Metode de evaluare a personalului organizaţiei. Sisteme moderne de evaluare a personalului în organizație. Abordări generale ale evaluării angajaților

Data de: 09.06.2023

Evaluarea personalului

1. Conceptul și tipurile de evaluare a personalului.

2. Etape și metode de evaluare a personalului

1. Conceptul și tipurile de evaluare a personalului.

Evaluarea personalului- un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele unui post sau loc de muncă.

Evaluarea rezultatelor muncii anumitor funcționari diferă în funcție de sarcinile lor, semnificația, indicatorii și complexitatea identificării rezultatelor.

Evaluarea de afaceri a personalului poate fi efectuată conform doua directii:

= evaluarea rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă de timp;

= evaluarea competenței salariatului, a eficacității comportamentului său în muncă.

Evaluarea muncii personalului îndeplinește o serie de funcții și are ca scop atingerea a trei scopuri, respectiv: administrativ, informațional, motivațional.

1. Scopul administrativ este atins prin luarea unei decizii administrative (de personal) rezonabile (promovare sau retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, trimitere pentru instruire, concediere) pe baza rezultatelor evaluării performanței personalului.

2. Scopul informațional este de a obține informații obiective și de încredere despre munca pentru ca angajații și managerul să se îmbunătățească și să ia decizia corectă.

3. Motivațional - evaluarea în sine este cel mai important mijloc de motivare a comportamentului oamenilor.

Sarcini de evaluare a personalului:

= să evalueze potențialul de promovare și să reducă riscul de a fi promovat de către incompetenți;

= determinați costul instruirii;

= mentinerea motivatiei in munca;

= organizarea feedback-ului privind calitatea muncii;

= dezvolta programe de dezvoltare a personalului.

Sarcina principală a evaluării personalului este de a oferi organizației informațiile necesare, exacte și de încredere despre angajații săi.

Informațiile despre personal reprezintă o colecție a tuturor informațiilor operaționale, precum și procesele lor de prelucrare pentru planificarea personalului. Ea trebuie să răspundă la următoarele

cerinte:

≈ simplitate - informațiile ar trebui să conțină atâtea date (și numai în măsura) cât este necesar în acest caz;

≈ vizibilitate - informațiile ar trebui să fie prezentate astfel încât să puteți determina rapid principalul lucru, să evitați verbozitatea. Pentru a face acest lucru, trebuie să utilizați tabele, grafice, designul de culoare al materialului;

≈ neechivocitate - informația nu trebuie să fie neclară, în interpretarea lor trebuie urmărită neechivocitatea semantică, sintactică și logică a materialului;

≈ comparabilitate - informațiile ar trebui date în unități comparabile și se referă

La obiecte comparabile atât în interiorul cât și în afara organizației;

≈ continuitate - informatiile despre personal depuse pe perioade de timp diferite trebuie sa aiba aceeasi metodologie de calcul si aceleasi forme de prezentare;

≈ relevanță - informațiile trebuie să fie proaspete, operaționale și oportune, de ex. furnizate fără întârziere.

Elemente de evaluare
rezultatele muncii
personal
	Manageri de linie Angajații serviciului de management al personalului
	Angajații Experți independenți
	Angajati Grupuri de angajati
Subiectul evaluării	Calitatile personale ale angajatilor Procesul muncii Productivitatea muncii
Metode de evaluare	Managementul prin obiective Metoda scalei de evaluare grafică
	Selecția internă Metodă descriptivă. Metoda de estimare prin
	situație decisivă. Metoda chestionarelor și chestionarelor comparative. Metodă

	observatii comportamentale
Procedură	Locul evaluării Frecvența evaluării Secvența evaluării

Subiectele pot fi:

♦ manageri de linie și subordonați;

♦ angajații serviciului de management al personalului;

♦ colegii și alți angajați;

♦ alte persoane (experți independenți și specialiști ai centrelor de evaluare);

♦ persoană autoevaluată.

Subiectele de evaluare sunt împărțite în formale și informale.

Formale includ managerii și angajații serviciilor de management al personalului.

Informale - colegi, experți independenți - dau o opinie, care este luată în considerare de subiecții formali atunci când iau decizii manageriale.

Obiectul evaluării este cel care este evaluat - un angajat individual sau un grup de angajați identificat pe o anumită bază (de exemplu, pe o bază profesională).

Subiectul evaluării îl reprezintă calitățile personale ale angajaților, procesul și productivitatea muncii.

Pentru a obține informații fiabile despre un angajat, trebuie să:

≈ evidențiază indicatorii și criteriile după care se face evaluarea, echivalent comun pentru toți angajații organizației și standardele specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau o anumită funcție;

≈ alegeți frecvența optimă de evaluare: poate fi planificată (actuală) și neprogramată, adică efectuată pentru a rezolva anumite sarcini operaționale (la selectarea candidaților pentru un post vacant, pentru a îndeplini anumite funcții);

≈ determinați locul evaluării (locul de muncă al angajatului);

≈ stabilirea succesiunii evaluării – ansamblu de activități desfășurate pentru a obține informații despre obiectul evaluării.

Criterii de evaluare a personalului

O evaluare obiectivă poate fi obținută prin stabilirea unor criterii clare și atente pentru evaluarea personalului.

Criteriile stabilite pot fi foarte diverse, dar ar trebui să fie întotdeauna legate de subiectul evaluării, să fie vizate.

Există patru grupuri de criterii care sunt utilizate în orice organizație:

1. criteriile profesionale conțin caracteristici ale cunoștințelor profesionale, experienței profesionale, aptitudinilor, calificărilor, rezultatelor muncii;

2. criterii de afaceri - responsabilitate, organizare, inițiativă, eficiență;

3. morală şi psihologică criterii - stabilitate psihologică, capacitate de autoevaluare, onestitate, corectitudine;

4. criterii specifice - se formează pe baza calităților inerente unei persoane și îi caracterizează starea de sănătate, autoritatea, trăsăturile de personalitate.

Rezultatele muncii managerilor sunt determinate pe baza rezultatelor activităților de producție, economice și de altă natură ale organizației sau unităților structurale.

Rezultatele muncii specialiștilor sunt determinate în funcție de volumul, completitudinea, calitatea, promptitudinea îndeplinirii sarcinilor care le sunt atribuite.

La evaluarea productivității muncii se folosesc două grupe de indicatori:

– directe (sau cantitative) sunt ușor măsurabile, cuantificabile obiectiv și predeterminate; pe baza acestora se determină gradul de realizare a obiectivelor stabilite;

– indirect, afectând indirect atingerea rezultatelor; nu pot fi cuantificate.

La evaluarea performanței angajaților se folosesc două grupe de criterii: indicatori „hard” și „soft”. Indicatorii „hard” sunt ușor de măsurat, pot fi cuantificați destul de obiectiv și sunt întotdeauna stabiliți în avans. Indicatorii „moale”, din cauza imposibilității determinării lor cantitative, diferă într-o oarecare dependență de opinia subiectivă a evaluatorului.

2. Etape și metode de evaluare a personalului

Etape de evaluare:

1) descrierea funcțiilor;

2) definirea cerințelor;

3) evaluarea prin factori ai unui anumit contractant;

4) calculul punctajului general;

5) comparație cu standardul;

6) evaluarea nivelului angajatului;

7) comunicarea rezultatelor evaluării subordonatului.

Principalul actor în evaluarea personalului este managerul de linie. El este responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații necesare pentru evaluarea periodică continuă și conduce o conversație de evaluare cu angajații.

Sarcina serviciului de personal, care evaluează candidații pentru angajare, este, în esență, de a selecta un astfel de angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea la admitere este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale organizației.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite ale evaluării, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitatea, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau de cine este implicat ca expert în metodă.

Cerințe pentru tehnologia de evaluare a personalului:

♦ obiectivitate - independență față de opinia privată sau judecățile individuale;

♦ libertate relativă de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut;

♦ fiabilitate - trebuie evaluat nivelul real de competență a competențelor, cât de cu succes o persoană face față muncii sale;

♦ capacitatea de predicție - evaluarea ar trebui să furnizeze date despre ce specie

activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă; ♦ complexitatea - nu se evaluează doar fiecare dintre membrii organizaţiei, ci şi conexiunile şi

relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;

♦ comprehensibilitate - procesul de evaluare și criteriile de evaluare ar trebui să fie disponibile pentru evaluatori, observatori și evaluați, adică să aibă proprietatea de evidență internă;

♦ integrarea în sistemul general de muncă a personalului pentru a contribui cu adevărat la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia.

Metode de evaluare a personalului

În funcție de subiectul evaluării, se disting metodele individuale, de grup și autoevaluarea.

Pe tema evaluării, se disting metodele care sunt folosite pentru a evalua caracteristicile personale, rezultatele muncii și procesul de muncă.

După mijloacele de prezentare a informaţiei se disting metodele verbale (verbale), formalizate (semne, grafice) şi combinate.

Unii cercetători clasifică metodele de evaluare:

după scopuri: prognostic și practic;

conform rezultatelor - în descriptive (calitative), cantitative și combinate;

pentru obiect - privind metodele de evaluare a activităţilor managerilor şi metodele de evaluare a personalului executiv.

Cea mai completă este clasificarea în funcție de obiectul, subiectul și subiectul evaluării, în funcție de care se disting metodele tradiționale și netradiționale de evaluare.

Metode tradiționale de evaluare. Acestea vizează angajatul individual și îl evaluează în afara contextului organizațional, se bazează exclusiv pe evaluarea angajatului de către manager, sunt axate pe rezultatele obținute și nu țin cont de dezvoltarea pe termen lung a organizației și a potenţialul angajatului.

Metodele tradiționale de evaluare includ:

metode de scalare: metoda alegerii forțate, metoda descriptivă, metoda scalei grafice de evaluare, metoda scalei de observare a comportamentului, metoda de evaluare standard;

metode comparative: metoda de clasificare, metoda de comparare perechi, metoda de distributie predeterminata, metoda de management al obiectivelor.

Avantajele acestui grup de metode sunt simplitatea lor, costurile reduse, uniformitatea evaluării și disponibilitatea generală, nu este necesară o pregătire specială, capacitatea de a compara angajații între ei și de a urmări dinamica schimbărilor lor în timp.

Cu toate acestea, aceste metode au și o serie de dezavantaje serioase:

subiectivismul și caracterul unilateral al evaluării - evaluarea este efectuată de un singur lider;

nu sunt luate în considerare calitățile personale ale angajatului și potențialul pe care acesta îl are.

Metodele de evaluare netradiționale se concentrează pe evaluarea angajatului de către colegii și specialiștii săi. Spre deosebire de metodele tradiționale, aici nu rezultatele sunt evaluate, ci potențialul angajatului. Acestea includ: analiza unor situații specifice, metoda de control programat, jocuri de afaceri și de rol, metoda evaluărilor experților, diverse

metode psihologice (cu ajutorul unor teste speciale, interviuri, exerciții, se evaluează prezența și gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici ale unui angajat).

LA Dezavantajele acestor metode includ:

extinderea componenţei subiectelor de evaluare poate provoca o serie de conflicte între angajat şi colegii care îl evaluează.

complexitatea evaluării potențialului unui angajat și inaccesibilitatea rezultatelor evaluării, care poate provoca resentimente și conflicte.

metoda experta. Aplicarea sa este productivă în organizații stabile, de lungă durată, unde oamenii se cunosc de mult timp și au o opinie stabilită unul despre celălalt, ceea ce le permite să asculte recomandările colegilor, în special în materie de selecție și certificarea personalului. Evaluarea expertului are ca scop determinarea nivelului actual și a meritelor trecute, nu oferă informații pentru prezicerea eficienței muncii viitoare a unei persoane, potențialul său.

Evaluare pe baza caracteristicilor scrise. O referință scrisă este de obicei dată în pregătirea pentru certificare, atunci când se decide cu privire la pregătirea unei rezerve pentru ocuparea posturilor de conducere și la efectuarea numirilor și mutarea în alte departamente.

Metoda de scriere. Pe perioada în care se evaluează performanța salariatului se țin evidențe, care sunt apoi prezentate în cadrul certificării. Un exemplu ar fi o carte de autofotografie a angajatului.

Metoda managementului prin obiective se bazează pe stabilirea unor obiective pentru performeri care trebuie atinse într-o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an); potrivite pentru evaluarea muncii specialiștilor și managerilor.

Metode de clasare. Vă permite să comparați angajații între ei. Există mai multe tipuri de clasare: clasare directă; ♦ clasament rotativ; ♦ comparație în perechi.

Alte metode de evaluare includ:

= evaluarea potentialului angajatului;

Evaluarea afacerii.

Metodele de evaluare a potențialului angajaților includ următoarele:

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc o tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizarea unui număr mare de metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite mărește semnificativ valoarea predictivă și acuratețea evaluării. Este deosebit de eficient în evaluarea candidaților pentru o nouă poziție (promovare) și în evaluarea personalului de conducere.

2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice ale unei persoane, capacitatea de a efectua o anumită activitate.

3. Teste de aptitudini generale. Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și altor funcții mentale superioare.

4. Teste biografice și studiul biografiei. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, trăsăturile intelectului, sociabilitatea.

5. Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau relevanța unei persoane pentru un anumit tip. Mai degrabă, se evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și oportunitățile potențiale.

6. Interviu. O conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului.

8. Metode netradiționale:

= folosiți un poligraf (detector de minciuni), indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de orice stabilit de companie.

= unele tipuri de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru o posibilă activitate în organizațiile lor;

= astrologie, grafologie;

= teste de alcool și droguri.

Metode de evaluare individuală

1. Chestionare și evaluări comparative. Chestionarele comparative sunt completate folosind metode de alegere predeterminate și o scală de evaluare.

2. Metoda unei alegeri date - un chestionar în care sunt stabilite principalele caracteristici, o listă de opțiuni pentru comportamentul persoanei evaluate.

4. Metoda de evaluare descriptivă constă în faptul că evaluatorului i se cere să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului.

5. Metoda de evaluare în funcție de situația decisivă. Pentru a utiliza această metodă, specialiștii întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în anumite situații (decise). Aceste descrieri sunt împărțite în titluri în funcție de natura lucrării.

6. Scala de observare a comportamentului. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul fixează pe scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metodele de evaluare de grup fac posibilă compararea performanței angajaților din cadrul unui grup, compararea angajaților între ei.

1. Metoda de clasificare: Evaluatorul ar trebui să clasifice toți angajații în ordine, de la cel mai bun la cel mai rău, conform orice criteriu general.

2. Comparație pe perechi - compararea fiecăruia cu fiecare se realizează în perechi special grupate.

3. KTU (rata de participare a muncii) a fost distribuită în anii 1980. Valoarea KTU de bază este egală cu unu.

În procesul de aplicare a anumitor metode în practică, pot apărea și așa-numitele „probleme ale evaluărilor standard”, asociate cu diferența de percepție a diferitelor persoane prin concepte precum „excelent”, „bun”, „satisfăcător”.

Impactul problemelor de mai sus asociate cu particularitățile percepției umane trebuie luat în considerare atunci când se elaborează procedurile de evaluare a personalului și se depune eforturi pentru a le minimiza.

Centre de evaluare a personalului în sistemul de evaluare a performanței personalului

Evaluarea rezultatelor muncii de personal - una dintre principalele forme moderne de lucru ale serviciilor de management al personalului și una dintre principalele funcții de management ale acestora, utilizată atât în instituțiile publice, cât și în organizațiile private, este în prezent în curs de dezvoltare prin activitățile centrelor de evaluare a personalului, dar în general are încă doar o distribuție parțială în contextul dezvoltării pieței muncii din Rusia.

Centrul de evaluare a personalului (centrul de evaluare) - unitate de testare, care funcționează atât în cadrul organizației, cât și independent de aceasta, ale cărei activități vizează desfășurarea întregii game de activități legate de dezvoltarea personalului.

Printre principalele activități ale centrelor de evaluare a personalului se numără mai multe blocuri.

Prima este legată de definirea nevoii sociale de evaluare a personalului și de formarea unei ordini sociale pentru formarea acestora.

Al doilea bloc este tehnologic. Este asociată cu necesitatea urgentă de a dezvolta tehnologii moderne în raport cu piața internă a muncii (selectarea metodelor de evaluare și a procedurilor de evaluare, instruire și selecție specială a experților și consultanților).

Al treilea bloc este crearea unor măsuri de încredere pentru a proteja evaluatorul de specialitate, șeful clientului evaluatorului însuși. Specialistul centrului de evaluare trebuie să fie protejat de presiunea atât din partea clientului, cât și a persoanei evaluate. La rândul său, clientul trebuie să aibă garanții împotriva evaluării neprofesionale a angajatului. Cel mai important, angajații trebuie să fie siguri că sunt protejați de divulgarea informațiilor confidențiale și că acestea nu vor fi folosite în detrimentul lor.

Evaluarea personalului într-o organizație este un aspect important al practicii și teoriei managementului. Echipa atât a întreprinderii private, cât și a serviciului public trebuie să fie capabilă să realizeze obiectivele companiei, pe baza valorilor acesteia. Pentru a forma și menține o echipă puternică, pentru a atinge obiectivele strategice stabilite de administrație, este necesară evaluarea sistematică a angajaților folosind diverse metode existente.

Certificare

Cea mai comună formă de evaluare a performanței este evaluarea și evaluarea personalului, care este o măsură managerială specială efectuată periodic într-o organizație în deplină conformitate cu legislația națională a muncii. Acest lucru este realizat de o comisie specială, care include reprezentanți ai conducerii, șefi de divizii structurale, reprezentanți ai departamentului de personal și alți angajați care sunt într-un fel legați de managementul personalului.

Atestarea este un sistem complex care utilizează diverse metode de evaluare. Rezultatele sale sunt necesare pentru:

Evaluarea conformității salariatului cu postul actual, specializarea și nivelul de calificare (gradul) acestuia, posibilitatea de revizuire a salariului în cadrul nivelurilor corespunzătoare acestui post.
Monitorizarea indeplinirii obiectivelor stabilite pentru angajati in timpul certificarii anterioare.
Stabilirea obiectivelor pentru perioada următoare.
Definiții pentru activitățile de dezvoltare a angajaților.
Luarea deciziilor de personal: modificarea salariului, trecerea unui angajat în altă clasă, schimbarea specializării, promovarea/ retrogradarea, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea.
Modificări în pachetul de compensare prin trecerea în alt grad (post).

Certificarea și evaluarea personalului, dacă este posibil, ar trebui efectuate în mod regulat. Frecvența acestuia depinde de poziție. La efectuarea certificării, sunt comparate anumite caracteristici ale unei anumite persoane: calități de afaceri, sociabilitate, calificări profesionale. Apoi rezultatele obținute sunt comparate cu rezultatele muncii altor angajați și standardele industriei pentru această poziție.

Selectarea indicatorilor

Înainte de a dezvolta o procedură de atestare a angajaților, este necesar să se studieze cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le îndeplinească în conformitate cu fișa postului. Pe baza analizei se selectează indicatori - criterii de evaluare a personalului.

Pentru fiecare funcție specifică îndeplinită de un angajat sau pentru fiecare sarcină individuală, este necesar să se elaboreze indicatori de performanță clari, bine înțeleși și standarde de performanță pentru subordonați. Pentru a stabili standarde de performanță a muncii, este selectat numărul optim de indicatori, care vor servi drept repere pentru evaluarea diferitelor calități ale unui angajat. În practică, un anumit set de criterii de evaluare este cel mai des folosit pentru aceasta. Poate include, de exemplu, următoarele elemente:

Cunoștințe profesionale.
performanță și participare.
Atitudine față de manageri și angajați.
Fiabilitate.
Calitate de muncă.
Intensitatea muncii.
Ritmul de lucru.
Capacitatea de a te exprima.
Abilitatea de a organiza planificarea.
Atitudine față de muncă.

Criterii de evaluare Cerințe

La definirea standardelor, trebuie îndeplinite anumite cerințe. Astfel, criteriile elaborate ar trebui:

Afișați idei normative despre calitățile personale și de afaceri, comportamentul muncii, rezultatele activităților unui angajat, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale.
Aveți certitudinea cantitativă pentru a evalua diferite niveluri de performanță.
Fii de încredere și valid pentru a exclude erorile subiective.
Fiți înțeles de manageri și interpreți.

În plus, costurile procesului de evaluare nu trebuie să depășească beneficiile rezultatelor acestuia. Pentru a obține o descriere amănunțită a obiectului de analiză, este necesar să se utilizeze un număr suficient de criterii.

Secvența proceselor de evaluare

Atunci când se evaluează și se analizează eficacitatea angajaților, este necesar să se urmărească o anumită succesiune de acțiuni pentru a obține în cele din urmă date clar structurate. Un astfel de material analitic este mai ușor de procesat, iar evaluarea de afaceri a personalului va fi cât se poate de corectă.

Primul pas este definirea obiectivelor de atins. Ele trebuie descrise cât mai clar posibil, altfel se pierde întregul punct de certificare.
Se măsoară apoi nivelul de performanță atins efectiv în raport cu standardele stabilite. Gama de metode, modalități, instrumente pentru aceasta este uriașă și depinde de structura organizației și de sarcinile pe care le îndeplinește.
Al treilea pas este compararea rezultatelor reale cu cele dorite (sau așteptate). Acest lucru va ajuta la clasificarea obiectivă a angajaților între ei, pe baza realizărilor și eșecurilor.
Următoarea etapă este discutarea obligatorie a rezultatelor evaluării cu angajații cu respectarea tuturor regulilor de etică în afaceri.
La final, pe baza rezultatelor studiului se iau decizii motivaționale, de calificare, administrative și de altă natură.

Indiferent de evaluarea managementului personalului, angajații trebuie să știe ce rezultate pozitive au obținut în perioada de raportare, ce i-au împiedicat să rezolve cu succes problemele și ce recomandări pot folosi în activitățile lor viitoare.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a personalului vor funcționa pe deplin în conformitate cu următoarele principii:

Obiectivitate. Doar bazele de informații fiabile și sistemele de indicatori sunt utilizate pentru a determina caracteristicile unui angajat. Sunt luate în considerare activitățile curente, perioada de lucru, dinamica rezultatelor.
Publicitate. Familiarizarea cuprinzătoare a angajaților auditați cu metodologia de evaluare, aducând rezultatele în atenția părților interesate.
Eficienţă. Viteza și promptitudinea certificării, regularitatea conducerii acesteia.
Democraţie. Participarea membrilor grupului auditat la evaluarea subordonaților, colegilor.
Unitatea criteriilor de evaluare.
Claritatea, accesibilitatea și simplitatea procedurii.
Eficienţă. Luarea de măsuri prompte pe baza rezultatelor.

Evaluarea personalului din organizație se realizează în două domenii de activitate: curent și prospectiv. Activitățile curente sunt analizate din punct de vedere al productivității muncii și al respectării cerințelor pentru un anumit post. Atunci când planifică activități pe termen lung, managerii determină ce calități trebuie dezvoltate, ce trebuie învățat angajatului, procedura de îmbunătățire a calificărilor și cum să-și elibereze cel mai bine potențialul.

Indicatori de bază

Pentru ca evaluarea muncii personalului unei organizații, întreprinderi, instituții să fie adecvată, se recomandă să se stabilească mai întâi o listă cu cei mai importanți indicatori. De exemplu, acestea pot fi:

productivitatea muncii;
conduită profesională;
calitati personale.

Evaluarea de afaceri a personalului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: exhaustivitatea și fiabilitatea afișarii rezultatelor, specificitatea, asigurarea compatibilității cu realizările altor angajați, precum și cu perioada anterioară.

Pentru diferite poziții, indicatorii principali pot varia. Undeva este importantă rezistența la stres, undeva viteza de luare a deciziilor, perseverența și scrupulozitatea, capacitatea de a convinge sau abilitatea de a spune „nu”. O persoană nu poate fi perfectă în orice. Prin urmare, se determină 2-4 poziții care sunt critice pentru o anumită profesie, iar atunci când verifică, acestea se concentrează asupra lor.

Pentru ca evaluarea activității profesionale a angajaților să fie obiectivă, trebuie utilizate o varietate de metode care se potrivesc cel mai bine structurii unei organizații, obiectivelor acesteia și naturii activităților echipei. Sursele profesionale descriu numeroase metode de studiere și analiză a competenței angajaților. Printre ei:

Certificarea este o evaluare a muncii personalului, care utilizează o abordare integrată folosind diverse metode. În cadrul auditului, comisia de atestare stabilește conformitatea candidatului cu postul vacant sau cu postul pe care îl ocupă.
metoda alegerii forțate. Această procedură constă în selectarea de către experți a celor mai potrivite caracteristici pentru angajat, de exemplu: capacitatea de a-și planifica activitățile, sociabilitatea, experiența de lucru etc.
Metoda descriptivă presupune crearea unei descrieri coerente, detaliate a trăsăturilor pozitive și negative ale fiecărui angajat.
Testarea este un sistem de evaluare a personalului, în care sunt determinate cunoștințele și abilitățile profesionale, abilitățile, motivele și psihologia personalității. Aceste calități sunt dezvăluite cu ajutorul unor teste speciale care pot fi descifrate cu ajutorul „cheilor”.
Un joc de afaceri este un fel de joc de management, în cadrul căruia sunt analizate cunoștințele și aptitudinile unui angajat, iar capacitatea acestuia de a lucra într-un grup restrâns este, de asemenea, evaluată.
Management prin obiective (în literatura străină - Management by Objective (MBO)). Evaluarea eficacității personalului prin această metodă presupune stabilirea generală a sarcinilor de către manager și angajat, după care rezultatele implementării acestora sunt evaluate la sfârșitul perioadei de raportare. Acest sistem acoperă toate pozițiile din companie - de la nivel tehnic până la nivel instituțional.
Managementul performantei. Potrivit acestui sistem, nu se evaluează doar rezultatele finale ale muncii angajatului, ci și competențele acestuia - acele calități personale care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
Centrul de evaluare (de grup și individual) este conceput pentru a testa angajații în ceea ce privește competențele pentru sarcini specifice de personal. Metodele de evaluare a personalului pot include interviuri comportamentale, precum și studii de caz (situații de joc). Pentru selectarea candidaților pentru funcții înalte și la evaluarea managerilor de top se pune accent pe interviurile comportamentale, iar pentru promovarea angajaților la rezerva de personal - pe jocuri de afaceri.
Auto-raportul (discurs) constă în realizarea unor prezentări orale de către manager sau specialist către echipa de lucru, în cadrul cărora se analizează implementarea planului de lucru și obligațiile personale.
metoda 360°. Potrivit acestuia, angajații sunt evaluați de colegi, manageri și subordonații acestora. Pentru fiecare persoană se completează un chestionar individual și general.
Evaluarea prin metoda comisiilor. În conformitate cu această metodă, munca angajaților este discutată în grup, în timp ce este împărțită în sarcini separate. Ca rezultat, este compilată o anumită listă de acțiuni, fiecare dintre acestea fiind evaluată ca fiind de succes și nereușită.
Metoda judecătorilor independenți: un angajat este evaluat de persoane independente care nu l-au cunoscut (de obicei 5-7 persoane acționează ca „judecători”). În același timp, metodele de evaluare a personalului se bazează pe principiile încrucișării.
Interviu: Solicitantul acționează ca manager de resurse umane și intervievează mai mulți candidați. Se verifică capacitatea de a analiza și selecta corect angajații.
observare. În acest caz, angajatul este evaluat atât într-un mod informal (în vacanță, acasă), cât și într-un mediu de lucru folosind metodele de observații de moment și fotografii ale zilei de lucru.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie, pot fi utilizate anumite metode de evaluare: de exemplu, în procesul de selectare a unui angajat pentru un post vacant, puteți utiliza metoda interviului și testarea în același timp. , iar pentru a lua o decizie privind concedierea dintr-o funcție, este suficient să efectuați o evaluare a angajatului.

Domeniul cercetării

Analiza evaluării personalului depinde direct de volumul cercetării, cantitatea și calitatea metodelor de studiu utilizate. Din punct de vedere al conținutului, ele pot fi parțiale, atunci când evaluează doar anumite calități ale executantului sau nivelul de performanță în muncă, și complexe, atunci când iau în considerare calitățile de afaceri și personale, comportamentul muncii și rezultatele performanței într-un complex.

În funcție de regularitatea studiului, acestea se împart în cele care se organizează constant cu o anumită frecvență (în funcție de poziție: o dată la șase luni, un an, doi etc.), și evaluări episodice care se datorează unui anumit etapă (terminarea perioadei de probă, serviciu de promovare, răspundere disciplinară etc.).

În funcție de frecvență, evaluarea este împărțită în curent, final și prospectiv. Cel actual determină nivelul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către angajat în momentul de față. Rezumatul final rezumă performanțele lucrării și rezultatele acesteia la sfârșitul unei anumite perioade. Perspectiva determină abilitățile, calitățile, motivațiile, așteptările angajatului, adică îți permite să prezici potențialul acestuia.

Sistem de notare

În funcție de criterii, se disting o evaluare cantitativă, calitativă, analitică (reducerea tuturor rezultatelor în funcție de toate criteriile) și determinarea liniilor directoare de timp. Evaluarea performanței personalului este împărțită în două tipuri:

Sistemic: când sunt implicate toate blocurile sistemului de analiză;
Nesistematic: atunci când evaluatorul are dreptul de a alege criterii, metode, metode, instrumente, proceduri de analiză.

Subiecte de evaluare

Acest concept se refera la angajatii evaluati de managerul lor, colegi, clienti, subordonati. Ele pot fi, de asemenea, subiecte ale unei evaluări cuprinzătoare, așa-numita 360°, care ia în considerare toți factorii de mai sus într-un complex.

În plus, se practică așa-numita autoevaluare, sau evaluarea internă a personalului. Informațiile în acest caz sunt obținute în urma monitorizării motivaționale. Combinația de concluzii privind testarea externă și internă vă permite să implementați mai pe deplin funcțiile de orientare și stimulare ale cercetării.

Evaluarea activitatii de munca a personalului permite:

Evaluează profesionalismul unui angajat, și anume: nivelul de pregătire profesională (cunoștințe, aptitudini), nivelul de pregătire psihologică (orientarea personalității, motivele comportamentului, adaptabilitatea, trăsăturile de caracter, temperamentul), eficiența muncii (productivitate, calitatea munca), dorința de raționalizare și invenții.
Elaborați recomandări pentru dezvoltarea calităților personale și profesionale ale angajaților.
Determinați gradul de conformitate a remunerației, eficacitatea acesteia cu eforturile angajatului și așteptările acestuia.
Determinați direcțiile principale de dezvoltare a personalului.
Formați un mecanism eficient de motivare profesională a angajaților.

Experiență străină

Evaluarea personalului din străinătate este oarecum diferită de modul în care se desfășoară acest proces în țara noastră. În SUA și Europa de Vest, se utilizează un test special de evaluare a personalului - Testul de personalitate a afacerilor (BPT). Conține 100 de întrebări, rezultatele evaluării personalului variază pe o scară de la 0 la 10 puncte. Acest lucru vă permite să obțineți mult mai multe informații de la fiecare întrebare pentru analiză decât utilizarea scalei tradiționale „nu/da” sau alegerea dintre opțiunile de răspuns date.

În cadrul gigantului General Electric, critica s-a dovedit a fi un mijloc ineficient de a informa subordonații cu privire la deficiențele activităților lor profesionale. Pentru a oferi feedback, trebuie să existe o discuție în două sensuri cu privire la probleme specifice de îmbunătățire a performanței. În Japonia, evaluarea personalului se bazează pe filozofia de producție adoptată aici, adică abilitățile fiecărui angajat sunt determinate individual. O caracteristică a acestei evaluări a personalului este regularitatea și obligația sa pentru toți.

Experiență domestică

În Rusia, sunt utilizate atât metode analitice pentru evaluarea personalului, cât și dispozitive electronice speciale care funcționează prin analogie cu „detectoarele de minciuni”. De exemplu, aparatul Luch, creat de cercetătorii de la Institutul de Psihologie, permite specialiștilor să testeze astfel de calități umane precum inteligența rapidă și viteza de reacție.

Concluzie

Nu toate metodele de mai sus sunt la fel de bune în implementarea procesului de evaluare a personalului. Eficacitatea acestora depinde direct de obiectivele stabilite, de nivelul de maturitate al companiei, de obiectivele acesteia și de tipul de cultură corporativă. La fel de importantă este evaluarea pregătirii personalului, deținerea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice. De acord, este mai bine să evaluezi un angajat folosind metoda de management al performanței, deoarece fiecare companie lucrează direct pentru rezultatul final, care este satisfacția clienților și profitul. Prin urmare, pentru a atinge aceste obiective, este necesar să se verifice periodic modul în care se desfășoară munca fiecărui angajat. Deja pe baza acestor date, administrația poate lua o decizie managerială adecvată cu privire la creșterea salariilor sau, dimpotrivă, la reducerea acestuia, la creșterea carierei sau la concedierea unei persoane.

Eficacitatea unei organizații depinde în mare măsură de eficacitatea oamenilor care lucrează. În prezent, există un număr imens de metode diferite care ajută la formarea angajaților a dăruirii pentru organizarea lor, a motivației pentru rezultate, precum și la educarea profesioniștilor cu înaltă calificare care pot crea concurență pe piață. În acest articol, vom lua în considerare metodele moderne de evaluare a personalului pentru a crea și menține un grup eficient de talente. Citește și articolul ⇒ „“

Criterii necesare pentru evaluarea personalului pentru a determina eficacitatea

Pentru a dezvolta orice sistem de evaluare a personalului, angajatorul trebuie să stabilească principalele criterii pe care se va baza acest întreg sistem. Alegerea criteriilor determină specificul muncii, precum și obiectivele organizației. Există trei criterii principale de evaluare pe care un angajator se poate baza atunci când elaborează o politică de personal:

Evaluarea calităților personale ale unui angajat. Acest criteriu de evaluare poate fi format atât din surse interne, cât și din surse externe. Această evaluare este importantă pentru angajații care lucrează în mod constant cu oamenii. Astfel de criterii pot include: rezistența la stres, abilitățile de comunicare, aspectul etc.
Evaluarea nivelului de calificare și competență a unui angajat. În acest caz, se evaluează conformitatea angajatului cu funcția deținută, precum și capacitatea de a-și aplica în practică cunoștințele de calificare. De obicei, evaluarea se realizează prin testare sau prin rezolvarea anumitor probleme care corespund nivelului de calificare cerut.
Evaluarea performantei angajatilor. Evaluarea se realizează pe baza rezultatelor implementării sarcinilor stabilite, cu ce rezultat a fost finalizată sarcina, în ce interval de timp, eficiența utilizării resurselor cheltuite etc.

O metodă calitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Metoda calitativă nu se bazează pe cifre, indicatori cantitativi, este mai degrabă o metodă descriptivă. Este potrivit pentru un anumit tip de angajați pentru care calitățile comportamentale și personale sunt mult mai importante decât indicatorii numerici.

Abordări în cadrul acestei metode	Descriere
Abordarea modelului	Se compară competența candidatului ideal (se poate folosi o listă de posturi și caracteristici personale) cu persoana reală care ocupă postul.
Estimarea unei caracteristici arbitrare	Sunt colectate date despre rezultatele angajatului la locul de muncă: toate victoriile și eșecurile sale. Și pe baza acestui fapt, se face o concluzie despre eficiența angajatului
Evaluarea muncii efectuate (rezultate)	Una dintre cele mai simple abordări, atunci când o concluzie despre un angajat se face pe baza faptului muncii prestate de acesta
Sondajul colegilor	Concluzia despre angajat se face intervievând colegii săi și angajații din alte departamente
Conversație personală cu un angajat	Evaluarea se realizează pe baza unei conversații personale între manager și experți direct cu angajatul însuși

Metodă cantitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Este considerată una dintre cele mai simple și mai eficiente metode de evaluare, care se bazează pe indicatori cantitativi. Pentru angajati se stabileste o anumita bara sub care nu pot cadea, iar pentru un exces semnificativ primesc anumite bonusuri. Metoda este destul de transparentă și de înțeles pentru toți participanții la relațiile de muncă. Singurul aspect care merită menționat este dezvoltarea unor indicatori eficienți și echilibrați care vor funcționa într-adevăr un proces complex și consumator de timp. Este adesea dificil pentru un angajator să mențină un echilibru între indicatorii supraestimați și cei subestimați, întrucât primii provoacă nemulțumiri în rândul angajaților înșiși, iar cei din urmă reduc motivația.

	Descriere
Sistem de puncte	Un sistem de evaluare destul de simplu, când angajații câștigă puncte într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul stabilește un barem de puncte, conform căruia, la sfârșitul perioadei, se evaluează eficacitatea fiecărui angajat.
Sistem de notare	În cadrul acestui sistem, angajații concurează între ei pentru un loc în clasament. La sfârșitul perioadei de evaluare, cei mai buni angajați sunt selectați în cadrul acestui rating
Sistem de notare gratuit	Pentru fiecare realizare, angajații primesc puncte, care sunt ulterior însumate și pe baza acestor sume se formează ratingurile angajaților

Metoda combinată de evaluare a personalului

Această metodă include cele două metode anterioare și este un set de indicatori prin care angajatul este evaluat din unghiuri diferite. Aceasta poate include performanță și lucru în echipă, abilități de vânzări și comunicare etc.

Metode de evaluare	Abordări în cadrul acestor metode	Descriere
Metode combinate	Sistem de rating mediu	Angajatorul întocmește un set de caracteristici, pentru fiecare dintre acestea puncte fiind stabilite pe o anumită scară. Apoi toate aceste scoruri sunt însumate, iar punctajul mediu total este calculat pentru a evalua angajatul.
	Sistem de grupare	Angajații sunt împărțiți în grupuri în funcție de rezultatele muncii prestate. Fiecărui grup i se atribuie o anumită evaluare de la „nesatisfăcător” la „excelent”

Abordări de evaluare a calificărilor și competențelor angajaților organizației

Calificarea si profesionalismul angajatului este baza pe care se bazeaza increderea managerului. Dar în prezent, având în vedere progresul științific și tehnologic în schimbare destul de rapidă, piața, precum și legislația, cerințele pentru cunoștințele și abilitățile angajaților este în creștere. Prin urmare, pentru a evalua în mod adecvat eficiența personalului, angajatorii trebuie să utilizeze abordări speciale pentru a evalua calificările și competențele angajaților:

Certificarea angajaților este una dintre metodele eficiente de evaluare a profesionalismului, motivației unui angajat, precum și de confirmare a calificărilor unui angajat. Există o serie de specialități pentru care certificarea anuală este o procedură obligatorie. Pentru alții, aceasta este o oportunitate excelentă de a înțelege ce le lipsește pentru a fi competitivi și a menține un nivel ridicat de profesionalism.
Centrul de evaluare a competențelor este una dintre cele mai moderne abordări ale evaluării angajaților, care se desfășoară în mai multe etape și utilizează o varietate de abordări pentru evaluarea participanților. Pe baza rezultatelor conduitei, angajatul primește un raport, așa-numitul feedback, care include, pe lângă rezultate, un set de propuneri pentru îmbunătățirea competenței sale profesionale.
Testarea, completarea chestionarelor menite să determine nu numai nivelul de competență al unui angajat, ci de multe ori calitățile personale ale unui angajat. Această abordare este adesea folosită în selecția candidaților pentru un post vacant pentru a determina cel mai bun candidat.
Un interviu este una dintre cele mai simple abordări, dar există o serie de abordări psihologice pentru realizarea unui interviu pentru a identifica starea psiho-emoțională a unui angajat și reacția acestuia la situații posibile.
Implicarea experților din organizații externe pentru evaluare independentă. Probabil una dintre cele mai dificile metode de evaluare pentru un angajat, dar totuși cea mai obiectivă.
Simularea diverselor situații – poate fi ca niște jocuri de afaceri în care angajații sunt rugați să completeze un anumit caz, ținând cont de resurse limitate, sau creând un mediu competitiv în fluxul de lucru actual pentru a identifica angajați mai puternici.

Metode de evaluare a personalului- acestea sunt instrumente eficiente de management care vă permit să evaluați obiectiv contribuția angajaților la atingerea obiectivelor comune, să identificați angajații promițători, calitățile lor personale și de afaceri.

Cel mai simplu exemplu este selectarea angajaților la angajare. Multe întreprinderi efectuează și recertificarea angajaților, ceea ce ajută la determinarea nivelului de competențe și profesionalism. Dar problemele reale care pot fi rezolvate folosind metodologiile moderne de evaluare a personalului sunt mult mai largi.

Obiectivul este capacitatea de a defini în mod clar locul și rolul fiecărui angajat în companie, de a identifica oameni promițători, ambițioși, de a elimina personalul nesigur și incompetent. Toate acestea sunt concentrate pe îmbunătățirea eficienței întreprinderii sau organizației, atingerea cu succes a scopurilor și obiectivelor. Conform statisticilor, 72% dintre companii folosesc metode de evaluare a personalului pentru angajarea angajaților, 62% - pentru a-și promova angajații, 40% - pentru a identifica angajații promițători.

Metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație trebuie selectate pe baza scopurilor și obiectivelor stabilite. De exemplu, pentru a determina nivelul de profesionalism al angajaților, ar trebui să optați pentru o evaluare combinată: testare, interviu sau lucru pe „simulatoare”.

Pentru a întocmi portretele psihologice ale angajaților este potrivită o metodă de testare sau interviu, care vă va permite să implementați o tehnică de scoring sau o altă metodă cantitativă.Și pentru a identifica abilitățile de afaceri sau profesionale, managerii de HR aleg cel mai adesea jocuri de afaceri.

Atunci când se desfășoară activități de evaluare și analiză, competența experților, disponibilitatea unei baze metodologice pregătite (cazuri, teste) și proceduri ies în prim-plan. Numai în acest caz se poate vorbi de o evaluare obiectivă, care ulterior poate fi folosită pentru optimizarea structurii companiei, promovarea angajaților promițători, stabilirea bonusurilor, formarea salariilor etc.

Catalog gratuit de politici și proceduri de evaluare a personalului din organizație

Tehnici de bază

Toate metodele principale sunt împărțite în funcție de focalizarea lor: calitative, cantitative, complexe și combinate. Ele diferă prin criteriile de evaluare și setul de instrumente care este folosit de departamentul de HR sau de management.

Metode calitative de evaluare a personalului.

1. Matrice. Oferă o comparație a caracteristicilor angajatului cu cea specificată inițial (referința). Această metodă este cea mai simplă și cea mai comună.
2. Metoda caracteristicilor arbitrare. Implică determinarea celor mai bune realizări ale angajatului și a punctelor sale forte. Datele sunt comparate cu cele mai mari erori din lucrare, din care se trag concluzii despre succesul si eficienta.
3. Metoda de evaluare a îndeplinirii sarcinilor atribuite. Vă permite să obțineți concluzii generalizate despre munca unui angajat, deoarece evaluează activitatea lui de muncă în ansamblu (adesea ca urmare a unei conversații).
4., inclusiv evaluarea fiecărui angajat de către conducere, colegi, personalul din subordine și autoevaluare.
5. Metoda discutiei de grup. Aceasta implică o discuție deschisă a rezultatelor muncii angajatului cu experți, reprezentanți ai serviciului HR și management.

Metode combinate de evaluare a personalului.

1. Metoda de testare. Evaluează personalul pe baza rezultatelor sarcinilor lor.
2. Metoda de însumare a devizelor. Este necesar să se evalueze toate caracteristicile unui angajat pe o scară dată, după care indicatorul mediu este comparat cu cel de referință.
3. Metoda grupării. Ea presupune gruparea lucrătorilor în grupuri pe baza rezultatelor muncii.

metode cantitative.
1. Clasat. Întocmirea evaluărilor de succes și eficiență a angajaților. Sunt formați din mai mulți manageri, după care se verifică datele obținute, iar personalul care a ocupat cele mai inferioare posturi este redus.
2. Punctajul. Acesta prevede acumularea de puncte fiecărui angajat pentru realizări specifice în activitatea de muncă. Pe baza rezultatelor perioadei (de multe ori un an), toate punctele sunt însumate și se determină cei mai de succes și mai în urmă angajați.
3. Punctare liberă. Procesul prevede evaluarea fiecărei calități a unui angajat (personal sau profesional) de către experți independenți. Punctele primite sunt însumate.

Aceste metode sunt considerate cele mai obiective, deoarece permit tragerea de concluzii generale și exprimarea lor în termeni numerici pentru comparații ulterioare.

O altă evaluare eficientă a personalului este una cuprinzătoare. Presupune implementarea unei metodologii de certificare care iti permite sa identifici nivelul de conformitate al unui angajat cu o functie in companie. Multe firme practică certificarea tuturor angajaților cu o frecvență de 1 dată pe an.

Metode psihologice de evaluare a personalului

De mare interes pentru managementul HR modern sunt metodele psihologice de evaluare a personalului. Ele vă permit să determinați nu numai calitățile personale și profesionale existente, ci și să identificați perspective și oportunități în dezvoltarea fiecărui angajat.

Metodele psihologice pentru evaluarea calităților personale semnificative din punct de vedere profesional ale angajaților pot include:

conversații;
interviu;
cazuri de afaceri;
testare psihologică;
aplicarea metodelor de „arhivă”;

De asemenea, atunci când se efectuează o evaluare psihologică, se folosesc adesea un interviu structurat, exerciții de antrenament și o metodă de autoprezentare.

Metodele psihologice sunt implementate de experți în domeniul psihologiei, care selectează metodologia adecvată și convertesc în mod fiabil rezultatele obținute în concluzii demonstrative.Metodele de evaluare psihologică asigură o acuratețe ridicată și detalii bune, dar pot fi costisitoare pentru companie din cauza necesității de implicare. psihologi profesionişti pentru obiectivitatea analizei productivităţii muncii. Acesta pare a fi cel mai rezonabil pentru evaluarea potențialului de conducere al angajaților, portretul psihologic al viitorilor manageri și introducerea unui sistem de evaluare a rezultatelor muncii personalului.

Tehnica de evaluare a personalului non-verbal

Tehnica non-verbală aparține categoriei metodelor netradiționale. Cel mai adesea, este folosit la angajarea unui nou angajat, atunci când există dificultăți cu o evaluare obiectivă a portretului psihologic al unui solicitant pentru un post vacant, a calităților sale profesionale. Tehnica non-verbală vă permite să determinați cu mare siguranță:

temperament;
sociabilitate;
calități volitive;
trăsături de conducere.

Specialiștii care folosesc tehnici non-verbale pentru a evalua personalul care lucrează analizează în timpul unei conversații cu un angajat (sau potențial angajat):

durata totală a răspunsurilor la întrebări;
durata pauzei;
complexitatea și natura declarațiilor;
erori;
rezervări;
corecții în vorbire;
prezența defectelor de vorbire;
expresii faciale;
suflare;
tuse;
gesturi;
modificări de postură;
direcția de vedere.

Este involuntaritatea și spontaneitatea reacțiilor non-verbale ale unei persoane care le permit psihologilor cu experiență să vadă adevărata stare emoțională a unei persoane, chiar dacă încearcă să o mascheze. Comunicarea non-verbală, spre deosebire de comunicarea verbală, nu conține practic nicio înșelăciune, astfel încât specialiștii au posibilitatea de a evalua adevăratele intenții ale angajatului, și nu doar declarații declarative.

Metode moderne de evaluare a personalului

Tehnicile moderne reprezintă un set al celor mai obiective și eficiente metode tradiționale. Centrele de evaluare, care reprezintă centre de evaluare a personalului și a rezultatelor performanței, au devenit larg răspândite. Munca în ele se bazează pe modelarea situațiilor în care un angajat este capabil să-și arate punctele forte la locul de muncă, atât din punct de vedere al calităților personale, cât și din punct de vedere al competențelor profesionale. Astfel de exerciții includ de obicei:

prezentări analitice;
exerciții scrise de afaceri;
discuții de grup;
chestionare personale;
jocuri de rol.

Metodele moderne de evaluare a personalului arată cele mai promițătoare domenii ale dezvoltării angajaților, permit o evaluare cuprinzătoare a datelor personale necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Adesea, astfel de metode sunt metode clasice automatizate și computerizate de evaluare a calităților afacerii, simplificând foarte mult interacțiunea dintre angajații evaluați și experții (implicați din exterior sau angajați ai aceleiași companii).

Metodele moderne populare pentru determinarea competențelor angajaților includ metoda „360 de grade”. A fost dezvoltat în 1987. În Rusia, metoda a câștigat popularitate abia în anii 2000. Principalul său avantaj este că presupune determinarea adecvării postului ocupat și feedback, care este implementat prin autoevaluarea angajatului.

De o importanță deosebită este anonimatul complet al sondajului la 360 de grade. Dacă această cerință este neglijată, corelația cu testarea independentă este mai mică de 1%, tehnica devine complet ineficientă. Evaluarea unui angajat folosind metoda 360 de grade este considerată stresantă, de aceea se recomandă utilizarea acesteia atunci când planificați avansarea în carieră ulterioară sau formarea unei liste de angajați trimiși la formare etc. Evaluarea ar trebui să fie clar justificată.

Exemple

Ca exemplu de evaluare cuprinzătoare a personalului dintr-o întreprindere sau organizație, pot fi citate următoarele cazuri.

1. Departamentul HR a fost însărcinat cu evaluarea angajaților din punct de vedere al nivelului intelectual, sârguință, sociabilitate, dorință de autodezvoltare, rezistență la stres și non-conflict. Aceste calități sunt importante pentru o muncă eficientă și de succes. Pentru o evaluare sistematică a unui set atât de mare de caracteristici, au fost alese metode complexe, inclusiv testare psihologică, interviuri de competență, exerciții de formare pentru abilități de comunicare și o evaluare la 360 de grade.

2. Într-o companie de distribuție s-a făcut o evaluare a calităților personale semnificative din punct de vedere profesional ale managerilor care lucrează cu clienții. Este necesar să se evalueze orientarea către realizări, abilitățile organizatorice, carisma, capacitatea de a-și exprima corect gândurile în fața publicului. A fost selectat un set de instrumente pentru evaluarea unor astfel de caracteristici, după cum urmează: autoprezentare, business case, testare psihologică.

3. Pentru a evalua calitățile de conducere ale personalului la o mare întreprindere industrială s-a făcut o evaluare a celor mai promițători angajați. Pentru aceasta, a fost invitată o organizație de experți externi, care a oferit următorul set de instrumente de evaluare: interviuri, testare psihologică, exerciții scrise de afaceri, jocuri de rol.

Îmbunătățirea metodelor de evaluare a rezultatelor muncii personalului

Pentru ca activitatea de evaluare a personalului într-o întreprindere sau organizație să fie îmbunătățită constant și să devină mai eficientă, trebuie respectați o serie de factori:

interes de management;
implicarea în evaluarea unor specialiști competenți înalt calificați pentru a evalua caracteristicile angajaților și activitățile lor profesionale;
documentarea activității sistemului de evaluare a personalului;
informarea periodică a angajaților cu privire la conduita și principiile sistemului de evaluare a personalului;
stabilirea unei legături puternice şi de înţeles între sistemul de evaluare şi sistemul de motivare a muncii.

Respectarea tuturor condițiilor de mai sus creează baza minimă necesară pentru implementarea cu succes a unui sistem de evaluare a angajaților, îmbunătățind metoda utilizată pentru evaluarea rezultatelor muncii personalului într-o organizație.

Principala cerință pentru sistem este eficiența. Dacă, pe baza rezultatelor evaluării personalului din companie, nu au existat modificări în tabloul de personal, salariile și bonusurile angajaților, atunci sistemul de evaluare va fi perceput ca o legătură inutilă în managementul personalului.

Un sistem eficient va fi atunci când angajații care au primit note mari în sistemul de evaluare vor avea bonusuri mai mari în comparație cu cei care au primit rezultate scăzute. Alternativ, angajații de succes pot fi trimiși la formare, pregătire avansată, înscriși în rezerva de personal, primiți vouchere sau premii valoroase.

Pe lângă faptul că este eficient, sistemul de evaluare a personalului ar trebui să fie practic (ușor de aplicat în practică). Sistemul de evaluare îmbunătățit constant permite:

determina cu exactitate eficacitatea muncii angajaților;
formați o rezervă de personal în timp util;
creați o identitate corporativă și o înțelegere clară a obiectivelor și scopurilor corporative.

Pentru a îmbunătăți sistemul și metodele de evaluare a personalului organizației și a rezultatelor muncii acestora, este necesar:

cresterea rolului serviciului de personal la intreprindere;
suport normativ și legal competent al activităților de evaluare;
introducerea instrumentelor de responsabilitate pentru deciziile de personal luate;
dezvoltarea unui sistem de recrutare și selecție a personalului;
imbunatatirea calitatii pregatirii profesionale a angajatilor.

Este necesar să excludem toate metodele și tehnicile inutil de complexe, să încercăm să stabilim cei mai obiectivi indicatori de evaluare care să nu provoace rezistență și atitudine negativă a angajaților.

Metode de evaluare a personalului pentru angajare

Angajarea de personal este întotdeauna o decizie responsabilă care poate afecta dezvoltarea ulterioară a companiei, mai ales când vine vorba de managementul de vârf. Prin urmare, întreprinderea trebuie să dezvolte un sistem obiectiv de selecție a personalului, care să permită evaluarea realizărilor profesionale și a calităților personale.

Cel mai adesea, serviciile de personal folosesc următoarele 3 metode la angajare.
1. Testare psihologică.
2. Interviu. Include interviu comportamental situațional și evaluarea competențelor.
3. Metode de evaluare non-verbală.

Metodele de evaluare a candidaților pentru posturile vacante sunt selectate în funcție de caracteristicile domeniului de activitate al companiei, postul vacant în sine. Acestea vor fi radical diferite în cazul selectării unui maistru și a unui manager de vânzări, deoarece necesită evaluarea diferitelor calități personale necesare unei activități profesionale de succes.

Metode de evaluare a eficacității managementului personalului

Evaluarea eficacității managementului personalului este un instrument care vă permite să determinați cât de eficient funcționează serviciul de personal, în ce măsură sunt justificate costurile asociate implementării programului de activitate a personalului, cât de cu succes își pot realiza potențialul angajații.

Indicatori cheie de performanță ai sistemului de management al personalului:

productivitatea muncii;
costuri de personal;
calitatea produselor (serviciilor);
situația psihologică în echipă;
nivelul de satisfacție a personalului;
eficacitatea implementării programelor de management.

La evaluarea eficacității managementului angajaților, organizarea muncii manageriale, calitatea managementului personalului sunt luate în considerare. Pentru aceasta sunt utilizate următoarele metode:

modelare matematică și statistică;
pe baza experienței și cunoștințelor profesioniștilor;
pe baza analizei fluxurilor de informatii;
metode complexe.

Evaluarea eficacității managementului personalului se realizează sistematic. Compararea rezultatelor evaluării actuale și anterioare este cea care va face posibilă analizarea dinamicii, observarea îmbunătățirii sau deteriorarea politicii de personal a întreprinderii și luarea în timp util a măsurilor corective.