Lider loial. Loialitatea personalului este o atitudine corectă, sinceră și respectuoasă față de conducere și angajați. Formare, evaluare și metode de creștere a loialității. Cum să îmbunătățiți atitudinea angajaților

Fiecare persoană, ghidată de intuiție, poate distinge comportamentul loial al cuiva de opus. În general, se manifestă prin devotament față de cineva sau ceva. Dacă vorbim despre loialitatea personalului dintr-o organizație, atunci aici vorbim de devotament față de companie, management și colegi. Un nivel normal de loialitate indică faptul că angajații se străduiesc să se conformeze culturii organizaționale a companiei, acceptă politicile acesteia și sunt gata să urmeze principiile definite de management pentru a atinge obiectivele comune.

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil ca conducerea unei întreprinderi să atingă nivelul necesar de loialitate al propriului personal, ceea ce presupune o mulțime de probleme. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți ce este, cum să determinați nivelul și, de asemenea, vă va spune despre modalități de a fideliza personalul în cadrul companiei.

Ce este?

Loialitatea personalului este o atitudine pozitivă a unui angajat sau angajat față de management, politicile organizației și echipa în care lucrează. Managerii de HR profesioniști notează că baza este dorința angajaților companiei de a beneficia de aceasta și de a evita acțiunile care ar putea dăuna.

Diferențele față de încredere

Este demn de remarcat faptul că concepte precum loialitatea personalului și fiabilitatea sunt adesea confundate. Integritatea înseamnă respectarea normelor general acceptate în organizație, desfășurarea muncii în mod corespunzător pentru a atinge obiectivele comune.

Un angajat de încredere își poate face treaba eficient, dar în același timp poate fi neloial față de management, cultura organizației și principiile acesteia. În general, seriozitatea unui angajat indică gradul de normativitate al comportamentului său în raport cu firma, iar loialitatea este gradul de toleranță și acceptare a companiei.

Esență

Din punct de vedere psihologic, loialitatea personalului este o anumită atitudine care dezvoltă în angajați un angajament și un sentiment de mândrie pentru munca într-o anumită companie. Trebuie amintit că un astfel de angajat este gata să suporte anumite cerințe și să accepte profund altele. De aici putem concluziona că loialitatea personalului este corectă, comportament prietenos și atitudine respectuoasă față de conducere și colegi.

Creșterea loialității în echipele de lucru duce întotdeauna la faptul că angajații încep să caute toate resursele și rezervele interne și externe pentru a atinge performanța cerută, și uneori maximă. Loialitatea personalului companiei ajută adesea în situații de criză și permite angajaților să se dezvolte constant, să-și îmbunătățească cunoștințele și să găsească modalități inovatoare de a rezolva orice probleme de muncă.

Atribute obligatorii

Fiecare companie care doreste sa se dezvolte si sa opereze pe termen lung este obligata sa se ocupe de nivelul corespunzator si de dezvoltare a loialitatii personalului. Acest lucru se datorează faptului că, în general, este un factor cheie în formarea motivației profesionale. Angajații motivați, loiali își prețuiesc locurile de muncă și se străduiesc să se dezvolte; iau toate problemele foarte în serios și sunt gata să depună toate eforturile pentru a-și atinge obiectivele pe care le-au stabilit superiorii lor.

Pe baza celor de mai sus, este important să ne amintim că loialitatea are propriile atribute obligatorii, și anume:

• sentimentul de mândrie al angajatului de a face parte dintr-o echipă sau companie;
• demonstrație nedisimulata, sinceră a unei atitudini prietenoase și respectuoase față de conducere și colegi;
• disponibilitatea de a preveni pericolele care ar putea afecta negativ compania;
• preocupare sinceră pentru succesul companiei și al echipei;
• onestitate față de companie, conducere și colegi;
• dorința de a-și îndeplini sarcinile în cel mai bun mod posibil;
• disponibilitatea în anumite situații de a face mici sacrificii de dragul companiei.

Dacă un angajat deține majoritatea acestor atribute, atunci în acest caz putem spune că este absolut loial companiei și conducerii.

Factorii de apariție

Procesul de gestionare a loialității personalului este de neconceput fără cunoașterea factorilor care pot influența apariția acestuia în rândul angajaților organizației. Se identifică următorii factori:

• experiența existentă a angajatului (modelul relațiilor anterioare de afaceri la locurile de muncă anterioare);
• valori personale;
• acordarea atenției cuvenite angajatului;
• sentiment de mândrie.

Merită să ne oprim asupra fiecărui factor mai detaliat. Vorbind despre experiența existentă, ele înseamnă gradul de încredere în companie pe care o avea o persoană la locul său anterior de muncă. Pentru a înțelege cât de dificil va fi să insufleți un sentiment de loialitate unei persoane, este necesar să clarificați cu acesta în timpul interviului cât de bine s-a înțeles cu colegii și conducerea la locul său anterior de muncă, ce i s-a potrivit și ce l-a revoltat, precum și ce fel de relație ar trebui să fie între colegi și conducere. Pe baza răspunsurilor, puteți determina cât de bine se va potrivi o persoană în nivelul de loialitate existent și cât de dificil va fi să îi insufleți acest sentiment.

Formarea valorilor personale este direct legată de experiența existentă. Convingerile unei persoane despre anumite fenomene sunt extrem de greu de schimbat. Dacă o persoană este încrezătoare că profesionalismul nu afectează avansarea în carieră și că este posibil să obțină o poziție foarte bine plătită doar având legături personale, atunci este dificil să te aștepti la un comportament care să indice contrariul.

Un factor extrem de important în formarea loialității personalului este atenția acordată fiecărui angajat de către întreprindere. În acest fel, se poate remarca importanța unei persoane pentru companie. Poate că acest factor poate fi numit și uman, deoarece atunci când lucrezi cu oameni este important să subliniem că nu este doar un angajat, ci este parte a unui întreg mecanism și că merită încrederea companiei. Aici este extrem de important să ne amintim că fiecare persoană evaluează atenția în mod diferit, deoarece pentru una vor fi suficiente felicitări de sărbători, în timp ce pentru altul nu va fi nimic mai bun decât încurajarea financiară, iar pentru al treilea, determinarea unui program individual de lucru. Dar, în orice caz, trebuie amintit că atenția companiei față de angajații săi trebuie să fie în același timp cuprinzătoare, adecvată și să nu dăuneze disciplinei generale.

Următorul factor care influențează formarea loialității este mândria de a aparține companiei și echipei. Atunci când o companie atinge succesul, fiecare angajat trăiește anumite sentimente, iar dacă la momentul potrivit îi atragi atenția personalului că acesta este meritul fiecăruia dintre ei, atunci poți crește sentimentul de bucurie pentru obiectivele atinse și îi poți face pe angajați mândri. a echipei, ei înșiși și a companiei în ansamblu.

Niveluri

Cu cât este mai mare nivelul de loialitate al personalului, cu atât angajatul este mai de încredere pentru companie. Se disting următoarele niveluri:

1. Primul nivel, care constă din atribute externe care indică apartenența la companie. Purtarea îmbrăcămintei de marcă, utilizarea scrumierelor, cănilor sau articolelor de papetărie de marcă este locul în care orice companie ar trebui să înceapă să lucreze pentru a crește loialitatea personalului. La acest nivel, este dificil să vorbim despre încredere deplină în întreprindere, dar există o mare probabilitate ca angajatul să se poată simți parte din ea.
2. La nivel de comportament, care presupune respectarea regulilor și respectarea normelor. La acest nivel, loialitatea se manifestă sub formă de discuții despre evenimente de afaceri din companie, felicitări colective către echipa de conducere sau împărțirea unei gustari la prânz.
3. La nivel de abilități, se exprimă în concordanță cu abilitățile fiecărui angajat la cerințele companiei. Angajatul potrivit, atunci când își desfășoară munca zilnică, aderă la principiile pe care le cere postul său, reproducând astfel comportamentul așteptat. Formarea acestui nivel de loialitate ar trebui să aibă loc în timpul selecției și angajării personalului, ținând cont de calitățile personale ale fiecărui candidat.
4. La nivel de convingeri, se exprima in deplina acceptare a principiilor si convingerilor companiei. Acest nivel este unul dintre cele mai înalte, iar atingerea lui este o sarcină extrem de dificilă pentru management.
5. La nivel de identitate este cel mai înalt grad, deoarece aici fiecare angajat trebuie să creadă în sine, în companie și în colegii săi. Acest nivel se exprimă în acceptarea deplină a tuturor credințelor, desfășurându-și munca în cel mai bun mod posibil și, cel mai important, angajații sunt gata să se perfecționeze în mod constant pentru a se conforma ideologiei companiei.

Evaluarea loialității personalului

Când studiem loialitatea într-o întreprindere, trebuie amintit că cercetarea trebuie să fie solidă din punct de vedere științific și în mod necesar cuprinzătoare. Atunci când se evaluează nivelul de loialitate al personalului, cel mai bine este să recurgeți la metode indirecte.

La momentul studiului este necesar să se țină cont de faptul că acesta este direct legat de sentimentul de satisfacție, care ulterior are o legătură cu motivația. Prin urmare, acești indicatori trebuie evaluați mai întâi. Chiar dacă un angajat este loial și decent, dacă se confruntă cu vreun disconfort la locul de muncă, mai devreme sau mai târziu îl va părăsi.

La fel ca motivația, loialitatea are componente emoționale și raționale, unde prima include încredere în idee, atașament față de echipă și management, iar a doua include plata pentru muncă, condiții, dezvoltare profesională și pachet social. Prin urmare, este în primul rând necesar să studiem acești indicatori pentru a înțelege unde poate suferi personalul disconfort. Deținând aceste date, orice manager poate eradica problema și astfel crește nivelul de loialitate din partea personalului.

Determinarea loialității personalului

De regulă, pentru a determina nivelul disponibil la o întreprindere, se folosesc diverse metode, dar cea mai populară și eficientă este metoda lui O. E. Koroleva și L. G. Pochebut.

Esența acestuia constă în faptul că angajaților li se acordă carduri cu judecăți afirmative, unde trebuie să își indice acordul sau dezacordul cu acestea, folosind o gradare a răspunsurilor exprimată într-un interval numeric de la 1 (dezacord) la 11 (complet de acord). Este extrem de important ca din 36 de întrebări propuse în această metodologie, doar 18 sunt evaluate.

Programe de dezvoltare de loialitate

După ce ați determinat nivelul, este important să răspundem la întrebările dacă acesta satisface suficient compania astăzi, dacă merită să-l ridicați și, dacă da, cum să o faceți.

Pentru majoritatea organizațiilor, primele două niveluri sunt suficiente, deoarece nu are rost să crească loialitatea în rândul acelor angajați ale căror activități sunt strict reglementate și toate procesele sunt controlate. În acest caz, chiar și cu zero loialitate, compania nu va avea de suferit. Dar dacă vorbim de manageri de nivel mediu și superior, atunci trebuie luat în considerare faptul că aceștia trebuie să aibă un nivel ridicat de angajament și încredere în companie.

Fiecare companie alege în mod independent modalități de a crește loialitatea în funcție de capacitățile sale. Cu toate acestea, pentru a ne aștepta la o creștere a nivelului, este important să satisfacem următoarele trei componente:

• creșterea nivelului de încredere în superiori;
• creșterea satisfacției în muncă;
• construiți relații corecte în cadrul întreprinderii.

Principalele condiții pentru creșterea loialității

Creșterea loialității este un eveniment complex, așa că este important să ne amintim despre momentele și condițiile speciale. În acest proces, ar trebui să vă amintiți următoarele condiții:

1. Toți managerii companiei ar trebui să fie interesați de promovare.
2. Creșterea loialității este profitabilă doar dacă compania este angajată în relații de angajare pe termen lung cu personalul.
3. Proprietarul trebuie să fie pregătit pentru costurile materiale suplimentare.
4. Persoana responsabilă cu creșterea loialității trebuie să aibă autoritatea care îi va permite să coordoneze și să gestioneze acest proces.

Cel mai bine este să atribuiți această responsabilitate șefului departamentului de personal sau primilor adjuncți. În acest fel, toate condițiile de mai sus vor fi îndeplinite.

Impact asupra fluctuației de personal

Dacă o companie a stabilit un curs pentru munca pe termen lung, atunci creșterea loialității este una dintre primele activități pe care trebuie să le implementeze. Prin urmare, managerii de la toate nivelurile ar trebui să-și amintească acest factor și să depună eforturi pentru a preveni o scădere conștientă a nivelului de loialitate.

Angajații nemulțumiți, nemotivați și neloiali vor părăsi locul de muncă cu prima ocazie, găsind unul mai potrivit pentru ei, care să aducă anumite pierderi companiei (temporare, financiare). Și, invers, angajații care au o atitudine bună față de management, echipă și companie nu o vor părăsi pur și simplu.

Concluzie

Pentru a rezuma, este de remarcat faptul că loialitatea personalului este cheia succesului oricărei companii. Prin urmare, este extrem de important să rețineți că, acordând atenția cuvenită acestei probleme, puteți crea o echipă foarte profesionistă care poate rezolva orice problemă și poate atinge obiectivele necesare în beneficiul companiei dumneavoastră.

În epoca noastră cinică, opinia predominantă este că devotamentul necondiționat față de interesele companiei este o relicvă a trecutului. Angajaților le pasă doar de propriile interese și sunt loiali angajatorului doar atunci când îi aduce beneficii. Managerii înțeleg că este imposibil să obții succesul stând într-un singur loc. Angajatorii au șansa de a câștiga loialitatea personalului?

Loialitatea personalului este una dintre componentele importante ale afacerii oricărei companii. Se poate susține, desigur, că companiei nu îi pasă cum o tratează angajații săi, atâta timp cât își fac treaba, și nimeni nu este de neînlocuit, dar este dificil să negi faptele: loialitatea crește eficiența muncii și salvează angajatorul. bani semnificativi, cel puțin pentru recrutarea de personal nou. Iar marea majoritate a companiilor de pe piață înțeleg clar acest lucru și oferă angajaților lor diverse opțiuni pentru programe de formare și menținere a loialității.

Dar, între timp, studii recente (Grupul de Cercetare MASMI, Gallup) arată că nivelul acestuia este foarte scăzut și, în plus, tinde să scadă treptat. În 2009, în Rusia, 15% dintre lucrători și-au declarat neloialitate față de companie, iar în 2010 această cifră a crescut cu 2%. Desigur, poate părea că aceste cifre nu sunt mari, dar dacă acesta este procentul de neloialitate deschisă și declarată, care este procentul de cea ascunsă? Un studiu Gallop a constatat că doar 13% dintre angajați sunt foarte motivați și implicați la locul de muncă; în timp ce 67% lucrează pur și simplu „așa cum este prescris”; iar 20% și-au părăsit deja locul de muncă. Adică, procentul de angajați care sunt indiferenți față de companie și de propriile responsabilități este catastrofal de mare. Și nu se poate spune că angajatorii ignoră motivarea personalului și programele de fidelizare; dimpotrivă, în ultimii ani s-a acordat o atenție sporită acestui aspect, și totuși durata medie de viață a loialității față de companie este de doar trei ani. De ce se întâmplă asta? Poate că are de-a face cu condițiile schimbate și viziunea asupra lumii a angajaților?

Deși o companie poate influența nivelul de loialitate al angajaților într-o gamă destul de largă, ea se va baza întotdeauna pe calitățile personale ale unei anumite persoane sau ale unei întregi generații formate în aceleași condiții. Dacă semnificația conceptului de „loialitate față de angajator” este inițial redusă în subiect, atunci niciun program nu îl va obliga să rămână cu angajatorul pentru o perioadă lungă de timp. Și astăzi este exact acea generație de oameni (generația Y) care activează pe piața de personal, care au obiective personale, egoiste în primul rând, care se gândesc mai întâi la binele lor și apoi la toate celelalte lucruri. Rezultă că aceștia vor fi loiali companiei doar atunci când îi aduce beneficii, atâta timp cât le aduce dividende personal. Generația mai în vârstă (40 de ani și peste) este mult mai loială angajatorilor și există o explicație simplă pentru aceasta. Ea a fost crescută într-o epocă în care valorile generale erau plasate deasupra celor personale, când statul și societatea au insuflat unei persoane pe care trebuie să se gândească la sine în sfârșit și dedicarea muncii sale mai presus de orice. Această ideologie a fost împărtășită de părinți și au insuflat-o copiilor lor, care au absorbit acest sistem de valori literalmente cu laptele mamei lor. Da, anii 90 și Perestroika au zdruncinat cu siguranță încrederea în corectitudinea acestei abordări, dar nu au eliminat-o complet, așa că generația mai în vârstă de astăzi, datorită particularităților mentalității lor, demonstrează un nivel mai ridicat de loialitate față de angajator, cu mult costuri mai mici pentru formarea și întreținerea acestuia. În plus, datorită vârstei, specialiștii din Generația X sunt mai puțin solicitați pe piață, ceea ce înseamnă că sunt mai atașați de locul de muncă și îl prețuiesc mai mult. Generația tânără a crescut într-o societate complet diferită, cu valori complet diferite. În primul rând, beneficiile personale sunt pe primul loc pentru ei, iar în al doilea rând, ideea că munca în sine nu este o valoare pentru ei, nu, rezultatul ei este important pentru ei - bani și cariera, dar nu sunt foarte dispuși să muncească - apoi demonstrează . Idealul pentru ei este să nu facă nimic, ci să aibă o poziție și un salariu bun. Exact aceleași valori domină astăzi în societate în ansamblu: banii decid totul. Dacă ai bani sau putere (și de cele mai multe ori merg mână în mână), înseamnă că ești independent și de succes, ești un câștigător. Generația Y este un produs al acestei societăți, reprezentanții ei trăiesc după legile ei și îi împărtășesc valorile, nu au altele. Iar atitudinile lor în muncă sunt pe deplin în concordanță cu aceleași valori: mai sus și mai mult. Generația tânără este încrezătoare că nu vei face o carieră stând în acea companie; poți obține ceea ce îți dorești mult mai repede schimbând angajatorul la fiecare trei ani. Despre ce fel de loialitate vorbim aici? Aceasta este poziția consumatorului, relațiile de piață în cea mai pură formă: atâta timp cât compania îmi dă asta, voi lucra bine și nu voi căuta alte variante pentru mine. Sunt considerați eșecuri acei colegi care, datorită caracterului sau educației lor, nu sunt în măsură să împărtășească sau să pună în practică atitudinile mai sus menționate. Lucrul din dragoste pentru companie, echipă sau munca în sine nu mai este la modă; acestea sunt relicve ale trecutului. Iar dorința de a crește, chiar dacă este nevoie de mult timp, într-o singură și singura companie preferată, provoacă nedumerire și priviri piese.

Chiar merită ca companiile să cheltuiască efort, timp și bani pentru motivarea și creșterea loialității unor astfel de angajați? Cu siguranță merită - oricum nu sunt alții la vedere, ceea ce înseamnă că trebuie să înveți să lucrezi competent cu ceea ce ai. Mai mult, este posibil să reținem și să interesezi tinerii lucrători, întrebarea este cum?

Pe baza valorilor majorității covârșitoare a managerilor de astăzi, cariera și salariul sunt pe primul loc. Totul este clar cu remunerația: dacă nivelul acesteia este mai mic decât nivelul pieței sau mai mic decât, în opinia angajatului, din motive obiective pe care ar trebui să le primească, atunci loialitatea acestuia va dispărea rapid. Dar principalul factor care influențează angajamentul angajaților astăzi sunt oportunitățile de dezvoltare a carierei. Dacă un manager-angajat vede perspective de creștere și de creștere relativ rapidă pentru un anumit angajator, el va investi în muncă și nu se va uita în jur în căutarea unor beneficii imediate. Dar acest lucru nu este suficient pentru a deveni un angajat dedicat să fie interesat să lucreze pentru compania ta. Concurenții noștri au toate acestea. Ce altceva poți oferi?

Instrumentele standard - diverse programe de asigurare, beneficii și bonusuri - funcționează prost; aproape toate companiile serioase au acest lucru și, prin urmare, sunt percepute de candidați ca un dat. Dar absența sau reducerea pachetului social din același motiv va duce cu siguranță la o scădere a nivelului de loialitate. Dacă vorbim despre mijloace suplimentare de creștere a loialității, atunci aspectele intangibile sunt astăzi la o primă. Generația Y nu dorește să se adapteze angajatorilor, nevoilor și obiectivelor acestora, ea vrea să fie adaptată la ei. Prețuiește propriul confort, deci programele de lucru flexibile și capacitatea de a lucra de acasă, permițând oamenilor să combine aspirațiile personale cu munca, să crească nivelurile de implicare, așa cum arată datele recente publicate de IBM. Absența unui cod vestimentar strict și formalizarea excesivă a comunicării în cadrul companiei vor crește, de asemenea, nivelul de loialitate al angajaților. Mai mult, astfel de lucruri pot depăși unele creșteri salariale oferite de concurenți. Și lucruri precum recunoașterea meritelor și valorilor unui angajat sunt acordate pe primul loc de către angajații înșiși în clasamentul stimulentelor nemateriale.

Din multe motive, este dificil pentru angajatorii de azi să conteze pe loialitatea necondiționată a angajaților, dar poți încerca și totuși să-ți atingi obiectivul. Principalul lucru este să știi cu cine ai de-a face și să nu fi leneș să folosești scheme non-standard.

Mențiunea unei asemenea calități precum loialitatea nu se găsește în fiecare CV. Cu toate acestea, tocmai această proprietate este pe care angajatorii o prețuiesc atât de mult, iar specialiștii în HR îi acordă atenție atunci când se întâlnesc personal cu un candidat. Putem spune că loialitatea este una dintre cele mai importante componente ale „minimumului candidat”, adică setul minim de aptitudini, abilități și calități de care un solicitant are nevoie pentru o angajare de succes.

Loialitate pentruarplata?

Milioane de interviuri sunt realizate în întreaga lume în fiecare an. Un număr mare de specialiști doresc să câștige stabilitate financiară, perspective de creștere profesională și de carieră, oportunitatea de autorealizare (toate odată sau separat) în schimbul timpului lor, aptitudinilor profesionale și seriozității. În același timp, multe companii se străduiesc să angajeze specialiști dedicați. Cu toate acestea, se întâmplă adesea ca companiile și candidații să treacă unul pe lângă celălalt. Specialiștii în resurse umane sunt nevoiți să respingă candidații, iar cei care caută un loc de muncă sunt nevoiți să respingă oferte. Iar unul dintre cele mai importante motive pentru astfel de discrepanțe este lipsa de loialitate în rândul candidaților. Ce se ascunde în spatele acestui cuvânt?

Ce oferă loialitatea?

În contextul deficitului de locuri de muncă în unele domenii profesionale, companiile și-au dat seama că își pot permite să fie selective, să-și ia timpul cu decizii, să testeze cu atenție candidații și, în același timp, să acorde o atenție mai mare obiectivelor pe care specialistul și le stabilește. , disponibilitatea sa de a lucra într-o anumită poziție în această organizație specială. La urma urmei, pentru fiecare companie care se respectă este important nu doar să recruteze angajați, ci să invite în rândurile ei specialiști care vor fi în locul lor și nu vor fugi la prima ofertă a concurenților.

Elena Tafintseva, director adjunct al Resurse Umane al companiei Sellwin „Loialitatea angajaților este, în primul rând, o atitudine față de companie, o acceptare sinceră a tuturor regulilor de interacțiune și relații stabilite și nespuse care s-au dezvoltat în companie, precum și o atitudine față de munca în companie nu doar ca o oportunitate. pentru a asigura o sursă de venit. Un angajat loial nu se află într-o relație pur de afaceri, dar manifestă și sentimente de atașament față de aceasta, bazate pe respect față de fondatorii companiei, empatie față de stilul de afaceri și, ca urmare, implicit devine loial companiei și își leagă viitor cu el.

Acest sentiment apare ori de câte ori o companie oferă mai mult decât o relație de afaceri. Totul aici este menit să creeze sentimente în această relație.”

Un angajat loial va avea o abordare rațională a propriilor nevoi și a oportunităților pe care le poate oferi angajatorul, va trata dificultățile companiei cu înțelegere și va fi gata să investească în cauza comună, și nu doar să pretindă de la 9 la 18 că el isi indeplineste indatoririle. În mod ideal, pentru un astfel de specialist, propriul său succes va fi indisolubil legat de succesul companiei. Și încă un punct foarte important în ideea de loialitate a angajatorului: un angajat loial nu ar trebui pune problema materială în centrul relației sale cu angajatorul, deoarece conștientizarea importanței sale în obținerea succesului comun și bunele relații în echipă nu sunt mai puțin importante pentru el decât valoarea compensației.

Cine evaluează încrederea unui candidat și cum?

Evaluarea loialității revine în primul rând specialiștilor în resurse umane. Este sarcina managerilor de HR să îndepărteze angajații insuficient motivați pentru a nu pierde timpul de management cu ei. Și pentru asta nici măcar nu trebuie să folosiți tehnici sau trucuri speciale.

„Este posibil să preziceți dacă un candidat va fi loial companiei în viitor, iar acest lucru trebuie făcut în etapa întâlnirii și înainte ca angajatul să obțină un loc de muncă în compania dumneavoastră.” spune Elena Tafintseva. – CV-ul în sine, care indică perioadele de muncă în companii, precum și motivele tranzițiilor, poate spune multe. La interviu, întrebările din blocul „Motivație” vor putea spune cum evaluează munca în compania anterioară, ce motivează o persoană atunci când își caută un nou loc de muncă și, de asemenea, care sunt adevăratele valori ale persoanei în viață. Cred că nu trebuie să neglijăm componenta emoțională. La nivel de senzații, un recrutor cu experiență este destul de capabil să-și simtă „persoana” sau nu, chiar dacă competențele profesionale ale persoanei îndeplinesc pe deplin cerințele. Acesta va fi indiciul tău pentru a distinge interesul sănătos al unui candidat pentru o companie cu o imagine bună pentru relații lungi, fructuoase și reciproc avantajoase de dorința de a „smulge crema” sub forma unui salariu competitiv și a unui pachet social atractiv, și asta este singurul motiv pentru ca un astfel de angajat să lucreze în compania ta.” .

Desigur, mulți solicitanți au devenit suficient de alfabetizați pentru a veni cu un fel de „legendă” convingătoare, dacă totul nu merge bine în experiența lor. Și, de asemenea, repetați-vă discursul pentru a elimina conotațiile negative din acesta și pentru a descrie tranzițiile într-un stil neutru. Astfel de specialiști dau fraze pre-memorate managerilor de resurse umane. Dar foarte puțini oameni sunt capabili să intre în acest rol suficient pentru a crede în propria lor imaginație.

Angajatorii menționează adesea „ scânteie în ochi”, pe care se așteaptă de la candidați, adică interesul candidatului pentru muncă, motivația lui pentru munca de succes, pentru dezvoltare, de care beneficiază atât compania, cât și el personal. Desigur, fiecare angajator visează să vadă un astfel de interes la un potențial angajat. Cu toate acestea, unii candidați care nu sunt prea pretențioși în căutările lor sunt gata să spună angajatorului orice pentru a nu sta acasă, ci pentru a obține primul loc de muncă care le iese în cale. După ce s-au stabilit, ei, fără a se încorda prea mult, primesc un salariu garantat și se uită activ în jur. Acest lucru este valabil mai ales pentru așa-zișii săritori, care își schimbă adesea locul de muncă.

Va fi o pierdere de timp pentru angajator să angajeze astfel de angajați. Prin urmare, este atât de important ca specialiștii în HR cu experiență să distingă adevăratul „sclipire în ochi” de dobânda monetară sau de dorința de a se stabili într-un „loc confortabil”, pentru a nu „stresa prea mult”.

Loialitatea există ca o calitate nu în sine, ea important pentru această companie anume. Neconcordanța candidatului cu cerințele acestei companii, reticența sau incapacitatea sa de a-și suporta regulile devin motive de refuz în cazurile în care calitățile profesionale ale candidatului îndeplinesc pe deplin cerințele postului vacant. La urma urmei, o astfel de persoană poate să nu lucreze bine cu managerul, să nu se alăture echipei, ceea ce îi va face atât pe colegii săi, cât și pe el însuși să se simtă inconfortabil. Cu toate acestea, același candidat poate fi acceptat mai ușor de o altă companie care are o cultură și valori corporative diferite.

Ce cred cei care caută un loc de muncă?

Loialitatea, așa cum este înțeleasă de candidați, este oarecum diferită de înțelegerea ei de către angajatori. Mulți angajați sunt gata să lucreze conștiincios și onest în organizație, să-și petreacă puterea și creativitatea pentru a implementa planurile companiei și să fie devotați ideologiei corporative, dar numai cu profituri rezonabile din partea companiei. Mai mult decât atât, această „întoarcere rezonabilă” variază de la persoană la persoană. Pentru unii este suficient ca firma să respecte acordurile materiale încheiate și să plătească salariile la timp. În același timp, angajații pot fi dispuși să lucreze ore suplimentare fără a necesita plăți suplimentare pentru aceasta, să nu plece în concediu de ani de zile și să nu se califice pentru o promovare semnificativă. Dar să fim sinceri: numărul acestor angajați pacienți scade rapid, iar lista acțiunilor pe care trebuie să le efectueze o companie pentru ca personalul să-i fie loial se prelungește. Iată exemple de cerințe: avansare în carieră, posibilitatea de a studia pe cheltuiala companiei, plata asigurării voluntare de sănătate, acordarea concediului suplimentar... Fiecare angajat are propria listă. Dacă firma îndeplinește cerințele, atunci angajatul lucrează cu bună-credință. Dacă o companie își încalcă obligațiile, loialitatea față de ea poate dispărea și nu se poate spune că acest lucru nu este justificat, pentru că nimănui nu-i place să muncească pentru jumătate din salariu și/sau să-și primească banii munciți cu greu o dată la șase luni.

Elena Tafintseva: „Fiecare companie adoptă o abordare individuală în implementarea programelor de loialitate în rândul angajaților săi. La urma urmei, acest concept este strâns împletit cu cultura corporativă a companiei. În orice caz, îngrijirea unei persoane într-o măsură sau alta este un fir comun. Companiile care nu reușesc să fidelizeze angajații își expun un risc mai mare. La urma urmei, un angajat neloial nu simte niciun atașament special față de companie și părăsește compania mult mai repede și mai ușor, fără regrete și remușcări inutile.

Domeniile de formare a loialității pot fi împărțite în două: beneficii materiale și oportunități pentru angajați.

În primul caz, angajatul simte că are un salariu stabil, disponibilitatea pachetelor de compensare, asigurări de sănătate, plata pentru fitness și multe altele. Dar dacă nu există o a doua componentă a formării loialității, atunci aceasta va funcționa până când se va primi o ofertă mai mare de pe piața muncii. A doua nuanță reține uneori un angajat mai mult - acestea sunt oportunități. Aceasta poate include orice doriți: de la funcționalitate care este mult mai interesantă decât în ​​alte companii, puteri mai largi în această poziție, competența managerului imediat, viteza de luare a deciziilor în toate problemele din companie, participarea la diverse proiecte, oportunități să studieze pe cheltuiala companiei, la oportunități reale de creștere a carierei și asigurarea unei cote în afacere.

În mod ideal, este necesar să menținem un echilibru și să oferim un complex din aceste două domenii pentru a construi loialitatea angajaților, așa cum se întâmplă în prezent în compania noastră.

De ce este acest lucru necesar? De la 3,5 mii USD. O companie poate economisi până la 50 de mii de dolari prin creșterea nivelului de loialitate al angajaților. Acesta este intervalul de costuri pentru care o afacere trebuie să concedieze și apoi să recruteze și să antreneze un nou membru al echipei.”

În general, din punctul de vedere al candidaților, totul este simplu: loialitatea este un produs pe care o companie îl primește în schimbul unor garanții, în primul rând bănești. Nu are sens să indicați o calitate precum loialitatea într-un CV pentru postare pe un site web. La urma urmei, așa cum am menționat mai sus, acest cuvânt are sens numai în raport cu o anumită companie. Dacă vă gândiți să utilizați acest cuvânt pentru a vă sublinia interesul atunci când trimiteți CV-ul la o anumită poziție, atunci din nou O Ar trebui să faceți acest lucru nu în CV-ul dvs., ci în scrisoarea de intenție. Mai bine, menționați acest lucru la interviu.

Motive pentru neloialitate

Trebuie să recunoaștem că în contextul recesiunii economice (și al crizei prelungite a locurilor de muncă de pe piața muncii), problema loialității a devenit și mai acută. Și motivul în multe cazuri este același - atitudinea necinstită a angajatorilor față de solicitanți: trec de la salariile oficiale la „plicuri”, plătesc incorect procentul promis, nu acordă o promovare bine meritată, refuză să întocmească un contract de muncă. , să plătească salariile întregi etc. d.

„Un angajat va fi loial dacă înțelege că poate avea încredere în companie, va simți protecție, demnitate și încredere, va simți avantaje reale, precum și privilegii în relația sa cu compania în comparație cu alți angajați care lucrează în alte companii, -- Elena Tafintseva, director adjunct al personalului companiei, este încrezătoare Sellwin . „Va simți că face parte dintr-un sistem mare în care ocupă un loc important.” Iar angajații, la rândul lor, într-o astfel de situație vor fi gata să-și dea umărul companiei în cazul unor dificultăți temporare.”

Alegere conștientă

Angajatorii de renume preferă să aibă angajați loiali și onești la locurile lor de muncă. Cei, la rândul lor, care își dedică puterile și abilitățile, experiența și ideile uneia sau alteia companii, se așteaptă ca toate eforturile lor să fie apreciate. De aceea este atât de important ca ambele părți să nu greșească la alegere: angajatorul își găsește angajatul, iar angajatul își găsește compania.

Chiar dacă ai fost nevoit să treci printr-o experiență deloc plăcută, nu dispera și crezi că cu siguranță vei găsi compania de vis, unde profesionalismul și dăruirea îți vor fi răsplătite. Și pentru a realiza acest lucru, atunci când accepți o ofertă de muncă, o decizie de a te muta în altă companie sau de a-ți crea propria afacere care să îți permită să devii singurul și singurul angajator ideal, nu-ți permite să te bazezi pe voința împrejurărilor. . Fă întotdeauna alegeri informate.

Loialitatea este: în cuvinte simple despre complex

Deci, ce este loialitatea umană? Loialitatea în psihologie este o trăsătură de caracter inerentă unui anumit individ. Se identifică cu devotamentul. Nu este nevoie să vă așteptați la un truc sau la o acțiune nepotrivită de la o persoană loială.

Loialitatea este toleranța față de circumstanțe.

Într-un sens general, loialitatea față de un angajator implică și fidelitate. În acest sens, se ține cont de angajamentul angajatului de a atinge obiectivele companiei. Un angajat loial este gata să suporte cerințele angajatorului chiar și în situațiile în care compania trece printr-o criză.

Loialitatea personalului este foarte importantă pentru companie.

La urma urmei, ce înseamnă loialitate? Astfel de angajați:

• nu renunțați atunci când compania se confruntă cu dificultăți temporare;
• îmbrățișează schimbarea organizațională;
• le este frică să nu-și piardă locul de muncă în companie;
• să-și îndeplinească atribuțiile în mod responsabil;
• depune eforturi pentru a îmbunătăți performanța companiei abordând rezolvarea problemelor în mod creativ.

Un angajat loial este gata să lucreze și să se dezvolte în beneficiul companiei angajator. El acționează întotdeauna în conformitate cu fișa postului său și nu merge împotriva obiectivelor companiei.

Tipuri de fidelizare a personalului

Există trei tipuri de loialitate:

1. Comportamental– se formează ca urmare a muncii de lungă durată la firmă. Angajatul se identifică cu compania.
2. Afectiv– o conexiune emoțională care rezultă din sentimentele pozitive trăite la locul de muncă. Oamenii rămân cu o companie pentru că îi susțin obiectivele și principiile.
3. de reglementare– asociat cu un sentiment de obligație de a rămâne în poziție ca urmare a presiunii aplicate. În acest caz, angajatul nu vrea să-l dezamăgească pe angajator și se teme că colegii săi vor avea o părere proastă despre el.

Loialitatea afectivă este considerată cea mai valoroasă. Acest tip presupune un interes direct în îndeplinirea îndatoririlor cuiva.

Metode de evaluare a loialității personalului

Acțiunile care vizează gestionarea loialității personalului dintr-o organizație presupun utilizarea unor metode de evaluare a acestui indicator. Pentru a evalua cât de loiali sunt angajații față de companie, sunt utilizate mai multe metode:

1. Analiza statisticilor privind fluctuația personalului.
2. Intervievarea angajatilor.
3. Monitorizarea comportamentului angajatului.
4. Sondajele regulate.

Cel mai eficient chestionar este un chestionar pe scara Thurstone, precum și realizarea unui sondaj despre înțelegerea obiectivelor companiei, satisfacția personalului față de starea actuală etc.

Cum să crești loialitatea angajaților companiei?

Pentru a crește nivelul de loialitate al angajaților, poate fi angajat un manager de loialitate - aceasta este o persoană care dezvoltă și implementează un program de loialitate în cadrul unei anumite companii.

Pentru aceasta sunt utilizate următoarele metode:

1. 1. Satisfacerea nevoilor de bază ale angajaților (creșterea salariilor, introducerea de beneficii etc.).
   2. Informarea despre scopurile și obiectivele companiei prin evenimente corporative informale sau încheierea de acorduri de confidențialitate.
   3. Implicarea în activități colective (introducerea de stimulente pentru activitate, efectuarea de traininguri, reducerea ierarhiei etc.).

Exemplu. Creșterea loialității în domeniul hotelier

Loialitatea în industria hotelieră poate fi crescută prin introducerea de beneficii și de programe flexibile, precum și implicarea în activități colective. De exemplu, puteți organiza cine sau sărbători comune, evenimente în aer liber.

Deși, metoda principală de creștere a loialității, desigur, va fi o abordare individuală a angajaților - pentru unii este mai convenabil să lucreze în al doilea schimb, pentru alții nu pot lucra duminica etc. Dacă luați în considerare acest lucru, loialitatea angajaților va fi mai mare. Acest lucru nu înseamnă că absolut nimeni nu va renunța vreodată, dar probabilitatea acestui lucru va fi mult mai mică.

Măsurarea și evaluarea sunt fundamente fundamentale ale oricărei afaceri. Evaluarea arată ce gândește și face compania. Iar alegerea indicatorilor pentru măsurarea nivelului de loialitate predetermina gândirea angajaților și acțiunile ulterioare ale managerilor.

Studiul loialității personalului este dictat de necesitatea de a contracara tendințele negative din ultimii ani asociate cu aceasta, ceea ce presupune pierderea profitului și a competitivității întreprinderii. Acest lucru este extrem de important de înțeles, în special pentru companiile rusești.

Din moment ce economia rusă nu a creat încă un mediu competitiv care să încurajeze proprietarii și angajatorii să facă eforturile necesare pentru a evalua și întări loialitatea personalului.

Cu toate acestea, experiența mondială arată că într-o economie de piață instabilă, tocmai acele întreprinderi care supraviețuiesc le pasă constant de dăruirea personalului lor. Devotamentul, înțeles ca cel mai înalt nivel al personalului față de compania în care lucrează, și disponibilitatea de a-l sprijini în momentele dificile este un rezultat integral și principal al muncii întregii conduceri și mai ales a serviciului de personal.

Instrumente de bază pentru studierea loialității personalului.

Trei metode au devenit principalele instrumente pentru studierea loialității personalului:

1. Scala de măsurare a loialității personalului organizației L.G. Pochebut și O.E. Regină.

2. Scala de „loialitate organizațională” de D. Meyer - N. Allen.
Tehnica „Scala de loialitate organizațională” a fost propusă de John Meyer și Natalie Allen (Meyer J. P. și Allen N. J.) în 1990 într-o versiune formată din trei subscale, în conformitate cu modelul cu trei componente al autorului de opt întrebări fiecare.

În conformitate cu modelul, autorii identifică trei abordări ale loialității care ajută la explicarea naturii conexiunii dintre angajat și organizație, ceea ce reduce probabilitatea ca angajatul să părăsească voluntar organizația: atașamentul emoțional față de organizație, conștientizarea costurilor. asociat cu părăsirea organizației și un sentiment de obligație față de organizație.

Indicele net de loialitate al angajaților eNPS

eNPS sau Scorul Net Promoter al angajaților este un indice al loialității nete a angajaților, permițându-vă să evaluați satisfacția acestora față de companie.

Cu alte cuvinte, sunt angajații mulțumiți că lucrează în compania dumneavoastră și sunt angajați în dezvoltarea comună sau sunt dezamăgiți de cooperare și sunt gata să se mute la alt angajator de îndată ce pe piață apare o ofertă mai profitabilă.

Referinţă:
Indicele Net Promoter Score este o metodă relativ nouă de evaluare a succesului afacerii. În 2003, a fost prezentat ca o modalitate foarte simplă și rapidă de a identifica loialitatea clienților. Un marketer american care a publicat multe lucrări despre loialitatea clienților, Frederick Reichheld, a propus măsurarea loialității clienților întrebându-i despre disponibilitatea lor de a recomanda un produs, serviciu sau marcă prietenilor și rudelor lor. Inovația în această tehnică este că clientului i se cere să evalueze cât de încrezător este în produs pentru a-și „pune reputația în joc” în ochii celor ale căror opinii sunt importante pentru el.

În ultimii zece ani, această metodă a câștigat faimă în întreaga lume; a fost adoptată de companii internaționale precum American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips și Sony.

Printre companiile rusești, NPS este măsurat de companii de telecomunicații (MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru), companii de asigurări (Ingosstrakh, Rosgosstrakh), bănci (Alfa-Bank, Home-Credit) ), multe restaurante și afaceri hoteliere.

Tot mai multe companii introduc acest indice ca un indicator cheie al eficacității activităților lor și, de asemenea, în evaluarea loialității angajaților companiei față de companie.

Cum se calculează indicele eNPS?

Satisfacția echipei este evaluată prin chestionarea angajaților pe două întrebări.

Al doilea este „Care este motivul principal pentru această evaluare?”

În urma sondajului se analizează rezultatele obținute.

Pentru analiză, angajații companiilor sunt împărțiți condiționat în trei grupuri:

Promotorii sunt angajați care acordă un rating de 9 sau 10. Adică angajați care sunt loiali companiei, acționează în interesele acesteia și sunt gata să o recomande prietenilor lor.

Neutrii sunt angajații care au acordat nota 7 sau 8. Adică cei care nu sunt înclinați să-l recomande prietenilor sau cunoscuților. Neutrii sunt cel mai adesea angajați pasivi care, în principiu, sunt gata să schimbe compania.

Criticii sunt angajații care au acordat un rating în intervalul de la 1 la 6. Adică cei care sunt dezamăgiți că lucrează pentru companie au mai multe șanse să caute în mod activ o opțiune alternativă și nu o vor recomanda niciodată prietenilor lor.

Scorul eNPS este diferența dintre procentul de Promotori și Critici. În consecință, cu cât mai mulți angajați sunt Promotori, cu atât „fundația” companiei dumneavoastră este mai puternică și cu atât are mai multe condiții prealabile pentru creșterea și dezvoltarea activă.

Pentru a spune simplu, formula pentru calcularea eNPS este următoarea:
(număr de promotori - număr de critici) împărțit la (număr de respondenți) și toate înmulțite cu 100.

Exemplu: Ați primit 100 de răspunsuri la sondaj.
10 răspunsuri au variat de la 0 la 6 („critici”);
20 de răspunsuri au variat de la 7 la 8 („neutre”);
70 de răspunsuri au fost în intervalul de la 9 la 10 („promotori”).

Calcularea procentelor fiecărui grup vă oferă 10%, 20% și, respectiv, 70%.

Scădeți 10% ("critici") din 70% ("promotori") și obțineți un rezultat de 60%. Deoarece eNPS este întotdeauna afișat ca un număr întreg și nu un procent, NPS-ul dvs. va fi pur și simplu 60.

Ce informații oferă indicele NPS?

Un index cu semnul plus indică predominanța angajaților fideli față de critici.

Prin urmare, cu cât indicele este mai mare, cu atât vei avea mai puțină fluctuație de personal și probabilitatea ca personal „puternic” să vină în companie pe baza recomandărilor angajaților existenți.

Dacă indicele este 0 sau ia o valoare negativă, situația devine critică.Angajații activi și valoroși pot pleca în curând și atunci vor apărea probleme cu angajarea de personal nou pe baza posibilelor recenzii negative despre compania dvs.

Vă rugăm să rețineți că problemele într-o companie apar adesea din cauza loialității scăzute a angajaților pe care compania i-a desemnat să mențină contactul direct cu Clienții.

Indicele eNPS vă va permite să evaluați în mod obiectiv cât de pregătită este compania dumneavoastră pentru dezvoltare și creștere activă la un moment sau altul în existența sa.

Analizarea tendințelor în răspunsurile la a doua întrebare vă permite să răspundeți rapid la problemele de cultură corporativă, instrumente de motivare, satisfacție față de condițiile de muncă etc.

Măsurarea regulată a nivelului eNPS vă va oferi o idee despre starea de spirit din cadrul echipei, vă permite să evaluați stabilitatea companiei și a angajaților, satisfacția angajaților cu politicile companiei dvs., nivelul de salarizare, pachetul social etc.

Analiza indicelui eNPS contribuie la construirea de înaltă calitate a unei culturi a relațiilor în cadrul companiei, la organizarea unei structuri clare a echipei și la dezvoltarea unei strategii în domeniul dezvoltării personalului.

Un scor scăzut de loialitate bazat pe participarea angajaților companiei la luarea deciziilor indică o probabilitate mare de rezistență la schimbările pe care conducerea companiei va încerca să le implementeze;

Cu un indice de loialitate scăzut, angajații nu sunt atât de loiali companiei încât să împărtășească cu aceasta riscurile asociate cu alegerea unei poziții competitive active pentru creșterea/extinderea afacerii în viitorul apropiat;

Programul de dezvoltare a personalului trebuie să fie în concordanță cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

Concluzii:

Măsurarea regulată a nivelului eNPS vă va permite să evaluați în mod obiectiv loialitatea și satisfacția angajaților companiei dvs. și, ca urmare, disponibilitatea echipei de a lucra cu dvs. în vederea atingerii obiectivelor pe termen lung.

Ceea ce este direct legat de creșterea profiturilor și creșterea eficienței afacerii!

1. Loialitatea angajaților nu este un indicator abstract, ci o forță motrice puternică!

2. Fidelitatea personalului trebuie măsurată și monitorizată!

Referinţă:
Conform rezultatelor cercetărilor efectuate de Centrul Analitic NAFI în 2016, doar 15% dintre angajații companiilor rusești sunt pregătiți să-și recomande angajatorul prietenilor, iar 62% nu sunt mulțumiți de locul lor de muncă. Scorul mediu NPS este de -47 de puncte.

Recomandări practice pentru crearea atractivității angajatorilor pe piața muncii.

1. Formarea unei imagini interne cu ajutorul valorilor corporative, ritualurilor, misiunii și formarea unei singure comunități „Noi”.

2. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a sistemului de comunicații interne ale companiei, monitorizarea constantă a nivelului de conflict.

3. Dezvoltarea de evenimente de promovare a serviciilor companiei, construirea preferințelor consumatorilor pe termen lung, dezvoltarea de promoții de marketing și campanii care vizează generarea cererii.

4. Atunci când creați o imagine, utilizați potențialul misiunii, valorilor și normelor companiei ca o resursă care poate crea individualitatea organizației, crește eficacitatea imaginii pentru a construi loialitate atât a angajaților companiei, cât și a țintei externe. grupuri.