შეფასების ცენტრი: პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდი. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ოპტიმიზაცია და კორპორატიული კულტურის ფორმირება შეფასების ცენტრის ამოცანების მაგალითები

ეს სტატია შეიქმნა კომპანიების თანამშრომლებისა და კანდიდატების რამდენიმე მოთხოვნის შემდეგ, რომლებიც დახმარებას ითხოვდნენ შეფასების პროცედურების გავლაში. და მასში ჩვენ გადავწყვიტეთ გაგვეფარებინა რამდენიმე ძირითადი კითხვა:

• Რა მოხდა ?
• შესაძლებელია თუ არა შეფასების ცენტრისთვის მომზადება?
• როგორია შეფასების ცენტრის გასავლელად მომზადების პროცესი და რამდენ ხანში შეძლებთ რაიმეს გაკეთებას?

შესაძლოა დაინტერესდნენ ექსპერტებიც (HR დირექტორები, HR მენეჯერები და ა.შ.).

ისწავლეთ შეფასების გავლა: შესაძლებელია?

ბოლო დროს ჩვენ ვიღებთ მოთხოვნებს, რომლებიც ჯდება ორ მარტივ ფორმულირებაში: „ემზადებით შეფასების ცენტრისთვის? შესაძლებელია თუ არა შეფასების ცენტრისთვის მომზადება?

კითხვები, რა თქმა უნდა, იმ პირებისგან, რომელთა კომპანიები გეგმავენ შეფასების განხორციელებას. ან მათ, ვისაც კვლავ მოუწევს ამ პროცედურის გავლა. ადამიანებს, როგორც წესი, ასეთ შემთხვევებში ბუნდოვანი წარმოდგენა აქვთ იმაზე, თუ რა არის ეს. ან მათ ეშინიათ. განმცხადებლებს ეჩვენებათ, რომ საკმარისია სწორი პასუხების ცოდნა, რათა გაიაროთ შეფასება და მიიღოთ მაღალი შედეგები. ფიგურალურად, ხალხი მოგვმართავს „სწორი პასუხებისთვის“.

ზოგიერთ კომპანიაში (და უნდა ვთქვა, საკმაოდ დიდ კომპანიებში), შეფასების ცენტრის შედეგი არის პერსონალის მართვის გადაწყვეტილებების მიღების ერთ-ერთი კომპონენტი, მენეჯერის შეფასებასთან და თანამშრომლის განყოფილების მუშაობასთან ერთად.

ჩვენ გვჯერა, რომ შესაძლებელია და ზოგჯერ აუცილებელიც არის შეფასებისთვის მომზადება. მაგრამ რას ნიშნავს „შეფასებისთვის მომზადება“? Ეს ნიშნავს:

1. იცოდეთ როგორ წარიმართება თავად პროცედურა;
2. შეძლოს საჭირო უნარების გამოვლენა შესაბამის დონეზე.

რა არის შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი)?

ჯერ უნდა გესმოდეთ, რატომ და როგორ ტარდება შეფასების ცენტრი. ასეთი პროცედურები მიზნად ისახავს უნარების განვითარების დონის შეფასებას, ე.ი. რეალურ დროში გარკვეული გზით მოქმედების უნარი. კომპანიის მენეჯერები და HR სპეციალისტები იღებენ ინფორმაციას, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას პერსონალის გადაწყვეტილებებისთვის.

შეფასების ჩატარება ორგანიზაციას აძლევს საშუალებას დახარჯოს ნაკლები რესურსი თანამშრომლების დაწინაურებისა და გადამზადებისთვის. უმეტეს შემთხვევაში, კომპანია დაინტერესებულია პროფესიონალების მუშაობით, ამიტომ შეფასების შემდეგ ყალიბდება თანამშრომლების განვითარების კოლექტიური ან ინდივიდუალური გეგმა.

რა კატეგორიის თანამშრომლები?

ყველაზე ხშირად, ასეთი ტევადი და მრავალმხრივი პროცედურა ტარდება მენეჯმენტის პერსონალის და პერსონალის რეზერვის თვისებების შესაფასებლად. ნაკლებად ხშირად - თანამშრომლები და სპეციალისტები. ჩვენს პრაქტიკაში იყო რამდენიმე პროექტი, როდესაც დავეხმარეთ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასებაში და ვმართავდით შეფასების ცენტრს.

როგორ მუშაობს შეფასების ცენტრი?

შეფასების ცენტრი არის შემთხვევების, სავარჯიშოებისა და აქტივობების თანმიმდევრობა, რომელიც მიმართულია უნარების, შესაძლებლობებისა და დამოკიდებულების გამოვლენისკენ. დღის განმავლობაში მონაწილეები თამაშობენ სხვადასხვა სიტუაციებს, წყვეტენ პრობლემებს, გადიან ინტერვიუებს და ასრულებენ ტესტის დავალებებს.

მენეჯერებისთვის შეფასება, როგორც წესი, მიზნად ისახავს ლიდერობის დონის შესწავლას და მენეჯმენტის (დაგეგმვა, მოტივაცია, კონტროლი, გადაწყვეტილების მიღება და ა.შ.) კომპეტენციები.

სპეციალისტებისთვის ჩატარებული შეფასება მიზნად ისახავს პროფესიული თვისებების და ეფექტური დამოკიდებულების განსაზღვრას. მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ განვითარებული კომუნიკაციის უნარები, თანაგრძნობა და კლიენტში პარტნიორის ნახვის უნარი.

შეფასების ცენტრის ანგარიში

შეფასების ცენტრის (AC) დასრულების შემდეგ დამკვირვებლები ქმნიან მოხსენებას, რომელიც ასახავს მონაწილეთა შეფასებული კომპეტენციების განვითარების ხარისხს. ანგარიშში ასევე მოცემულია რეკომენდაციები მათი განვითარებისთვის.

უკუკავშირი კომპეტენციის შეფასების შედეგებზე

ჩვეულებრივ, შეფასების შედეგებიდან გამომდინარე, მონაწილეს მიეწოდება უკუკავშირი: კონსულტანტი კომენტარს აკეთებს შეფასებებზე და საუბრობს „ჩაძირვის“ უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარების მიმართულებებსა და გზებზე. ეს პროცედურა დაახლოებით 1 საათი გრძელდება.

ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შემუშავება (IDP)

იდეალურ შემთხვევაში, უკუკავშირის გაგრძელება ხდება IDP (ინდივიდუალური განვითარების გეგმა), რომელიც აღწერს კომპეტენციების განვითარების მიზანს, ამოცანებს, მეთოდებსა და მეთოდებს. ასევე დაგეგმილი აქტივობების განხორციელების საორიენტაციო კალენდარული გეგმა: ტრენინგები, ინდივიდუალური სესიები მწვრთნელთან, ლიტერატურის კითხვა...

განვითარების გეგმის განხორციელებას შეიძლება ახლდეს რეგულარული შეხვედრები მწვრთნელთან ან განვითარების კონსულტანტთან.

როგორც აღწერიდან ჩანს, შეფასების ცენტრი არ არის ის, რაც შეშფოთებას იწვევს. ამრიგად, შეფასებისთვის მომზადება ნიშნავს პროცედურისა და მის შედეგებთან დაკავშირებით შესაძლო შფოთვის მოცილებას. და ასევე დაეუფლოს გარკვეულ უნარებს, რომლებიც გათვალისწინებულია კომპანიის კომპეტენციის მოდელში.

როგორ განვავითაროთ კომპეტენციები

განვითარების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია კომპეტენციის „ჩაძირვის“ მიზეზზე. მაგრამ ჯერ ცოტა იმაზე, თუ როგორ ვუყურებთ კომპეტენციის სტრუქტურას.

კომპეტენცია, ჩვენი აზრით, შეიცავს სამ კომპონენტს:

• ქცევის უნარი (ქცევის ალგორითმი ან ტექნოლოგია);
• მონტაჟი;
• ბუნებრივი უნარი.

მოდით შევხედოთ "აღსრულების მენეჯმენტის" კომპეტენციის მაგალითს.

ეს არის მენეჯმენტის კომპეტენცია, რომელიც შედგება ქცევითი უნარ-ჩვევისგან ან ალგორითმისგან - დავალების დასახვის, კონტროლის განხორციელების ან გაგების შემოწმების უნარი. და ეს არის გარკვეული ტექნოლოგიის რეპროდუქცია, რომელიც, სხვათა შორის, შეიძლება შეიცვალოს.

ამას მოსდევს დამოკიდებულებები ამ აქტივობასთან დაკავშირებით – მისი დამოკიდებულება (არაცნობიერი მზადყოფნა გარკვეული ვითარებაში იმოქმედოს გარკვეული გზით). მაგალითად, მენეჯერი ამ ტექნოლოგიას უმნიშვნელოდ მიიჩნევს, თვლის, რომ ქვეშევრდომს შეუძლია გამოიცნოს რა უნდა გააკეთოს უმეტეს სიტუაციებში.

კომპეტენციის ბოლო კომპონენტი კი ბუნებრივი უნარია. ჩვენს შემთხვევაში, რამდენად მიდრეკილია ადამიანი კონკრეტული საქმიანობის მიმართ. ან რას ანიჭებს მას ბუნებით))) მაგალითად, ბოლო კვლევებმა დაადასტურა გენომში ლიდერობის თვისებების გამოვლინებაზე პასუხისმგებელი კომბინაციის არსებობა.

ამრიგად, დავუბრუნდეთ კონკრეტული კომპეტენციის განვითარების ხანგრძლივობის საკითხს, გავბედავთ ვთქვათ, რომ კომპეტენციები ვითარდება სწრაფად და მარტივად, სადაც უბრალოდ საჭიროა ტექნოლოგიების დაუფლება, უნარის განვითარება (გარკვეული გზით მოქმედების გზა) . ამავდროულად, ადამიანს აქვს მიდრეკილება და მას ეს სურს (მნიშვნელოვნად თვლის ამ უნარის განვითარებას). ამ შემთხვევაში, ყველაზე ხშირად ადამიანს სჭირდება ტრენინგის ფორმატის მსგავსი რამდენიმე სესია. გარდა ამისა, თქვენ უბრალოდ უნდა აქტიურად და სისტემატურად გააერთიანოთ შეძენილი უნარი თქვენს საქმიანობაში.

შეფასებისთვის მომზადება ნიშნავს თქვენი უნარების განვითარებას!

ყოველივე ზემოთქმული უნდა გაითვალისწინოთ, თუ იცით თქვენი კომპეტენციების დაქვეითება და გეგმავთ მათ განვითარებას თქვენი კომპანიის მომავალი შეფასების ცენტრისთვის.

ემზადება შეფასების ცენტრისთვის

თუ გსურთ მოემზადოთ მომავალი შეფასების ცენტრისთვის, გირჩევთ:

1. კორპორატიული კომპეტენციების შესწავლა (როგორც წესი, ეს არის ღია ინფორმაცია კომპანიებში);
2. ჩაატარეთ თვითშეფასება - „სცადეთ“ კომპეტენციები თქვენთვის - შეაფასეთ საკუთარი თავი თქვენი სპეციალისტის დონისთვის თითოეული კომპეტენციის გამოვლენის სამიზნე დონეზე. შეეცადეთ მოგცეთ საკუთარ თავს ორი ან სამი მაგალითი თქვენი პროფესიული საქმიანობიდან, რომლებიც ადასტურებენ ამ კომპეტენციის ინდიკატორების გამოვლინებას. თუ გაურკვეველი ხართ კომპეტენციის ინდიკატორების ან ენის შესახებ, გთხოვთ დაუკავშირდეთ თქვენს HR გუნდს განმარტებისთვის. მათ უნდა დაგეხმარონ.

არ მოგატყუოთ მაღალი თვითშეფასების შედეგები. როგორც წესი, ისინი გადაჭარბებულია 10-20%-ით.

შემდგომი განვითარება შეიძლება მოხდეს როგორც დამოუკიდებლად, ასევე მენეჯერის ან HR სპეციალისტის დახმარებით. ან მესამე მხარის კონსულტანტების ჩართულობით.

შეფასების ცენტრისთვის მომზადების ალგორითმი

როგორც ზემოთ აღინიშნა, ასეთი პროექტის ალგორითმი რამდენიმე ეტაპად მოერგება:

1. ინდივიდუალური შეფასების ცენტრი;
2. კონსულტანტებისგან მოხსენებებისა და გამოხმაურების მიღება;
3. IPR-ის შედგენა;
4. განვითარების სესიები: ტრენინგები, ქოუჩინგის შეხვედრები და ა.შ.

როგორ მოვიქცეთ შეფასების დროს

შეფასება არ არის გამოცდა. დამკვირვებლებისა და წამყვანების „გთხოვს“ მცდელობები, როგორც წესი, ადვილად იკითხება. მაგრამ ისინი ყოველთვის არ განიხილება დადებითად. ამიტომ, ჩვენ გირჩევთ, არ დაამახინჯოთ ფაქტები საკუთარ თავზე, არ შეეცადოთ გამოიყურებოდეთ უკეთესად და ბევრად უფრო აქტიური, ვიდრე ცხოვრებაში. ჩვენ გირჩევთ, დაისვენოთ და მთელი ენერგია მიმართოთ წამყვანის მიერ დასახული ამოცანების გადაჭრას და სხვა მონაწილეებთან ურთიერთობისკენ.

სარგებელი კომპანიისთვის

როდესაც პირველად განვახორციელეთ ასეთი პროექტი, ვფიქრობდით საკითხის ეთიკურ მხარეზე. რამდენად იმოქმედებს ეს კომპანიაში ჩატარებული შემდგომი შეფასების სისუფთავეზე და მიღებული შედეგის სანდოობაზე? შეგვიძლია თუ არა ასეთი სერვისის მიწოდება?

ჩვენ თვითონ ვუპასუხეთ ამ კითხვას დადებითად. თუ თანამშრომელს ასეთი პროექტის შედეგად განუვითარდა უნარი, მაშინ მას უფლება აქვს აჩვენოს ეს ზრდა კორპორატიულ შეფასებაში. კომპანიისთვის შეფასების მომზადების პროექტს აქვს დამატებითი სარგებელი - თანამშრომელი მოტივირებულია თვითგანვითარებისთვის და მზად არის საკუთარი სახსრები ჩადოს ამ განვითარებაში.

შემდგომმა გამოცდილებამ ასევე აჩვენა, რომ ზოგიერთი კომპანია ურჩევს კიდეც თანამშრომლებს, გაიარონ ინდივიდუალური შეფასება და განავითარონ სამუშაოსთვის საჭირო კომპეტენციები. მაგრამ ეს ხდება მაშინ, როდესაც კომპანიები არ გეგმავენ თავიანთი თანამშრომლების შეფასებას უახლოეს მომავალში.

ამრიგად, ჩვენ განვითარების მომხრე ვართ! განავითარეთ თქვენი თავი, ბატონებო! განავითარეთ საკუთარი თავი!

შეფასების ცენტრი არის შეფასების მეთოდი, რომელიც ემყარება სპეციალურად მომზადებული შემფასებლების (შემფასებლების) დაკვირვებას შეფასებული თანამშრომლების ქცევაზე რეალურ სამუშაო სიტუაციებში ან როდესაც ისინი ასრულებენ სხვადასხვა დავალებას. დავალებების შინაარსი ასახავს კონკრეტული პოზიციის ფარგლებში საქმიანობის ძირითად ასპექტებსა და პრობლემებს.

თითოეული კონკრეტული შეფასების ცენტრი მოიცავს მთელ რიგ პროცედურებს და შემუშავებულია თანამშრომლების მოთხოვნების გათვალისწინებით. ამ მეთოდის მნიშვნელოვანი კომპონენტია გაზომვა.

შეფასების ცენტრი ახლოს არის ტესტებთან, რადგან ის გულისხმობს სტანდარტიზაციას, ანუ პროცედურების განსახორციელებლად გარკვეული სტანდარტების არსებობას და რეიტინგის სისტემას (კრიტერიუმები და შეფასების სკალები). ზოგჯერ, სპეციალური დავალებების გარდა, შეფასების ცენტრი მოიცავს სტრუქტურირებულ გასაუბრებას და ტესტირებას.

შეფასების ცენტრის გამოყენების პირველ ეტაპზე დგინდება სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი კომპეტენციები. კომპეტენცია არის ქცევითი მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის კონკრეტული სამუშაოს წარმატებით შესასრულებლად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პერსონალის შეფასების თვალსაზრისით, ეს არ არის პროფესია, არა რაიმეს ადამიანური ცნობიერების სფერო, არამედ თვისებების აუცილებელი ნაკრები.

ჩვეულებრივად არის განსაზღვრული ორი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს წარმატებულ მუშაობას. პირველი არის ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები, რომლებიც შეიძლება შეძენილი იყოს სასწავლო პროცესში და დადასტურდეს დიპლომებითა და სერტიფიკატებით. მეორე ეხება პიროვნებას. ინგლისურად მას პერფორმანსი ჰქვია. ეს ის თვისებებია, რომლებიც საშუალებას გვაძლევს გამოვიყენოთ ცოდნა, მივიღოთ გადაწყვეტილებები, გავუმკლავდეთ რთულ ამოცანებს, მობილიზებას, ადამიანებთან კომუნიკაციას და ა.შ. თანამდებობისთვის საჭირო კომპეტენციების იდენტიფიცირება ეფუძნება ამ თანამდებობის საქმიანობის ანალიზს.

კომპეტენციების მაგალითები: ლიდერობა, გუნდში მუშაობის უნარი, გამბედაობა და შეუპოვრობა, მომხმარებელზე ფოკუსირება, გადაწყვეტილების მიღება, ადამიანური ფაქტორის გათვალისწინების უნარი, კომუნიკაციის უნარი.

კომპეტენციის ცნება, რომელიც გამოიყენება შეფასების ცენტრის მეთოდში, ზოგჯერ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს სიტყვის ჩვეულებრივ მნიშვნელობას. მაგალითად, „გუნდში მუშაობის უნარის“ კომპეტენციისთვის, ერთ-ერთი მთავარი თვისება იქნება ადაპტაციის უნარი, პიროვნების უნარი „მოერგოს“ გარკვეულ გუნდს. ამავდროულად, ადამიანები, რომლებიც კომპეტენტურნი არიან თავიანთ პროფესიულ სფეროში, შეიძლება ჩაითვალონ შეუფერებლად, თუ მათ არ შეეძლოთ კარგად იმუშაონ გუნდის სხვა წევრებთან.

მაგალითად, კომპეტენცია „გუნდში მუშაობის უნარი“ შეიძლება აღწერილი იყოს შემდეგნაირად:

სთავაზობს საკუთარ იდეებს პრობლემის გადასაჭრელად;

ინტერესდება გუნდის წევრების თვალსაზრისით;

ეხმარება ჯგუფს შედეგების მიღწევაში;

აფასებს სხვების წვლილს;

ცდილობს მიაღწიოს კონსენსუსს;

თუ კონფლიქტი წარმოიქმნება, ცდილობს მის გადაჭრას და ა.შ.

კომპეტენციის არჩევას დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის შეფასების მთელი პროცესისთვის. მუშაობის ამ ეტაპზე დაშვებული შეცდომა ავტომატურად გადადის მის ყველა სხვა ეტაპზე. შეფასების ცენტრის სტანდარტული პროცედურა, როგორც წესი, მოიცავს კომპანიის თანამშრომლების ან ვაკანსიების კანდიდატების შესწავლას ხუთიდან ათამდე კომპეტენციაში.

შეფასების ცენტრი უნდა ჩატარდეს ფრთხილად მომზადების შემდეგ. კომპეტენციების იდენტიფიცირების პარალელურად დგინდება შეფასების პარამეტრები. თითოეული კომპეტენციის ფარგლებში იდენტიფიცირებულია რამდენიმე ქცევითი გამოვლინება.

კვლევისთვის მომზადების შემდეგი ნაბიჯებია შეფასების კრიტერიუმების განსაზღვრა, კონკრეტული შეფასების ცენტრის პროგრამის შემუშავება და შეფასებული პერსონალისთვის დავალებების მომზადება, შემფასებლების მომზადება.

როდესაც ადამიანები მუშაობენ დავალებაზე, მათ აკონტროლებენ. შეფასების ცენტრის ამ ეტაპზე გროვდება ინფორმაცია შეფასებული პერსონალის შესახებ. ადამიანის ქმედება თუ ქცევითი გამოვლინება არის ზუსტად ის, რაც უნდა გაიზომოს. კომპეტენციასთან დაკავშირებით თითოეული ქმედება შეიძლება შეფასდეს როგორც დადებითი ან უარყოფითი. შემფასებლები აღრიცხავენ დაკვირვებულთა ქმედებებს და აფასებენ მათ, ანუ ანიჭებენ მათ კონკრეტული კომპეტენციის გამოვლინებებს.

შედეგად ხდება ამ დადებითი და უარყოფითი გამოვლინებების შედარება და ადამიანი იღებს საბოლოო შეფასებას მთელი კომპეტენციის შესახებ.

შეფასების ცენტრის მეთოდით დაკვირვების შედეგები საგულდაგულოდ არის დამუშავებული. ეს ეტაპი ყველაზე გრძელია მთელ პროცესში. პროგრესის ანგარიში, გარდა რაოდენობრივი შეფასებებისა, შეიძლება შეიცავდეს დეტალურ ანგარიშს შეფასებული ადამიანების შესახებ, რომელიც ასახავს პერსონალის ხარისხობრივ მახასიათებლებს.

მომხმარებელთან მუშაობის ორი მიდგომა არსებობს. პირველი ის არის, რომ კლიენტი უზრუნველყოფს კომპეტენციების საკუთარ კომპლექტს, რომლითაც პერსონალი უნდა შეფასდეს. მეორე მიდგომისას მკვლევარები თავად იდენტიფიცირებენ და აღწერენ აუცილებელ კომპეტენციებს, პოზიციის ანალიზის საფუძველზე. დავალებების დაზუსტების და შეფასების მეთოდოლოგიის მომზადების შემდეგ, „ცოცხალი“ მუშაობა იწყება მომხმარებლის პერსონალთან. ეს შეიძლება განხორციელდეს არა მხოლოდ სპეციალიზებული კომპანიის შემფასებლების მიერ, არამედ მომხმარებლის საკუთარი რესურსებით ან ერთობლივად. შესაძლებელია საკუთარი პერსონალის შეფასება „შეფასების ცენტრის“ მეთოდით, თუ საწარმოს პერსონალის სამსახურს ჰყავს მომზადებული შემფასებლები, შემუშავებულია ამოცანების შესრულების პროცესში ადამიანებზე დაკვირვების მკაფიო მეთოდოლოგია და შეფასების სისტემა. თუ ადამიანი არის საკმარისად გამჭრიახი, დაკვირვებული და აქვს მაღალი ინტელექტუალური და კომუნიკაციური შესაძლებლობები, ის შეიძლება გახდეს კარგი პერსონალის შემფასებელი. გამოცდილება აჩვენებს, რომ სპეციალიზებული ფირმებიდან მოზიდული HR მენეჯერებისა და შემფასებლების ერთობლივი მუშაობა ძალზე ეფექტურია.

შეფასების ცენტრის მეთოდით შეგვიძლია გამოვყოთ შეფასების ძირითადი მიზნები.

პირველ რიგში, მუშავდება ინდივიდუალური მიდგომა ადამიანების მიმართ. შესაძლებელია თანამშრომლების პოტენციალის იდენტიფიცირება და შეფასება, რომელიც ჯერ ბოლომდე არ არის რეალიზებული. მენეჯმენტისთვის ცხადი ხდება, რომელი მიმართულებით უნდა განვითარდეს კონკრეტული დაქვემდებარებული. გამოდის, რომ ერთს უნდა ასწავლოს დროის მართვა, მეორეს - კომუნიკაციის ხელოვნება, მესამეს კი - გადაწყვეტილების მიღების უნარი. მეორეც, განისაზღვრება პერსონალის შერჩევის კრიტერიუმების სისტემა. შეფასების აქტივობების შემდეგ ხდება ახალი თანამშრომლების შერჩევა უფრო ფრთხილად და მკვეთრად მცირდება შეცდომის ალბათობა შესაფერისი კანდიდატის არჩევისას. მესამე, გამოვლინდა სხვადასხვა ხარვეზები პერსონალთან მენეჯმენტის მუშაობაში და დადგინდა მათი აღმოფხვრის გზები.

გამოცდილება აჩვენებს, რომ კომპანიის თანამშრომლების პროფესიული თვისებების შესწავლა შეფასების ცენტრის მეთოდით ეფექტურია ახალი ადამიანების დაქირავებისას, პერსონალის აუდიტისა და სერტიფიცირებისას, თანამშრომლების მომზადებისა და განვითარების პროგრამების შემუშავებისას და მენეჯმენტის სერიოზული გადაწყვეტილებების მიღებამდე.

დღეს საკმაოდ ხშირად გვესმის მითითებები ტექნოლოგიაზე, რომელსაც „შეფასება“ ჰქვია. რა არის ეს? როგორ ახასიათებს ეს კონცეფცია? წაიკითხეთ მეტი ყველაფრის შესახებ ქვემოთ.

რა არის შეფასება

„შეფასების“ განმარტება ეხება მეთოდს, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლების სწორად შესაფასებლად. იგი დაფუძნებულია მუშაკთა ფუნქციონირების ძირითადი ასპექტების მოდელირებაზე, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს რამდენად განვითარებულია მათი მნიშვნელოვანი პროფესიული თვისებები, ასევე შესაძლებელია წინასწარ განსაზღვროს შესაძლო პოტენციალი.

შეფასების ტექნიკის თავდაპირველი გამოყენება მეორე მსოფლიო ომს უტოლდება. სწორედ იმ წლებში დაიწყეს მისი გამოყენება აშშ-მ და ინგლისმა. ბრიტანულმა არმიამ თავის რიგებში ოფიცრები აიყვანა ამ გზით და ამერიკელები ამ ტექნიკას იყენებდნენ დაზვერვის კანდიდატების შერჩევისას. შემდეგი, განხორციელდა ტექნოლოგიის ადაპტური რესტრუქტურიზაცია, რათა ის დაენერგა ბიზნეს სფეროში, სადაც მან მიაღწია მაღალ პოპულარობას და პოპულარობას სწორ წრეებში. ეს ადასტურებს ამ ტექნოლოგიის გამოყენებას ისეთ დიდ კომპანიებში, როგორიცაა Nestle, Xerox და სხვები. დღეს ტექნოლოგიის გამოყენების სიგანი დადასტურებულია ციფრებით - შეფასება გამოიყენება ყოველ მეორე დიდ კომპანიაში.

რუსეთის ფედერაციაში ასევე გამოიყენება შეფასების ტექნოლოგია. გამოყენების დასაწყისი ხასიათდება ოთხმოცდაათიანი წლებით. დღეს როსნეფტი, ბილაინი, ლუკოილი და მრავალი სხვა ცნობილი კომპანია იყენებს შეფასებას, როგორც პერსონალის შეფასებას.

ასეთი ტექნოლოგიის ფართო პოპულარობა და ფართო გამოყენება რაღაცით უნდა აიხსნას. პირველ რიგში, გადავწყვიტოთ, რა არის შეფასების მიზანი.

დღევანდელი მენეჯმენტის გარემო განიცდის ნიჭის ნაკლებობას. ძალიან დიდი პრობლემაა. ამიტომ ჩვენ სულ უფრო მეტად უნდა მოვძებნოთ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ პოტენციური პერსპექტივები. ეს არ ნიშნავს, რომ საძიებო დიაპაზონი შემოიფარგლება მხოლოდ არსებული მენეჯერების სიით. პოტენციური მენეჯმენტი იძებნება და ირჩევა საშუალო დონის თანამშრომლებს შორის. კომპანიისთვის საკადრო რესურსის მოძიებისა და განვითარების პროცესი საკმაოდ რთული პროცესია. ამავდროულად, წარმატებული განვითარებისთვის კომპანია ამ პროცესის გარეშე ვერ ძლებს. მხოლოდ კომპეტენტური მიდგომა, დაგეგმვა, სწორი ამოცანების შემუშავება და მათი მიღწევა შეძლებს პერსონალის ღირსეული და პროფესიონალური მარაგის მომზადებას.

მაშ, რა პრობლემების გადაჭრა შეუძლია კომპანიას ისეთი ტექნოლოგიის გამოყენებით, როგორიცაა შეფასება?

• პირველ რიგში, ხდება პერსონალის პროფესიული დონის ობიექტური შეფასება;
• მეორეც, გამოვლენილია მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები, რომლებთანაც შემდგომში მუშაობა განხორციელდება სამომავლოდ;
• მესამე, მუშავდება სტრატეგია, რომელიც საშუალებას იძლევა შეარჩიოს პერსონალის უმაღლესი დონის ეფექტურობა;
• მეოთხე, მზადდება კადრების რეზერვი;
• მეხუთე, განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა კომპანიის თანამშრომლების განვითარებასა და მომზადებას.

აღსანიშნავია, რომ ეს მეთოდი გამოირჩევა სანდოობით, ობიექტურობით, ეფექტურობითა და შეფასების მაღალი დონით. რატომ? ფაქტია, რომ თითოეული თანამშრომლის საქმიანობა და პროფესიონალიზმი ფასდება სპეციალური კრიტერიუმებით. ეს არის მრავალმხრივი ძალისხმევა HR ექსპერტის მიერ.

შეფასების ტექნოლოგია გულისხმობს პერსონაჟების სამი ჯგუფის მონაწილეობას:

• ეს არის ის პერსონალი, რომელიც ფასდება;
• სპეციალური HR ექსპერტების შერჩევა, რომლებიც ახორციელებენ უშუალო შეფასებებს;
• ამ ცენტრის ხელმძღვანელი. შესაძლებელია გარედან დაქირავებული კონსულტანტის მოწვევა ან წამყვანი HR სპეციალისტის ჩართვა.

შეფასების ინტერვიუები

ცოტა ხნის წინ, ამ ტიპის ინტერვიუ იშვიათი მოვლენა იყო ჩვენს ქვეყანაში. თუმცა დროთა განმავლობაში იზრდება მოთხოვნები დაქირავებული პერსონალის ხარისხზე და სულ უფრო მეტი ახალი შერჩევის მეთოდები იგონებს კანდიდატებს. დღეს უფრო და უფრო ხშირად გამოიყენება შეფასების ინტერვიუს მეთოდი.

როგორც წესი, ეს მეთოდი გამოიყენება საშუალო მენეჯერების აყვანისთვის. ბევრ პოტენციურ თანამშრომელს ხშირად მხოლოდ სახელი აშინებს. თუმცა, იმავდროულად, ამ მეთოდს აქვს მაღალი ეფექტურობა.

შეფასების სტილის ინტერვიუ საერთოდ არ ჰგავს ჩვეულებრივ დიალოგს. ამისთვის მომზადება ასევე არც ისე ადვილია, რადგან თითოეულ კომპანიას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი ამოცანები. რა მოეთხოვება კანდიდატს? სიმშვიდე, სიტუაციებზე სწრაფი რეაგირების უნარი, სწრაფი ჭკუა. სტრესის წინააღმდეგობა ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორი იქნება. მოემზადეთ იმისთვის, რომ გასაუბრებაზე დაესწრებიან არა მხოლოდ თქვენი უშუალო პოტენციური მენეჯერი, ასევე სხვა კანდიდატები. დიდი ალბათობით, გასაუბრება ჩატარდება ჯგუფურ ფორმატში, როდესაც კანდიდატები ერთად მიიღებენ მონაწილეობას სათამაშო ამოცანებში. რას იძლევა ეს ბიზნეს თამაშები? ფაქტია, რომ სწორედ ასეთი სიტუაციები აჩვენებს, როგორი ხარ რეალურ ცხოვრებაში.

ასევე შესაძლებელია შეფასებითი ინტერვიუს ჩატარება დისკუსიის სახით. ამ ტიპის ინტერვიუ ძალიან ნათლად აჩვენებს კანდიდატის უნარს დაიცვას თავისი პოზიცია და კომპეტენტურად დაუპირისპირდეს ოპონენტის თვალსაზრისს.

ეს ინტერვიუ ასევე ტარდება ტესტებისა და პრეზენტაციების სახით. მათ შეიძლება სთხოვონ გააცნონ როგორც საკუთარი თავი, ასევე კომპანია.

ითვლება, რომ შეფასების ტექნიკის გამოყენებით ინტერვიუს აქვს მაღალი სანდოობა - ეს არის დაახლოებით სამოცდაათი პროცენტი. ეს ძალიან კარგი მაჩვენებელია. გასაუბრების დროს სხვადასხვა ტექნიკის გამოყენება შესაძლებელს ხდის კანდიდატის შეფასებას სხვადასხვა კუთხიდან და ასპექტიდან.

როგორ გავიაროთ შეფასება

შეფასების ტექნიკის გამოყენებით ინტერვიუსთვის მომზადების პროცესი არსებითად საკმაოდ რთულია, მაგრამ საკმაოდ რეალისტური. ბუნებრივია, ბოლო მომენტამდე ასეთი ინტერვიუს არსი თქვენთვის საიდუმლოდ დარჩება.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა იყოთ შეგროვებული და გონებრივად მომზადებული თავად ინტერვიუსთვის. ყურადღებით შეისწავლეთ კომპანიის ისტორია, რომელშიც გსურთ მუშაობა - მზად უნდა იყოთ ნებისმიერი შეკითხვისთვის. ჩვენ უკვე განვიხილეთ ინტერვიუს დროს გამოყენებული ძირითადი მეთოდები. თქვენ ასევე მზად უნდა იყოთ თითოეული მათგანისთვის. ითვლება, რომ ყველაზე დიდ სირთულეებს დისკუსიები და თამაშები იწვევს. თქვენ შეგიძლიათ ჩართოთ თქვენი საყვარელი ადამიანები ამ სფეროების მომზადებაში – ითამაშეთ მათთან, გამართეთ დისკუსიები. დარწმუნდით, რომ ეს პრაქტიკა აუცილებლად გამოგადგებათ. წინასწარ მოემზადეთ საკუთარი თავის წარმოსაჩენად - მიუთითეთ თქვენი მნიშვნელოვანი პროფესიული თვისებები, მხარი დაუჭირეთ მათ თქვენი სამუშაო ისტორიის ფაქტებით.

სავსებით შესაძლებელია, რომ შეფასების ინტერვიუ ჩატარდეს რეგულარული საუბრის სახით. მაგრამ იცოდე, რომ ასეთი საუბრის დროს შეფასდება არა მხოლოდ ის, რასაც ამბობ. ისინი ასევე დააფასებენ თქვენი თავის შეკავების უნარს, თქვენს ჟესტებსა და სახის გამონათქვამებს. თქვენ ასევე უნდა მოემზადოთ ამისთვის - ივარჯიშეთ "მსახიობობა", ისაუბრეთ სარკის წინ, განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ დეტალს.

თუ თქვენი გამოკითხვის ან ტესტირების ფორმას მიიღებს, ყურადღება მიაქციეთ პატიოსნებას. არ უნდა შეეცადოთ გამოავლინოთ საკუთარი თავი სწორი და სრულყოფილი შესაბამისი პასუხების არჩევით. უბრალოდ გულახდილად უპასუხეთ, უკეთეს გამოსავალს ვერ მოიფიქრებთ. ფაქტია, რომ ბევრ ტესტში არის სპეციალური შემოწმება ექსპერიმენტის გულწრფელობისა და სიწმინდისთვის. და გადაჭარბებული "სისწორე" აშკარად გააჩენს ეჭვებს დამსაქმებელს. ასე რომ, ნუ გადააჭარბებთ თქვენს პასუხებს.

თუ ინტერვიუ არის ჯგუფური ინტერვიუ, საბოლოო „აკორდი“ შეიძლება იყოს თქვენი აზრის გამოხატვა ყველა დამსწრე ან მთლიანად გუნდის მუშაობის შესახებ, სიტუაციის ზოგადი ხედვა. ამ შემთხვევაში თავშეკავება დაგჭირდებათ. ყურადღებით გაითვალისწინეთ თქვენი დასკვნები, ნუ იქნებით მკაცრი ან ზედმეტად კრიტიკული - ეს არ არის წახალისებული.

იყავით პატიოსანი და ბუნებრივი, ნუ ეცდებით მოტყუებას და იმაზე უკეთ გამოჩნდეთ, ვიდრე სინამდვილეში ხართ. შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ, რომ თუ მოატყუებთ, აუცილებლად გამოაშკარავდებით.

შეფასების შემთხვევის მაგალითები

ბუნებრივია, თითოეულ კომპანიას აქვს შემთხვევის საკუთარი მარაგი, სავარჯიშოები და მეთოდები შეფასების ინტერვიუს ჩასატარებლად. ჩვენ მოგცემთ ერთ-ერთ კომპანიაში გასაუბრების დროს გამოყენებული შემთხვევის მაგალითს.

ამოცანა 1. თქვენ ხართ წარმატებული ლიდერი. თქვენი ერთ-ერთი ქვეშევრდომია ალექსეი, მას აქვს დიდი პოტენციალი და ამბიციები. მისი სამუშაო გამოცდილება კომპანიაში სამი წელია, ამ წლების განმავლობაში მან თავი დაიმკვიდრა როგორც პროფესიონალი თავის სფეროში. ის სწრაფად და გარკვევით წყვეტს ყველა დავალებას, არ აქვს პრეტენზია მის საქმიანობაზე. მაგრამ შენს მაგიდაზე გადადგომის წერილი გაქვს. თუმცა, თქვენ არ გსურთ დაკარგოთ ასეთი ღირებული თანამშრომელი. ხუთ წუთში თქვენ უნდა მოამზადოთ საუბარი ალექსეთან, რომელიც დაარწმუნებს მას კომპანიაში დარჩენაში.

ამოცანა 2. თქვენ ხართ კომპანიის თანამშრომელი. ამ კომპანიაში მუშაობის გამოცდილება სამი წელია. დასაქმების დროს თქვენ იღებდით უმაღლეს განათლებას. ერთი წლის შემდეგ, სკოლის დამთავრების შემდეგ, დაწინაურებაზე ოცნებობდით. თუმცა, ამის მიუხედავად, ისევე როგორც კარგი შედეგების სამსახურში, ეს არ მოხდა. ვინაიდან კარიერული ზრდა გჭირდებათ, დაიწყეთ ახალი სამუშაოს ძებნა. ამ ძიებების დროს თქვენ მიიღეთ საინტერესო შეთავაზება ერთი კომპანიისგან, სადაც მიიღებთ თქვენს ამჟამინდელზე მაღალ თანამდებობას. თუმცა, ახალ კომპანიაში მუშაობას აქვს თავისი უარყოფითი მხარეები, მათ შორის დაბალი ხელფასი. თქვენს მენეჯერს, რომელმაც განიხილა თქვენი გადადგომის წერილი, სურს დაგელაპარაკოთ. შექმენით თქვენი საუბარი და ქცევის ხაზი მის დროს.

ასე რომ, აქ მოცემულია შემთხვევების მაგალითები, რომლებიც გამოიყენება შეფასების სტილის ინტერვიუების დროს. რა თქმა უნდა, სინამდვილეში, შეიძლება სრულიად განსხვავებული ვარიანტები გელოდებათ, მაგრამ არ უნდა შეგეშინდეთ. იყავით თავდაჯერებული და შეგროვებული. გჯეროდეთ - აუცილებლად მიაღწევთ წარმატებას.

პერსონალის შეფასება ახლა ისეთივე გავრცელებული პროცედურაა, როგორც ტრენინგი ან „გუნდის მშენებლობა“. ბევრი ადგილობრივი კომპანია იყენებს დასავლურ პრაქტიკას - აფასებს კანდიდატებს, კადრების რეზერვის მომავალ წევრებს და ა.შ. ზოგჯერ შეფასება კეთდება უბრალოდ შეფასების გულისთვის - ეს მოდურია. ჩვეულებრივი ტესტებისა და ინტერვიუების გარდა, HR-ები სულ უფრო ხშირად იყენებენ შეფასების ცენტრის მეთოდს (შეფასების ცენტრი, ან უბრალოდ AC). დასავლურ AC კომპანიებში ეს ზოგადად ჩვეულებრივი რამ არის - უფრო მაღალ კლასზე გადასვლა, პერსონალის რეზერვში ჩარიცხვა ხდება მხოლოდ კანდიდატის ძლიერი და სუსტი მხარეების დეტალური ანალიზის შემდეგ. თუ პირველად აპირებთ შეფასების გაკეთებას, ეს სტატია დაგეხმარებათ ამოიღოთ საიდუმლო და გამოავლინოთ წარმატების საიდუმლოებები.

Რა არის ეს

ერთის მხრივ, AC-ში ფუნდამენტურად ახალი არაფერია. კანდიდატის „მზადყოფნის“ დასადგენად ტესტების ჩატარება უძველესი პრაქტიკაა, რომელიც ამა თუ იმ ფორმით არსებობს ჩვენთვის ცნობილ ყველა საზოგადოებაში. მაგალითად, ახალგაზრდა მასაი ტომის სრულუფლებიანი წევრი მხოლოდ ლომის (ან კაცის) მოკვლის შემდეგ გახდა. ნახშირზე სიარული, ცხენის მოთვინიერება, პოეზიის წერა - უამრავი ვარიანტია. საქმე იმაშია, რომ სუბიექტს სთხოვენ გამოავლინოს გარკვეული შესაძლებლობები, რომელთა არსებობაც კრიტიკულია მოცემული საზოგადოების წევრების მიხედვით. ასევე AC-ში, მენეჯერმა უნდა დაამტკიცოს საკუთარი თავი, რათა დაამტკიცოს, რომ ღირსია, მაგალითად, სერიოზული დაწინაურების.

რატომ არის ეს ლირიკული გადახრა? ჩემი აზრით, AC-ის გავლის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია ამ მოვლენის სწორ დამოკიდებულებაზე. არავის უყვარს განსჯა. ამიტომ ზოგჯერ გამოიყენება უფრო რბილი სახელი "განვითარების ცენტრი" (ნუ ელოდებით, რომ ის სრულად იქნება დაფასებული!). შეფასებისადმი უარყოფითი დამოკიდებულება წარმოშობს არასწორ მოტივაციას და დამოკიდებულებას - შიშს და შფოთვას, ბრაზს, წყენას („როგორ ბედავ!“), ზიზღს („მოდი, შეაფასე!“). გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ასეთი დამოკიდებულება ნამდვილად ძლიერ მონაწილესაც კი ხელს უშლის თავისი საუკეთესო თვისებების გამოვლენაში. ბევრად უფრო პროდუქტიულია AC-ს, როგორც ტესტს, საკუთარი თავის გამოცდის შესაძლებლობას, ისწავლო რაიმე ახალი, თუნდაც ეს არ იყოს ყველაზე სასიამოვნო. კონკურენტული ეფექტი მიიღწევა იმითაც, რომ სხვა მონაწილეებს ადარებენ. ზოგადად, აღფრთოვანდით, იგრძენით მღელვარება, დრაივი. არაფრის გამოყენება არ გჭირდებათ! :) ჯობია წინა დღეს დაისვენოთ და კარგად დაიძინოთ - ღონისძიება გრძელდება ერთი ან ორი სრული დღე და თან ახლავს გაზრდილი ფსიქოლოგიური სტრესი.

რა გელით? AC არის დავალებების სერია, რომლებშიც უნდა გამოვლინდეს თქვენი კომპეტენციები - პროფესიული უნარები, რომლებიც მნიშვნელოვანია მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის. კომპეტენციების მაგალითებია „ეფექტური კომუნიკაცია“, „ადამიანების მართვა“, „სტრატეგიული აზროვნება“ და ა.შ. თითოეულ კომპეტენციას აქვს რამდენიმე ინდიკატორი, მაგალითად:

კომპეტენცია: ხალხის მართვა

ინდიკატორები:
ხედავს თანამშრომლების ინდივიდუალურ მახასიათებლებს და მოტივაციას.
ამ მახასიათებლების გათვალისწინებით ირჩევს ინდივიდუალურ მიდგომას თითოეული თანამშრომლის მიმართ.
მოტივაციას უქმნის თანამშრომლებს ეფექტურად იმუშაონ. აჩვენებს კავშირს ბიზნეს მიზნებსა და თანამშრომლის ინდივიდუალურ ინტერესებს შორის.
აერთიანებს მოტივაციის ხელშესახებ და არამატერიალურ მეთოდებს
ქმნის ხელსაყრელ ატმოსფეროს გუნდში, რომელსაც მართავს და აღწევს კარგად კოორდინირებულ კომუნიკაციას გუნდში.
AC სამართლიანად ითვლება პერსონალის შეფასების ყველაზე ობიექტურ მეთოდად. ყველა მონაწილე ასრულებს იგივე დავალებებს. დავალებები განსხვავებულია და თითოეული აფასებს რამდენიმე კომპეტენციას. კარგ AC-ში, თითოეული კომპეტენცია რამდენჯერმე „იზომება“, რადგან მოქმედებს პრინციპი: „ერთხელ არის უბედური შემთხვევა, ორჯერ არის დამთხვევა, სამჯერ არის ნიმუში“. შეფასებაში მონაწილეობენ პროფესიონალი შემფასებლები და თითოეული მონაწილის შეფასება ხდება „კონსულტაციის“ შედეგების საფუძველზე, რაც ამცირებს სუბიექტურობის რისკს.
AC ამოცანები ახდენს სამუშაო სიტუაციების სიმულაციას და ქმნის გარე პირობებს, რომლებშიც კომპეტენციები უნდა გამოვლინდეს. ზოგიერთი სავარჯიშო გამჭვირვალეა, როგორიცაა მოლაპარაკებები ან საჯარო გამოსვლები „თანამშრომლების წინაშე“, ზოგი კი ნაკლებად აშკარაა, როგორიცაა ქაღალდისგან კოშკის აშენება. რაც არ უნდა უცნაურად მოგეჩვენოთ დავალება, გახსოვდეთ, რომ გარკვეული სტიმული მის შიგნით არის „გამაგრებული“ და თქვენი ქცევა შეფასდება იმისდა მიუხედავად, თუ რა დამოკიდებულება გაქვთ იმაზე, რაც ხდება. ისინი გვთავაზობენ ხატვას, თამაშს, თოკზე ხტომას - გააკეთე ეს! არა, თოკზე ვხუმრობდი - კარგი, ალბათ არ ვიქნებოდი :)

ურთიერთობა შემფასებლებთან

შემფასებლებთან სწორი ურთიერთობის დამყარება წარმატების კიდევ ერთი გასაღებია. შეფასება არავის უყვარს და მით უმეტეს შემფასებლებს, ან, როგორც მათ პროფესიონალურ ჟარგონში უწოდებენ, შემფასებლებს. მოგიწევთ შეგუება იმ ფაქტს, რომ მეორე-ორი დღე მოგიწევთ დაუპატიჟებელი უცნობების ყურადღების ქვეშ ცხოვრება. ეს შეიძლება იყოს მკაცრი, წვერიანი ბიჭები ან ახალგაზრდა გოგონები სკოლის გარეგნობით, მაგრამ მათ აქვთ ერთი ამოცანა - დაწერონ ანგარიში თქვენს შესახებ შეფასების შედეგების საფუძველზე. მოდით უკეთ შევხედოთ ამ არსებებს.
როგორც წესი, AC ახორციელებს გარედან მოწვეული სპეციალისტების გუნდის მიერ. ეს კარგია, რადგან ეს ადამიანები არ გიცნობენ და მიუკერძოებლად შეგაფასებენ. ეს ცუდია, რადგან ეს ადამიანები არ გიცნობენ და დაასრულებენ შენს იმიჯს საკუთარი ფსიქოლოგიური თეორიების დახმარებით. ზოგიერთი შემფასებელი პროფესიონალურად არის მომზადებული, ზოგი არა. ნებისმიერ შემთხვევაში, გადაწყვეტილი აქვთ, რომ ობიექტურად შეგაფასონ (რა თქმა უნდა, არის შემთხვევები, როდესაც შემფასებლებს ქირაობენ სპეციალურად არასასურველი პირების „ლიკვიდაციისთვის“, მაგრამ ეს გამონაკლისია). ზოგადად, ისინი მეგობრულები არიან, მაგრამ თითოეულს ჰყავს თავისი ტარაკნები, როგორც გესმით. ნუ გეშინია მათი, ჩვეულებრივი ხალხია. მათზე ზემოდან შეხედვა („ვინ ხარ?“) არ არის გონივრული, რადგან თქვენი კარიერა შესაძლოა ამ ადამიანების გადაწყვეტილებებზე იყოს დამოკიდებული. შეეცადეთ მოეპყროთ მათ პატივისცემით, სიკეთით და თანაბრად, და შემდეგ არის ყველა შანსი, რომ სანაცვლოდ იგივე დამოკიდებულება მიიღოთ. და ცნობადობისა და სიკოფანტის გარეშე, არავინ სცემს პატივს მწოვს.
შეფასების ჯგუფს ჰყავს ლიდერი და დამკვირვებლები. წამყვანი მართავს ღონისძიებას, გამოაცხადებს სავარჯიშოების დაწყებას და დასრულებას, წაიკითხავს წესებს და ა.შ. როგორც წესი, ის ასევე არის AC-ის დეველოპერი. როგორც წესი, საკონსულტაციო კომპანიები ზოგავენ დამკვირვებლებზე; მათ შეუძლიათ დაიქირაონ გუშინდელი სტუდენტები პროექტში, მაგრამ ლიდერად ყოველთვის ნიშნავენ გამოცდილ სპეციალისტს. წამყვანი ამ გუნდში მთავარი პიროვნებაა, ამიტომ მისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია მოწონება და დამახსოვრება. ეს არის ფასილიტატორი, რომელიც იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას ქულების მიღების პროცესში - პროცედურა, რომლის დროსაც შემფასებლები იზიარებენ დაკვირვებებს და იღებენ გადაწყვეტილებას საბოლოო ქულაზე. ხდება, რომ დამკვირვებლები არ ეთანხმებიან - მაშინ გადაწყვეტილება წამყვანს ეკისრება. ჩვეულებრივ, შეფასებების კონვერგენცია ხდება ცხელ დევნაში, AC-ის შემდეგ და ხშირად მთავრდება შუაღამისას ან დილით. ხალხი დაიღალა და შეიძლება შეცდომის დაშვება და თქვენი მკაფიო პოზიტიური სურათი წამყვანის გონებაში შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი კოზირი.

გუნდში რამდენიმე დამკვირვებელია. ტიპიური პრაქტიკაა ერთი დამკვირვებელი ორი მონაწილისთვის. მონაწილეები ნაწილდებიან და ნაწილდებიან ისე, რომ თითოეული დამკვირვებელი აკონტროლებს „თავის“ ხალხს AC-ის დროს. დამკვირვებლის ამოცანაა ჩაწეროს თქვენი მოქმედებები, ამიტომ ის ყურადღებით ჩაიწერს ყველაფერს, რასაც აკეთებთ (როგორც დავალების ნაწილი). დავალებების შესრულებისას „თქვენი“ დამკვირვებელი ახლოს იქნება და უყურებს; დასრულების შემდეგ მას შეუძლია ჩაატაროს მინი-ინტერვიუ, რომელშიც დასვამს რამდენიმე დამაზუსტებელ კითხვას. ასევე ხდება, რომ თითოეულ მონაწილეს „განიხილავს“ დამკვირვებელთა მთელი გუნდი.
Დავალებები

როგორც ითქვა, თითოეული ამოცანა აფასებს რამდენიმე კომპეტენციას. ყველა დავალებას აქვს „სწორი პასუხები“ - ქცევა, რომელიც მოსალოდნელია თქვენგან. შემფასებელი აღრიცხავს თქვენს ქმედებებს და შემდეგ ადარებს მათ კომპეტენციის მოდელში მითითებულ სტანდარტს. ამიტომ სასურველი იქნებოდა ამ კომპეტენციების ცოდნა. თუ ასეთი ინფორმაცია არ არის ხელმისაწვდომი, გამოიყენეთ საღი აზრი. მეორე მხრივ, შეფასების კრიტერიუმები რომც იცოდეთ, შემფასებლების მოტყუება არც ისე ადვილია. ყოველთვის არ არის შესაძლებელი იმის პროგნოზირება, თუ რომელი კომპეტენციები ფასდება კონკრეტულ ამოცანაში. თუმცა, არსებობს რამდენიმე სახის დავალება:
1. ანალიტიკური შემთხვევები
2. აწყვილებს როლურ თამაშებს
3. ჯგუფური ამოცანები
4. საჯარო გამოსვლა
+ ინტერვიუ კომპეტენციებზე

ანალიტიკური შემთხვევები.აქ იზომება ყველაფერი, რაც დაკავშირებულია „ძირითად“ კომპეტენციებთან: სტრატეგიული აზროვნება, სისტემები, ანალიტიკური აზროვნება, ბიზნესის გაგება და ა.შ. როგორც წესი, ანალიტიკურ შემთხვევას აძლევენ თავიდანვე - სანამ თავი ჯერ კიდევ სუფთაა. უფრო პატარა ქეისის შენახვა შესაძლებელია დესერტად. დიდი ანალიტიკური შემთხვევაა AC-ის მარგალიტი, მასზე ერთი ან მეტი კონსულტანტი ცვივა და ყველაფერი ერთი მიზნის მქონეა - გაგიჟონ ტვინი. ამ დავალებაში „მოტყუება“ შეუძლებელია - თუნდაც როგორმე გამოიცნოთ სწორი პასუხი, დავალების ბოლოს დამკვირვებელი აუცილებლად მოგთხოვთ ახსნათ თქვენი აზროვნება. ხშირად ხდება, რომ კონსულტანტები ზედმეტად აჭარბებენ, რის შედეგადაც გელოდებათ ათგვერდიანი ურჩხული - სხვისი საქმის დეტალური აღწერა, სურათებითა და დიაგრამებით გაფორმებული. რისი გაგებაა აქ მნიშვნელოვანი? თუ ფარმაცევტულ კომპანიაში მუშაობ და, მაგალითად, შემოგთავაზებენ საქმეს FMSG ბაზრის შესახებ, არ უნდა გაბრაზდე ან პანიკაში ჩავარდე. საქმის მიკვლევის ქაღალდი არის ბიზნესი, რომელშიც თქვენ მუშაობთ და ნაცნობი ბიზნეს პროცესები იმალება უცნობი დეტალების მიღმა. ამიტომ, არაფერი გაგიკვირდეთ, შედით ხასიათში. როგორც წესი, საქმე შეგნებულად გადატვირთულია ინფორმაციით და შეუძლებელია მისი დეტალური შესწავლა დანიშნულ დროში (45-60 წუთი) + გადაწყვეტილებების მიცემა. ყურადღება გაამახვილეთ მთავარზე, ყურადღებით წაიკითხეთ დავალება. თუ დავალება დასასრულია, დაიწყეთ იქ, განსაზღვრეთ რა ინფორმაცია იქნება საჭირო გადაწყვეტილების მისაღებად. მონიშნეთ ძირითადი ინფორმაცია, ხაზი გაუსვით მას, გააკეთეთ შენიშვნები - დამკვირვებლებს შეუძლიათ ეს გამოიყენონ დამატებით „მატერიალურ მტკიცებულებად“. დაასაბუთეთ თქვენი გადაწყვეტილება დეტალურად წერილობით და შეეცადეთ დაწეროთ წასაკითხად - ჯერ ერთი, თორემ ვერავინ გაიგებს თქვენს ნაწერებს და მეორეც, ყოველთვის არის შანსი, გადაეყაროთ ერუდიტ გოგოს, რომელმაც იცის როგორ განსაზღვროს ხასიათი ხელწერით - ყოველ შემთხვევაში, ასეა. რას ამბობს ის საკუთარ თავზე ფიქრობს. საქმის შესწავლაზე არ დახარჯოთ დავალების 25%-ზე მეტი დრო, წინააღმდეგ შემთხვევაში არ გექნებათ საკმარისი დრო გამოსავლის აღსაწერად.

დაწყვილებული როლური თამაშები.აქ ყველაფერი მარტივია - თქვენ თამაშობთ ბოსის ან მომლაპარაკებლის როლს, თქვენი მოწინააღმდეგე, შესაბამისად, დაქვემდებარებულის ან კონტრაგენტის როლს ასრულებს. ფასდება კომუნიკაციის უნარი, ადამიანების მართვის, დარწმუნების და გავლენის უნარი. ძნელია იმის თქმა, რისი დანახვა სურთ შენგან, მაგრამ არსებობს გარკვეული სტერეოტიპები. მაგალითად, სავარჯიშო, სადაც თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ დაქვემდებარებულს, ხშირად მოიცავს დუმილი თანამშრომლის როლს, რომელიც რაღაცას არასწორად აკეთებს. დღესდღეობით მენეჯერისგან რაიმე სახის „ლიდერობა“ არის მოსალოდნელი, ამიტომ მას უხამსობით არ უნდა უყვირო, მაგრამ სირბილე ასევე არ არის მისასალმებელი. დასვით მეტი შეკითხვა, მოუსმინეთ ყურადღებით. თუ თქვენი დავალება მოითხოვს დავალების მინიჭებას ან დელეგირებას, გააკეთეთ ყველაფერი „როგორც უნდა“ - დეტალური ინსტრუქციები, მოტივირებული საუბარი, კეთილი მამობრივი მზერა. „მარცხის“ შემთხვევაში, არ არის საჭირო გაკიცხვა - აუცილებელია კომპეტენტური გამოხმაურება, ახსნა, თუ რა მოხდა არასწორად და შესთავაზოს ალტერნატივა. სხვადასხვა კომპანიებს განსხვავებული მოთხოვნები აქვთ მენეჯერების მიმართ, მაგრამ პოპულარული ტენდენციაა დასავლეთთან მიახლოება, ამიტომ შეეცადეთ გამოიყურებოდეთ როგორც პროდასავლური ლიდერი და არა ჩრდილოვანი ბოსი. მოწინავე შემფასებლები ამ უკანასკნელს ერთხმად თვლიან მენეჯმენტის ანაქრონიზმად.

ჯგუფური დავალებები.ფასდება იგივე კომუნიკაციის უნარები, მაგრამ განსხვავებულ კონტექსტში. ჯგუფური დავალებები, როგორც წესი, აფასებს ლიდერობის უნარებს. ასეთ დავალებაში მნიშვნელოვანია არა იმდენად საბოლოო შედეგი, არამედ თქვენი ქცევა გადაწყვეტილების მიღებისას. არსებობს ორი სახის დავალება: „მოგება-მოგება“ ან „მოგება-წაგება“. ეს შეიძლება იყოს ოთახების დაყოფა, ახალი ოფისისთვის ადგილის არჩევა, სტრატეგიული გადაწყვეტილების მიღება და ა.შ. ზოგჯერ ამოცანას აქვს გამოსავალი, რომელიც აკმაყოფილებს ყველას, დამალულია მიმოფანტული ინფორმაციის მეშვეობით თითოეული მონაწილისთვის მიცემული ამოცანების განმავლობაში (ინფორმაცია შეიძლება არ იყოს იგივე სხვადასხვა მონაწილისთვის). შეეცადეთ მოაწყოთ თავსატეხი და მიიღოთ სრული სურათი, დაუსვით კითხვები კოლეგებს, რომლებმაც შეიძლება რაღაც გამოტოვეს ან არასწორად გაიგეს. სხვა სიტუაციებში, მიზანი შეიძლება იყოს მონაწილეთა ერთმანეთთან დაპირისპირება, ამიტომ არ შეიძლება იყოს ყველასთვის მისაღები გამოსავალი. ორი რამის გაკეთება არ შეგიძლია: ძლიერად დააჭირე და გაჩუმდი, არ ვიცი რომელია უარესი. პირველ შემთხვევაში თქვენ ჩაითვლებით უხეშად, ვერ ხედავთ სხვებს და არ გაითვალისწინებთ სხვა პოზიციებს. მეორე შემთხვევაში, ისინი იტყვიან, რომ "კარგი, ეს საერთოდ არ არის ლიდერი!" თქვენ უნდა იყოთ დამაჯერებელი, გადამწყვეტი და ამავდროულად სასიამოვნო. ვინაიდან ჯგუფში შეიძლება იყოს მხოლოდ ერთი ლიდერი, რამდენიმე ალფა მამაკაცი ხშირად ხვდება ბრძოლაში, რაც თავისთავად ნორმალურია, მაგრამ, სამწუხაროდ, შემფასებელთა უმრავლესობა ქალები არიან და ქალებს ოდნავ განსხვავებული წარმოდგენები აქვთ ლიდერობისა და სტატუსის დემონსტრირების მამრობითი პრინციპების შესახებ. . დაასახელეთ ყველა, ვინც განაცხადებს ხელმძღვანელ თანამდებობაზე. არ ჩაერთოთ მათთან პირდაპირ დაპირისპირებაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში არსებობს რქების ჩაკეტვის რისკი. დაეთანხმეთ მათ წვრილმან დეტალებზე, დაელოდეთ ინიციატივის ხელში ჩაგდების შესაძლებლობას. ყურადღებით მიჰყევით დისკუსიის მიმდინარეობას, უფრო ხშირად გააკეთეთ კომენტარები და „იყავით აქტიური“. მოხალისედ გახდით ფასილიტატორი, ჩამოწერეთ სხვების პოზიციები (არავინ შეგიშლით ხელს გადაფორმებას). სინამდვილეში, რა ჩანაწერებს აქვს უზარმაზარი ძალა და ეს მუშაობს არა მხოლოდ AC-ში. დასასრულს, შეაჯამეთ და შეეცადეთ გამოხატოთ თქვენი პოზიცია, როგორც საბოლოო. აუცილებლად უთხარით დამკვირვებელს, რომ საბოლოო გადაწყვეტილება თქვენი დისკუსიის ოსტატურად მენეჯმენტის შედეგი იყო.
Საჯარო გამოსვლები. თქვენ უნდა გააკეთოთ ანგარიში აქციონერთა საბჭოსთან, დაამშვიდოთ უკმაყოფილო თანამშრომლები ან გააკეთოთ ახალი პროდუქტის პრეზენტაცია. აქცენტი დამაჯერებლობაზე, თავდაჯერებულობაზე, ქარიზმაზე. რა თქმა უნდა, თქვენ არ გახდებით სტივ ჯობსი ერთ ღამეში, მაგრამ ყველას აქვს მხატვრული მიდრეკილებები. შეეცადეთ შეძლებისდაგვარად შეხვიდეთ როლში. ზოგჯერ გამოცდილების გარეშე ადამიანებიც კი ახერხებენ დამკვირვებლებზე ეფექტის მოტანას, თუ ისინი ახერხებენ თავიანთი მღელვარების დაძლევას. აქ არ გავჩერდები - ახლა უამრავი წიგნია საჯარო გამოსვლის შესახებ. "სახიფათო კითხვები", რომელიც შექმნილია თქვენს გასაღიზიანებლად, ძალიან სავარაუდოა. ადამიანებისადმი უკიდეგანო სიყვარული დაგეხმარებათ ღირსეულად გაიაროთ სტრესის წინააღმდეგობის გამოცდა!

კომპეტენციის გასაუბრება.ეს არ არის სავარჯიშო, მაგრამ AC-ის მნიშვნელოვანი ნაწილია. ჩვეულებრივ ტარდება დღის ბოლოს ან მეორე დღეს. მიზანია დაზუსტდეს შეფასებები და მოიპოვოს ინფორმაცია კომპეტენციების შესახებ, რომლებიც პრობლემურია AC-ში გაზომვა. კომპეტენციის გასაუბრება ჩვეულებრივი ინტერვიუსგან იმით განსხვავდება, რომ ის მიმართულია უკიდურესად ზუსტი, დეტალური ინფორმაციის მოპოვებაზე, შეიძლება ითქვას, რომ ეს არის დაკითხვის უმცროსი ძმა. ინტერვიუერის მოტყუება ძალიან რთულია. დავუშვათ, გეკითხებით - ოდესმე მოგიწიათ C4 პლასტმასის ასაფეთქებელი ნივთიერებების განმუხტვა, რაზეც შეგიძლიათ დარწმუნებით უპასუხოთ - დიახ, არაერთხელ! კარგი, მე ვიტყვი, შემდეგ დეტალურად აღწერეთ, როგორ გააკეთეთ ეს. სწორედ აქ ვლინდება ყველა კარტი – უცნობი პროცესის დეტალურად აღწერა შეუძლებელია. ამიტომ, კარგად დაფიქრდით, სანამ შეეცდებით შემფასებლის შეცდომაში შეყვანას. უმჯობესია წინასწარ მოამზადოთ თქვენი წარმატებული ქმედებების რამდენიმე რეალური მაგალითი. ინტერვიუერი მოგთხოვთ დეტალების შესწავლას, ამიტომ მეტი დრო დაუთმეთ დეტალების აღწერას, რათა თქვენი ამბავი სანდო იყოს. თქვენი მოქმედებების აღწერისას თქვით „მე გავაკეთე“, „მე ვთქვი“ და ა.შ., ნუ ამბობთ „ჩვენ...“, თუნდაც დაგეხმარათ ან მუშაობდით გუნდში. კარგი შემფასებელი შეიძლება დახელოვნებული იყოს, რომ გაიძულებთ, თავი დააღწიოთ და კარიერულ სიმახინჯეს აურიოთ, ასე რომ გახსოვდეთ, რომ „რასაც იტყვით, თქვენს წინააღმდეგ იქნება გამოყენებული“. ისევე როგორც თქვენთვის, ამიტომ ჩუმად თამაშს აზრი არ აქვს - ინფორმაციის ნაკლებობის გამო შემფასებელს შეუძლია საკუთარი ვარაუდებით შეავსოს სიცარიელე. ნუ გააიდეალებთ საკუთარ თავს, ისაუბრეთ თქვენს შეცდომებზე, არ დაგავიწყდეთ გაითვალისწინოთ, რომ მათი გაანალიზების შემდეგ ბევრი ისწავლეთ და დაიწყეთ უფრო ეფექტურად მოქმედება. მოემზადეთ დაასახელოთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები – დაიწერა მრავალი რეკომენდაცია, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ ეს.

ზოგადად, ეს ყველაფერია. სწორი დამოკიდებულება, კომპეტენტური ურთიერთობა შემფასებლებთან, მშვიდი და შეკრებილი ვარჯიშების დროს.
ვიმედოვნებ, რომ ინფორმაცია თქვენთვის სასარგებლოა!

Შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი) არის პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასების მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია თანამშრომლების საქმიანობის ძირითადი მომენტების მოდელირებაზე, რათა დადგინდეს მათი პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების (კომპეტენციების) განვითარების დონე და განსაზღვროს პოტენციური შესაძლებლობები.

შეფასების ცენტრის ისტორია

შეფასების ცენტრის ტექნოლოგია დასავლეთში მეორე მსოფლიო ომის დროს გამოჩნდა. შეფასება თავდაპირველად გამოიყენებოდა ბრიტანეთის არმიაში ოფიცრების დასაკომპლექტებლად, შემდეგ კი შეერთებულ შტატებში დაზვერვის ოფიცრების შესარჩევად. შემდგომში შეფასების ტექნოლოგია ადაპტირებული იქნა ბიზნესისთვის და პირველად გამოიყენეს ისეთ კომპანიებში, როგორებიცაა IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell და სხვა.

დღეს თითქმის ყველა დიდი დასავლური კომპანია იყენებს შეფასების ცენტრს პერსონალის შესაფასებლად. რუსეთში ამ ტექნოლოგიის გამოყენება დაიწყო 90-იანი წლების დასაწყისში. ადგილობრივ კომპანიებს შორის, რომლებიც ამჟამად იყენებენ შეფასების ცენტრს, არის Rosneft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video და ა.შ.

ბიზნესის შეფასების ცენტრის გამოყენების მიზნები

თანამედროვე კომპანიები სულ უფრო ხშირად იწყებენ ნიჭიერი და კომპეტენტური მენეჯერების დეფიციტს და ეს პრობლემა მენეჯმენტის ყველა დონეზე გვხვდება. ეს სიტუაცია გვიბიძგებს ვეძიოთ საიმედო და ზუსტი გზები ყველაზე პერსპექტიული და წარმატებული თანამშრომლების გამოსავლენად, რომლებსაც შეუძლიათ კომპანიის წინსვლა მისი მიზნების მისაღწევად.

უფრო მეტიც, ჩვენ ვსაუბრობთ არა მხოლოდ არსებულ მენეჯერებს შორის ნიჭიერი მენეჯერების გამოვლენაზე, არამედ პოტენციური მენეჯერების ძებნაზე ჩვეულებრივ თანამშრომლებს შორის. ამრიგად, შესაძლებელი ხდება კომპანიის ადამიანური რესურსების მაქსიმალურად სრულად და ეფექტურად გამოყენება მისი წარმატებული განვითარებისთვის. ეს არ არის ადვილი ამოცანა და მოითხოვს დროს, ძალისხმევას და ხარისხის შეფასების ინსტრუმენტების გამოყენებას.

შეფასების ცენტრის ტექნოლოგიის გამოყენება კომპანიას საშუალებას აძლევს გადაჭრას მთელი რიგი ძირითადი ბიზნეს პრობლემები:

1. ზუსტად შეაფასეთ კომპეტენციის დონეკომპანიის სპეციალისტები და მენეჯერები;

2. მაღალი პოტენციალის მქონე და პერსპექტიული თანამშრომლების იდენტიფიცირებაშემდგომი მიზნობრივი განვითარებისა და კარიერული წინსვლისთვის;

3. ეფექტური შერჩევის ორგანიზებაპერსონალი და პერსონალის ზუსტი განთავსება კომპანიაში;

4. შეიმუშავეთ ინდივიდუალური განვითარების გეგმებითანამშრომლები, მათი ძლიერი მხარეებისა და განვითარების სფეროების გათვალისწინებით;

5. შექმენით პერსონალის რეზერვიორგანიზაციები;

6. არსებითი კორპორატიული ტრენინგის და განვითარების პროგრამების ეფექტურობის გაზრდაპერსონალის.

მათ შორის დამატებითი სარგებელიშეფასების ცენტრის აპლიკაციებს შეიძლება ეწოდოს მეთოდის მაღალი სანდოობა და შეფასების შედეგების სანდოობა. ეს მიიღწევა იმის გამო, რომ ერთი მონაწილის შეფასებას ახორციელებს რამდენიმე სპეციალურად მომზადებული ექსპერტი დამკვირვებელი მკაფიოდ განსაზღვრული კრიტერიუმების - კომპეტენციების მიხედვით.

აქედან გამომდინარე, შეფასების ცენტრის „სარგებლობა“ დიდწილად განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად სწორად არის ჩამოყალიბებული კომპეტენციები, რამდენად კარგად არის განვითარებული სავარჯიშოები და რამდენად პროფესიონალი და კარგად მომზადებული არიან ექსპერტი დამკვირვებლები.

მეთოდის სპეციფიკა

Შეფასების ცენტრიარის ყოვლისმომცველი შეფასების პროცედურა, რომლის სტრუქტურა მოიცავს დიაგნოსტიკის შემდეგ მეთოდებსა და ფორმებს:

ბიზნესის სიმულაცია(წარმოადგენს რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებულ სავარჯიშოს - ინდივიდუალურ, წყვილსა და გუნდურს, გაერთიანებულს ერთი სიუჟეტური კონტექსტით და სხვადასხვა მართვის სიტუაციების სიმულაციას);

ანალიტიკური შემთხვევა(ინდივიდუალური წერილობითი დავალება);

სპეციალიზებული ტესტები და კითხვარები(როგორც წესი, ეს არის ინტელექტუალური შესაძლებლობების ტესტები და პიროვნების კითხვარები);

კომპეტენციის გასაუბრება.

შეფასების ცენტრის მონაწილეები

კლასიკურ შეფასების ცენტრში მონაწილეთა სამი კატეგორიაა:

1. თანამშრომლებმა შეაფასეს

2. წამყვანი შეფასების ცენტრი(კომპანიის HR სამსახურის თანამშრომელი ან მოწვეული კონსულტანტი, რომელიც აწყობს შეფასების ცენტრს, აძლევს ინსტრუქციებს მონაწილეებს სავარჯიშოებისთვის, აკონტროლებს სამუშაო რეგლამენტებთან და პროცედურებთან შესაბამისობას. ხშირად ფასილიტატორი ასევე მართავს შეფასების შედეგებზე დაფუძნებული საბოლოო შეფასებების შეთანხმების პროცედურას. )

3. ექსპერტი დამკვირვებლები(კომპანიის თანამშრომლები ან მოწვეული კონსულტანტები, რომლებიც პროფესიონალურად ფლობენ შეფასების ცენტრის ტექნოლოგიას. მათი კომპეტენცია მოიცავს შეფასების დროს შეფასებული თანამშრომლების მონიტორინგს და სავარჯიშოების შესრულებისას მათი ქცევის მახასიათებლების აღრიცხვას)

ობიექტური შეფასების ჩასატარებლად და სანდო შედეგების მისაღებად საჭიროა მთელი რიგი პრინციპების დაცვა, რომლებზედაც აგებულია მაღალი ხარისხის და სანდო შეფასების ცენტრი.

შეფასების ცენტრის ძირითადი პრინციპები

შეფასების ყოვლისმომცველობა.შეფასების დროს თითოეულ მონაწილეს აფასებს რამდენიმე ექსპერტი დამკვირვებელი, რაც შესაძლებელს ხდის ადამიანის ჰოლისტიკური და ობიექტური პორტრეტის შექმნას;

შეფასების დამოუკიდებლობა.ექსპერტი დამკვირვებლები უნდა იყვნენ სპეციალისტები, რომლებიც არ არიან დაინტერესებულნი შეფასების შედეგებით. საუკეთესო ვარიანტია მოიწვიოთ გარე კონსულტანტები, რომლებიც არ იცნობენ შესაფასებელ თანამშრომლებს და არ არიან დამკვეთი კომპანიის პოლიტიკას;

შეფასების კრიტერიუმების გაურკვევლობა. მნიშვნელოვანია თავდაპირველად მკაფიოდ განისაზღვროს, რა თვისებები, ცოდნა და უნარები შეფასდება შეფასების დროს, ასევე რა კრიტერიუმებით იქნება ეს შეფასება. ხშირად შეფასების საფუძვლად კორპორატიული კომპეტენციები გამოიყენება, კრიტერიუმები კი არის მკაფიოდ განსაზღვრული ქცევითი ინდიკატორები, რომლებიც ასახავს თანამშრომლის ცოდნის დონეს თითოეულ კომპეტენციაში.

თანაბარი შესაძლებლობები მონაწილეებისთვის. შეფასების ცენტრის განმავლობაში ყველა შეფასებული თანამშრომელი იმყოფება თანაბარ პირობებში და აქვს ერთნაირი შესაძლებლობები საკუთარი შესაძლებლობების გამოვლენის.

შეფასების დროს ფასდება მხოლოდ მონაწილეთა დაკვირვებული ქცევა, და არა მის უკან არსებული მიზეზები. ამის წყალობით, შეფასების ცენტრი საშუალებას გაძლევთ ნათლად დაინახოთ და გაიგოთ, თუ როგორ მოქმედებს ადამიანი გარკვეულ სამუშაო სიტუაციებში და რამდენად ეფექტურია იგი ამაში.

შეფასების ცენტრის სტრუქტურა

შეფასების ცენტრი შემუშავებულია მომხმარებლის კომპანიის ბიზნესის სპეციფიკისა და შესაფასებელი თანამშრომლების საქმიანობის მახასიათებლების გათვალისწინებით. როგორც ზემოთ აღინიშნა, შეფასების ცენტრის შემუშავების შედეგია ოთხი ძირითადი ინსტრუმენტის მომზადება: ბიზნეს სიმულაცია, ანალიტიკური შემთხვევა, სპეციალური ტესტების ნაკრები და ინდივიდუალური ინტერვიუების სტრუქტურა.

მოდით შევხედოთ თითოეულ მათგანს უფრო დეტალურად:

ბიზნესის სიმულაციაიკავებს შეფასების ცენტრის დროის დიდ ნაწილს. ბიზნეს სიმულაციის დროს, ჩვეულებრივ, მონაწილეებს სთხოვენ „იცხოვრონ“ ღონისძიებების სერია კომპანიაში, რომელიც მსგავსია მათი აღწერით და მახასიათებლებით. გამოყოფილ დროში თანამშრომლებმა უნდა გადაწყვიტონ სხვადასხვა დონის სირთულისა და მასშტაბის პრობლემები და ამოცანები "ახალ" კომპანიაში, ბიზნესის განვითარების სტრატეგიის დაგეგმვით დაწყებული "რთულ" ქვეშევრდომთან საუბრით დამთავრებული. თითოეული ბიზნეს სიმულაციური სავარჯიშო მიზნად ისახავს ერთი ან მეტი კომპეტენციის შეფასებას (მაგალითად, დამოუკიდებელი ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღების უნარი, შემსრულებლების მუშაობის ორგანიზების უნარი, გავლენისა და დარწმუნების უნარები და ა.შ.)

შემდეგი ტიპის სავარჯიშოები, როგორც წესი, გამოიყენება ბიზნეს სიმულაციის დროს:
- ინდივიდუალური დავალებები;
- როლური თამაშები;
- გუნდური ვარჯიშები.

ანალიტიკური საქმეშემუშავებულია კონსულტანტების მიერ დამკვეთი კომპანიის ექსპერტებთან მჭიდრო თანამშრომლობით. სათანადოდ შემუშავებული შეფასების შემთხვევა ასახავს კომპანიის ძირითად ბიზნეს პროცესებს და ასახავს მის ძირითად პრობლემებს, მიზნებსა და ამოცანებს. ანალიტიკური შემთხვევის გამოყენებით დადგინდება შეფასების ცენტრის მონაწილეთა სისტემური და საქმიანი აზროვნების დონე, არსებული პრობლემების დამოუკიდებელი, ინფორმირებული და ეფექტური გადაწყვეტის უნარი. როგორც წესი, შეფასების შემთხვევა შედის, როგორც ერთ-ერთი ინდივიდუალური ამოცანა ბიზნეს სიმულაციაში.

ტესტები და კითხვარები.ინტერაქტიულ და ანალიტიკურ ამოცანებთან ერთად შეფასების ცენტრი იყენებს სტანდარტიზებულ ტესტებსა და კითხვარებს. როგორც წესი, მათი რიცხვი არ აღემატება 2-3-ს და, როგორც წესი, ისინი მიმართულია ფორმალურ-ლოგიკური ინტელექტის დონის, პიროვნების ტიპის მახასიათებლებისა და ინფორმაციასთან მუშაობის უნარზე. შეფასების ცენტრებში გამოყენებული ტესტის ყველაზე პოპულარულ მეთოდებს შორისაა SHL ტესტის ბატარეები, CPI პიროვნების კითხვარი, Cattell ტესტი, CAT და მრავალი სხვა.

ინდივიდუალური ინტერვიუ(ქცევითი ინტერვიუ, კომპეტენციის ინტერვიუ) ტარდება შეფასების ცენტრის ბოლოს და ემსახურება დამატებითი ინფორმაციის შეგროვებას თითოეული მონაწილის შესახებ. გასაუბრება ტარდება ერთი-ერთზე ფორმატში (მონაწილე არის ექსპერტი დამკვირვებელი). გასაუბრების დრო ჩვეულებრივ დაახლოებით 1 საათია.

შეფასების ცენტრის შედეგები

შეფასების ცენტრის ძირითადი ნაწილის დასრულების შემდეგ, შედეგების განხილვისა და შეთანხმების პროცედურადაკვირვებები. ამ დისკუსიას ესწრება შეფასების ლიდერი და ექსპერტი დამკვირვებლები, რომლებიც ადარებენ თავიანთ დაკვირვებებს თითოეული მონაწილისთვის და განსაზღვრავენ მისი პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარების დონეს, ასევე შემდგომი ზრდის პოტენციალს.

მუშაობის შედეგიხდება პერსონალური ანგარიში თითოეული შეფასების მონაწილისთვის, რომელიც დეტალურად აღწერს მის სიძლიერესა და შემდგომ განვითარებას საჭირო სფეროებს. როგორც წესი, შეფასების მონაწილეს გადაეცემა პირადი ანგარიში.

გარდა ამისა, თითოეული თანამშრომლის შედეგები განიხილება ინდივიდუალურ შეხვედრაზე ექსპერტ დამკვირვებელთან.

ეს შეხვედრა ფორმატში მიმდინარეობს უკუკავშირიდა შექმნილია ორი ძირითადი პრობლემის გადასაჭრელად:

1.აცნობებს მონაწილესშეფასების ცენტრის გავლის პირადი შედეგების შესახებ, დაეხმარეთ მისი ძლიერი და სუსტი მხარეების გაგებაში. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია, აუხსნას მონაწილეს კრიტერიუმები, რომლითაც მოხდა შეფასება და აჩვენოს, თუ როგორ მოქმედებს შეფასებული თვისებები (კომპეტენციები) მის მუშაობის ეფექტურობაზე.

2. თანამშრომლის მოტივაციაპროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების შემდგომი განვითარებისათვის. დახმარება შერჩეული თვისებების განვითარების პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავებაში.

კავშირიშეფასების ცენტრის შედეგების მიხედვით, როგორც წესი, გრძელდება 1 – 1,5 საათი. ზოგიერთ შემთხვევაში, შედეგების განხილვის შემდეგ, თანამშრომლისთვის დგება ინდივიდუალური განვითარების გეგმა.

მომხმარებელთა შეფასებაასევე მოცემულია შეფასების ცენტრის დეტალური შედეგები, რომლებიც წარმოდგენილია თითოეული მონაწილისთვის ინდივიდუალური მოხსენების სახით და შეფასებული თანამშრომელთა მთელი ჯგუფის საბოლოო შეფასებები.

---------------
ბევრი ასო. დიახ. :) ვინც აითვისა და მზადაა განიხილოს - გულწრფელად გილოცავ!