დამოკიდებულია გაყიდვების მენეჯერზე. მართალია, ამ თანამდებობის წარმომადგენლები ყოველთვის არ არიან დაჯილდოვებულნი ღირსეული ხელფასით. მაგრამ ჩვენ ვისაუბრებთ მხოლოდ კარგზე და მხოლოდ გაყიდვების პროფესიონალ მენეჯერებზე, ვისთვისაც მნიშვნელოვანია რეზიუმეზე მიუთითოთ თანამშრომლის შემდეგი თვისებები:

კომუნიკაბელურობა, სტრესისადმი გამძლეობა, პრეზენტაბელური გარეგნობა, კარგად საუბრის უნარი, სწავლის უნარი, პასუხისმგებლობა. გაყიდვების მენეჯერის შემთხვევაში უპირველეს ყოვლისა ვაყენებთ კომუნიკაციის უნარებს. მართალია, რა სახის გაყიდვები შეიძლება იყოს, თუ მენეჯერმა არ იცის როგორ დაიწყოს საუბარი და მით უმეტეს, „მიიყვანოს“ საუბარი პოტენციურ კლიენტთან კომპანიისთვის აუცილებელ შედეგამდე?

მაგალითი #3: მდივანი.რატომღაც, არსებობს სტერეოტიპული მოსაზრება, რომ მდივანი ექსკლუზიურად მიმზიდველი ადამიანია. და ის შედის, მაგრამ ბევრი რთული რუტინული დავალება ეკისრება მდივანს, კომპანიის საჭიროებიდან გამომდინარე.

პირადი თვისებები რეზიუმეში მდივნისთვის: კომპეტენტური მეტყველება, მიმზიდველი გარეგნობა, შრომისმოყვარეობა, პასუხისმგებლობა, შეუპოვრობა, გუნდში მუშაობის უნარი, კონფლიქტის გარეშე. და აქ არის შაბლონის განადგურება: პირველობა მიდის "კომპეტენტურ მეტყველებაზე".

მდივნებს უნდა შეეძლოთ ყველა ვიზიტორის მოგება, იქნება ეს კომპანიაში თანამდებობის განმცხადებელი თუ პოტენციური ბიზნეს პარტნიორი. მდივანი პირველია, ვინც კომპანიის შესახებ ზოგად შთაბეჭდილებას ქმნის. ოდესმე შეგხვედრიათ მდივნები, რომლებსაც ორი სიტყვის თქმა არ შეეძლოთ? თუ თქვენ შეხვდით, ზუსტად გესმით, რატომ არის კომპეტენტური მეტყველება ასე მნიშვნელოვანი.

აქ ჩვენ "გავიარეთ" რამდენიმე ყველაზე გავრცელებული ვაკანსია, რომლებიც ყოველდღიურად ჩნდება ინტერნეტში რამდენიმე ათეული და თუნდაც ასეულის ოდენობით.

რატომ არ აქცევთ განსაკუთრებულ ყურადღებას IT სპეციალისტებს?

დღეს განსაკუთრებით ღირებულია IT სპეციალისტების პროფესიული უნარები. ბევრ კომპანიას ესაჭიროება წარმოუდგენლად მაგარი სპეციალისტები, რომლებსაც შეუძლიათ დაეწიონ და აჯობონ თავიანთ კონკურენტებს, ხოლო კომპანიის შემოსავალი რამდენჯერმე გაზარდონ.

აი, რას წერენ ყველაზე ხშირად IT სპეციალისტები საკუთარ რეზიუმეში:

ანალიტიკური გონება

Რთული სამუშაო

გუნდში მუშაობის უნარი

დიდი მოცულობის ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი

შრომისმოყვარეობა, როგორც გვეჩვენება, დაახლოებით იგივე ნიმუშია, როგორც „განზრახვა“ „შედეგზე მუშაობის უნარით“. ეს არ არის რთული სამუშაო, რომელიც პოტენციურ დამსაქმებლებს სურთ ნახონ თავიანთი მომავალი IT სპეციალისტის პირადი თვისებების სვეტში. გსურთ იცოდეთ რისი ნახვა სურთ?

დამოუკიდებლობა

ინიციატივა

ენერგია

პასუხისმგებლობა

ყურადღება

მობილურობა

კრეატიულობა

ეს არის რეკორდი.

ბიზნესის თვისებებს, როგორც ხედავთ, აბსოლუტურად არანაირი მნიშვნელობა არ აქვს IT სპეციალისტის რეზიუმესთვის. პირველ პოზიციებზე: დამოუკიდებლობა და ინიციატივა.

მართალია, რომელ დამსაქმებელს უნდა გუნდში IT სპეციალისტის მოყვანა, რომელსაც მუდმივად მოუწევს მონიტორინგი ან მორგება და რაღაცის შეხსენება? უფრო მეტიც, IT სექტორი ერთ-ერთია იმ მცირერიცხოვანთაგან, სადაც ვიწრო სპეციალიზაცია არ აძლევს მენეჯმენტს უფლებას რაიმე გზით მოახდინოს გავლენა შედეგებზე.

ასე რომ, გამოდის, რომ IT სპეციალისტი უნდა იყოს დამოუკიდებელი, აქტიური (სად ვიქნებოდით ამის გარეშე), კრეატიული და ა.შ. სტრესისადმი წინააღმდეგობა არის პლიუსი არა მხოლოდ თავად IT სპეციალისტის, არამედ მთელი კომპანიის კარმასთვის. ეს ნამუშევარი იშვიათად ხდება სტრესული სიტუაციების გარეშე და ვადების გამოტოვება არ შეიძლება, არასასურველია ემოციების ჩვენება და კლიენტის დაკარგვა საკუთარი და კორპორატიული რეპუტაციის ნგრევას ჰგავს.

აქ მოცემულია იმ თვისებების ჩამონათვალი, რომლებსაც IT სპეციალისტები ყველაზე ნაკლებად ასახელებენ თავიანთ რეზიუმეში:

ხიბლი

ვაჟკაცობა

მჭევრმეტყველება

წინდახედულება

ხასიათის სიმტკიცე

Სკეპტიციზმი

გვეჩვენება, რომ ამ სიის უმეტესობა ძალიან მნიშვნელოვანი პიროვნული მახასიათებლებია რეზიუმესთვის. განსაკუთრებით თუ გსურთ შეუერთდეთ შემოქმედებით გუნდს. რატომ არ მიუთითებ სიმამაცესა და მომხიბვლელობაზე? კლიენტებთან და თანამშრომლებთან ურთიერთობისას, ეს თვისებები არ იქნება ზედმეტი. მართალია, ყველაფერი ზომიერად უნდა იყოს.

უნივერსალური დადებითი თვისებები ნებისმიერი რეზიუმესთვის

და ბოლოს, უნივერსალური თვისებების შესახებ, რომლებსაც HR სპეციალისტები გირჩევენ მიუთითოთ თქვენს რეზიუმეში პოზიციისა და მისი მოთხოვნების მითითების გარეშე:

Სწრაფად შემსწავლელი

პატიოსნება

სტრესის წინააღმდეგობა

არავითარი ცუდი ჩვევები

ეს არის პატარა, მაგრამ უნივერსალური ნაკრები. თქვენ შეგიძლიათ გაითვალისწინოთ ეს, მაგრამ არ დაგავიწყდეთ მიუთითოთ ის პიროვნული თვისებები, რომლებსაც მომავალი დამსაქმებელი თქვენგან მოელის.

და ძალიან მარტივია დაწეროთ ის, რაც გჭირდებათ: ჩადეთ თქვენი თავი ამ დამსაქმებლის ადგილზე. იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორი სპეციალისტის ნახვა გსურთ თქვენს გუნდში? რეზიუმეს თანამშრომლის სწორი თვისებები არ არის შაბლონები. გინდა, რომ ხალხმა ყურადღება მიაქციოს, არა? მაშინ განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ სვეტს „პირადი თვისებები“ და თანამდებობა თქვენი იქნება, დარწმუნებული ვართ.

გნებავთ მადლობა გადამიხადოთ სტატიისთვის? ხელახლა გამოქვეყნება

როგორ სწორად დავწეროთ მითითება თანამშრომლისთვის

როგორც წესი, თანამშრომლისთვის დამახასიათებელი შესრულების მახასიათებელი, რომლის ნიმუშს ქვემოთ ნახავთ, აუცილებელია ახალ მორიგე ადგილზე მოსაწოდებლად, სადაც მათ არაფერი იციან თანამშრომლის თვისებების შესახებ, ამიტომ მათ სჭირდებათ ინფორმაცია გარედან, რაც ხელს შეუწყობს მისი გაცნობა ახალ გუნდში.

ასევე, დოკუმენტის შედგენა შეიძლება საჭირო გახდეს თანამშრომლის ახალ თანამდებობაზე გადაყვანისას, ახალი წოდების მინიჭებისას ან პირიქით, ერთ-ერთი მათგანის ჩამორთმევის, დაწინაურებისა და დაქვეითებისას. დაკავებულ თანამდებობაზე დასაქმებულის ვარგისიანობის, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე, ასევე მისი მოვალეობებისადმი დამოკიდებულებიდან გამომდინარე, შედგენილი დოკუმენტი შეიძლება ახასიათებდეს დასაქმებულს დადებითად, უარყოფითად ან ნეიტრალურად. არსებობს თანამშრომლის მახასიათებლების სპეციფიკური შაბლონი, რომელსაც ქვემოთ განვიხილავთ.

ძირითადი კომპონენტები

პირველ რიგში, თქვენ უნდა გესმოდეთ კონცეფციის ტერმინოლოგია.

დამახასიათებელიარის წერილობითი დოკუმენტი, რომელიც აუცილებელია კონკრეტული თანამშრომლის პროფესიული და პიროვნული მახასიათებლების ხაზგასასმელად და ხაზგასმით. აღნიშნული დოკუმენტი ნებისმიერი ფორმით დგება საწარმოში, სადაც თანამშრომელი ახორციელებს ან ახორციელებს პროფესიულ საქმიანობას.

მიუხედავად მოვალეობებისადმი დამოკიდებულებისა, თანამშრომლისთვის დამახასიათებელი მახასიათებელი მოიცავს შემდეგ აუცილებელ კომპონენტებს:

1. დოკუმენტის სათაური. ამ შემთხვევაში - "დამახასიათებელი".
2. დასაქმებულის გვარი, სახელი და პატრონიმი სრულად დაწერილი.
3. თანამდებობა დასაქმებულის მიერ. აბრევიატურების გამოყენება აკრძალულია.
4. ასაკი. თქვენ არ გჭირდებათ ამის დაკონკრეტება.
5. დაკავებულ პოზიციაზე მუშაობის დაწყების და დასრულების დრო.
6. ჯილდოები, მომსახურება გუნდსა და კომპანიაში, პირადი და პროფესიული მიღწევები.
7. ინფორმაცია გავლილი სტაჟირების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან დამატებითი პროფესიული განათლების მიღების შესახებ.
8. თანამშრომლის მუშაობის მახასიათებლების, მისი მუშაობის დროს კოლეგებთან და ხელმძღვანელობასთან ურთიერთობისა და საკითხის სამართლებრივი მხარის დაუფლების უნარის შეფასება.
9. პიროვნული თვისებების შეფასება, როგორიცაა მობილურობა, სწრაფი სოციალური ადაპტაცია, სტრესის წინააღმდეგობის დონე და კულტურა.
10. ინფორმაცია ჯარიმების, საყვედურების შესახებ. როგორც წესი, ასეთი ინფორმაცია შედის მახასიათებლებში, რომლებიც ატარებენ უარყოფით კონოტაციებს.

დასაქმებულის მახასიათებლები სამუშაო ადგილიდან, რომლის მაგალითი შეგიძლიათ იხილოთ ქვემოთ, დაწერილია ხელით ან დაბეჭდილი კომპიუტერზე. ეს დოკუმენტი იბეჭდება A4 ფურცლებზე. მას შემდეგ, რაც ზემოაღნიშნული ყველა პუნქტი დეტალურად აისახება მახასიათებლებში, ის უნდა დასრულდეს იმის მითითებით, თუ ვის და რა მიზნით იგზავნება იგი.

ჩვეულებრივ, დოკუმენტის ბოლოს აღინიშნება ორგანიზაციის სრული დასახელება, რომელმაც მოითხოვა დანიშნულ ქაღალდი, დაფიქსირდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელისა და პერსონალის განყოფილების უფროსის ხელმოწერა.

საჭიროა სპეციფიკაციის დაწერის თარიღი და წელი. დოკუმენტი დამოწმებულია საწარმოს ბეჭდით, რაც აუცილებელია მის დასაწერად ზოგადად მიღებული ოფიციალური ფორმის არარსებობის გამო.

მახასიათებელს არ აქვს ვადის გასვლის თარიღი; დაწერის შემდეგ, მისი წარდგენა ნებისმიერ დროს შეიძლება. მახასიათებლების ფორმის დაკარგვის შემდეგ, დასაქმებულს უფლება აქვს დაუკავშირდეს ყოფილ დამსაქმებელს მისი მომზადების განმეორებითი მოთხოვნით.

მახასიათებლების სახეები და მათი დაწერის წესები

იმის ცოდნის გარეშე, თუ როგორ სწორად დაწეროს მითითება თანამშრომლისთვის, რომლის ნიმუში არ არის მოწოდებული ჩვეულებრივ დოკუმენტებს შორის, დამსაქმებელმა შეიძლება გამოტოვოს დეტალები, რომლებიც მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის.

მოდით შევხედოთ, თუ როგორ არის შედგენილი თანამშრომლისთვის უარყოფითი მახასიათებელი შემდეგი მაგალითის გამოყენებით, ხოლო ჩვენ გამოვტოვებთ თავად ტერმინს „მახასიათებელი“:

StroyInvest CJSC-ის უმცროსი ბუღალტერისთვის

ზიაბლიკოვა ილია ნიკოლაევიჩი

ილია ნიკოლაევიჩ ზიაბლიკოვი, დაბადებული 1986 წელს, იყო სსტროიინვესტის თანამშრომელი 2014 წლიდან 2015 წლამდე. მუშაობის დროს ილია ნიკოლაევიჩმა არ გამოავლინა რაიმე განსაკუთრებული პროფესიული თვისებები, იგი აღინიშნა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე უარის თქმის მოტივით, რაც არ შეიძლება იყოს საბაბი.

იმისდა მიუხედავად, რომ ჩვენი კომპანიის გუნდი მეგობრული და პასუხისმგებელია, ილია ნიკოლაევიჩმა ვერ შეძლო საერთო ენის გამონახვა სხვა თანამშრომელთან. სამუშაო კოლეგებისა და კლიენტების მიმართ მისი უხეში დამოკიდებულების ფაქტები არაერთხელ დაფიქსირდა. ამ თანამშრომელმა თავისი სამუშაო კარიერის განმავლობაში მიიღო რამდენიმე მკაცრი საყვედური, რასაც მისი გამოსწორება უნდა მოჰყოლოდა. ჩადენილი დარღვევების შესახებ ინფორმაცია თანამშრომლის პირად საქმეში შევიდა. ვინაიდან მსგავსი არაფერი მომხდარა, ჩვენ იძულებული გავხდით ურთიერთშეთანხმებით დავშორდეთ ილია ნიკოლაევიჩს.

CJSC "StroyInvest" L.A. გლუშკო

HR დეპარტამენტის უფროსი A. E. Koshin

მოდით ასევე განვიხილოთ თანამშრომლის საპატიო სერთიფიკატის მინიჭების ნიმუშის მახასიათებლები:

სახელმწიფო უნიტარული საწარმო "ზელენოსტროის" გამწვანების სექტორის თანამშრომლისთვის.

იურჩენკო გრიგორი მიხაილოვიჩი

1990 წელს დაბადებული იურჩენკო გრიგორი მიხაილოვიჩი 2015 წლიდან დღემდე არის სახელმწიფო უნიტარული საწარმო „ზელენოსტროის“ თანამშრომელი. თავისი მოღვაწეობის პერიოდში გრიგორი მიხაილოვიჩმა გამოიჩინა თავი კომპეტენტური, ეფექტური და კეთილსინდისიერი მუშაკი.

კულტურის მაღალი ხარისხი, თვითგანათლებისა და თვითგანათლების სურვილი გრიგორი მიხაილოვიჩს ხდის ძალიან ღირებულ თანამშრომელს, რომელმაც მოახერხა საერთო ენის გამონახვა არა მხოლოდ უფროსებთან, არამედ კოლეგებთანაც. ისეთი თვისებები, როგორიცაა სტრესის წინააღმდეგობა, კომუნიკაბელურობა და ურთიერთობების სწრაფად დამყარების უნარი, საშუალებას აძლევს გრიგორი მიხაილოვიჩს ორმაგი სისწრაფით შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები. თავის თანამდებობაზე ხანმოკლე სამუშაო გამოცდილების მიუხედავად, გრიგორი მიხაილოვიჩს უკვე აქვს რამდენიმე სტიმული, რაც საშუალებას გვაძლევს ვისაუბროთ მას საპატიო დიპლომის მინიჭების აუცილებლობაზე, თანამშრომლის პირად საქმეში და სამუშაო წიგნში შეტანილი ინფორმაცია ასეთი ჯილდოს შესახებ.

საქმის სიყვარული და პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი გრიგორი მიხაილოვიჩის დამახასიათებელი ნიშანია. სამუშაო კარიერის განმავლობაში მას არ ჰქონია საყვედური და სასჯელი.

სახელმწიფო უნიტარული საწარმო "ზელენოსტროი" იუ.კ. წმინდა

HR დეპარტამენტის უფროსიო.იუ.მატიუშინა

აღსანიშნავია, რომ თანამშრომლის პირად საქმეში შესატანად ადგილობრივი მითითების შედგენისას, რომელიც აგრძელებს მუშაობას საწარმოში, რომელმაც ეს დოკუმენტი გასცა, ან უარყოფითი მითითება, საჭიროა შესაბამისი ნიმუში. დასაქმებულზე სამუშაოს ცნობა გაიცემა უშუალოდ მისი მოთხოვნით., ან ორგანიზაციის მოთხოვნა, რომელიც მისი ახალი სამუშაო ადგილია.

თანამშრომლისთვის დადებითი მითითება შედგენილია იმავე პრინციპით, თანამშრომლის საყვედურებსა და შეცდომებზე პუნქტების ჩართვის გარეშე. დადებითი აღწერით, თანამშრომლის თვისებები აღწერილია მხოლოდ მისთვის ხელსაყრელი ფორმით. ასეთი მახასიათებლის მაგალითი შეიძლება იყოს შემდეგი:

No14 საბინაო-კომუნალური სამსახურის უფროსის თანაშემწისათვის

ინიაკინა ელვირა გრიგორიევნა

ელვირა გრიგორიევნა ინიაკინა, დაბადებული 1968 წელს, 2003 წლიდან დღემდე არის #14 საბინაო-კომუნალური მომსახურების თანამშრომელი. სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას ელვირა გრიგორიევნამ თავი საუკეთესო მხრიდან გამოიჩინა, თავისი დარგის პროფესიონალად ჩამოყალიბდა, რომელსაც დიდი ყურადღებითა და სიყვარულით ეპყრობა.

განსაკუთრებით მინდა აღვნიშნო ის პატივისცემა, რომელიც ელვირა გრიგორიევნამ მოახერხა სამუშაო კოლეგებისგან და მასთან უშუალო თანამშრომლებისგან. ელვირა გრიგორიევნას მომსახურება საზოგადოებისა და სახელმწიფოსთვის არაერთხელ იქნა შეფასებული როგორც მენეჯმენტის, ისე საზოგადოების მხრიდან.

ელვირა გრიგორიევნა საპასუხო და კომუნიკაბელური ადამიანია. დიდი გამოცდილება და მიღებული ცოდნის მუდმივი გაუმჯობესება მას პერსონალის ღირებულ თანამშრომლად აქცევს. ელვირა გრიგორიევნას გამორჩეული ხასიათის თვისებებად შეიძლება ჩაითვალოს მხიარულება, პატიოსნება და სტრესისადმი მაღალი წინააღმდეგობა. ელვირა გრიგორიევნას საბინაო და კომუნალური სამსახურის უფროსის მოადგილედ მუშაობის პერიოდში არ ჰქონია საყვედური და გაფრთხილება.

საბინაო-კომუნალური მომსახურება No14 მ.ი. ჟუკოვსკი

HR დეპარტამენტის უფროსია.დ.კორკინა

ამრიგად, თანამშრომლისთვის პერსონაჟის მითითება შედგენილია ნარატიული სიუჟეტის სახით მესამე პირის გამოყენებით და წინადადებების დაყენება აწმყო ან წარსული დროით, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციაში თანამშრომლის ამჟამინდელ პოზიციაზე, რომლის სახელით არის დოკუმენტი. მოცემული.

დოკუმენტის ზომა დამოკიდებულია თანამშრომლის გამოცდილებაზე და დამსაქმებლის სურვილზე, ჩამოთვალოს მისი დამსახურება. საწარმოს ხელმძღვანელი წყვეტს კონკრეტულად რა დაწეროს მახასიათებლებში, მაგრამ ჩვეულებრივ ამ დოკუმენტის შედგენისას ისინი იცავენ ზოგადად მიღებულ სტანდარტს.

ბოლო წლების განმავლობაში კორპორატიული ტრენინგებისა და სხვა საგანმანათლებლო პროდუქტების ერთ-ერთი უმსხვილესი მომხმარებელი იყო მომსახურების სექტორი. მართალია, საშინაო მომსახურების ხარისხი კვლავ ნელა იზრდება, პერსონალის მომზადების ხარჯების არაპროპორციულად. ამის მრავალი მიზეზი არსებობს - ეს ყველაფერი დამოკიდებულია გაანგარიშების მეთოდზე. მაგრამ ვფიქრობ, საკმარისი იქნება ორზე საუბარი, რადგან ისინი ძირითადია (ყველა დანარჩენი მათგან მომდინარეობს და ბუნებით მეორეხარისხოვანია). მათ უწოდებენ "დაბალ თვითშეფასებას" და "ბრძოლის აზროვნებას".

დაბალი თვითშეფასების მქონე ადამიანები, უფრო მარტივად რომ ვთქვათ, დაუცველები ცხოვრობენ ყველა ქვეყანაში, მაგრამ მწუხარებითა და სინანულით უნდა ვაღიაროთ, რომ მათგან მეტი გვაქვს. როგორ აისახება ეს ფაქტი მოსახლეობისთვის მომსახურების მიმწოდებელი პერსონალის ეფექტურობის პრობლემაზე?

ორუელიდან დღემდე

ერთხელ, მის წარმოდგენილ მოვლენებამდე ნახევარი საუკუნით ადრე, ინგლისელმა მწერალმა ჯ. ორუელმა თავის დისტოპიურ რომანში „1984“ აღწერა ჩვეულებრივი ადამიანის თვისებები, რომელიც უნდა დაიბადოს და გაიზარდოს ტოტალიტარულ საზოგადოებაში:

• მოქალაქეების დაბალი თვითშეფასება
• ცვლილების შიში და წინააღმდეგობის გაწევა
• წინააღმდეგობა და შეუწყნარებლობა სხვა ჯგუფების წევრების მიმართ: „მდიდრები-ღარიბები“, „ინტელექტუალური მუშები“, „ქალაქი-სოფელი“, „კაცები-ქალები“, „ძალაუფლება-ხალხი“ და ა.შ.

პროგნოზი და ფაქტობრივი მახასიათებლები დაემთხვა.

დახმარება: დაბალი თვითშეფასების მქონე ადამიანები გამოირჩევიან იმით, რომ ისინი: აქვს საკუთარი თავის სინანულის განცდა, „ღარიბი მე, უბედური მე“ სინდრომი დაადანაშაულეთ სხვები თქვენს პრობლემებში აქვთ ყურადღებისა და მოწონების გაზრდილი მოთხოვნილება, ხოლო ამის მოთხოვნა აკრძალულია უჭირთ გადაწყვეტილების მიღება, არჩევანი, პასუხისმგებლობა ხშირად ატარებენ ცრუ ნიღბებს, რომლებიც იცავს მათ არსს და, შედეგად, ურთიერთობებში ღიაობის ნაკლებობას მგრძნობიარენი არიან კრიტიკის მიმართ ენერგია იხარჯება არა თვითგანვითარებაზე, არამედ თავდაცვაზე და სიმართლის გამართლებაზე არააქტიური (არ იმოძრაოთ და ვერ იგრძნობთ თქვენს ჯაჭვებს)

მოდით შევხედოთ წყვილს: სერვისის მომხმარებელს და მის მიმწოდებელს.

„ორუელის მიხედვით“ ისინი მაშინვე ხვდებიან 2 „რისკ ჯგუფად“: ჯერ ერთი, ისინი „ჩვენები არ არიან“ ერთმანეთთან მიმართებაში, მეორეც, შესაძლებელია, რომ მომსახურების პროცესი ორივე მხარის დაბალი თვითშეფასებით დამძიმდეს. (ბოლოს და ბოლოს, თვითშეფასება ისეთია, თითქოს ყველას აქვს სიცხე).

რა თქმა უნდა, „იქ“ მომსახურება, როგორც ეკონომიკის ერთ-ერთი საფუძველი, დიდი ხანია ყველა კუთხით არის შესწავლილი. და მომხმარებელთა მომსახურების გამოკითხვები იმ ქვეყნებში, სადაც ჩვენს ტურისტებს უყვართ დასვენება აჩვენებს: მიმტანები და გამყიდველები, ისევე როგორც, სხვათა შორის, მათი დამსაქმებლები, დარწმუნებულნი არიან, რომ კარგი სერვისი მხოლოდ თანასწორობის პრინციპზეა აგებული. კლიენტი და ვინც მას ემსახურება. თუმცა, თანასწორობისა და ერთმანეთის პატივისცემის საკითხი მათთვის „საკითხავი არ არის“.

მოდით შევხედოთ ამას შედარებით - ბოლოს და ბოლოს, შედარებაშია ყველაფერი სწავლული.

ევროპის რამდენიმე დედაქალაქში გამყიდველებს ჰკითხეს: „რას ნიშნავს შენთვის „პროფესიონალური სახის შენარჩუნება“ კლიენტთან კონფლიქტში? რა თქმა უნდა, იტალიელებმა და ბრიტანელებმა განსხვავებულად უპასუხეს, მაგრამ "ცენტრალურ ევროპულ" ვერსიაში პასუხები კვლავ შემდეგნაირად იყო განაწილებული:

• თუ თქვენ მოახერხეთ კლიენტის განწყობის გამოსწორება,
• თუ თქვენ მოახერხეთ კლიენტის სურვილი ისევ მაღაზიაში მოსულიყო,
• თუ თქვენ მოახერხებთ კლიენტის თვითშეფასების გრძნობის შენარჩუნებას,
• თუ თქვენ მოახერხეთ კონფლიქტის მოგვარება თქვენს დონეზე, მისი ზედა ნაწილში გადასვლის გარეშე.

"ჩვენმა" ერთსა და იმავე კითხვას განსხვავებულად უპასუხა:

• თუ ბოდიშის მოხდა არ მოგიწიათ
• თუ დავამტკიცებდი, რომ ის ცდებოდა
• ბოლო სიტყვა რომ მეთქვა

მოდით გავამძაფროთ ჩვენი მსჯელობა: გავიზარდეთ ისეთ გარემოში, სადაც ვინმეს მსახურება ნიშნავს „სახის დაკარგვას“. ბოლო 10-11 წლის განმავლობაში არაფერი შეცვლილა. (უფრო სწორად, ბევრი რამ შეიცვალა საქონლის ბაზარზე, მაგრამ არა მომსახურების სექტორში). გარდა იმისა, რომ ცხოვრებამ ბევრი ახალგაზრდა აიძულა შეგუებოდა იმ ფაქტს, რომ მათთვის არსად არის ადგილი მათ გარდა. ისინი მიდიან იქ დიდი სურვილის გარეშე, წინასწარ ემზადებიან "თუ რამე მოხდება, კლიენტი თავის ადგილზე დააყენონ".

ბიზნესის მფლობელებს საკუთარი თავის გარდა არავინ დაეხმარება

და მაინც, არსებობს რამდენიმე პრაქტიკული რჩევა იმის შესახებ, თუ როგორ შეუძლიათ მომსახურების ბიზნესის მფლობელებმა და მენეჯერებმა დაიწყონ პერსონალის ხელახალი განათლება - საერთო სიკეთისთვის.

Პირველი.უმარტივესი რჩევა, მილიონჯერ მოსმენილი, მაგრამ არანაკლებ აქტუალური (ბოლოს და ბოლოს, გამეორება სწავლის დედაა): ფრთხილად შეარჩიეთ პერსონალი დაქირავებისას. ოჯახის კაცის დაქირავებით, განსაკუთრებით მამაკაცის, რომელსაც სურს იმუშაოს თვეში 100 დოლარად, დიდი ალბათობით შექმნით საკუთარ თავს მომავალ პრობლემებს. სექსუალურ, თავმოყვარე მეოჯახე ვერ იმუშავებს ასეთ ფულზე, ეს საეჭვოა!

არ დაიქირაოთ ისინი, ვინც ნერვიულობს, საუბარში უყურადღებოა ან გაღიზიანებულია (ბოლოს და ბოლოს, ამ საქმეს შეიძლება საზიანო ვუწოდოთ მათნაირი ადამიანებისთვის.).

მეორე.გამოკითხვების შედეგებიდან გამომდინარე, აშკარად ჩანს, რომ ჩვენი თანამემამულეები ერთმანეთში ურევენ პირად და პროფესიულ როლებს. ანუ „კლიენტს ვემსახურები როგორც საწარმოს თანამშრომელს, მაგრამ ვეჩხუბები როგორც კერძო პირს“. გამოსავალი მხოლოდ ერთია - თანამშრომლების ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა, ტრენინგი და „გაზრდილი“.

მესამე.მიეცით საშუალება თქვენს კორპორატიულ კულტურას დაიცვას თქვენი თანამშრომლები და ხელი შეუწყოს მათ პატივისცემას საკუთარი თავისა და მომხმარებლების მიმართ, რითაც გაზრდის მათ თვითშეფასებას. მრავალსაუკუნოვანი გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ შესაძლებელია ადამიანის თვითშეფასების ამაღლება მხოლოდ გარკვეული „საკუთარი სივრცის“ ბატონად გახდომით, სადაც შესვლა მხოლოდ მისი თანხმობით არის დაშვებული. კარგია თუ თანამშრომელი დახლის ან დახლის უკან დგას. თუ დარბაზის აღჭურვილობა არ ითვალისწინებს ასეთი სივრცეების ორგანიზებას, შეგიძლიათ სხვა რამე მოიფიქროთ. მაგალითად, კომპიუტერი გაყიდვების სართულზე, საიდანაც გამყიდველები იგებენ ინფორმაციას საწყობის ნაშთების შესახებ, ან კომუნალური კაბინეტი ერთი მიმტანის განკარგულებაში.

მეოთხე.დააჯილდოვეთ ერთგული თანამშრომლები. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა მოიგოს კლიენტები თავისი კომპანიისთვის, ცდილობდეს ისინი გახადოს მუდმივი და ერთგული. კომპანია ასეთ კლიენტებზე 6-8-ჯერ ნაკლებს ხარჯავს, ვიდრე ახალებზე (რეკლამის ხარჯების დაზოგვა, წინასწარი გაყიდვების სერვისები, უფასო რეკომენდაციები მათი პირიდან). ეს განსაკუთრებით ეხება ჩვენს კულტურას, სადაც ადამიანები უფრო მეტად ენდობიან მეგობრების რეკომენდაციებს, ვიდრე რეკლამას. ვინც ამას აკეთებს კორპორატიული იდენტობისა და მომსახურების სტანდარტების დაცვით, არის ერთგული თანამშრომელი. მფლობელმა კი აუცილებლად უნდა წაახალისოს ისინი, ვინც კორპორატიულ სტანდარტებს შეესაბამება. Როგორ? უმარტივესი გზა, რა თქმა უნდა, ფულია...

თუ ფული ნამდვილად არ არის, წაახალისეთ საუკეთესო თანამშრომელი არამატერიალურად:

• ჩართეთ იგი კომპანიის სიტუაციის, პერსპექტივებისა და სტრატეგიის განხილვაში, რათა მეტი მიზეზი ჰქონდეს კომპანიაზე და მის მომავალზე ფიქრისთვის და ცოტა ნაკლები საკუთარ თავზე;
• მეტი დაინტერესება მისი საქმიანობით, რათა მუდმივად იგრძნოს თავისი საქმიანობის მნიშვნელობა კომპანიისთვის და მენეჯმენტის დაინტერესებული ყურადღება;
• დაეხმარეთ საუკეთესო თანამშრომელს გახდეს არაფორმალური ლიდერი, მიაწოდოს მას ინფორმაცია, რომელიც საინტერესოა მისი თანამშრომელი;
• ოფიციალურად დაამტკიცოს მისთვის გარკვეული გონივრული პრივილეგიები, მაგალითად, მოქნილი გრაფიკით მუშაობის უფლება, მართვისთვის განკუთვნილი ინფრასტრუქტურის გამოყენება;
• ყურადღება მიაქციეთ ქვეშევრდომის ოჯახს, რათა მათ იცოდნენ და იამაყონ იმით, თუ რამდენად აფასებენ მათ სამსახურში;
• გაუფრთხილდით სამუშაო ადგილს, რომ იყოს თბილი, მსუბუქი და მშვიდი (მაგალითად, თუ ეწევა, მაშინ იქვე არის შესაფერისი ადგილი ამისთვის, ხოლო თუ არ ეწევა, რომ არავინ მოწიოს მის მახლობლად);
• დაამყარეთ მასთან უფრო მჭიდრო ადამიანური ურთიერთობა, რისთვისაც შეგიძლიათ პერიოდულად ისადილოთ მასთან;
• გახადეთ ის „უფროსი“ და „მენტორი“ ერთ-ერთი ახალგაზრდა თანამშრომლისთვის;
• აღნიშნეთ მისი დაბადების დღე გუნდში, რათა მან იგრძნოს ღირებული კოლეგებისთვის.

და ბოლოს, რისი თავიდან აცილება შეუძლებელია: უყურადღებო უნდა დაისაჯოს. მიეცით თქვენს დაწესებულებას ჰქონდეს ჯარიმების გამჭვირვალე და კარგად ცნობილი სისტემა - მომხმარებლის მოთხოვნების შეუსრულებლობისთვის, მათ მიერ გამოთქმული საჩივრებისთვის. მომსახურების საწარმოების მენეჯმენტში გავრცელებულია ჯარიმების დაწესება ისეთი სიტყვებისთვის, როგორიცაა "კიდევ ერთხელ ვიმეორებ", "რუსულად ავხსნი", "ვერ დაგეხმარები", "მე ვარ დამნაშავე?" და ა.შ. გაინტერესებთ როგორ შეიტყობთ ამის შესახებ? თქვენ აუცილებლად გაიგებთ, აწყობთ თუ არა კლიენტების გამოხმაურებას - ბოლოს და ბოლოს, მათთვის კომპანიის პორტრეტი ასოცირდება თქვენი თანამშრომლის პორტრეტთან და არ გსურთ, რომ თქვენს სურათს ჰქონდეს დაბალი რეიტინგი.

P.S. ადამიანებთან მუშაობა მოითხოვს კრეატიულობას (არასტანდარტული გადაწყვეტილებების პოვნა), მოქნილობას (მყარ ვარიანტებზე უარის თქმის უნარს), სიტუაციის სხვა ადამიანების თვალით დანახვის უნარს და სხვა რთულ უნარებს, რომლებიც სჭირდება დაბალი თვითშეფასების მქონე ადამიანს. იმათ. ის პრაქტიკულად მიუწვდომელია ფსიქოლოგიურად გაუაზრებელისთვის. სოციალური სტერეოტიპების იგნორირება იწვევს „კომპანიის სახის“ დაკარგვას და მათი გაგება და მუშაობა გააუმჯობესებს არა მხოლოდ თქვენი პროდუქტის პოპულარიზაციას, არამედ ჩვენი ბაზრის ზოგად კულტურას.

გალინა სივკოვა მთავარი ჟურნალისთვის

• გალინა სივკოვა საერთაშორისო კონფლიქტების სპეციალისტია.
• სანქტ-პეტერბურგის ფსიქოთერაპიისა და ტრენინგის გილდიის წევრი,
• კონფლიქტების მოგვარების საერთაშორისო ორგანიზაციის "თეთრი დროშა" წევრი

Javascript საჭიროა Joomla სოციალური კომენტარებისა და გაზიარების გამოსაყენებლად

ა) რა არის თქვენი ძლიერი მხარე?

ჩემს ძლიერ მხარეებს შორის შემიძლია შევიტანო შემდეგი თვისებები:

1. პროდუქტის ცოდნა;

2. სხვადასხვა ტიპის მომხმარებლებთან კარგი ურთიერთობის დამყარებისა და შენარჩუნების უნარი;

3. კომუნიკაციის უნარი;

4. დარწმუნების უნარი;

5. მაღალი მობილურობა.

ბ) რაში გჭირდებათ გაუმჯობესება?

მე უნდა გავაუმჯობესო ბაზრის ანალიზის, ანალიტიკური უნარების განვითარება და ახალ მომხმარებლებთან მუშაობა.

2. გაუმჯობესების გეგმა

ა) როგორ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ თქვენი შედეგები ამ სფეროებში?

აუცილებელია მეტი დრო დაუთმოს ჩემთვის დანიშნულ ტერიტორიაზე მოგზაურობას, საცნობარო ლიტერატურის გაანალიზებას, გამოფენებსა და კონფერენციებს.

ბ) რომელი ტრენინგი დაგეხმარებათ ამაში?

ბაზრის კვლევის კურსი და გადაწყვეტილების მიღების ტექნიკის სემინარი.

ბრინჯი. 32. ინდივიდუალური განვითარების გეგმა

პირადი მიზნები (ინდივიდუალური გეგმა)- ეს არის თანამშრომლისთვის სასერთიფიკატო პერიოდის ძირითადი ამოცანების შეზღუდული ნაკრები. პირადი მიზნების დასახვა ელემენტია მართვის სისტემები მიზნების დადგენის გზით (MBO ინგლისურ შემოკლებით),დეტალურად განიხილება მომდევნო პარაგრაფში. პერსონალურ გეგმაში შეტანილი მიზნები უნდა იყოს კონკრეტული, გაზომვადი, რთული და დაკავშირებული იყოს მთლიანად ორგანიზაციის წინაშე და იმ განყოფილებასთან, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს. ამის მისაღწევად თანამშრომლის მიერ დასახული მიზნები განიხილება მენეჯერთან. ასეთი დისკუსიის შედეგია თანამშრომლისთვის შეთანხმებული პირადი გეგმა, რომელიც ხელმძღვანელობს მას სერტიფიცირების პერიოდში.

სერტიფიცირების ჩასატარებლად, დღეს ბევრი ორგანიზაცია იყენებს როგორც ინდივიდუალური განვითარების გეგმებს, ასევე პირად მიზნებს. პირველი შესაძლებელს ხდის დაგეგმოს და შეაფასოს თანამშრომლის პროფესიული განვითარება და ზრდა, მეორე ადგენს კონკრეტულ პროფესიულ ამოცანებს და იძლევა ინსტრუმენტს მათი განხორციელების შესაფასებლად.

მიუხედავად იმისა, თუ რომელ დაგეგმვის მეთოდს იყენებს კომპანია, ამ ეტაპის შედეგი უნდა იყოს თანამშრომლის სამოქმედო გეგმა მომდევნო სერტიფიცირების პერიოდისთვის, შეთანხმებული მენეჯერთან, მისი განხორციელების შეფასების დროისა და მეთოდების ჩათვლით.

მიმდინარე კონტროლი.სერტიფიცირების მთელი პერიოდის განმავლობაში მენეჯერი აკონტროლებს თანამშრომლის მუშაობას, მათ შორის ინდივიდუალური გეგმის განხორციელებას. ამ მიზნებისათვის, მენეჯერს შეუძლია გამოიყენოს სპეციალური ფორმა მიღწევების ჩასაწერად (იხ. სურ. 33),რაც საშუალებას მოგცემთ უფრო ობიექტურად მოახდინოთ თანამშრომლის სერტიფიცირება პერიოდის ბოლოს და უკეთ მოემზადოთ სასერტიფიკაციო გასაუბრებისთვის.

მიღწევის რეგისტრაციის ფორმა

ფ., ი., ო. თანამშრომელი შმელევი ი.ნ.

სერტიფიცირების პერიოდი 02/01/2000-02/01/2001 წ

ბრინჯი. 33. მიღწევის რეგისტრაციის ფორმა

თანამშრომელი ასევე აფასებს თავის საქმიანობას მთელი პერიოდის განმავლობაში და შეუძლია გამოიყენოს იგივე მიღწევების ჩანაწერი, როგორც მენეჯერი. ასეთი შეფასება აუცილებელია სასერტიფიკაციო პერიოდის მუშაობაში კორექტირების შესასრულებლად, შემდეგი პერიოდის გეგმის შემუშავებისა და სასერტიფიკაციო გასაუბრებისთვის მოსამზადებლად.

თანამშრომლის მუშაობის განხილვა სერტიფიცირების პერიოდში.INსერტიფიცირების პერიოდის განმავლობაში მენეჯერმა არაფორმალურად უნდა შეაფასოს მისი ქვეშევრდომების მუშაობა, მათი ინდივიდუალური გეგმების შესრულება და სამუშაოს აღწერილობა, საჭიროების შემთხვევაში, შეცვალოს მათი ქცევა სამუშაო ადგილზე და გაუწიოს დახმარება. მენეჯერი უნდა იყოს მუდმივ კონტაქტში თავის თანამშრომლებთან, შეინარჩუნოს მათთან სწრაფი უკუკავშირი, რაც ხელს უწყობს მათი მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესებას და მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს სერტიფიცირების პროცესს, თავიდან აიცილებს უსიამოვნო სიურპრიზებს და გაუგებრობას.

თანამშრომლის სერთიფიკატი.სერტიფიცირების პროცესის კულმინაციას წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების შეფასება სერტიფიცირების პერიოდში. შეფასების მრავალი მეთოდი გამოიყენება თანამედროვე ორგანიზაციების მიერ, რომელთაგან ზოგიერთი განხილულია ქვემოთ.

ყველაზე ძველი და ყველაზე გავრცელებული სერტიფიცირების მეთოდია სტანდარტული შეფასებები.მენეჯერი ავსებს სპეციალურ ფორმას, რომელიც აფასებს თანამშრომლის მუშაობის ინდივიდუალურ ასპექტებს სერტიფიცირების პერიოდში სტანდარტული მასშტაბით. (იხ. სურ. 34).

სერთიფიკატის ფურცელი
ფ., ი., ო. თანამშრომელი ფროლოვი A.I.Თანამდებობა: დასაწყისი კომპიუტერული მეცნიერების სექტორი
წონა	ფაქტორი	შეფასება	კომენტარი
30%	სამუშაოს ხარისხი სიზუსტე და საფუძვლიანობა მუშაობაში. ხარისხის სტანდარტებთან შესაბამისობა	შესახებ	სრულად პროფესიონალურად კომპეტენტური. მუდმივად ცდილობს გააუმჯობესოს მუშაობის მეთოდები
10%	დაგეგმვა სამოქმედო გეგმების შემუშავებისა და განხორციელების უნარი, მათი ადაპტირება ცვალებად პირობებთან	უ	დაგეგმვის ხარისხი უნდა გაუმჯობესდეს. ფორმალური დაგეგმვის უნარების ნაკლებობა. საღი აზრის დაგეგმვა მაღალ დონეზე (პროექტი ალფა)
25%	ორგანიზაციის უნარი, ეფექტურად გამოიყენოს რესურსები და დრო შედეგის მისაღწევად.	X	რაციონალურად იყენებს შეზღუდულ რესურსებს კომპანიის მიზნების მისაღწევად. ეძებს არატრადიციულ მეთოდებს ეფექტურობის გასაზრდელად (სტუდენტების გამოყენებით პროგრამული უზრუნველყოფის შესაქმნელად)
15%	მენეჯმენტი/ლიდერობაადამიანების მოტივაციისა და ხელმძღვანელობის უნარი, სტანდარტების დაწესება, ქვეშევრდომების მუშაობის შეფასება და მის გაუმჯობესებაში წვლილი შეიტანოს.	X	ეფექტურად მართავს 2 ქვეშევრდომს რთული ამოცანების მინიჭებით და მათთვის აუცილებელი დამოუკიდებლობის მინიჭებით. არ არის საკმარისად დარწმუნებული თანამშრომელთა ოფიციალური შეფასების ჩატარებაში (კონფლიქტი პოდბერეზოვიკოვას სერტიფიცირების დროს)
110%	კომუნიკაცია ადამიანებთან ეფექტური ურთიერთობის უნარი, ნათლად გამოხატოს საკუთარი თავი ზეპირად და წერილობით.	მაგრამ	უჭირს საკუთარი აზრის სიტყვიერად და წერილობით გამოხატვა, რაც უარყოფითად აისახება სხვა განყოფილებებთან ურთიერთობაზე
110%	მუშაობისადმი დამოკიდებულება პასუხისმგებლობა, მძიმე დატვირთვის ქვეშ მუშაობის უნარი	X	მუშაობს დროის მიუხედავად, შეუძლია შეასრულოს დიდი სამუშაო. ყოველთვის არ არის პასუხისმგებელი რუტინული სამუშაოს შესრულებაზე (შესყიდვების მონაცემთა ბაზის შექმნა)
	საბოლოო შეფასება	X
საბოლოო სერთიფიკატი: P (შესანიშნავი) O (შესანიშნავი) X (კარგი) BUT (მოსალოდნელზე დაბალი) N (არადამაკმაყოფილებელი)
კომენტარები: ალექსეი ივანოვიჩი აჩვენებს მუშაობის მაღალ ხარისხს პროფესიულ უნარსა და შრომისმოყვარეობაზე. ის არის ორგანიზაციის ღირებული თანამშრომელი, რომელიც უზრუნველყოფს მის ნორმალურ ფუნქციონირებას. შემდგომი განვითარება უნდა მოიცავდეს აქტივობებს დაგეგმვისა და კომუნიკაციის უნარების გასაუმჯობესებლად.
Დასაწყისი დეპარტამენტი	თანამშრომელი	დამტკიცებულია
ი.სმირნოვსკი	ა.ფროლოვი	ი.ხაჩატუროვა
14.03.96	14.03.96	21.03.96

ბრინჯი. 34. სასერტიფიკაციო ფურცლის ფორმა

ეს მეთოდი არის მარტივი, იაფი და ზოგადად ხელმისაწვდომი. მენეჯერი არ საჭიროებს რაიმე სპეციალურ მომზადებას ან დროის ან სხვა რესურსების მნიშვნელოვან ინვესტიციას. ამ მეთოდის გამოყენება ასევე უზრუნველყოფს, რომ ყველა თანამშრომელი ერთნაირად შეფასდეს.

თუმცა, შეფასების სტანდარტულ მეთოდს აქვს მთელი რიგი სერიოზული ხარვეზები. პირველ რიგში, სერტიფიცირებას ახორციელებს ერთი ადამიანი - მენეჯერი, რაც გულისხმობს შეფასების სუბიექტურობის მაღალ ხარისხს და ცალმხრივობას. მიუხედავად იმისა, რომ მან უნდა გაითვალისწინოს მხოლოდ თანამშრომლის პროფესიული თვისებები, შეფასება შეიძლება (და თითქმის ყოველთვის) აისახოს დაქვემდებარებულთან პირად ურთიერთობაში. მეორეც, სტანდარტული სკალა არ ითვალისწინებს თითოეული ცალკეული თანამშრომლის პროფესიული საქმიანობის მახასიათებლებს, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს შეფასების ხარისხზე.

ამ ხარვეზების დასაძლევად ზოგიერთმა ორგანიზაციამ გააუმჯობესა შეფასების სტანდარტული მეთოდი შემდეგნაირად: შეფასების ფორმა (გარკვევით გაფართოებული და სიღრმისეული) ივსება არა თავად მენეჯერის, არამედ ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტის მიერ, რომელიც პირველად ატარებს დეტალური ინტერვიუ მენეჯერთან, სადაც განიხილება გასული პერიოდის განმავლობაში სერტიფიცირებული თანამშრომლის საქმიანობა. შევსებული ფორმა დასამტკიცებლად წარედგინება მენეჯერს, რომელსაც შეუძლია მასში შესწორება. ამ სერტიფიცირების მეთოდის გამოყენებისას შეფასების ობიექტურობის ხარისხი იზრდება დარგში პროფესიონალი კონსულტანტის გამოყენებით. ეს ასევე ზრდის შეფასებების ერთგვაროვნებას ორგანიზაციის შიგნით, ვინაიდან ფორმას ავსებს ერთი და იგივე პირი.

თანამშრომლებს, როგორც წესი, აქვთ პოზიტიური დამოკიდებულება ადამიანური რესურსების სპეციალისტების მოზიდვის მიმართ სერტიფიცირების ფორმის შესავსებად, ამას ხედავენ როგორც შეფასების ობიექტურობის გაზრდისა და მენეჯერის თვითნებობისგან დაცვის საშუალებას. ამავდროულად, ამ მეთოდითაც კი შეუძლებელია სუბიექტურობის სრულად დაძლევა, ვინაიდან შეფასების ინფორმაციის წყარო მაინც ერთი ადამიანია - სერტიფიცირებული თანამშრომლის უშუალო უფროსი. დამატებითი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია პროფესიონალური დახმარების დაქირავებასთან სერტიფიკაციისთვის, ამ მეთოდს საკმაოდ ძვირს და ორგანიზაციაში ფართოდ გამოყენებას ართულებს.

სტანდარტული შეფასების მეთოდის მეორე ნაკლის დასაძლევად ბევრი ორგანიზაცია იყენებს არა ერთ, არამედ რამდენიმე სტანდარტულ ფორმას, რომელიც შექმნილია სხვადასხვა პროფესიული ჯგუფის მახასიათებლების გათვალისწინებით. ამრიგად, ამერიკული ტრანსნაციონალური კორპორაცია იყენებს ოთხ სტანდარტულ ფორმას: ერთი უფროსი მენეჯერების სერტიფიცირებისთვის, მეორე საშუალო დონის მენეჯერებისთვის და სპეციალისტებისთვის, მესამე ოსტატებისთვის და ტექნიკოსებისთვის და მეოთხე მუშებისთვის.

სერტიფიცირების კიდევ ერთი მიდგომა არის შედარებითი მეთოდები. მათი გამოყენებისას მენეჯერი ადარებს თავისი განყოფილების ერთი თანამშრომლის მუშაობას სხვების შედეგებთან. ზე რეიტინგშიმენეჯერი „აწყობს“ თავის თანამშრომლებს ჩვეულებრივ ჯაჭვში - საუკეთესოდან უარესამდე, სერტიფიცირების პერიოდის შესრულების შედეგების საფუძველზე. ზე განაწილებაყველა თანამშრომელი იყოფა ჯგუფებად - მაგალითად, ზედა 10%, ქვედა 10% და ა.შ. (იხ. სურ. 35).

შედარებითი მეთოდები თანამშრომლების შეფასების ძალიან მარტივი გზაა. მათი გამოყენება მარტივია, ადვილად გასაგები და მათი შედეგები შეიძლება სასარგებლო იყოს კომპენსაციის გადაწყვეტილების მისაღებად. თუმცა, ეს მეთოდები ზედმეტად ცალმხრივია და მიახლოებითი იმისთვის, რომ მათი დახმარებით გაკეთებული შეფასებები გამოვიყენოთ პერსონალის განვითარების, პროფესიული მომზადების და ა.შ. გარდა ამისა, დეპარტამენტის თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარება შეფასების საკმაოდ მკაცრი ფორმაა. რომლის გამოყენებამ შესაძლოა გამოიწვიოს ერთეულის შიგნით ხახუნი, უკმაყოფილება, ლიდერის მიმართ უნდობლობა. ამიტომ შედარებითი შეფასების მეთოდების გამოყენება შედარებით შეზღუდულია.

ბრინჯი. 35. შეფასება განაწილების მეთოდით

დღეს თანამშრომლების შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული მეთოდი, რომელიც ხშირად გამოიყენება შესრულების ტრადიციული შეფასებების გარდა, არის მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით. მართვა მიზნების დასახვის გზითიწყება თანამშრომლის ძირითადი მიზნების ერთობლივი (დასაქმებულისა და მისი მენეჯერის) განსაზღვრით გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (წელი ან ექვსი თვე). ასეთი მიზნები ცოტა უნდა იყოს, ისინი უნდა ასახავდეს თანამშრომლის საქმიანობის ყველაზე მნიშვნელოვან ამოცანებს მომდევნო პერიოდისთვის და იყოს:

სპეციფიკური, ანუ საგანი და სპეციფიკური;

გაზომვადი, ანუ რაოდენობრივი;

მიღწევადი, მაგრამ სტრესული (ფსიქოლოგების აზრით, დასაქმებულზე ყველაზე დიდი მასტიმულირებელი ეფექტი არის მიზანი, რომლის მიღწევის ალბათობა 50%);

მნიშვნელოვანი, ანუ დაკავშირებულია თანამშრომლის პროფესიულ საქმიანობასთან და დაკავშირებული მთლიანად ორგანიზაციის მიზნებთან;

დროზე ორიენტირებული, ანუ თითოეული მიზნისთვის უნდა განისაზღვროს მისი განხორციელების ვადა.

სერტიფიცირების პერიოდის შემდეგ, თანამშრომელი და მენეჯერი აფასებენ თითოეული მიზნის შესრულებას, როგორც წესი, პროცენტულად, და თანამშრომლის მთლიანი პირადი გეგმის (მიზნების ნაკრები). მიუხედავად იმისა, რომ შეფასება თანამშრომლობითი პროცესია, საბოლოო გადაწყვეტილებაზე საბოლოო სიტყვა მენეჯერს აქვს. (იხ. სურ. 36).

პირადი მიზნები 2000 წლისთვის

ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. ონოპკო V.I.Თანამდებობა HR დირექტორი

წონა (%)	მიზანი და ვადა	Შესრულების შეფასება
50%	1. მიაღწიოს ასოციაციის თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებას 1220 ადამიანამდე. 01/01/2001 წ	90% (1234 თანამშრომელი)
10%	2. ჩამოაყალიბეთ გაყიდვების განყოფილება ხელმძღვანელის, სამი გაყიდვების სპეციალისტისგან, ასისტენტისგან და ჩაატარეთ ტრენინგი გაყიდვების მართვის პროგრამაში. 15.10.2000წ	100%
10%	3. „ადამიანური რესურსების მართვის“ მონაცემთა ბაზის დანერგვა. 07/01/2000 წ	80%
10%	4. მაღალი სიზუსტის აღჭურვილობის რეგულირების სასწავლო პროგრამის შემუშავება. 21.03.2000წ	120%
15%	5. ადგილობრივი შრომის ბაზრის მიმოხილვის ჩატარება და ასოციაციის თანამშრომელთა ანაზღაურების დონის განხილვა. 06/01/2000 წ	110%
5%	6. დაეუფლეთ Excel პროგრამას. 02/01/2000 წ	100%
		98%

თანამშრომელი ვ. ონოპკოზედამხედველი ი.შარსკი

ბრინჯი. 36. პირადი მიზნების შესრულების შეფასების ფორმა

გარდა სიმარტივისა, სიცხადისა და ეკონომიურობისა, მართვის მიზნების დასახვის მეთოდს კიდევ რამდენიმე უპირატესობა აქვს. თანამშრომლის მონაწილეობა საკვანძო მიზნების განსაზღვრაში მნიშვნელოვნად ზრდის შეფასების პროცესის ობიექტურობას მის თვალში, უზრუნველყოფს კრიტერიუმების გაგებას, რომლითაც იგი შეფასდება და ასევე აძლიერებს მოტივაციას. თანამშრომელთან დიალოგი ზრდის მენეჯერის შეფასების ობიექტურობას, აძლიერებს ინდივიდუალური მიზნების კავშირს ორგანიზაციისა და განყოფილების მიზნებთან, ასევე თანამშრომლის პროფესიული საქმიანობის მიზნობრივ ორიენტაციაზე. შემთხვევითი არ არის, რომ ბევრი კომპანია იყენებს MBO-ს დასაქმებულის ანაზღაურების ცვლადი ნაწილის ოდენობის დასადგენად (შესრულების შედეგების საფუძველზე).

ამ მეთოდის მთავარი მინუსი ის არის, რომ არ ფასდება თანამშრომლის მუშაობის ყველა ასპექტი, არამედ მხოლოდ ის ხარისხი, რომლითაც იგი ასრულებს ძირითად დავალებებს, რაც ზღუდავს შეფასების ობიექტურობას და მისი გამოყენების შესაძლებლობას ახალ თანამშრომელზე დანიშვნის შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად. თანამდებობა, პროფესიული მომზადება, ხელფასის ზრდა და ა.შ. დ.

თანამშრომელი: ივანოვი ივან ივანოვიჩი

დიაგნოსტიკის თარიღი: 06/13/08

I. თანამშრომელთა კომპეტენციები

1. ლიდერობა. ორგანიზაციული უნარები

მიდრეკილია იყოს თვითდაჯერებული და დამოუკიდებელი. ცდილობს გავლენა მოახდინოს იმაზე, რაც ხდება, „კრეატიული“ ლიდერის პოზიციაზე, რომელიც განსაზღვრავს ინტელექტუალურ ღირებულებებს. განვითარების პერსპექტივები ზრდის აქტივობას. ამ საკითხისადმი გულწრფელი ინტერესის გამო, მას შეუძლია აჩვენოს ძალიან მაღალი ენერგია, რასაც სხვები იგრძნობენ. ამ შემთხვევაში მას შეუძლია იმოქმედოს როგორც ორგანიზატორი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. თუმცა, ის ყოველთვის არ იღებს ინფორმირებულ გადაწყვეტილებებს და შეიძლება თავი აარიდოს პასუხისმგებლობას. ემოციური დაუცველობის გამო, შესაძლებელია არასტაბილურობა ადამიანების მართვაში. მისი მნიშვნელოვანი და პატივსაცემი ადამიანად აღიარება კეთილდღეობისა და წარმატების განცდის მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ამ დროს არ არის რეკომენდებული ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურება.

2. ინტელექტუალური სფერო და შემოქმედებითი პოტენციალი

აქვს მაღალი ინტელექტი. ის აზროვნებს კაშკაშა, ცოცხალი და არაჩვეულებრივად. განიცდის შემოქმედებით აღფრთოვანებას საინტერესო პრობლემების გადაჭრისას და იცის როგორ მოძებნოს მათი გადაჭრის არასტანდარტული გზა. ხედავს იდეებისა და ამოცანების პერსპექტივებს. განვითარებულია კოგნიტური აზროვნება. აქვს ლოგიკური ანალიზის კარგი შესაძლებლობები. მისი ინტელექტი საუკეთესო გამოყენებას პოულობს სამეცნიერო და შემეცნებით სფეროში. შეუძლია განახორციელოს თეორიული განვითარება ინოვაციურ სფეროებში. ვერბალური კულტურის დონე დაბალია, შეიძლება იყოს სიტყვიერი და ყოველთვის არ შეუძლია ნათლად ახსნას საკუთარი პოზიცია.

3. საქმიანი თვისებები. მიზანდასახულობა, მიზნის მიღწევის გზები და საშუალებები. აქტიურობა, სიცოცხლისუნარიანობა

ისწრაფვის განვითარებისა და თვითრეალიზაციისკენ. აქვს ჯანსაღი პრაგმატიზმი. მაღალი, მაგრამ არასტაბილური აქტივობა და შესრულება. სამუშაოს შესრულებისას შეიძლება დაკარგოს ინტერესი, თუ ამოცანა მოგვარდება თეორიულ დონეზე, ხოლო დარჩენილი სამუშაო აღიქმება რუტინად. თუ ის დაინტერესებულია ამ საქმით, მან შეიძლება უარყოს თავი დასვენებაზე და დასვენებაზე. დაჟინებული მიზნების მიღწევაში, მას შეუძლია წავიდეს მათკენ, მსხვერპლად შესწიროს სხვების ინტერესებს. ამ ეტაპზე მიზნები ყოველთვის კარგად არ არის გასაგები. შეუძლია ერთი ტიპის აქტივობიდან მეორეზე გადასვლა. შეიძლება არ დაასრულოს დავალებები და არ შეუძლია ერთ დავალებაზე დიდი ხნის განმავლობაში კონცენტრირება. არ ეშინია სარისკო სიტუაციების. პასუხისმგებლობის გაცნობიერების გარეშე შეუძლია მიიღოს ის საკითხები, რომლებიც არ შეესაბამება მის კომპეტენციას. უგულებელყოფს შედეგებს. ზოგჯერ მან შეიძლება გამოავლინოს „თინეიჯერული“ ზიზღი ზოგადად მიღებული ავტორიტეტების მიმართ.

4. გუნდური მუშაობა. ემოციურ-ნებაყოფლობითი სფერო. Თვითშეფასება. Კონფლიქტი. სტრესის წინააღმდეგობა

შეუძლია გუნდში მუშაობა იმ პირობით, რომ არსებობს მეგობრული ატმოსფერო, ურთიერთგაგება, პატივისცემა და მისი, როგორც იდეების გენერატორის ღირებულების აღიარება. უფრო მეტად ეყრდნობა საკუთარ აზრს, შთაბეჭდილებებს ან ფანტაზიებს, ყოველთვის არ შეუძლია მათი ადეკვატურად და კრიტიკულად შეფასება. არ ემორჩილება ზემოქმედებას; გარე ზეწოლის ზემოქმედებისას, მას შეუძლია პროტესტის რეაქცია გამოიწვიოს ან საკუთარ თავში გაიყვანოს. სჭირდება თავისუფლების განცდა.
თვითდადასტურების გადაუჭრელი პრობლემა. ინტერესები ორიენტირებულია საკუთარ თავზე, აკლია მგრძნობელობა და თანაგრძნობა. კრიტიკული ცხოვრებისა და სხვების მიმართ. მიდრეკილია წყენისკენ. მას შეუძლია დაძაბოს ურთიერთობები და გაართულოს ერთობლივი პრობლემის გადაჭრა.
თავის თავს რაღაცნაირად უნიკალურს თვლის. თვითშეფასება მაღალია, მაგრამ არასტაბილური და დიდწილად დამოკიდებულია საქმიანობის შედეგებზე და სხვების ყურადღებასა და პატივისცემაზე. საკუთარ ნაკლოვანებებზე თვალს არ ხუჭავს, ზოგჯერ მის მიმართ კრიტიკას მტკივნეულად იღებს, მაგრამ ითვალისწინებს და ზრუნავს მის საჯარო რეპუტაციაზე. მას შეუძლია მოულოდნელი რეაქციები მოახდინოს ისეთ შემთხვევებზე, რომლებიც შეიძლება გარედან უმნიშვნელო ჩანდეს და, პირიქით, სიმშვიდით აღიქვამს ზოგიერთ სერიოზულ წარუმატებლობას.
რთულ და ექსტრემალურ სიტუაციებში მას შეუძლია შეინარჩუნოს აზროვნების სიცხადე, იმოქმედოს სწრაფად, აქტიურად და მიზანშეწონილად. გახანგრძლივებული სტრესის დროს ადამიანმა შეიძლება არ შეაფასოს საკუთარი მდგომარეობა, ამიტომ დროთა განმავლობაში სტრესის წინააღმდეგობის დონე შეიძლება შემცირდეს. ემოციური გამძლეობის დაბალი დონე, თუმცა სტრესულ სიტუაციაში ასეთი ადამიანი ხდება ემოციურად უპასუხო. ეს საშუალებას გაძლევთ არ განადგურდეთ სამუშაოდან, მაგრამ პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას ადამიანებთან ურთიერთობაში.

5. კომუნიკაციის უნარი. კონტაქტი. გახსნილობა-დახურულობა

კომუნიკაციის სურვილი, კეთილგანწყობა, დარწმუნების უნარი. ცდილობს იმუშაოს და იყოს ხალხში. იცის კომპრომისების პოვნა. „სოციალური გრძნობა“ საკმარისად არ არის განვითარებული და შესაძლოა არ დაიცვას წესები და იერარქია კომუნიკაციაში. პირდაპირი, შეიძლება იყოს არასწორი. შეუძლია იზოლირება და საკუთარ თავში გაყვანა, თუ შეუძლებელია სხვებთან ჰარმონიული ურთიერთობების დამყარება. შესაძლებელია გამონაყარის ნაბიჯები და მოულოდნელი მოქმედებები. ზოგი მყისიერად შთააგონებს თანაგრძნობას, ზოგი - მკვეთრ უარყოფას. გრძნობს კონტაქტების დიდი რაოდენობის საჭიროებას. ის აღიარების ძიებაშია, უყვარს მოვლენების ცენტრში ყოფნა. კომუნიკაციისადმი ლტოლვას უპირისპირდება მარტოობის ლტოლვა, რომელიც ზოგჯერ ძალიან ძლიერად იგრძნობა.

6. მოწყვლადობა და კომპენსაციის მეთოდები

ახლო ურთიერთობებს იდეალისტურად აღიქვამს, სურს მათ ურყევად მიიჩნიოს და ეშინია იმედგაცრუების. აღიარების ნაკლებობა შეიძლება აღიქმებოდეს, როგორც უპატივცემულობა, რაც იწვევს თავდაცვას. ემოციურად დაუცველი. თავის დასაცავად ის დისტანციას იცავს. უკონფლიქტო ურთიერთობების მიღწევა რთულია და ძნელია შემოქმედებითი მიდგომა მათ მშენებლობაში. ამჟამად მიდრეკილია მაქსიმალიზმისკენ. მოწყვლადობის კომპენსაციისთვის აუცილებელია ურთიერთქმედების მკაფიო წესების დადგენა და ადამიანების ქმედების მოტივების ახსნა.

II. თანამშრომლების მენეჯმენტი და კარიერის დაგეგმვა

1. მოტივაცია. თვითრეალიზაციის მთავარი რესურსი, მისი შევსების გზები

ახალი საინტერესო იდეები, კონტაქტები, თვალსაჩინო შედეგების მიღწევის შესაძლებლობა, კოლეგებისა და მენეჯმენტის პატივისცემა. ხაზს უსვამს მის პიროვნულ უნიკალურობას და იმ ბიზნესის უნიკალურობას, რომელშიც ის არის დაკავებული. კეთილმოწყობის, სარგებლისა და მუშაობის სასიამოვნო ასპექტების დემონსტრირება. ამოცანისა და ვადების მკაფიო განმარტებით მიეცით საშუალება დამოუკიდებლად გაანაწილოთ თქვენი რესურსები.

2. ეფექტური მუშაობის პირობები

• მკაფიოდ დასახული დავალება, ტექნოლოგიებისა და წესების განსაზღვრა, ხელშეკრულებების წერილობით ჩაწერა;
• მოითხოვს კონკრეტულ ფორმულირებას;
• კრიტიკა უნდა იყოს დაფარული, სიტუაციის ანალიზის სახით;
• შუალედური შედეგების მონიტორინგი და საჭიროების შემთხვევაში შეხსენება შეთანხმებების შესახებ;
• ურთიერთპატივისცემაზე დამყარებული სამუშაო ურთიერთობების დამყარება, ფსიქოლოგიურად ხელსაყრელი ატმოსფეროს შექმნა;
• განსაზღვრეთ მკაფიო ვადები, სასურველია რეზერვებით;
• თუ ეს შესაძლებელია, უმჯობესია უზრუნველყოთ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი და თავიდან აიცილოთ ზედმეტი ფორმალიზმი;
• არ საჭიროებს დავალებების სისტემურ შესრულებას, შეუძლია გაუმკლავდეს სამუშაოს დროის ზეწოლის სიტუაციებში;
• მოუსმინოს მის აზრს ბიზნესის განვითარების ახალ შესაძლებლობებთან დაკავშირებით, სხვადასხვა სისტემების მშენებლობა/რეორგანიზაცია, კლასიფიკაცია და ა.შ.
• გაითვალისწინეთ, რომ მას შეუძლია მნიშვნელოვანი ინფორმაციის წარმოდგენა ხუმრობის ან ირონიის სახით.

3. არ მოითხოვოთ და არ მოელოდეთ

• პუნქტუალურობა და შრომისმოყვარეობა;
• თანმიმდევრულობა და სისრულე;
• მუდმივი წესრიგი სამუშაო ადგილზე;
• თაყვანისცემა;
• რუტინული სამუშაოს მაღალი ხარისხის შესრულება;
• დიპლომატიური მოლაპარაკებების წარმოება;
• თანამოსაუბრესთან ნაზად ადაპტაციის უნარი და მისი რეაქციის დახვეწილად შეგრძნების უნარი.

4. კარიერის დაგეგმვა

სასურველია, რომ ნამუშევარი იყოს მისთვის საინტერესო, მისცეს მას მრავალფეროვანი შთაბეჭდილებები, მოიცავდეს ახალ კონტაქტებს, ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენას. შეუძლია აქტიური საქმის კეთება და სიამოვნებით მივლინებაში წასვლა. დაავალეთ სამუშაო, რომელიც დაკავშირებულია შესაძლებლობების შესწავლასთან, იდეების გენერირებასთან, ინფორმაციის შეგროვებასთან, არასტანდარტული სიტუაციებიდან გამოსავლის პოვნასთან, ანალიზთან და პროექტის შემუშავებასთან.
ამ მომენტისთვის ყველაზე მისაღები სტრატეგია კარიერის „ჰორიზონტალურად“ აშენებაა. ამის შემდეგ სპეციალისტი მეთოდურად აუმჯობესებს პროფესიულ დონეს, ცდილობს გახდეს ექსპერტი, „ოსტატი“ თავის სფეროში.

III. დასკვნა

მაღალი კრეატიულობა, აქტიურობა, ეფექტურობა, სწრაფი გადართვა და მაღალი მიღწევების სურვილი მნიშვნელოვანი ფაქტორებია თანამშრომლის კარგი მუშაობისთვის. შეუძლია განახორციელოს თეორიული განვითარება სხვადასხვა სფეროში, იდეების გენერირება და მათი პრაქტიკულად განხორციელება. თუმცა, აზროვნებისა და ქცევის გარკვეულმა სპეციფიკამ, დემონსტრაციულობამ და ინდივიდუალიზმმა შეიძლება ხელი შეუშალოს მუშაობის პროდუქტიულობას და გუნდში ურთიერთობებს.
სიტუაციის გამოსწორება შესაძლებელია მისთვის შესაფერისი სამუშაო პირობების შექმნით, რაც ან მთლიანად დააკმაყოფილებს ან დაარწმუნებს კომპრომისზე წასვლაზე და ქცევის კორექტირებაზე. მოცემულ ადგილას პერსპექტივების გაცნობიერება, კონტროლი და მკაფიო შეთანხმებები შესაძლებელს გახდის მისი საქმიანობის გამარტივებას, რაც გამოიწვევს უფრო მეტ პროდუქტიულობას და ეფექტურობას.