Implicarea angajaților: cum să aprindeți dorința de a arde la locul de muncă. Implicarea personalului: metode de evaluare și modalități de creștere a implicării personalului în proces

Implicarea personalului în activitățile organizației este atitudinea angajaților față de rolul lor în companie. Această categorie este evaluată de starea psiho-emoțională, care stimulează suplimentar angajații pentru o muncă fructuoasă.

Angajamentul este diferit de satisfacție sau loialitate, atunci când angajatul este pur și simplu mulțumit de condițiile de muncă și de salariu și nu are de gând să părăsească compania din acest motiv. Angajamentul se caracterizează prin faptul că prosperitatea companiei devine atât de importantă pentru angajat, încât acesta își dă tot timpul și energia să lucreze.

Sociologii profesioniști au propus drept cel mai înalt criteriu de evaluare a calității muncii. Din acest motiv, dezvoltarea și creșterea nivelului de implicare fac obiectul unei atenții serioase a liderilor marilor companii din întreaga lume.

Implicarea ca bază pentru o muncă eficientă

Angajând angajați calificați, managerul câștigă încredere, în primul rând, în munca lor productivă. Dar acest lucru nu este suficient pentru a profita la maximum de conducerea unei afaceri profitabile.

Pentru ca o afacere să fie de succes și productivă, munca trebuie să se bazeze pe un angajament comun și motivat. Atunci toate eforturile vor da rezultate și vor aduce beneficii afacerii.

Managerul trebuie să implementeze un plan de implicare a angajaților care implică, în primul rând, managementul angajării.

Cum să crești implicarea personalului astfel încât problema să fie rezolvată, spun experții. Firma de consultanță AXES Management a efectuat cercetări în Rusia, care au arătat următoarele cifre: creșterea nivelului de implicare a managerilor de vânzări cu o treime poate crește procentul de profit din vânzările de produse.

Creșterea cu o treime a nivelului de implicare a managerilor de vânzări poate crește procentul de profit din vânzările de produse.

Adesea, managerii îi sperie pe angajați cu retrogradări și amenzi, sau chiar concedieri, fără a folosi instrumente pentru a implica angajații în munca activă. Se alocă mult mai puțin efort și timp pe modele care ar permite formarea implicării personalului în muncă. Metodele managerului sunt următoarele:

1. Supraveghează personal recrutarea specialiștilor de frunte și discută cu aceștia, explicând punctele cheie și obiectivele companiei. Trebuie amintit că angajatul alege în mod voluntar o poziție indiferentă, nu poate fi forțat. Managerul poate stimula interesul angajatului și poate ajuta la construirea unei cariere în această companie.
2. Ascultă părerile angajaților, începând cu cele mai modeste poziții, pe baza feedback-ului. Arătați că prețuiți opinia angajaților dvs., ideile lor pentru îmbunătățirea calității muncii sunt importante pentru dvs.
3. Dezvoltați o serie de evenimente menite să identifice cei mai buni angajați și să-i recompenseze. Cei care lucrează bine trebuie să știe exact ce obiectiv urmează să fie atins și ce beneficii îi așteaptă în caz de succes. pot fi atât tangibile, cât și intangibile sub formă de laude, mulțumiri și diplome.
4. Stimulați sistemul de conducere, asistența reciprocă în situații dificile, simțul „umărului” și coeziunea unei singure echipe. Dați un exemplu personal de „ardere” la muncă și credință în victorie.

Nu uitați că emoțiile pozitive au o mare influență asupra angajării în muncă. Ei trebuie să fie prezenți sub formă de mândrie în companie: de exemplu, pentru luarea de măsuri de conservare a mediului sau organizarea de evenimente caritabile.

Există exemple în care o companie nu ar putea plăti bonusuri angajaților timp de câteva luni. Cu toate acestea, acest lucru nu a redus dorința de a lucra și de a îndeplini sarcinile atribuite. Acest lucru s-a întâmplat pentru că toți angajații cunoșteau din timp dificultățile, înțelegeau clar ce măsuri lua compania pentru a elimina problemele și erau gata să le depășească împreună.

Dezvolta-ti angajatii, organizeaza seminarii pentru incepatori si nu te satura de munca explicativa pentru ca toata lumea sa inteleaga sensul activitatilor companiei. Acest lucru va plăti cu siguranță, la fel și flexibilitatea în orele de lucru, beneficii, catering, vacanțe suplimentare și excursii la sanatorie.

Meritul managerului în succesul activităților companiei este de cel puțin 50%, potrivit experților. Chiar dacă compania ta se află în stadiul de pornire, gândește-te la proiectul tău ca fiind unul pe termen lung. Este important de știut că eforturile depuse vor da cu siguranță un rezultat, iar echipa, după măsurile luate pentru creșterea implicării, va deveni unită și hotărâtă să lucreze în beneficiul companiei.

Publicat pe FD.RU

Implicarea angajaților. Această problemă devine vitală în stadiul de creștere rapidă a unei companii, sau de scădere a cifrei de afaceri și de criză, când managementul așteaptă rentabilitate și implicare maximă din partea specialiștilor săi. Așteaptă-te - da. Dar nu merge întotdeauna! Care este secretul implicării ridicate a personalului în activitatea companiei și cum poate fi gestionat acest lucru?

În general, implicarea este definită ca starea fizică, emoțională și intelectuală care îi motivează pe angajați să-și facă treaba cât mai bine.

Inițial, conceptul de implicare a fost folosit de psihologii sociali pentru a evalua gradul de adaptare a oamenilor la o poziție. Cu toate acestea, în viitor, studiul implicării personalului a început să fie folosit de companii pentru a diagnostica atitudinea angajaților față de munca lor și a companiei, precum și pentru a evalua calitatea muncii managerilor și a serviciilor de HR. Numeroase studii arată că implicarea are o relație strânsă cu rezultatele afacerii, cum ar fi randamentul total al acționarilor, productivitatea, fluctuația angajaților și satisfacția clienților.

În general, în orice companie, există mai multe niveluri de angajament al angajaților (acceptabile pentru companie):

Satisfacția implică faptul că o persoană este în general mulțumită de compania în care lucrează. Este mulțumit de anumite elemente, precum salariul, condițiile de muncă, oportunitățile de formare, și va continua să lucreze aici, dar fără a depune prea mult efort.

Loialitate înseamnă că angajatului îi place compania, iar el este gata să lucreze aici pentru o lungă perioadă de timp, rămânând un angajat dedicat, dar tot fără eforturi suplimentare.

Angajamentul este considerat cel mai înalt nivel, atunci când o persoană are grijă de compania sa, dă tot ce e mai bun și încearcă să lucreze cât mai bine posibil. Acest lucru poate fi comparat cu modelul antreprenorial, când un angajat percepe afacerea companiei ca fiind a lui și consideră că este de datoria lui să contribuie la prosperitatea acesteia. Astfel, angajamentul poate fi definit ca o stare de angajament emoțional și intelectual față de o companie care motivează un angajat să-și facă treaba cât mai bine.

Într-adevăr, angajații implicați muncesc din ce în ce mai mult și mai bine, sunt activi dincolo de responsabilitățile lor de serviciu și sunt gata să depună un efort suplimentar pentru a obține super rezultate, să propună idei și sugestii interesante, să comunice mai bine cu colegii și să orienteze grupul spre rezultate, să lucreze mai eficient cu clienții și să le sporească loialitatea față de companie.

Pentru a rezuma angajații implicați:

interesat de succesul companiei;

mulțumit de conținutul lucrării;

vedeți perspectiva creșterii personale și profesionale;

acceptați și dezvoltați cultura corporativă;

crearea unui mediu de lucru sănătos în echipă.

Creșterea numărului de angajați implicați oferă companiei:

Îmbunătățirea performanței generale;

Implementarea de noi metode și idei bazate pe cunoașterea caracteristicilor unei anumite companii;

Atragerea de noi clienți;

Angajații fideli care nu caută să-și schimbe locul de muncă, reducând fluctuația personalului;

Economii la căutarea, selecția, adaptarea și pregătirea personalului.

Profituri mai mari la un nivel absolut de piață al remunerației personalului.

Lipsa angajării angajaților într-o companie reflectă de obicei:

fluctuație mare a personalului și un procent ridicat de absenteism pe motiv de boală;

nerespectarea periodică a termenelor limită ale proiectului;

lipsa inițiativelor „de jos” (în orice lucrare, ceva poate fi îmbunătățit, iar un lucrător activ care știe totul despre site-ul său va oferi cu siguranță ceva; astfel de inițiative trebuie doar să poată observa)

lipsa de interes în rândul angajaților pentru formare și dezvoltare profesională.

Și, desigur, nu este un secret pentru directorii companiei că cele mai mari pierderi vin din productivitatea scăzută și serviciul clienți.

Faptul că implicarea personalului este o condiție pentru o înaltă competitivitate și eficiență a întreprinderii este evidențiat de statistici. Potrivit Gallup, în medie, numărul angajaților angajați în companiile în creștere stabilă este de aproximativ 60%, în timp ce în acele companii care ocupă o poziție de lider pe piață, această cifră nu este mai mică de 90%.

Dacă o companie abia începe să lucreze intenționat cu implicare, este mai înțelept să începeți prin a crește gradul de conștientizare a personalului cu privire la ceea ce se întâmplă în companie, despre scopurile, viziunea, obiectivele și rezultatele acesteia.

Canalele de distribuire și raportare a informațiilor în cadrul echipei pot fi știrile corporative, dezvăluirea ideologiei și a valorilor, întâlnirile generale în cadrul departamentelor cu o discuție despre domenii promițătoare pentru dezvoltarea departamentelor, precum și formarea unui pool de vorbitori interni (persoane ale căror opinii și judecăți vor fi difuzate prin canale de comunicare intracorporativă – de la șeful companiei până la șefii de departamente).

Intranetul și publicațiile corporative pot fi, de asemenea, folosite ca instrumente de informare a angajaților.

Experiența experților și consultanților în domeniul dezvoltării afacerilor și managementului personalului arată că implicarea personalului poate fi evaluată și gestionată. Evaluarea nivelului de implicare a personalului se realizează prin testarea și interviul specialiștilor companiei. Există tehnologii care sunt utilizate activ de consultanți, permițând analiza situației din companie într-un timp scurt.

Managementul și creșterea implicării necesită respectarea unui număr de condiții, una dintre cele mai importante fiind încrederea în managementul companiei și înțelegerea scopurilor și direcției de dezvoltare a companiei, a obiectivelor cheie și a viziunii comune. Includerea muncii cu implicare va necesita implicarea directă a conducerii.

În plus, angajații companiei trebuie să vadă clar relația dintre condițiile muncii lor și succesul companiei. Este necesar să le oferim angajaților posibilitatea de a fi auziți, de a simți importanța lor pentru companie, astfel încât fiecare dintre ei să-și dorească să demonstreze, să-și dezvăluie cât mai din plin potențialul profesional și personal; este important să desfășurăm o serie de activități care să ajute angajații să devină o singură echipă cu un scop comun; societatea trebuie să aibă un sistem de remunerare bine gândit, echitabil și deschis și un sistem de motivare nematerială, astfel încât legătura dintre contribuția salariatului la cauza comună și remunerația pe care o primește să fie evidentă; este important să se țină cont de faptul că sistemul de stimulente nemateriale trebuie adaptat la nevoile reale ale angajaților, și nu impus de sus; desigur, una dintre pârghiile eficiente pentru creșterea angajamentului este posibilitatea de dezvoltare și creștere, iar ca instrument - construirea unui sistem de instruire corporativă în companie. În special, este important să instruiți managerii în elementele de bază ale managementului, lucrul cu echipe, feedback-ul construit în mod competent și motivarea angajaților. Și, bineînțeles, la baza acestei lucrări va fi o atitudine respectuoasă față de toți angajații, indiferent de poziția lor.

Lucrul cu implicarea personalului este un proces continuu care nu poate fi finalizat, care în timp este țesut organic în stilul de management corporativ.

În cadrul grupului nostru de companii, lucrul cu implicare a început cu pași atât de simpli precum lansarea unui portal corporativ și a unui buletin informativ care informează săptămânal angajații despre evenimentele care au avut loc în companie, inclusiv clienți noi, lansarea de noi servicii. , evenimente importante sau realizări. Acest lucru a ajutat la atenuarea sentimentului de „vid informațional” pentru angajații de la toate nivelurile. Au fost introduse întâlniri regulate pentru șefii de departamente pentru a face schimb de actualizări ale proiectelor și pentru a împărtăși concluziile lor cu colegii din alte departamente. De asemenea, dedicăm mult timp și efort explicării strategiei și obiectivelor companiei pe termen scurt și lung, implicăm șefii de departamente în elaborarea planurilor de lucru pentru atingerea obiectivelor specifice în cadrul exercițiului financiar. Toate acestea vă permit să creați un sentiment și înțelegere a unui obiectiv comun și să vă mișcați în aceeași direcție. Anul trecut, am lansat și proiectul „Valori ale companiei”, în care toți angajații companiei au luat parte la selecția valorilor cheie ale grupului nostru, care au devenit acum ghidul nostru și pe care le cultivăm în cultura noastră corporativă.

În ultimii ani, implicarea personalului organizației a devenit un indicator din ce în ce mai semnificativ al succesului întreprinderii. Subiectul teoriei implicării angajaților este căutarea modalităților prin care compania să-și atingă obiectivele strategice și, în același timp, să creeze un climat special pentru angajații săi, în care toți aceștia (și lucrătorii obișnuiți, și managerii, precum și șeful). ) vor fi interesați de rentabilitate maximă.

Ce este Teoria Implicării

De fapt, este destul de dificil să dai vreo definiție precisă sau să formulezi clar postulatele acestei teorii, deoarece se bazează pe bunul simț elementar. Dificultatea este legată și de faptul că pentru o lungă perioadă de timp au fost folosite metode și teorii adesea incorecte, ineficiente pentru organizarea activităților de management. Astăzi, dezvoltarea practicilor și teoriilor de implicare este în sfârșit orientată către starea reală a lucrurilor și bunul simț.

O scurtă descriere a teoriei este următoarea: sarcina principală a liderului organizației este de a crea o astfel de atmosferă în întreprindere în care angajații ar putea demonstra productivitate maximă, adică ar fi prezenți la locurile lor de muncă nu numai pentru că sunt obligați, dar și din propria lor voință. Loialitatea și implicarea personalului (VP) înseamnă interesul angajaților în procesul de muncă, dăruirea, inițiativa și responsabilitatea acestora.

Pentru fiecare lider, angajații sunt extrem de utili, care își tratează îndatoririle în același mod în care un antreprenor își tratează afacerea sau cum tratează fiecare persoană chestiunile personale. Cu alte cuvinte, implicarea angajaților caracterizează cât de mult angajații sunt interesați personal de activitatea care le ocupă complet atenția și dacă sunt gata să depună toate eforturile pentru a o implementa.

De ce este necesară teoria angajamentului?

Angajații ideali, productivi sunt dorința aproape a oricărui angajator, dar puțini știu cum se poate realiza acest lucru. O teorie care să descrie implicarea angajaților și metodele de îmbunătățire a acesteia este necesară ca instrument de eliminare a practicilor de management ineficiente care au prins rădăcini de-a lungul secolelor.

Statisticile arată că un număr foarte mic de angajați sunt pe deplin implicați în procesul de muncă. Un studiu privind implicarea angajaților în Foggy Albion arată că, în medie, doar 12% dintre angajați din majoritatea companiilor sunt cu adevărat interesați de activitățile lor. Când vine vorba de companiile europene, procentul este și mai mic.

Pe lângă definirea conceptului de implicare, teoria vă permite să identificați mijloacele și cursul pentru ridicarea acestui indicator. Potrivit multor lideri moderni, succesul unei organizații depinde în mare măsură de crearea unei culturi corporative. Acesta este un sistem în care implicarea personalului de la toate nivelurile este susținută automat.

Sens

Pentru a ilustra importanța unui astfel de indicator precum angajamentul angajaților, puteți compara o companie cu o echipă de fotbal. Care ar fi rezultatele jocurilor cu o implicare de 12% a jucătorilor? Nu se poate pune problema vreunui succes în acest domeniu dacă jucătorii nu sunt ocupați cu ceea ce se întâmplă pe teren, ci cu date viitoare, sărbători viitoare, știri de pe internet și alte lucruri. Este clar că în managementul eficient al echipelor de fotbal se aplică invariabil principiile implicării, deși poartă denumiri diferite.

Ce este de fapt implicarea angajaților?

Managementul angajării personalului este un set de principii, activități și metode, o abordare unică. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei primește un personal format din angajați competenți, responsabili, proactivi și activi. Fiecare dintre angajații implicați manifestă o preocupare sinceră față de întreprinderea în care lucrează. El se dedică pe deplin procesului de lucru și depune toate eforturile pentru a obține o eficiență ridicată a muncii.

Trebuie să știți că implicarea personalului este întotdeauna o interacțiune reciprocă, ai cărei participanți sunt angajatorul și angajatul. Acest tip de relație devine posibil atunci când între ei există încredere și respect. În lupta pentru un VP înalt, șeful sau managerul întreprinderii trebuie să se angajeze în formarea unui sistem de comunicare clar și larg. De asemenea, ar trebui să indice clar angajaților sarcinile lor, să le ofere acele puteri care corespund competenței lor. În plus, creșterea angajamentului angajaților este inseparabilă de condițiile de lucru confortabile și de o cultură corporativă adecvată.

Diferența dintre satisfacția companiei și implicare

Începând cu anii 70 ai secolului trecut, acesta a fost actualizat constant cu noi dezvoltări menite să îmbunătățească și să optimizeze procesul de management al personalului. Următoarele teorii au devenit cele mai interesante și răspândite:

• Satisfacția muncii.
• Loialitatea angajaților.
• Puterile angajatului.

Ideea lor principală este motivația și interesul angajatului pentru o anumită companie. Aceste teorii sunt adesea confundate cu teoria VP. Asta nu înseamnă că nu au nimic de-a face cu asta. Luate împreună și completate cu idei mai noi despre management, ele pot fi elemente ale unei teorii a angajamentului destul de robuste. Principala diferență dintre aceste concepte este că, spre deosebire de satisfacția ridicată a companiei, loialitatea și motivația, o creștere a implicării personalului duce la o îmbunătățire a unor astfel de indicatori:

• Calitatea serviciului și serviciul pentru clienți.
• Calitatea produsului.
• Productivitatea muncii.

Se constată și o reducere semnificativă a numărului de absenteism, întârzieri și absențe neautorizate de la locul de muncă, adică o creștere a nivelului de retenție a angajaților.

Angajat angajat: cine este el?

Deci, implicarea și motivarea personalului îi face pe angajați nu doar oameni prezenți la locul de muncă, ci participanți conștienți și responsabili la procesul de muncă. Ei preferă să caute noi metode și idei pentru a-și optimiza activitățile, mai degrabă decât să accepte regulile existente și modalitățile de lucru stabilite ca singure posibile.

Se poate argumenta că un angajat cu adevărat angajat are următoarele calități:

• Absorbția muncii. Pentru el, ziua trece repede.
• Menține concentrația pentru perioade lungi de timp.
• Simțirea unei conexiuni emoționale puternice cu compania.
• Pasionat (entuziasm).
• Dorința de a extinde sfera activităților sale (flexibilitate).
• Adaptarea la circumstanțe în schimbare.
• Angajat în dezvoltarea abilităților de muncă.
• Nu este nevoie de mementouri și comenzi.
• Finalizarea la timp a sarcinilor.
• Persistenţă.
• Inițiativă.
• Orientare către implementarea planurilor, obiectivelor.
• Conştiinciozitate.
• Responsabilitate și obligație.
• Dedicarea muncii.

În multe privințe, educația angajaților cu astfel de calități devine posibilă cu ajutorul unei culturi corporative adecvate.

Cum poate fi măsurată implicarea angajaților?

Pentru a îmbunătăți orice indicator, acesta trebuie mai întâi măsurat. Atunci când se evaluează fenomene care sunt influențate de factorul uman, poate fi extrem de dificil să se obțină date fiabile și obiective.

Evaluarea implicării personalului este realizată de specialiști pe baza studiului principiilor generale de formare a implicării. Cunoscând cum se produce acest fenomen, este posibil să îl evaluăm și să calculăm indicele de implicare (I).

Această tehnică se bazează pe faptul că VP include trei componente:

Toți acești factori ai angajării angajaților sunt de mare importanță pentru calculul VI. Cu toate acestea, ponderea acestora în indicatorul numeric calculat pentru diferite companii va diferi. De exemplu, pentru IoT-ul unei organizații cu obiective corporative ambițioase, valoarea primului factor va deveni decisivă. Acest lucru se datorează faptului că astfel de întreprinderi caută să implice majoritatea angajaților lor în rezolvarea problemelor comune. Cu toate acestea, subtilitatea constă în faptul că valoarea optimă a acestui factor în IW nu va fi mai mare de 50 la sută, deoarece angajații obișnuiți buni sunt implicați în propriul proces de muncă.

De regulă, valoarea celui de-al treilea factor în evaluarea PE este minimă. Desigur, se ia în considerare, dar rareori depășește 20 la sută. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece eficacitatea inovațiilor depinde de modul în care sunt implementate și utilizate în timpul fluxului de lucru.

Întrebarea: esența recepției

Principala sursă de informații despre nivelul de VP este un sondaj al angajaților companiei în orice fel. Cel mai informativ este sondajul, care poate fi deschis sau anonim la cererea angajatorului.

În funcție de dimensiunea companiei și de amploarea cercetării, chestionarele pot conține un număr complet diferit de itemi. Întrebările sunt formulate în mod tradițional sau se oferă de a fi de acord/dezacord cu teza.

Formularul de răspuns poate conține opțiuni (teste) sau întrebările rămân deschise. Natura răspunsurilor oferă o idee despre măsura în care personalul este angajat față de organizație.

Exemple de întrebări cheie

Există mai multe întrebări universale, ale căror răspunsuri pot oferi informații generale despre nivelul de PE:

• Știi ce rezultate se așteaptă să vadă liderul tău?
• Ai materialele și echipamentele de care ai nevoie pentru munca ta?
• Ai ocazia în fiecare zi în timpul zilei de lucru să faci ceea ce ești foarte bun?
• Pe parcursul săptămânii trecute, ați primit vreo laudă sau premii pentru munca bine făcută?
• Managerul sau angajatul dvs. manifestă preocupare pentru creșterea dvs. personală?
• Ai un coleg care te încurajează să crești profesional?
• Angajații și managerul dumneavoastră țin cont de opinia dumneavoastră profesională?
• Crezi că afirmația este adevărată: datorită obiectivelor întreprinderii, îmi dau seama de importanța muncii mele?
• Sunt angajații dvs. interesați să facă o muncă de înaltă calitate?
• Ai un prieten la serviciu?
• Ați discutat despre progresul dvs. din ultimele șase luni cu cineva de la serviciu?
• Ați reușit să învățați ceva nou și să obțineți o creștere profesională în ultimele șase luni?

După analizarea datelor primite, conducerea companiei decide să facă schimbări în cultura corporativă și stabilește ce metode de implicare a personalului vor fi folosite (mai exact, creșterea acesteia).

Ce se poate face pentru a crește implicarea

Există mai multe tehnici universale care vă permit să obțineți rezultate impresionante destul de curând după implementare:

Metodologia indicată de implicare a personalului este departe de a fi o listă completă, deoarece fiecare întreprindere alege o strategie ținând cont de propriile capacități și sarcini, deoarece nivelurile de implicare a personalului în fiecare organizație sunt diferite.

Este evident că atingerea obiectivelor stabilite de o companie sau organizație este imposibilă fără interesul de a le atinge din partea angajaților. În ciuda soluțiilor tehnologice și a automatizării proceselor, fără munca de înaltă calitate a personalului, orice întreprindere este sortită eșecului.

Unul dintre motivele pentru o muncă bună este implicarea personalului. Această stare determină aspirația profesională a angajatului, dorința de a face ceva mai mult decât este obligat.

Ce este implicarea angajatului?

Implicarea personalului ca cel mai înalt nivel de motivație este cunoscută în toate metodele de evaluare. Acestea ar trebui enumerate mai detaliat:

• Nivelul de satisfacție generală înseamnă că angajatul este pregătit să suporte condițiile de muncă. El este destul de mulțumit de următoarele condiții - nivelul de remunerare, un program clar de opt ore și așa mai departe. Prin urmare, el este gata să lucreze. Dar la primirea unei alte oferte similare, un astfel de angajat își va schimba locul de muncă. Mai mult, nu este pregătit să-și consilieze compania ca opțiune de angajare.
  În general, face ceea ce i se cere, dar o face în mod formal;
• Loialitate. Acest nivel înseamnă că angajatului îi place locul de muncă. Evaluează pozitiv condițiile de muncă. Prin urmare, coeficientul de rentabilitate profesională al angajaților fideli va fi mult mai mare decât cel al celor mulțumiți. În astfel de întreprinderi, există mai puține pierderi de timp de lucru, un nivel mai ridicat de eficiență a tuturor proceselor;
• Implicarea personalului. Acest nivel este cel mai înalt. Înseamnă că angajații sunt pregătiți să facă mai mult decât îndeplinirea formală obișnuită a sarcinilor lor. Implicarea personalului arată interesul ridicat al angajaților pentru soarta companiei, disponibilitatea acestora de a empatiza cu eșecurile acesteia și de a încerca să facă totul pentru a atinge obiectivele.

Desigur, implicarea este cea mai bună motivație și vă permite să obțineți rezultate înalte. Mai mult, înseamnă și autocontrol, precum și responsabilitate.
Prin urmare, fiecare manager ar trebui să se străduiască să crească nivelul de motivație față de implicarea personalului. Numai atunci eficacitatea fiecărei activități va determina succesul general.

Metode și modele de cercetare de implicare

De regulă, pentru a obține informații despre nivelul de implicare a angajaților, compania recurge la teste și sondaje. În timpul acestor evenimente, angajații răspund anonim la câteva întrebări.

Cu toate acestea, întrebările pot fi diferite. Depinde de specificul activităților companiei și de specificul îndatoririlor de muncă ale anumitor grupuri de salariați.

Principalele care trebuie menționate sunt:

• Evaluarea nivelului general al companiei. Acest lucru va face posibil să înțelegem dacă angajatul este mulțumit de condițiile muncii sale;
• Starea relațiilor în echipă. Această împrejurare este un factor important pentru confortul activităților fiecărui angajat în parte;
• Perspectivele angajaților. Vorbim despre oportunități de educație, formare și așa mai departe. Aceste circumstanțe oferă stimulente excelente pentru o muncă bună. La urma urmei, angajatul înțelege că are loc să crească în sens profesional;
• Caracteristici ale managementului și organizării echipei. Stilul managerial, specificul deciziilor luate de conducere sunt de mare importanță pentru confortul psihologic și disponibilitatea persoanei de a acționa în interesul companiei.

Chestionarul poate include orice alte întrebări. Depinde de opinia experților care vor efectua studiul.

Factorii de implicare a personalului

Astfel de factori sunt condițiile și caracteristicile activității de muncă, precum și relațiile în cadrul echipei. Potrivit acestora, se evaluează gradul de interes al personalului firmei.
Dintre acești factori, ar trebui să se reflecte principalii:

• Discrepanța dintre obiectivele companiei și modalitățile de realizare a acestora, interesele persoanei, este motivul principal al lipsei de interes. Ar trebui create condiții pentru ca angajatul și întreprinderile să aibă scopuri și obiective similare, care să nu se contrazică;
• Ar trebui realizat un bun management al afacerii. Toate departamentele și serviciile trebuie să lucreze pentru îndeplinirea unor obiective specifice. Și activitățile lor nu ar trebui să se contrazică între ele;
• Mediu de lucru favorabil. Acest factor include relațiile dintre angajați, precum și participarea companiei la crearea de confort pentru echipă. Multe companii de succes plătesc pentru vizite comune la complexe sportive, secții pentru copii și așa mai departe.

Există și alți factori. Ele diferă în funcție de opinia specialiștilor care efectuează cercetări relevante în întreprindere.

Cum se măsoară implicarea personalului

Pe baza rezultatelor sondajelor și testelor, se vor putea obține informații despre nivelul de interes al personalului. Pentru ușurința percepției și analizei, aceste informații trebuie prezentate sub forma unei scale. Poate fi de 10 puncte. În consecință, comparând rezultatele obținute, întreprinderea își va evalua echipa în ceea ce privește interesul pentru cauza comună.

Cum să creșteți implicarea personalului

O creștere a acestui nivel este posibilă dacă interesele angajaților sunt satisfăcute. Aceștia sunt enumerați mai sus ca factori. Prin urmare, pentru a obține rentabilitatea maximă, echipa ar trebui să aibă perspective de creștere, oportunități de carieră și de formare.
De asemenea, este necesar să respectați regulile unui bun management al afacerii și să vă încurajați angajații. În același timp, stimulentele materiale ar trebui combinate cu cele nemateriale.

Evenimente de implicare a personalului

Pentru a determina nivelul acestei valori, este necesar să se efectueze activități de testare. Apoi, având rezultatele lor în mână, se impune elaborarea unui set de măsuri care să crească interesul personalului.
Aceste măsuri ar trebui dezvoltate în conformitate cu rezultatele testelor și să se concentreze asupra acestora. Este necesar să se pună un accent deosebit pe eliminarea circumstanțelor care sunt evaluate de către angajați ca fiind cele mai negative.

Cum se efectuează corect evaluarea personalului în 2018

Orice lider bun știe că evaluarea trebuie efectuată în timp util pentru a înțelege cine este potrivit pentru funcția deținută,...

Stimularea si motivarea personalului din organizatie - metode si tipuri

În fiecare organizație, există un sistem de motivare a angajaților pentru a crește productivitatea și a crește veniturile în companie...

Modalități de motivare a personalului

S-a observat de mult timp că cea mai mare productivitate a muncii este arătată tocmai de acei lucrători care sunt bucuroși să performeze...

Reguli de evaluare a calificărilor personalului

Fiecare întreprindere încearcă să obțină competitivitate pe piața de vânzări. Cheia succesului nu este doar produsul cerut, ci...

Concepte de bază și prevederi privind evaluarea personalului

A efectua o procedură de evaluare înseamnă a determina nivelul caracteristicilor valorice care sunt necesare pentru posesia...

Potrivit numeroaselor studii, companiile cu un nivel scăzut de implicare a angajaților sunt neobosite în scăderea productivității. De exemplu, un sondaj Gallup din 2004 a constatat că angajații indiferenți costă economia SUA 300.000 USD în fiecare an. Prin urmare, implicarea trebuie menținută și crescută. Dar mai întâi trebuie să înțelegeți corect ce se înțelege prin implicare.

Cel mai simplu mod de a determina gradul de implicare a angajatului se bazează pe rezultatele muncii sale, pe comportamentul la toate nivelurile de interacțiune. Vezi cum comunică cu colegii, conducerea, clienții, încearcă să rezolve situații nestandardizate sau se sustrage de la responsabilitate, declarând că nu este aria lui de responsabilitate? Implicarea este o calitate valoroasă, trebuie dezvoltată.

Angajamentul este o conexiune emoțională sporită cu o organizație care îi determină pe angajați să depună în mod voluntar mai mult efort pentru a finaliza munca. Gradul de implicare poate fi evaluat prin următoarele caracteristici:

• feedback pozitiv din partea angajaților despre companie; /
• nevoia de a face parte dintr-o organizație;
• aplicarea unor eforturi suplimentare în lucru din proprie inițiativă.

În același timp, este important să ne amintim că implicarea este o alegere conștientă a persoanei însăși. Este imposibil să forțezi un angajat să se implice, chiar dacă lucrezi la motivația lui, ajuți la creșterea carierei și arăți cât de important este pentru organizație. Cu toate acestea, este posibil să se creeze condiții care să influențeze alegerea în favoarea implicării. Enumerăm câteva dintre ele:

Menține implicarea în timpul fazei de recrutare

De exemplu, este mai bine să alegeți candidați care au o atitudine pozitivă față de companie și doresc să folosească ei înșiși serviciile acesteia. Familiarizarea cu produsul vă va ajuta să faceți față mai flexibil situațiilor nestandard și să luați măsuri pentru îmbunătățirea produsului. Angajații implicați vor putea influența pozitiv angajații mai puțin implicați prin exemplul lor.

Stabiliți obiective clare

Un angajat care înțelege ce și de ce face este gata să lucreze cu dăruire deplină. „Să fim cei mai buni anul acesta” este obiectivul greșit. Descrieți clar standardele și algoritmii de lucru din companie, explicați angajaților ce se așteaptă de la ei, ce este acceptat și ce nu este acceptat în organizație. Informați despre ce se va întâmpla când obiectivul va fi atins - un bonus anual, al treisprezecelea salariu, o excursie la mare a întregului departament.

Nu vă zgâriți cu laudele

Încurajarea nu este doar materială - recunoașterea nematerială a muncii bune nu este mai puțin importantă. Arata ca ii apreciezi pe cei care lucreaza cu implicare si specifica pentru ce merite ii lauzi. Este o modalitate simplă, ieftină și surprinzător de eficientă de a motiva personalul. Desigur, laudele nu anulează premiile, bonusurile, certificatele, călătoriile și alte opțiuni de stimulare tangibile și intangibile, dar ridică bine starea de spirit.

Dați un exemplu personal

Un lider angajat reprezintă mai mult de jumătate din eficiența și succesul unei organizații. El stabilește standarde înalte, pe care fie va trebui să le iei în calcul și să te implici fără să vrei în muncă, fie să pleci. Când se spune despre o companie „leneșii nu stau aici”, atunci vorbim, fără îndoială, despre meritul liderului.

Un manager care nu înțelege situația actuală din companie este puțin probabil să reușească să implice personalul și să-i facă să creadă în ceva, pentru că este important ca angajații să înțeleagă clar încotro se îndreaptă compania, care sunt obiectivele și cum să facă. atinge-le.

Găsiți o idee care să reunească angajații în afara serviciului

Aproape toți avem dorința de a face lumea un loc mai bun. De ce să nu folosiți acest potențial? Oferiți angajaților oportunitatea de a se simți parte din companie și de a fi mândri de ea. Emoțiile pozitive unesc și sporesc implicarea. Cea mai simplă și mai comună modalitate de astfel de activități este caritatea, fie în mod continuu, fie cu promoții unice. De exemplu, lanțul de cafenele Starbucks colectează gunoiul, curăță parcuri și plantează copaci.

Poate că, pentru o companie mică, scopul principal este acela de a obține profit, iar ideea de voluntariat în comun poate părea redundantă. Cu toate acestea, rezultatele unui astfel de eveniment îl pot surprinde plăcut pe lider.

Ascultați angajații!

Este foarte simplu să asculți părerile oamenilor despre ceea ce îi împiedică să se implice și ce le poate afecta implicarea. Grija față de angajați crește loialitatea față de companie, pentru că toată lumea este mulțumită când este amintită și părerea lor este apreciată. De exemplu, șeful unei mici organizații le-a cerut angajaților să ofere câteva idei pentru îmbunătățirea activității companiei și a promis că va plăti recompense pentru cele mai bune recomandări. A primit o mulțime de oferte sensibile, a plătit tuturor bonusul promis și a economisit o sumă mare în prima lună.

Puteți merge pe calea costisitoare și puteți angaja o companie de consultanță dedicată pentru a oferi sondaje angajaților, niveluri de implicare și planuri de îmbunătățire.

Fii flexibil: te poate beneficia pe termen lung

Cea mai puțin costisitoare și foarte apreciată de către angajați de stimulente nefinanciare este să le ofere acestora posibilitatea de a-și gestiona propriul timp de lucru (dacă sarcinile de serviciu o permit). De exemplu, capacitatea de a lucra un număr fix de ore la domiciliu pentru angajații a căror prezență permanentă la locul de muncă nu este necesară sau asigurarea unei săptămâni de lucru mai scurte, cu condiția ca întreaga cantitate de muncă săptămânală să fie finalizată în acest timp. Printre altele, astfel poți economisi resursele companiei, menținând în același timp productivitatea, iar nivelul modern de dezvoltare a comunicării permite unui angajat să rămână în permanență în contact cu colegii fără prea mult cost și efort. Această opțiune de stimulare poate fi cea mai valoroasă pentru angajații care au copii mici sau au grijă de rude infirme.

În plus, îi poți oferi angajatului să aleagă între diferite programe de lucru, dacă acest lucru nu este critic pentru companie. Este convenabil ca cineva să vină la serviciu la ora 9 și să o termine la 18, iar pentru unii este important să doarmă mai mult dimineața. Sau, dimpotrivă, un angajat, pentru a evita ambuteiajele matinale, este gata să-și înceapă ziua la ora 8.

Nutriția este un element important necesar pentru menținerea unei dispoziții normale de lucru. Pe lângă dotarea unei bucătării confortabile, puteți oferi angajaților mese corporative, de exemplu, prin semnarea unui acord cu o cafenea din apropiere. Oportunitatea de a obține o cină caldă după muncă poate motiva pozitiv angajații care zabovesc la birou după sfârșitul zilei de lucru.

O altă inițiativă bună și utilă a companiilor este aceea de a oferi angajaților calitatea de membru preferențial la un club de fitness din apropiere – fie pentru toată lumea, fie ca recompensă pentru cei care s-au distins. Aceasta este atât o scuză plăcută pentru a rămâne la locul de muncă pentru a finaliza cazurile rămase, cât și o modalitate de a reduce zilele de lucru lipsite din cauza bolii.

Oferă fiecărui angajat posibilitatea de a se dezvolta

Este important să împărtășiți cu angajații informații despre companie, realizările și planurile de viitor. În plus, la astfel de evenimente, este ușor și simplu să primiți feedback regulat de la personal.

De asemenea, multe companii oferă angajaților lor posibilitatea de a studia o limbă străină gratuit înainte sau după muncă, de a primi certificate necesare dezvoltării ulterioare - opțiunile preferate pot fi aflate, de exemplu, în timpul unui interviu personal anual.

Rezumând, remarcăm că opțiunile de acțiuni pentru companii pot fi diferite - în funcție de implicarea managementului, specificul relațiilor din echipă și fundalul. În unele cazuri, implicarea emoțională nu necesită costuri speciale: există deja o echipă unită loială afacerii și pregătită să lucreze în mod conștient pentru binele companiei, și tot ce rămâne este să mențină acest spirit și moral. Undeva va fi nevoie de multă muncă, o combinație de metode tangibile și intangibile, încercări și erori. Dar, ce este frumos, eforturile depuse dau întotdeauna un rezultat, așa că merită să încerci toate metodele posibile.

Olga Vedernikova - expert al revistei „Kadrovik”

• Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1