Metoda 360 de grade chestionar eșantion. Evaluarea și certificarea personalului pentru calități de afaceri și personale: Metodologia „360 de grade. Sarcinile sunt rezolvate calitativ și eficient

Evaluarea angajatilor este unul dintre punctele necesare de calitate. „360 de grade” este o metodă de evaluare a personalului care vă permite să analizați eficient calitățile necesare și profesionale ale angajaților.

Au toate companiile nevoie de această metodă, cum să efectueze corect o evaluare 360 ​​și să formeze un chestionar? Echipa Hurma System a încercat să răspundă la aceste întrebări și la alte întrebări importante.

De ce să faceți o evaluare 360?

Metoda 360 de grade- tip de evaluare a calitatilor de afaceri ale angajatului de catre colegi/ manageri/subordonati/clienti si compararea acestor date cu autoevaluarea acestuia.

Scopul acestei metode- oferiți feedback cu privire la munca fiecărui angajat, oferiți o oportunitate de a vă privi din exterior și oferiți asistență în rezolvarea problemelor apărute. O evaluare 360 ​​contribuie la creșterea carierei unui specialist, la creșterea productivității și la loialitatea față de companie. Adesea, această metodă este folosită pentru a evita plecarea unui specialist valoros din companie și pentru a elimina conflictele din echipă.

În ce alte cazuri se folosește evaluarea „360 de grade”?

1. Să identifice competenţele care trebuie dezvoltate.

2. Să evalueze munca pentru o anumită perioadă de timp.

3. În timpul selecției membrilor echipei pentru lucrul pe proiect sau implementarea proiectelor complexe.

4. Să formeze o rezervă de personal.

Avantajele și dezavantajele metodei

Scorul 360 are atât avantaje, cât și dezavantaje. Să le privim mai detaliat.

Avantajele metodei:

+ salariatul primește evaluare doar de la acei specialiști cu care cooperează zilnic;

+ munca unui specialist este evaluată nu numai de managerul său, ci și de colegii săi;

+ evaluarea muncii angajaților de către clienți crește loialitatea acestora din urmă față de afacere și contribuie la îmbunătățirea serviciului;

+ implementarea metodei nu necesită costuri financiare suplimentare;

+ Colegii angajatului își exprimă părerea în mod anonim, ceea ce permite o evaluare reală a muncii sale.

Dezavantajele metodei:

- nu este folosită ca metodă unică în materie de promovare sau demitere;

- Evaluarea 360 ajută la analiza numai competențe, nu realizări specifice;

- anonimatul nu înseamnă întotdeauna că colegii vor da răspunsuri sincere, mai ales dacă evaluează liderul;

- angajatul devine stresat;

- metoda ajută la evaluarea angajatului la momentul actual și nu permite managerului de HR să prezică munca unui specialist în viitor.

Cum se efectuează o evaluare 360?

Efectuarea unui sondaj este împărțită în 8 pași simpli. Să aruncăm o privire la ele:

Pasul 1. Stabiliți obiectivele pe care trebuie să le atingeți prin evaluare. Faceți o listă cu competențele necesare, care poate include:

• finalitate;
• inițiativă;
• performanţă;
• flexibilitate;
• loialitate;
• lucru in echipa;
• interes pentru muncă;
• de gestionare a timpului;
• stabilirea și controlul sarcinilor.

Pasul 2. Formulați enunțuri. Competențele semnificative sunt importante de evaluat pe baza răspunsurilor la mai multe afirmații.

Pasul 3. Aveți grijă de confidențialitatea sondajului. Acest lucru este extrem de important pentru rezultate mai precise.

Pasul numărul 4. Faceți o listă cu persoanele care vor evalua angajatul. Alegeți-i pe cei care interacționează direct cu el în sarcinile zilnice.

Pasul numărul 5.Înainte de evaluare, discutați atât cu angajatul, cât și cu colegii săi. Cereți evaluatorilor să răspundă la sondaj cât mai responsabil posibil și să răspundă sincer la întrebări.

Pasul numărul 6. Analizați răspunsurile.

Pasul numărul 7. Anunțați angajatul despre rezultatele evaluării. Dacă s-au dovedit a fi negative, fă-o cât mai corect posibil. Este important ca un specialist să sublinieze cu blândețe greșelile pe care nu le-a observat înainte și să-l ajute să se dezvolte în această direcție.

Pasul numărul 8. Faceți un plan de dezvoltare și discutați-l cu angajatul.

Cum se face un chestionar?

Metoda de evaluare nu conține întrebări, ci afirmații. De exemplu:

„Comunică cu echipa și oferă suportul necesar în probleme de muncă.” Evaluatorii pot fi de acord sau dezacord cu afirmația, răspunzând:

• total dezacord;
• mai degrabă nu sunt de acord;
• mai degrabă de acord;
• in totalitate de acord;
• Nu am informatii.

Afirmația poate să nu fie întotdeauna pozitivă. De exemplu, puteți scrie: „Nu comunică cu alți angajați și nu împărtășește informațiile necesare”.

Acest lucru vă permite să obțineți răspunsuri mai precise, deoarece oamenii sunt adesea neatenți în sondaje și tind să aleagă aceleași răspunsuri „automat”. Așa-zisul "întrebări inversate" sau afirmațiile mixte pozitive și negative vă fac să gândiți și să răspundeți mai corect.

Chestionarul poate conține și întrebări duplicat, al cărui scop este de a verifica fiabilitatea răspunsurilor. Dacă răspunsurile la aceste întrebări diferă, atunci rezultatele unui astfel de sondaj nu pot fi considerate de încredere.

Înainte de a începe evaluarea, este necesar să avertizați respondenții că trebuie să fie atenți atunci când răspund categoric „total dezacord” sau „total de acord”, deoarece în unele întrebări acordă cel mai mare rating specialistului, iar în altele - cel mai mic. . Este de remarcat faptul că, dacă respondentul nu știe cum se manifestă persoana evaluată în anumite situații, atunci este necesar să se aleagă opțiunea „Nu cunosc informațiile”.

Exemplu de chestionar 360

Instrucțiuni pentru participanții la sondaj

Dragă angajată!

Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dvs. (evaluat) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și punctele slabe, să vadă potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Pe baza rezultatelor studiului, nu vor fi luate stimulente sau pedepse. Garantam anonimatul si confidentialitatea. În acest sens, vă rugăm să oferiți cele mai veridice, sincere și chibzuite răspunsuri. Dacă, prin natura interacțiunii cu această persoană, nu vedeți manifestarea unor aspecte ale comportamentului și nu puteți judeca modul în care se manifestă în situațiile descrise, vă rugăm să alegeți răspunsul: „Nu am informații”. În plus, unele dintre întrebări sugerează răspunsul „Întotdeauna se manifestă” ca cea mai bună opțiune, iar unele - „Nu se manifestă niciodată”. Atenție! Există, de asemenea, câteva întrebări, răspunsurile la care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; în caz de fiabilitate scăzută, chestionarul va trebui completat din nou, ceea ce nu este de dorit.

Sondajul durează în medie între 30 și 45 de minute. Vă recomandăm să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără a distra atenția. Astfel poți economisi timp și crește fiabilitatea rezultatelor. Puteți fi de mare ajutor unui coleg pentru a-i înțelege punctele forte și punctele slabe și pentru a planifica dezvoltarea și creșterea ulterioară. Vă mulțumesc pentru răspunsurile dvs. sincere!

	Întrebare	Raspunsuri*
	Capabil să ia și să apere decizii nepopulare atunci când este necesar
	În cazul problemelor cu clientul, acesta le rezolvă independent, se străduiește să o facă cât mai repede posibil
	Înțelege că eficiența muncii subordonaților depinde de liderul lor, se străduiește să corecteze situația și să prevină apariția acesteia în viitor
	Atunci când justifică o decizie, el ia în considerare atât plusurile, cât și minusurile, calculează corect resursele
	Ridică calificarea numai atunci când este oferit de conducere sau departamentul de dezvoltare a personalului
	Atunci când stabilește prioritățile, ține cont de ceea ce este fundamental important pentru afacere și greu de realizat, prin urmare se străduiește să facă singur această muncă și delegă restul subordonaților.
	Când apar probleme, el caută să le depășească singur, găsește mai multe soluții, știe să justifice avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele.
	În caz de stres prelungit, el este capabil să mențină o formă mentală bună
	Dacă apare o problemă, în primul rând, analizează cu atenție cauzele și îi găsește pe cei responsabili pentru eliminarea lor.
	Colegii și subordonații apelează adesea la un angajat pentru sfaturi și ajutor, se simt confortabil din punct de vedere psihologic cu el
	În cazul unor probleme cu clientul din vina altor persoane sau departamente, acesta îl redirecționează imediat către vinovatul problemei
	În situații dificile, ușor de iritat, poate fi dur în comunicare
	Se străduiește să obțină cele mai complete informații despre piață, domenii conexe și folosește eficient aceste date
	Abilitatea de a lucra eficient într-un mediu de incertitudine
	Nu greșește nici măcar în mici detalii
	Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversațiile cu alte persoane
	Abilitatea de a admite greșeli și de a-și asuma responsabilitatea pentru ele
	Niciodată iritat, nu arată niciodată emoții negative
	Încearcă să găsească aceleași interese și un limbaj comun cu colegii în rezolvarea problemelor comune
	Acceptă responsabilitatea pentru rezultate
	Demonstrează dorința de a rezolva problemele clienților, își asumă responsabilitatea în situații dificile
	Niciodată și sub nicio formă nu critică deciziile conducerii și strategia companiei
	Nu acceptă schimbările, preferă soluțiile dovedite, confirmate de o experiență îndelungată
	Întotdeauna gata să-și sacrifice propriile interese pentru comun
	Nu se pierde într-o situație stresantă, caută și găsește soluții
	Dacă problemele cu clientul au apărut din cauza acțiunilor greșite ale subordonaților, el încearcă să-i implice în soluție, să-i învețe cum să evite astfel de situații în viitor.
	Proactiv, adaptează activitatea unității sale în avans la schimbările în strategiile companiei
	Vede relația și interdependența diferitelor departamente și funcții din organizație, înțelege interesele acesteia în ansamblu
	Capabil să analizeze oportunitățile, riscurile, precum și să calculeze și să planifice resurse
	Nu caută niciodată să tragă situația în direcția intereselor sale într-un conflict
	Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor
	El consideră că angajații ar trebui să fie profesioniști și să acționeze clar în cadrul sarcinilor lor, altfel oamenii ar trebui despărțiți
	Nu este niciodată parțial față de oameni, știe întotdeauna să evite gusturile și antipatiile personale.
	Capabil să identifice și să țină cont de individualitatea subordonatului în interacțiune și motivație
	Diferă într-o abordare sistematică, vede interesele organizației în ansamblu și ale departamentelor în special
	Îndeplinește în principal funcții de control, consideră că cenzura și pedeapsa sunt cele mai eficiente metode de lucru cu oamenii
	Carismatic, își folosește forța personalității pentru a-și motiva subordonații
	Subordonații au făcut progrese semnificative de când această persoană s-a alăturat companiei
	Formează personalul în avans, determină corect nevoia de angajați
	Înființat pentru a motiva personalul, alege corect raportul de încurajare și cenzură
	Știe să gestioneze conflictul dintr-o poziție de cooperare, de ex. în așa fel încât toate părțile să beneficieze cât mai mult posibil.
	Organizează instruirea și coaching-ul angajaților săi, dezvoltă oamenii
	Capabil să se concentreze asupra sarcinii, atent la detalii
	Cunoaște mediul extern al organizației, concurenții
	Își apără poziția, dacă consideră că opinia interlocutorului este greșită, încearcă să scurteze conversația
	Manifestă inițiativă atunci când procesul chiar are nevoie de îmbunătățire
	În comportament și luarea deciziilor se ține cont de valorile companiei și de interesele acesteia
	Întotdeauna dă dovadă de inițiativă, face propuneri de raționalizare
	Ia în considerare numai interesele propriei unități, concurează pentru resurse
	Se străduiește să rezolve problema cât mai rapid și eficient posibil, și nu întotdeauna singur, ci cu implicarea experților (dacă este necesar)

1. - nu am informatii;
2. - apare mereu
3. - apare in majoritatea cazurilor;
4. - apare in aproximativ jumatate din cazuri;
5. - apare rar;
6. - nu apare niciodată.

Răspunsuri la chestionar (descifrarea tipurilor de întrebări și competențe)

Întrebări cu scalare inversă: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Dacă răspunsurile la întrebările rămase sunt la nivelul de 4-5 puncte, atunci răspunsurile la întrebări de acest tip ar trebui se apreciază în 1-2 puncte. Dacă răspunsurile la întrebări cu scalare inversă corespund nivelului de 4-5 în două sau mai multe cazuri, atunci fiabilitatea lor este considerată scăzută.

Răspunsurile clar pozitive la întrebările 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 indică un grad ridicat de probabilitate ca acestea să fie dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, se recomandă să nu numărați rezultatele, ci să vă oferiți să completați din nou chestionarul.

Grupuri de întrebări, scorurile pentru răspunsuri la care ar trebui să aibă o discrepanță de cel mult 1 punct (două sau mai multe discrepanțe ne permit să considerăm validitatea ca fiind scăzută): 10–12, 18–22–25, 34–38–40– 41, 39–45, 43–44.

Repartizarea întrebărilor pe grupuri de competențe

• Respectarea valorilor corporative (întrebările 1-29, 43-50)
  1. Orientarea către client - 11, 21, 26.
  2. Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
  3. Orientare către rezultat, responsabilitate pentru acesta - 17, 20, 24, 49, 50.
  4. Inițiativa - 23, 46, 48.
  5. Adaptabilitate, deschidere către lucruri noi - 27.
  6. Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
  7. Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
  8. Rezistență la proceduri și lucrări detaliate - 15, 43.
  9. Rezistența la stres - 25.
  10. Dorința de comunicare și abilități de comunicare cu oamenii din companie - 12, 18, 19, 45.
• Abilități de management (întrebările 26-42)
  1. Managementul actual al muncii - 30, 35, 41.
  2. Managementul echipei - 28, 33, 34.
  3. Planificare - 27, 29, 39.
  4. Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.
  5. Motivația - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Evaluare 360 ​​de grade- solutia optima, care are ca scop colectarea datelor despre fiecare angajat si despre companie in ansamblu pentru a imbunatati performantele personalului. În timpul aplicării metodei „360 de grade”, fiecare participant efectuează o autoevaluare și este, de asemenea, evaluat de colegi, subordonați și manager), precum și de clienții cu care acest angajat are legătură directă în muncă (opțional). Cine va evalua exact angajatul depinde de scopul studiului.

Evaluarea la 360 de grade a personalului vă permite să comparați evaluările pe care angajatul le-a indicat în timpul autoevaluării cu rezultatele înregistrate de mediul său și să trageți concluziile necesare despre punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, precum și să obțineți diverse opinii despre el. muncă.
Datele disponibile după acest eveniment pot fi folosite și de șeful angajatului: conform rezultatelor sondajului, acesta vede informații rezumative despre subordonatul său, pe baza cărora îi poate oferi un plan individual de dezvoltare (PDP).

Metoda de evaluare la 360 de grade constă în mai mulți pași:

1. Partea pregătitoare. Formarea sau selectarea unui chestionar, selectarea mediului angajatului care va participa la sondaj.
2. Parte introductivă: o conversație cu participanții la eveniment pentru a explica obiectivele și metodologia sondajului.
3. Sondajul participanților, rezumarea și pregătirea documentației de raportare.
4. Feedback pentru angajații care au participat la eveniment.

O atenție deosebită trebuie acordată etapei de feedback, implicând în acest proces un expert cu experiență pentru a preveni neglijările supărătoare și a o desfășura cât mai eficient posibil.

Evaluarea la 360 de grade este efectuată pentru a:

• Formați un plan de dezvoltare individuală a angajaților care participă la studiu.
• Analizați și identificați valoarea investiției în dezvoltarea calităților profesionale ale unui angajat.
• Formulați un plan de acțiune pentru crearea unei rezerve de personal.
• Să identifice metode care contribuie la succesul muncii unui specialist, lucrând pentru a-i spori dorința de muncă, implicarea în procesul de muncă.
• Asigurați o mai bună înțelegere reciprocă între angajat și manager folosind mecanismul de feedback.

Feedback-ul la 360 de grade are avantajele și dezavantajele sale.

Beneficiile metodei de evaluare la 360 de grade:

• Capacitatea de a evalua obiectiv un angajat, luând în considerare opiniile mai multor participanți la proces.
• Beneficiu financiar: Posibilitatea de a efectua sondajul prin eforturile angajaților interni.
• Egalitatea participanților: în sondaj, nu numai liderul „desenează” un portret profesional al subordonatului, dar subordonatul își exprimă și poziția față de munca liderului.
• Anonimitatea participanților: angajații rămân anonimi, ceea ce le permite să își exprime liber opiniile.

Limitări ale metodei:

• Nu poate fi folosit pentru astfel de schimbări în munca unui angajat ca transfer, creștere a veniturilor, concediere.
• La aplicarea metodei, vorbim despre competențele angajatului, fără a include rezultatele sale de succes.
• Există o evaluare numai a semnelor care sunt relevante în acest moment, fără a prevedea evoluția ulterioară a situației.
• Impactul autoevaluării angajatului asupra rezultatului sondajului (dacă autoevaluarea este supraestimată sau subestimată, este posibil ca datele sondajului să nu fie 100% fiabile).

Pentru a reduce influența punctelor slabe ale metodei, se recomandă combinarea „360 de grade” cu metode precum efectuarea de centre de evaluare, interviuri, observare, promovarea testelor de abilități (test numeric, test verbal etc.).

Evaluarea la 360 de grade a personalului va fi eficientă în cazurile în care:

• compania folosește un stil de lucru democratic;
• managementul salută munca echipei, eforturile comune;
• majoritatea angajaților lucrează ore lungi;
• compania are o cultură corporativă dezvoltată;
• atmosferă favorabilă în echipă.

„360 de grade”: Metoda de evaluare a SHL

Specialiștii SHL au dezvoltat un instrument - chestionar "360 de grade", cu ajutorul căreia se realizează o evaluare eficientă atât a unui angajat individual, cât și a unei echipe de specialiști. Pe baza rezultatelor aplicării chestionarului, vor fi identificate cele mai bune opțiuni pentru dezvoltarea ulterioară a angajaților, ținând cont de zonele de limitare și domeniile de dezvoltare a competențelor.
Puteți implica echipa de experți SHL în organizarea și desfășurarea sondajului la 360 de grade sau puteți completa sondajul singur, online,

6. Obiective și limite de aplicabilitate ale metodei 360 de grade.
Scopul evaluării este de a ajuta un coleg (subordonat, manager) să-și vadă punctele forte și punctele slabe pentru a-și întări „competențe slabe” sau pentru a-și folosi punctele forte cu mai multă încredere.

6.1. Ce sarcini poate rezolva o organizație cu ajutorul unei evaluări 360:

A. Este mai bine să planificați pregătirea angajaților.
De exemplu, pentru a înțelege de ce fel de instruiri au cu adevărat nevoie participanții rezervei de personal.

b. Îmbunătățiți performanța angajaților prin creșterea stimei de sine.
De exemplu, o persoană crede în mod nedrept că nu are înclinații de lider și nu riscă să își asume responsabilitatea pentru proiecte. După ce calitățile de conducere sunt recunoscute de colegi, el poate câștiga încredere în sine și își poate asuma sarcini mai responsabile.

V. Selectați o echipă de proiect, identificați angajați capabili să lucreze la proiecte complexe.
G. Creșteți eficiența liderilor, eliminați conflictele.

Exemplu.
Managerul a acordat subordonatului note mai mari la metoda 360 decât toți ceilalți. Cu ajutorul unor verificări suplimentare, managerul a aflat că a supraestimat calitățile de afaceri ale angajatului din cauza afecțiunii personale, oferindu-i preferințe nedrepte față de angajații mai competenți și că echipa era demotivată de prezența unui „favorit” și a unora dintre angajații urmau să-și schimbe locul de muncă.

Liderul a început să ia decizii mai informate și să ofere tuturor șanse egale. Climatul psihologic s-a îmbunătățit, toți angajații au fost salvați.

Alt exemplu.
Managerul de nivel inferior a fost inclus în rezerva de personal pentru pregătirea pentru o funcție superioară de conducere.

Pentru a elabora un plan individual de dezvoltare, a fost realizat un sondaj de 360 ​​de grade.
Printre altele, au fost probleme legate de dezvoltarea și sprijinirea subordonaților. Managerul însuși, colegii și liderii săi i-au apreciat foarte mult calitățile în acest domeniu.

Opinia subordonaților i-a surprins „rezervistului”: aproape toți subalternii au ales opțiunile „liderul meu nu îmi susține niciodată inițiativele și angajamentele”, „liderul nu mă apără niciodată în fața conducerii”.

Specialistul HR a discutat rezultatele cu „rezervistul”. S-a dovedit că managerul evaluat a practicat atitudinea populară „protejați-vă angajații în fața altor departamente și superiori, apără-le interesele, dar fii strict și exigent cu angajații înșiși”. La toate întâlnirile, a dat cu pumnul prin condiții bune, oportunități, beneficii, „undă verde” pentru subalterni. Și în comunicarea personală cu acești subalterni, rareori îi lăuda și nu exprima pașii făcuți în interesul lor; dar nu a ratat ocazia de a face o remarcă, o mustrare pentru cele mai mici defecte.
Drept urmare, angajații au văzut în el doar un „șef capțios”, iar rezultatele eforturilor sale au fost considerate pur și simplu o combinație favorabilă de circumstanțe.

Managerul a fost foarte supărat și a fost de acord că este necesar să se schimbe scenariul pentru comunicarea cu subalternii. În programul său de dezvoltare au fost incluse mai multe cursuri de comunicare orientate. Şase luni mai târziu, un sondaj de urmărire de 360 ​​a arătat o atitudine mult mai pozitivă a subordonaţilor; KPI-ul grupului sub conducerea sa a crescut cu 16% în acest timp.

Al treilea exemplu (dat de Svetlana Ivanova la unul dintre webinarii).
Subordonații și colegii au acordat note mari managerului de mijloc; liderii seniori au evaluat calitățile de afaceri ale acestei doamne scăzute.

Expertul în resurse umane a reușit să „tragă la suprafață” o atitudine psihologică importantă a acestei angajate: chiar nu i-au plăcut oamenii care „curaj la autorități”, „suge”. În acest sens, ea a vorbit adesea dur cu managerii, cu un strop de grosolănie, care i-a afectat negativ imaginea profesională. Cu colegii și subalternii, în același timp, s-a comportat corect.

Cu ajutorul trainingurilor a fost eliminată această caracteristică a comportamentului angajatului, ceea ce a avut un efect pozitiv asupra carierei sale.

6.2. În ce scopuri scorul 360 NU este potrivit:
A. Selectarea la rezerva de personal.
b. Evaluare pentru luarea deciziilor privind schimbările de personal, modificările salariilor.
V. Certificare.
În aceste scopuri, este necesar să se utilizeze metode obiective de evaluare: examene pentru evaluarea competențelor profesionale (hard skills), testare, evaluare pentru evaluarea competențelor „supraprofesionale” (soft skills).
La aplicarea metodei de scor 360 pentru remanieri, estimatorul primește date nesigure, deoarece angajații încep să distorsioneze răspunsurile:
✓măriți notele în încercarea de a ajuta un coleg să promoveze sau să-și păstreze un loc de muncă,
✓ subestima notele, împiedicând promovarea unui coleg pentru care nu există simpatie,
✓ să-și scadă notele, stabilind punctajele personale,
✓ umflați notele la solicitarea unui coleg pentru a-i crește salariul.
Rezultatele evaluării devin nesigure.

Există două tipuri de capital în fiecare companie - oameni și bani. Ambele trebuie păstrate, multiplicate și folosite cu înțelepciune. Vă va ajuta să înțelegeți cât de puternic este lanțul de lucru, care sunt verigile sale puternice și slabe. Metoda de evaluare a personalului la 360 de grade. Vă permite să aruncați o privire mai amplă asupra echipei, să aflați care este motivația angajaților și cât de mult sunt implicați aceștia în cauza comună. Sistemul de evaluare a permis companiei noastre să înceapă schimbări de personal și să mențină o concurență sănătoasă între angajați.

Care este esența și avantajele metodei 360 de grade

În 95% dintre companii, personalul este evaluat de șeful și adjunctul acestuia. Rezultatul este o informație unilaterală despre un angajat căruia, din cauza subiectivității viziunii „de sus”, îi este greu să schimbe ceva în activitățile profesionale și comportamentul său la locul de muncă. Managerul nu poate întotdeauna să se cufunde pe deplin în viața echipei și să analizeze modul în care se comportă angajații, dacă înțeleg corect sarcinile, cine merită o promovare și cine ar trebui trimis la formare. Metodologia de 360 ​​de grade ajută la definirea focalizării evaluării și permite superiorilor să obțină un portret detaliat al fiecărui subordonat.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegi, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Esența metodei. Echipa își formează o opinie despre fiecare persoană pe baza competențelor specificate în chestionar. Angajații se evaluează nu numai între ei, ci și pe ei înșiși. În plus, evaluarea este dată în mod necesar de către conducere. Astfel, puteți înțelege cum arată angajatul în ochii colegilor și subordonaților.

Avantaje. Sistemul de evaluare 360 ​​de grade are patru avantaje principale:

• obiectivitate (se iau în considerare diferite puncte de vedere);
• simplitate (chestionarul poate fi adaptat oricărei companii);
• cost-eficiență (nu sunt implicați specialiști din afara);
• anonimatul (angajații nu se tem să-și exprime părerea).

Exemplu. Compania noastră are doi parteneri de conducere: eu și Giulio D'Erme. Întotdeauna am crezut că eu sunt șeful mai dur și Giulio era cel calm și blând. Așa s-au prezentat în ochii angajaților. Cu toate acestea, după o evaluare la 360 de grade, s-a dovedit că majoritatea angajaților companiei cred contrariul. Deci ne confruntăm cu diferența dintre stima de sine și opiniile celorlalți.Algoritm de evaluare

Metoda nu are instrucțiuni clare. Pe Internet, puteți găsi o mulțime de șabloane și exemple despre modul în care diferite firme au efectuat evaluări și ce rezultate au obținut. Am analizat diverse surse și am compilat planul nostru de lucru folosind metoda 360 de grade.

Periodicitate. Evaluăm la fiecare șase luni. Aceasta este perioada optimă pentru care angajații pot lucra la deficiențe și își pot îmbunătăți competențele. În plus, ne este convenabil să monitorizăm situația din echipă la fiecare șase luni.

Cine participă la sondaj.În cazul nostru, participanții la evaluare sunt întregul personal al companiei, inclusiv șefii de departamente și fondatorii. Pentru ca toată lumea să poată evalua colegii în siguranță, fără a prejudicia munca, alocăm o săptămână pentru întregul proces de evaluare.

Metoda de colectare a informațiilor. Pentru noi, opțiunea preferată pentru sondaj este în format online. Este rapid, convenabil și anonim.

Modele de competențe și chestionare.Întrucât compania are peste 150 de angajați, a fost imediat clar că unul sau două chestionare nu ar fi suficiente. În total, au fost identificate trei grupe de competențe: corporative (comune pentru toată lumea), profesionale (pentru fiecare departament) și manageriale (pentru șefii de departamente). Fiecare bloc are o listă de întrebări conexe.

Data primei evaluări. Ne luăm o lună să ne pregătim temeinic. Pe baza acestui fapt, planificăm o dată de începere a evaluării.

Cine evaluează pe cine. Angajații se evaluează reciproc pe baza competențelor profesionale: manageri - subordonați, angajați - colegi din departament și ei înșiși. Managerii și fondatorii companiei trebuie să primească o evaluare a competențelor lor manageriale. În continuare, șefii de departamente își evaluează propriii subordonați, șefii altor departamente, fondatorii companiei și ei înșiși. În final, se realizează o evaluare încrucișată între departamente.

Cum este evaluarea. Luni începem evaluarea. Departamentul de HR trimite e-mailuri întregului personal cu link-uri către platforma electronică SurveyMonkey, unde postăm chestionarele în avans. În total, au fost obținute 11 chestionare: unul - pentru evaluarea competențelor manageriale ale managerilor, al doilea - pentru evaluarea competențelor corporative ca parte a unei evaluări încrucișate generale între departamente, restul de nouă - pentru evaluarea competențelor profesionale în cadrul fiecărui departament.

Datorită formatului de sondaj online, angajații completează chestionare de pe telefoane mobile, computere sau tablete corporative, pe care le emitem dacă este necesar. Sunt zeci de chestionare de persoană, pentru că un angajat este evaluat în funcție de competențele corporative și profesionale. Acordăm cel puțin patru zile pentru evaluarea de către colegi și conducerea departamentului nostru. În interiorul unei astfel de celule, interacțiunea este mai strânsă, deoarece oamenii care „stau vizavi” se cunosc mult mai bine. Din această cauză, obiectivitatea evaluării unui singur angajat este în creștere. Și de aceea, chestionarele proprii sunt folosite pentru evaluare în cadrul departamentului.

Apoi, în trei zile are loc o evaluare încrucișată între departamente. În această etapă, angajații din diferite departamente se evaluează reciproc asupra competențelor comune și răspund la întrebări referitoare la munca în echipă. Stabilim astfel de termene pentru că programele angajaților sunt diferite: cineva are o perioadă de cinci zile, cineva lucrează în ture. După o săptămână, sondajul de pe platforma electronică se închide automat. Următoarele două sau trei zile, departamentul de resurse umane încarcă datele, analizează rezultatele și compilează foi de calcul în Excel pentru fiecare angajat care a participat la sondaj. De la început până la sfârșit - două săptămâni.

Ce să includă în chestionar

Pentru a întocmi un chestionar, este necesar să se decidă ce calități profesionale și personale ale angajaților vor fi evaluate. De exemplu, evaluarea competențelor corporative implică întrebări despre abilitățile de comunicare, inițiativă, managementul timpului, rezistența la critici și stres. Pentru fiecare tip de competență, am alcătuit de la 10 la 16 declarații de evaluare. Mai mult, aproape fiecare afirmație începe cu un verb: de exemplu, „Propune idei noi și le implementează” sau „Îndeplinește sarcinile la timp, respectând termenele limită”. Pentru evaluare, este mai bine să folosiți o scală de zece puncte. Sistemul în cinci puncte poate duce la manifestarea stereotipurilor școlare.

Cum să pregătești angajații pentru evaluări la 360 de grade

Orice certificare și evaluare este stresantă pentru oameni: amintiți-vă o școală sau un institut. Prin urmare, cu câteva zile înainte de testare, discutați cu întreaga echipă sau cu personalul fiecărui departament. Vorbește despre confidențialitate, promite că nimeni nu va ști cine a dat ce rating cui și de ce. Convingeți angajații că acest eveniment va avea un efect pozitiv asupra atmosferei din echipă și asupra motivației. Este important să le transmiteți subordonaților că evaluarea este efectuată pentru ei înșiși, așa că trebuie să răspundeți cât mai sincer posibil. De asemenea, angajații trebuie să înțeleagă că rezultatele evaluării nu le vor afecta salariul și nu vor provoca schimbări bruște în echipă.

Cum se evaluează rezultatele

Pentru fiecare angajat formăm un tabel cu rezultatele (masa) pe baza cărora analizăm competenţele. Performanța angajaților este studiată mai întâi de șefii de departamente, apoi de CEO-ul și fondatorii companiei. Ascultăm mereu părerea colegilor și dăm aprecierile noastre după toate comentariile. În primul rând, ne uităm la fiecare chestionar separat, apoi - grupuri de chestionare ale angajaților din diferite departamente. De exemplu, dacă un angajat este de mult timp în companie, comparăm indicatorii actuali cu anul trecut. Deoarece rezultatele evaluărilor anterioare sunt păstrate în domeniul public, angajații și managerii lor pot urmări dinamica pozitivă sau negativă pentru o anumită perioadă.

Astfel, puteți oricând să deschideți o foaie de calcul cu evaluările unui angajat și să comparați cifrele pentru diferite perioade de timp. Este important de menționat că indicatorii depind de poziția și setul de competențe care au fost supuse evaluării. De exemplu, pentru un sushif, munca în echipă ar trebui să fie o prioritate, în timp ce pentru un director de marketing acesta nu este indicatorul principal. Acordați întotdeauna atenție competențelor cheie pe baza cărora se trag concluzii despre profesionalismul și performanța angajatului. Uneori, o singură cifră poate fi decisivă, și nu media aritmetică. Luați în considerare rezultatele evaluării directorului de marketing (tabel).

Scorul mediu pentru toate competențele unui director de marketing este 8,6. Stima de sine - 7.9. Valorile de la 7 și mai sus sunt considerate pozitive. Dar fiecare indicator trebuie luat în considerare separat. De exemplu, vedem că angajatul a pus o mulțime de șapte și șase în autoevaluare - un semn alarmant. Angajatul și-a evaluat destul de scăzut capacitatea de a dezvolta și implementa metode inovatoare, precum și planificarea muncii fără muncă în grabă. Concluzia sugerează că directorul de marketing nu are suficient timp pentru munca zilnică, drept urmare nu există posibilitatea de a acorda atenția cuvenită inovației și dezvoltării companiei. În primul rând, am prezentat aceste puncte spre discuție într-un format personal. S-a dovedit că, în departament, locurile de muncă în grabă au loc în mod regulat. Mai mult, din cauza faptului că o anumită cantitate de muncă atribuită subordonaților nu este livrată la timp. Angajatul însuși a încercat să facă față problemei, dar o parte din muncă a fost amânată din când în când pentru o dată ulterioară. Într-un astfel de ciclu de sarcini neterminate, nu este necesar să ne gândim la introducerea inovațiilor.

Ce au facut ei. Analizând situația, am ajuns la concluzia că o parte din sarcinile directorului de marketing, și anume munca cu rapoarte, trebuie transferate unui coleg mai puțin încărcat. Graba s-a produs din cauza raportării, care l-a împiedicat pe angajat să-și evalueze în mod adecvat rezultatele. Judecând după restul evaluărilor, abilitățile de comunicare ale directorului sunt foarte bine dezvoltate, așa că ne-am propus să ne concentrăm pe acest lucru în lucrare. În plus, după evaluare, am ajustat programele de lucru ale unor angajați și am trimis tot departamentul la traininguri legate de managementul timpului, inovație și gândire creativă.

Souchef din exemplul nostru a arătat unul dintre cele mai bune rezultate în rândul colegilor. Evaluare generală - 8,7, autoevaluare - 7,4. Dar, la o examinare mai atentă a indicatorilor, s-a dovedit că angajatul are încă probleme cu relațiile în echipă (6), precum și cu evaluarea propriului profesionalism (6). Pentru a afla motivele, am revizuit chestionarele cu rezultatele colegilor. Totodată, am ținut cont de faptul că toți angajații noștri, deși profesioniști, sunt oameni tineri și ambițioși. Adesea, într-o echipă cu mai mulți lideri, apar situații când fiecare trage pătura peste el și nu face compromisuri. S-a dovedit că colegilor le lipsea o repartizare mai clară a responsabilităţilor, ţinând cont de nivelul de profesionalism. Drept urmare, fiecare a luat decizii în mod independent, fără a asculta pe nimeni. La fel este și cu motivația.

Cum să o repari. Selectăm cu atenție angajații și încercăm să-i păstrăm pe cei mai buni. De aceea i-am oferit sushifue-ului o pregătire avansată. Un personaj încăpățânat este asociat cu un nivel ridicat de ambiție, ceea ce înseamnă că o persoană se străduiește din toate puterile pentru auto-îmbunătățire și creșterea carierei. Vom putea determina rezultatele dezvoltării sale ca profesionist, pe baza rezultatelor următoarei evaluări folosind metoda „360 de grade”.

Un exemplu negativ de evaluare a personalului folosind metoda 360 de grade

În 2015, pe baza rezultatelor primei evaluări, a fost identificat un grup de șase persoane, ai căror indicatori au fost cei mai mici. Acești angajați au avut cel mai mare număr de „recenzii negative” despre munca și calitățile lor profesionale. Au luat criticile mai rău decât alții, au întârziat, nu au vrut să-și asume responsabilitatea.

După evaluarea rezultatelor, s-a lucrat la îmbunătățirea indicatorilor specifici (instruire, feedback la timp, control asupra implementării sarcinilor specifice). Doi angajați și-au schimbat modul de lucru și au fost promovați. Alți doi au rămas în companie și au rezultate bune. Dar cei doi angajați care au avut cele mai proaste performanțe au fost nevoiți să se despartă.

Odată a existat chiar și un caz cu o promovare nereușită a unui angajat. Conform rezultatelor evaluării, bucătarul a primit note foarte mari. Am decis să-l mutăm într-o funcție de conducere. Însă angajatul nu s-a ridicat la înălțimea așteptărilor, iar șase luni mai târziu a trebuit să-l returnăm în funcția inițială, deoarece nu avea suficiente aptitudini manageriale. Desigur, înainte de a lua o astfel de decizie, am oferit angajatului sprijin maxim. Când a devenit clar că acest lucru nu a ajutat, au luat o decizie reciprocă de a returna totul înapoi. Angajatul însuși a înțeles că îi era destul de dificil să gestioneze oamenii, iar în funcția sa anterioară era un adevărat profesionist și avea mult mai multă plăcere de la muncă. De îndată ce sarcinile administrative au fost îndepărtate de la bucătar, acesta și-a îndreptat toată energia și entuziasmul către afacerea lui preferată, asumându-și mai multă muncă. Datorită acestui lucru, el nu a suferit la capitolul salarii.

rezultate

Din 2015, utilizăm sistemul de evaluare a personalului 360 de grade la fiecare șase luni și suntem mulțumiți de rezultate. 15% dintre angajații noștri au performanțe remarcabile și primesc un scor general ridicat (peste 9,5 puncte). 80% sunt muncitori eficienti. Scorurile lor medii variază de la 8 la 9,5 puncte. Principalele caracteristici pentru ei sunt competențele cheie dezvoltate care le permit să își îndeplinească eficient sarcinile și să obțină rezultate. 5% dintre angajați din diverse motive nu aduc companiei rezultatul dorit. Pentru ei, încercăm să găsim cea mai eficientă soluție: selectăm opțiuni de transfer în altă funcție, în altă zonă, organizăm training-uri pentru a le îmbunătăți competențele.