Centru de evaluare: o metodă modernă de evaluare a personalului. Optimizarea managementului personalului organizarii si formarii culturii corporative Centru de evaluare exemple de sarcini

Acest articol a fost creat după mai multe solicitări din partea angajaților și candidaților companiilor către noi în care ne solicitau ajutor în promovarea procedurilor de evaluare. Și în ea am decis să acoperim câteva întrebări de bază:

• Ce s-a întâmplat ?
• Este posibil să vă pregătiți pentru centrul de evaluare?
• Care este procesul de pregătire pentru promovarea centrului de evaluare și cât timp înainte de a putea face ceva?

Experții (directori de resurse umane, manageri de resurse umane etc.) pot fi și ei interesați...

Învață să treci de evaluare: este posibil?

În ultima vreme primim solicitări care se încadrează în două formulări simple: „Te pregătești pentru centrul de evaluare? Este posibil să vă pregătiți pentru centrul de evaluare?

Întrebări, desigur, de la persoane ale căror companii intenționează să implementeze evaluarea. Sau cei care vor trebui să se supună din nou acestei proceduri. Oamenii, de regulă, în astfel de cazuri au o idee vagă despre ce este. Sau le este frică. Cei care aplică li se pare că este suficient să cunoască răspunsurile corecte pentru a trece evaluarea și a obține rezultate înalte. În mod figurat, oamenii apelează la noi pentru „răspunsurile corecte”.

În unele companii (și trebuie să spun, destul de mari), rezultatul centrului de evaluare este una dintre componentele pentru luarea deciziilor de management al personalului, alături de evaluarea managerului și a performanței departamentului angajatului.

Considerăm că este posibil și, uneori, necesar să ne pregătim pentru evaluare. Dar ce înseamnă „pregătirea pentru evaluare”? Acest lucru înseamnă:

1. știi cum va decurge procedura în sine;
2. să poată demonstra abilitățile necesare la nivelul corespunzător.

Ce este un centru de evaluare (centru de evaluare)?

Mai întâi trebuie să înțelegeți de ce și cum se desfășoară centrul de evaluare. Astfel de proceduri vizează evaluarea nivelului de dezvoltare a competențelor, de ex. capacitatea de a acționa într-un anumit mod în timp real. Managerii companiei și specialiștii în HR primesc informații care pot fi folosite pentru deciziile de personal.

Efectuarea unei evaluări permite organizației să cheltuiască mai puține resurse pentru promovarea și formarea angajaților. În cele mai multe cazuri, compania este interesată de munca profesioniștilor, prin urmare, după o evaluare, se formează un plan colectiv sau individual de dezvoltare a angajaților.

Ce categorii de angajati?

Cel mai adesea, o astfel de procedură încăpătoare și cu mai multe fațete este efectuată pentru a evalua calitățile personalului de conducere și rezerva de personal. Mai rar - angajați și specialiști. În practica noastră, au existat mai multe proiecte când am ajutat la evaluarea candidaților pentru posturile vacante și am condus un centru de evaluare.

Cum funcționează centrul de evaluare?

Centrul de evaluare este o succesiune de cazuri, exerciții și activități care vizează identificarea deprinderilor, abilităților și atitudinilor. În timpul zilei, participanții joacă diverse situații, rezolvă probleme, sunt supuși unor interviuri și completează sarcini de testare.

Evaluarea pentru manageri, de regulă, vizează studierea nivelului de competențe de conducere și management (planificare, motivare, control, luare a deciziilor etc.).

Evaluarea efectuată pentru specialiști are ca scop determinarea calităților profesionale și a atitudinilor eficiente. De exemplu, pentru managerii de vânzări este necesar să aibă abilități dezvoltate de comunicare, empatie și capacitatea de a vedea un partener într-un client.

Raportul centrului de evaluare

După finalizarea centrului de evaluare (AC), observatorii generează un raport care reflectă gradul de dezvoltare a competențelor evaluate ale participanților. Raportul face și recomandări pentru dezvoltarea lor.

Feedback cu privire la rezultatele evaluării competențelor

De obicei, pe baza rezultatelor evaluării, participantului i se oferă feedback: consultantul comentează evaluările și vorbește despre direcțiile și modalitățile de dezvoltare a abilităților și abilităților de „afundare”. Această procedură durează aproximativ 1 oră.

Elaborarea unui plan individual de dezvoltare (IDP)

În mod ideal, continuarea feedback-ului devine IDP (Individual Development Plan), care descrie scopul, obiectivele, metodele și metodele de dezvoltare a competențelor. Precum și un plan calendaristic orientativ pentru implementarea activităților planificate: antrenamente, sesiuni individuale cu un antrenor, citire literatură...

Implementarea planului de dezvoltare poate fi însoțită de întâlniri regulate cu un antrenor sau un consultant de dezvoltare.

După cum se poate vedea din descriere, centrul de evaluare nu este ceva care ar trebui să provoace îngrijorare. Astfel, pregătirea pentru evaluare înseamnă înlăturarea eventualelor anxietăți cu privire la procedură și rezultatele acesteia. Și, de asemenea, stăpânește anumite abilități consacrate în modelul de competențe al companiei.

Cum să dezvolte competențe

Durata dezvoltării depinde de motivul „scufundării” competenței. Dar mai întâi, puțin despre modul în care vedem structura competențelor.

Competența, în opinia noastră, conține trei componente:

• abilitate comportamentală (algoritm sau tehnologie de comportament);
• instalare;
• abilitate naturală.

Să ne uităm la exemplul competenței „Managementul execuției”.

Aceasta este o competență de management care constă într-o abilitate comportamentală sau un algoritm - capacitatea de a stabili o sarcină, de a exercita controlul sau de a verifica înțelegerea. Și aceasta este reproducerea unei anumite tehnologii, care, apropo, se poate schimba.

Urmează atitudinile cu privire la această activitate - atitudinea sa (dispoziție inconștientă de a acționa într-un anumit mod într-o anumită situație). De exemplu, un manager consideră această tehnologie neimportantă, crezând că un subordonat poate ghici ce trebuie să facă în majoritatea situațiilor.

Iar ultima componentă a competenței este capacitatea naturală. În cazul nostru, cât de predispusă este o persoană la o anumită activitate. Sau ceea ce îi este dat de natură))) De exemplu, studii recente au confirmat prezența în genom a unei combinații responsabile de manifestarea calităților de conducere.

Astfel, revenind la întrebarea cu privire la durata de dezvoltare a unei anumite competențe, îndrăznim să spunem că competențele se dezvoltă rapid și ușor, acolo unde este pur și simplu necesar să stăpânești tehnologia, să dezvoltăm o abilitate (un mod de a acționa într-un anumit mod) . În același timp, o persoană are o predispoziție și o dorește (ea consideră că este important să dezvolte această abilitate). În acest caz, cel mai adesea o persoană are nevoie de mai multe sesiuni similare ca format cu formarea. În plus, trebuie doar să consolidezi în mod activ și sistematic abilitățile dobândite în activitățile tale.

A te pregăti pentru o evaluare înseamnă a-ți dezvolta abilitățile!

Toate cele de mai sus ar trebui să fie reținute dacă sunteți conștient de scăderea competențelor dumneavoastră și planificați dezvoltarea lor pentru viitorul centru de evaluare din compania dumneavoastră.

Pregătirea pentru centrul de evaluare

Dacă doriți să vă pregătiți pentru viitorul centru de evaluare, vă recomandăm:

1. Studiați competențele corporative (de regulă, aceasta este informație deschisă în companii);
2. Efectuați o autoevaluare - „încercați” competențele pentru dvs. - evaluați-vă în raport cu nivelul țintă de manifestare a fiecărei competențe pentru nivelul specialistului dumneavoastră. Încearcă să-ți dai două-trei exemple din activitățile tale profesionale care confirmă manifestarea indicatorilor acestei competențe. Dacă nu sunteți clar despre indicatorii de competență sau limba, vă rugăm să contactați echipa dvs. de resurse umane pentru clarificări. Ar trebui să te ajute.

Nu vă lăsați păcăliți de rezultatele înalte ale stimei de sine. De regulă, acestea sunt supraevaluate cu 10-20%.

Dezvoltarea ulterioară poate avea loc fie independent, fie cu ajutorul unui manager sau al unui specialist în resurse umane. Sau cu implicarea consultanților terți.

Algoritm de pregătire pentru centrul de evaluare

După cum sa menționat mai sus, algoritmul pentru un astfel de proiect se va potrivi în mai multe etape:

1. centru individual de evaluare;
2. primirea de rapoarte și feedback de la consultanți;
3. întocmirea DPI;
4. sesiuni de dezvoltare: traininguri, intalniri de coaching etc.

Cum să te comporți în timpul evaluării

Evaluarea nu este un examen. Încercările de a „mulțumi” observatorilor și prezentatorilor sunt de obicei ușor de citit. Dar ele nu sunt întotdeauna numărate într-un mod pozitiv. Prin urmare, vă recomandăm să nu distorsionați faptele despre dvs., să nu încercați să pari mai bun și mult mai activ decât în ​​viață. Vă sfătuim să vă relaxați și să vă direcționați toată energia către rezolvarea sarcinilor stabilite de prezentator și interacțiunea cu alți participanți.

Beneficiu pentru companie

Când am realizat prima dată un astfel de proiect, ne-am gândit la latura etică a problemei. Cât de mult va afecta acest lucru puritatea evaluării ulterioare efectuate în companie și fiabilitatea rezultatului obținut? Putem oferi un astfel de serviciu?

Pentru noi înșine, am răspuns pozitiv la această întrebare. Dacă un angajat a dezvoltat o abilitate ca urmare a unui astfel de proiect, atunci el are dreptul să demonstreze această creștere într-o evaluare corporativă. Pentru companie, proiectul de pregătire a evaluării are un beneficiu suplimentar - angajatul este motivat pentru auto-dezvoltare și este gata să investească fondurile proprii în această dezvoltare.

Experiența ulterioară a mai arătat că unele companii chiar recomandă angajaților lor să se supună unei evaluări individuale și să dezvolte competențele necesare muncii lor. Dar acest lucru se întâmplă atunci când companiile nu plănuiesc să-și evalueze angajații în viitorul apropiat.

Astfel, suntem pentru dezvoltare! Dezvoltați-vă, domnilor! Dezvoltați-vă!

Un centru de evaluare este o metodă de evaluare care se bazează pe observarea de către evaluatori (evaluatori) special pregătiți a comportamentului angajaților evaluați în situații reale de muncă sau atunci când aceștia îndeplinesc diverse sarcini. Conținutul sarcinilor reflectă principalele aspecte și probleme ale activităților dintr-o anumită poziție.

Fiecare centru de evaluare specific include o serie de proceduri și este dezvoltat ținând cont de cerințele pentru angajați. O componentă importantă a acestei metode este măsurarea.

Centrul de evaluare este aproape de teste, deoarece presupune standardizare, adică prezența unor standarde de desfășurare a procedurilor și a unui sistem de rating (criterii și scale de rating). Uneori, pe lângă sarcinile speciale, centrul de evaluare include un interviu structurat și testare.

În prima etapă de utilizare a centrului de evaluare se determină competențele necesare îndeplinirii postului. Competența este un set de caracteristici comportamentale necesare unui angajat pentru a îndeplini cu succes un anumit loc de muncă. Cu alte cuvinte, din punctul de vedere al evaluării personalului, aceasta nu este o profesie, nu este o zonă de conștientizare umană a nimic, ci un set de calități cerute.

Se obișnuiește să se identifice doi factori care determină munca de succes. Prima sunt cunoștințele, abilitățile și abilitățile care pot fi dobândite în procesul de învățare și confirmate prin diplome și certificate. Al doilea se referă la personalitate. În engleză se numește performanță. Acestea sunt calități care ne permit să folosim cunoștințele, să luăm decizii, să facem față unor sarcini complexe, să ne mobilizăm, să comunicăm cu oamenii etc. Identificarea competențelor necesare pentru un post se bazează pe o analiză a activităților din acest post.

Exemple de competențe: leadership, capacitatea de a lucra în echipă, curaj și perseverență, orientarea către client, luarea deciziilor, capacitatea de a ține cont de factorul uman, abilități de comunicare.

Conceptul de competență utilizat în metoda centrului de evaluare poate contrazice uneori sensul folosit în mod obișnuit al cuvântului. De exemplu, pentru competența „capacitatea de a lucra în echipă”, una dintre principalele calități va fi adaptabilitatea, capacitatea unei persoane de a „încadra” într-o anumită echipă. În același timp, oamenii care sunt competenți în domeniul lor profesional pot fi considerați nepotriviți dacă nu au putut lucra bine cu alți membri ai echipei.

De exemplu, competența „capacitatea de a lucra în echipă” ar putea fi descrisă după cum urmează:

oferă propriile idei pentru rezolvarea problemei;

manifestă interes față de punctele de vedere ale membrilor echipei;

ajută grupul să obțină rezultate;

apreciază contribuțiile altora;

se străduiește să obțină un consens;

dacă apare un conflict, se străduiește să-l rezolve etc.

Alegerea competenței este de mare importanță pentru întregul proces de evaluare a personalului. O eroare făcută în această etapă de lucru este transferată automat în toate celelalte etape ale acesteia. Procedura standard a unui centru de evaluare include de obicei un studiu al angajaților companiei sau al candidaților pentru posturi vacante în cinci până la zece competențe.

Centrul de evaluare trebuie efectuat după o pregătire atentă. Concomitent cu identificarea competențelor se determină și parametrii de evaluare. În cadrul fiecărei competențe sunt identificate mai multe manifestări comportamentale.

Următorii pași în pregătirea studiului sunt stabilirea criteriilor de evaluare, elaborarea unui program pentru un anumit centru de evaluare și pregătirea sarcinilor pentru personalul evaluat, formarea evaluatorilor.

Pe măsură ce oamenii lucrează la o sarcină, ei sunt monitorizați. În această etapă a centrului de evaluare sunt colectate informații despre personalul evaluat. Acțiunea sau manifestarea comportamentală a unei persoane este exact ceea ce ar trebui măsurat. În raport cu competența, fiecare acțiune poate fi apreciată ca pozitivă sau negativă. Evaluatorii înregistrează acțiunile celor observați și le califică, adică le atribuie manifestărilor unei anumite competențe.

Ca urmare, aceste manifestări pozitive și negative sunt comparate, iar persoana primește o evaluare finală pentru întreaga competență.

Rezultatele observației în metoda centrului de evaluare sunt procesate cu atenție. Această etapă este cea mai lungă din întregul proces. Raportul de progres, pe lângă evaluările cantitative, poate include un raport detaliat despre persoanele evaluate, care reflectă caracteristicile calitative ale personalului.

Există două abordări pentru a lucra cu un client. Primul este că clientul oferă propriul set de competențe prin care personalul trebuie evaluat. În a doua abordare, cercetătorii înșiși identifică și descriu competențele necesare, pe baza unei analize a postului. După ce sarcinile sunt specificate și este pregătită metodologia de evaluare, începe munca „în direct” cu personalul clientului. Poate fi realizat nu numai de evaluatorii unei companii specializate, ci și de resursele proprii ale clientului sau în comun. Este posibil să vă evaluați propriul personal folosind metoda „centrul de evaluare” dacă serviciul de personal al întreprinderii are evaluatori instruiți, a fost dezvoltat o metodologie clară de observare a oamenilor în procesul de îndeplinire a sarcinilor și un sistem de evaluare. Dacă o persoană este suficient de perspicace, observatoare și are abilități intelectuale și de comunicare ridicate, poate deveni un bun evaluator de personal. Experiența arată că munca în comun a managerilor de resurse umane și a evaluatorilor atrași de la firme specializate este extrem de eficientă.

Putem evidenția obiectivele principale ale evaluării folosind metoda centrului de evaluare.

În primul rând, se dezvoltă o abordare individuală a oamenilor. Potențialul angajaților, care nu a fost încă pe deplin realizat, poate fi identificat și evaluat. Devine clar pentru conducere în ce direcție ar trebui să se dezvolte un anumit subordonat. Se dovedește că unul trebuie să fie învățat managementul timpului, altul - arta comunicării, iar al treilea - capacitatea de a lua decizii. În al doilea rând, este determinat un sistem de criterii de selecție a personalului. După activitățile de evaluare, noii angajați sunt selectați cu mai multă atenție, iar probabilitatea de erori la alegerea unui candidat potrivit este redusă drastic. În al treilea rând, sunt dezvăluite diverse deficiențe în activitatea managementului cu personalul și sunt determinate modalități de eliminare a acestora.

Experiența arată că studierea calităților profesionale ale angajaților companiei folosind metoda centrului de evaluare este eficientă la angajarea de noi oameni, în timpul auditurilor și certificării personalului, la dezvoltarea programelor de formare și dezvoltare a angajaților și înainte de a lua decizii serioase de management.

Astăzi, destul de des auzim referiri la o tehnologie numită „evaluare”. Ce este? Cum este caracterizat acest concept? Citiți mai multe despre tot mai jos.

Ce este evaluarea

Definiția „evaluării” se referă la o metodă utilizată pentru a evalua corect angajații. Se bazează pe modelarea principalelor aspecte ale funcționării lucrătorilor, ceea ce face posibilă determinarea cât de dezvoltate sunt calitățile lor profesionale importante, precum și anticiparea potențialului posibil.

Utilizarea inițială a tehnicii de evaluare este echivalată cu cel de-al Doilea Război Mondial. În acei ani, SUA și Anglia au început să-l folosească. Armata britanică a recrutat ofițeri în rândurile sale în acest fel, iar americanii au folosit această tehnică atunci când selectau candidații pentru informații. În continuare, a fost efectuată o restructurare adaptivă a tehnologiei pentru a o introduce în sfera afacerilor, unde a obținut o mare popularitate și faimă în cercurile potrivite. Acest lucru confirmă utilizarea acestei tehnologii în companii atât de mari precum Nestle, Xerox și altele. Astăzi, amploarea aplicării tehnologiei este confirmată de cifre - evaluarea este utilizată în fiecare a doua companie mare.

În Federația Rusă, se utilizează și tehnologia de evaluare. Începutul utilizării este caracterizat de anii nouăzeci. Astăzi, Rosneft, Beeline, Lukoil și multe alte companii bine-cunoscute folosesc evaluarea ca evaluare a personalului.

Popularitatea pe scară largă și utilizarea pe scară largă a unei astfel de tehnologii trebuie explicate prin ceva. În primul rând, să decidem care este scopul evaluării.

Mediul de management de astăzi suferă de lipsă de talent. Este o problemă foarte mare. De aceea trebuie să căutăm din ce în ce mai mult angajați care au perspective potențiale. Acest lucru nu înseamnă că intervalul de căutare este limitat doar la lista managerilor existenți. Managementul potențial este căutat și selectat printre angajații de nivel mediu. Procesul de căutare și dezvoltare a unei resurse de personal pentru o companie este un proces destul de dificil. În același timp, pentru a se dezvolta cu succes, o companie nu poate face fără acest proces. Numai o abordare competentă, planificarea, dezvoltarea sarcinilor potrivite și realizarea acestora vor putea pregăti o aprovizionare decentă și profesionistă de personal.

Deci, ce probleme poate rezolva o companie folosind o tehnologie precum evaluarea?

• În primul rând, se face o evaluare obiectivă a nivelului profesional al personalului;
• În al doilea rând, sunt identificați angajații cu potențial ridicat, cu care ulterior se va lucra pe viitor;
• În al treilea rând, se dezvoltă o strategie care permite selectarea personalului cu cel mai înalt nivel de eficiență;
• În al patrulea rând, se pregătește o rezervă de personal;
• În al cincilea rând, o atenție deosebită este acordată dezvoltării și formării angajaților companiei.

Trebuie remarcat faptul că această metodă se distinge prin fiabilitatea, obiectivitatea, eficacitatea și nivelul ridicat de evaluări. De ce? Cert este că activitățile și profesionalismul fiecărui angajat sunt evaluate folosind criterii speciale. Acesta este un efort cu mai multe fațete din partea mai multor experți în resurse umane.

Tehnologia de evaluare presupune participarea a trei grupuri de personaje:

• Acesta este personalul care este evaluat;
• O selecție de experți speciali în HR care efectuează evaluări directe;
• Șeful acestui centru. Este posibil să invitați un consultant angajat din exterior sau să implicați un specialist de HR de top.

Interviuri de evaluare

Mai nou, acest tip de interviu a fost un eveniment rar în țara noastră. Cu toate acestea, de-a lungul timpului, cerințele pentru calitatea personalului angajat cresc, iar pentru candidați se inventează tot mai multe metode noi de selecție. Astăzi, metoda interviului de evaluare este folosită din ce în ce mai des.

De regulă, această metodă este folosită pentru angajarea managerilor de mijloc. Mulți potențiali angajați se simt adesea intimidați doar de nume. Cu toate acestea, între timp, această metodă are un nivel ridicat de eficiență.

Un interviu în stil de evaluare nu este deloc ca un dialog obișnuit. Pregătirea pentru aceasta nu este, de asemenea, atât de ușoară, deoarece fiecare companie poate avea propriile sarcini. Ce se cere de la candidat? Calm, capacitatea de a răspunde rapid la situații, inteligență iute. Rezistența la stres va fi un factor foarte important. Fii pregătit pentru faptul că nu numai potențialul tău manager imediat, precum și alți candidați vor fi prezenți la interviu. Cel mai probabil, interviul se va desfășura în format de grup, când candidații vor participa împreună la sarcinile de joc. Ce oferă aceste jocuri de afaceri? Faptul este că situațiile de genul acesta arată cum ești în viața reală.

De asemenea, este posibil să se efectueze un interviu de evaluare sub forma unei discuții. Acest tip de interviu demonstrează foarte clar capacitatea candidatului de a-și apăra poziția și de a contesta în mod competent punctul de vedere al adversarului.

Acest interviu se desfășoară și sub formă de teste și prezentări. Li se poate cere să se prezinte atât pe ei înșiși, cât și pe companie.

Se crede că un interviu care utilizează tehnica de evaluare are o fiabilitate ridicată - este de aproximativ șaptezeci la sută. Acesta este un indicator foarte bun. Utilizarea diferitelor tehnici în timpul unui interviu face posibilă evaluarea candidatului din diferite unghiuri și aspecte.

Cum să treci evaluarea

Procesul de pregătire pentru un interviu folosind tehnica de evaluare este în mod inerent destul de complex, dar destul de realist. Desigur, până în ultimul moment esența unui astfel de interviu va rămâne un secret pentru tine.

În primul rând, trebuie să fii colectat și pregătit mental pentru interviul în sine. Studiați cu atenție istoria companiei pentru care doriți să lucrați - ar trebui să fiți pregătit pentru orice întrebări. Am discutat deja despre principalele metode folosite în timpul unui interviu. De asemenea, trebuie să fii pregătit pentru fiecare dintre ele. Se crede că cele mai mari dificultăți sunt cauzate de discuții și jocuri. Îți poți implica pe cei dragi în pregătirea pentru aceste domenii – joacă-te cu ei, purtați discuții. Asigurați-vă că această practică vă va fi cu siguranță utilă. Pregătiți-vă în avans să vă prezentați - indicați-vă calitățile profesionale importante, susțineți-le cu fapte din istoria dvs. profesională.

Este foarte posibil ca interviul de evaluare să se desfășoare sub forma unei conversații regulate. Dar să știți că în timpul unei astfel de conversații, nu numai ceea ce spuneți va fi evaluat. Ei vor aprecia, de asemenea, capacitatea ta de a te ține, gesturile și expresiile faciale. De asemenea, trebuie să vă pregătiți pentru acest lucru - exersați „acționarea”, vorbiți în fața unei oglinzi, acordați o atenție deosebită tuturor detaliilor de mai sus.

Dacă al tău va lua forma unui sondaj sau testare, fii atent la onestitate. Nu ar trebui să încercați să vă arătați ca fiind corect și perfect alegând răspunsurile potrivite. Răspundeți sincer, nu vă puteți gândi la o cale mai bună de ieșire. Cert este că în multe teste există o verificare specială pentru sinceritatea și puritatea experimentului. Și „corectitudinea” excesivă va ridica în mod clar îndoieli pentru angajator. Așa că nu exagera cu răspunsurile tale.

Dacă interviul este un interviu de grup, „coarda” finală poate fi expresia ta a opiniei despre munca tuturor prezenților sau a echipei în ansamblu, o viziune generală asupra situației. În acest caz, veți avea nevoie de reținere. Luați în considerare cu atenție concluziile dvs., nu fiți dur sau excesiv de critic - acest lucru nu este încurajat.

Fii sincer și natural, nu încerca să înșeli și să arăți mai bine decât ești cu adevărat. Poți fi sigur că dacă trișezi, cu siguranță vei fi expus.

Exemple de cazuri de evaluare

Desigur, fiecare companie are propriul stoc de cazuri, exerciții și metode de desfășurare a interviurilor de evaluare. Vă vom oferi un exemplu de caz folosit în timpul unui interviu la una dintre companii.

Sarcina 1. Sunteți un lider de succes. Unul dintre subalternii tăi este Alexey, are un mare potențial și ambiții. Experiența sa de lucru în companie este de trei ani, în acești ani s-a impus ca un profesionist în domeniul său. El rezolvă toate sarcinile atribuite rapid și clar, nu există plângeri cu privire la munca sa. Dar ai o scrisoare de demisie pe birou. Cu toate acestea, nu doriți să pierdeți un angajat atât de valoros. În cinci minute trebuie să pregătești o conversație cu Alexey care să-l convingă să rămână în companie.

Sarcina 2. Sunteți angajat al unei companii. Experiența de lucru în această companie este de trei ani. În momentul angajării, urmați studii superioare. Un an mai târziu, după absolvirea școlii, ai visat la o promovare. Cu toate acestea, în ciuda acestui fapt, precum și a rezultatelor bune la locul de muncă, acest lucru nu s-a întâmplat. Deoarece ai nevoie de creștere în carieră, ai început să cauți un nou loc de muncă. În timpul acestor căutări, ați primit o ofertă interesantă de la o companie, unde veți primi o poziție mai mare decât cea actuală. Cu toate acestea, munca într-o companie nouă are dezavantaje, inclusiv salarii mici. Managerul dumneavoastră, după ce v-a examinat scrisoarea de demisie, ar dori să vorbească cu dumneavoastră. Construiește-ți conversația și linia de comportament în timpul acesteia.

Așadar, iată exemple de cazuri utilizate în timpul interviurilor în stil de evaluare. Desigur, în realitate, vă pot aștepta opțiuni complet diferite, dar nu ar trebui să vă fie frică. Fii încrezător și colectat. Crede - vei reuși cu siguranță.

Evaluarea personalului este acum o procedură la fel de comună ca instruirea sau „formarea echipei”. Multe companii autohtone adoptă practici occidentale - evaluarea candidaților, viitorilor membri ai rezervei de personal etc.; Uneori, o evaluare se face pur și simplu de dragul evaluării - este la modă. Pe lângă testele și interviurile obișnuite, HR-urile folosesc din ce în ce mai mult metoda centrului de evaluare (centrul de evaluare sau pur și simplu AC). În companiile occidentale AC, acesta este în general un lucru obișnuit - trecerea la un grad superior, înscrierea în rezerva de personal are loc numai după o analiză detaliată a punctelor forte și slabe ale candidatului. Dacă sunteți pe cale să faceți o evaluare pentru prima dată, acest articol vă va ajuta să scoateți misterul din ea și să dezvăluie câteva secrete pentru succes.

Ce este

Pe de o parte, nu există nimic fundamental nou în AC. Efectuarea de teste pentru a determina „pregătirea” unui candidat este o practică străveche care există într-o formă sau alta în fiecare societate cunoscută de noi. De exemplu, un tânăr Masai a devenit membru cu drepturi depline al tribului numai după ce a ucis un leu (sau un om). Mersul pe cărbuni, îmblânzirea unui cal, scrisul de poezie - există nenumărate opțiuni. Ideea este că subiectului i se cere să demonstreze anumite abilități, a căror prezență este critică, conform membrilor unei societăți date. Tot în AC, managerul trebuie să se dovedească pentru a demonstra că este demn, de exemplu, de o promovare serioasă.

De ce această digresiune lirică? După părerea mea, succesul la trecerea AC depinde în mare măsură de atitudinea corectă față de acest eveniment. Nimănui nu-i place să fie judecat. De aceea, uneori se folosește denumirea mai blândă „centru de dezvoltare” (nu vă așteptați să fie pe deplin apreciat!). O atitudine negativă față de evaluare dă naștere unei motivații și atitudini greșite - frică și anxietate, furie, resentimente („cum îndrăznești!”), disprețul („hai, evaluează!”). Experiența arată că o astfel de atitudine împiedică chiar și un participant cu adevărat puternic să-și arate cele mai bune calități. Este mult mai productiv să tratezi AC ca pe un test, o oportunitate de a te testa, de a învăța ceva nou, chiar dacă nu este cel mai plăcut. Efectul competitiv se obține și prin faptul că ești comparat cu alți participanți. În general, emoționați, simțiți entuziasmul, impulsul. Nu trebuie să folosiți nimic! :) Este mai bine să vă odihniți și să dormiți bine cu o zi înainte – evenimentul durează una sau două zile întregi și este însoțit de stres psihologic crescut.

Ce urmează pentru tine? AC este o serie de sarcini în care trebuie demonstrate competențele tale - abilități profesionale care sunt importante pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor. Exemple de competențe sunt „comunicarea eficientă”, „managementul oamenilor”, „gândirea strategică”, etc. Fiecare competență are mai mulți indicatori, de exemplu:

Competență: Managementul oamenilor

Indicatori:
Vede caracteristicile individuale și motivația angajaților.
Selectează o abordare individuală a fiecărui angajat, ținând cont de aceste caracteristici.
Motivează angajații să lucreze eficient. Arată legătura dintre obiectivele de afaceri și interesele individuale ale angajatului.
Combină metode tangibile și intangibile de motivare
Creează o atmosferă favorabilă în echipa pe care o conduce și realizează o comunicare bine coordonată în cadrul echipei.
AC este considerată pe bună dreptate metoda cea mai obiectivă de evaluare a personalului. Toți participanții îndeplinesc aceleași sarcini. Sarcinile sunt diferite și fiecare evaluează mai multe competențe. Într-un AC bun, fiecare competență este „măsurată” de mai multe ori, deoarece se aplică principiul: „o dată este un accident, de două ori este o coincidență, de trei ori este un model”. Evaluatorii profesioniști iau parte la evaluare, iar evaluarea fiecărui participant se face pe baza rezultatelor unei „consultări”, ceea ce reduce riscul subiectivității.
Sarcinile AC simulează situații de lucru și creează condiții externe în care competențele trebuie demonstrate. Unele exerciții sunt transparente, cum ar fi negocierile sau vorbirea în public „în fața angajaților”, în timp ce altele sunt mai puțin evidente, cum ar fi construirea unui turn din hârtie. Indiferent cât de ciudată ar părea sarcina, amintiți-vă că anumite stimulente sunt „cablate” în interiorul acesteia, iar comportamentul dumneavoastră va fi evaluat indiferent de atitudinea dumneavoastră față de ceea ce se întâmplă. Ei sugerează să desenați, să jucați, să săriți coarda - fă-o! Nu, glumeam despre coarda de sărit - ei bine, probabil că nu aș face-o :)

Relațiile cu evaluatorii

Stabilirea relațiilor potrivite cu evaluatorii este o altă cheie a succesului. Nimănui nu îi place evaluarea, și cu atât mai puțin evaluatorii sau, așa cum se numesc în jargonul profesional, evaluatorii. Va trebui să te obișnuiești cu faptul că pentru a doua zi sau două va trebui să trăiești sub atenția apropiată a unor străini neinvitați. Aceștia pot fi băieți severi, cu barbă sau fete tinere cu aspectul unei școlari, dar au o singură sarcină - să scrie un raport despre tine pe baza rezultatelor evaluării. Să ne uităm mai bine la aceste creaturi.
De obicei, AC este realizat de o echipă de specialiști invitați din exterior. Acest lucru este bine pentru că acești oameni nu te cunosc și te vor evalua imparțial. Acest lucru este rău pentru că acești oameni nu te cunosc și îți vor completa imaginea cu ajutorul propriilor teorii psihologice. Unii evaluatori sunt pregătiți profesional, alții nu. În orice caz, ei sunt hotărâți să te evalueze în mod obiectiv (există, desigur, cazuri când evaluatorii sunt angajați special pentru a „lichida” persoane nedorite, dar acestea sunt excepții). În general, sunt prietenoși, dar fiecare are gândacii lui, după cum înțelegeți. Nu-ți fie frică de ei, sunt oameni obișnuiți. A-i privi de sus („cine ești?”) nu este înțelept, deoarece cariera ta poate depinde de deciziile acestor oameni. Încercați să-i tratați cu respect, bunătate și uniformitate și atunci există toate șansele de a primi aceeași atitudine în schimb. Și fără familiaritate și simpatie, nimeni nu respectă un fraier.
Echipa de evaluare are un lider și observatori. Gazda va gestiona evenimentul, va anunța începutul și sfârșitul exercițiilor, va citi regulamentul etc. De regulă, el este și dezvoltatorul AC. În mod obișnuit, companiile de consultanță economisesc pe observatori; ar putea foarte bine să angajeze studenții de ieri pentru un proiect, dar întotdeauna numesc un specialist cu experiență ca lider. Prezentatorul este persoana principală din această echipă, așa că este extrem de important ca el să fie plăcut și amintit. Facilitatorul este cel care ia decizia finală în timpul procesului de notare - o procedură în timpul căreia evaluatorii împărtășesc observații și iau o decizie cu privire la punctajul final. Se întâmplă ca observatorii să nu fie de acord - atunci decizia îi revine prezentatorului. De obicei, convergența evaluărilor are loc în urmărirea fierbinte, după AC și se termină adesea în miezul nopții sau dimineața. Oamenii sunt obosiți și pot face greșeli, iar imaginea ta pozitivă clară în mintea prezentatorului poate fi un atu important.

Sunt mai mulți observatori în echipă. Practica tipică este un observator pentru doi participanți. Participanții sunt distribuiți și alocați, astfel încât fiecare observator să-și monitorizeze oamenii în timpul AC. Sarcina observatorului este să vă înregistreze acțiunile, astfel încât el înregistrează cu atenție tot ceea ce faceți (ca parte a sarcinii). În timpul executării sarcinilor, observatorul „tău” va fi în apropiere și va urmări; la finalizare, poate realiza un mini-interviu în care va pune mai multe întrebări clarificatoare. De asemenea, se întâmplă ca fiecare participant să fie „revizuit” de către întreaga echipă de observatori.
Sarcini

După cum sa menționat, fiecare sarcină evaluează mai multe competențe. Toate sarcinile au „răspunsuri corecte” - comportamentul care este așteptat de la tine. Evaluatorul vă înregistrează acțiunile și apoi le compară cu standardul specificat în modelul de competență. Prin urmare, ar fi de dorit să cunoașteți aceste competențe. Dacă astfel de informații nu sunt disponibile, atunci folosiți bunul simț. Pe de altă parte, chiar dacă cunoști criteriile de evaluare, nu este atât de ușor să înșeli evaluatorii. Nu este întotdeauna posibil să se prevadă ce competențe sunt evaluate într-o anumită sarcină. Cu toate acestea, există mai multe tipuri de sarcini:
1. Cazuri analitice
2. Perechi jocuri de rol
3. Sarcini de grup
4. A vorbi în public
+ Interviu pe competențe

Cazuri analitice. Aici se măsoară tot ce ține de competențele „de bază”: gândire strategică, sisteme, gândire analitică, înțelegere a afacerilor etc. De obicei, un caz analitic este dat chiar de la început - în timp ce capul este încă proaspăt. O cutie mai mică poate fi păstrată pentru desert. Un caz analitic mare este perla AC, unul sau mai mulți consultanți l-au examinat cu atenție și toate cu un singur scop - să te facă să-ți scârțâie creierul. Este imposibil să „trișezi” în această sarcină - chiar dacă ghiciți cumva răspunsul corect, la sfârșitul sarcinii, observatorul vă va cere cu siguranță să vă explicați gândirea. Se întâmplă adesea ca consultanții să exagereze, rezultând un monstru de zece pagini care te așteaptă - o descriere detaliată a afacerii altcuiva, decorată cu imagini și diagrame. Ce este important de înțeles aici? Dacă lucrezi în domeniul farmaceutic și, de exemplu, îți oferă un caz despre piața FMSG, nu trebuie să te enervezi sau să intri în panică. Hârtia de calc pentru caz este afacerea în care lucrați, iar procesele de afaceri familiare sunt ascunse în spatele detaliilor necunoscute. Prin urmare, nu fi surprins de nimic, intră în caracter. De obicei, cazul este supraîncărcat în mod deliberat cu informații și este imposibil să îl studiați în detaliu în timpul alocat (45-60 de minute) + oferiți soluții. Concentrați-vă pe lucrul principal, citiți cu atenție sarcina. Dacă sarcina este la sfârșit, începeți de acolo, stabiliți ce informații vor fi necesare pentru a lua o decizie. Evidențiază informațiile cheie, subliniază-le, notează - observatorii le pot folosi ca „dovezi materiale” suplimentare. Justificați-vă decizia în detaliu în scris și încercați să scrieți lizibil - în primul rând, altfel nimeni nu vă va înțelege mâzgălile și, în al doilea rând, există întotdeauna șansa de a întâlni o fată erudită care știe să determine caracterul prin scriere de mână - cel puțin asta este ceea ce spune despre ea însăși gândește. Nu petreceți mai mult de 25% din timpul alocat sarcinii studiind cazul, altfel nu veți avea suficient timp pentru a descrie soluția.

Jocuri de rol pereche. Totul este simplu aici - tu joci rolul unui șef sau al negociatorului, respectiv adversarul tău joacă rolul unui subordonat sau al unei contrapartide. Sunt evaluate abilitățile de comunicare, capacitatea de a gestiona oamenii, de a convinge și de a influența. Este greu să spui ce vor să vadă de la tine, dar există anumite stereotipuri. De exemplu, un exercițiu în care trebuie să comunici cu un subordonat include adesea rolul unui angajat prost care face ceva greșit. În zilele noastre, orice fel de „conducere” este așteptat de la manager, așa că nu ar trebui să țipi la el cu obscenități, dar nici blândețea nu este binevenită. Pune mai multe întrebări, ascultă cu atenție. Dacă sarcina dvs. cere să atribuiți o sarcină sau un delegat, faceți totul „cum ar trebui” - instrucțiuni detaliate, o conversație motivantă, o privire patănă bună. În caz de „eșec”, nu este nevoie să certați - este necesar să oferiți feedback competent, să explicați ce a fost greșit și să oferiți o alternativă. Diferitele companii au cerințe diferite pentru manageri, dar o tendință populară este alinierea cu Occidentul, așa că încearcă să pari un lider pro-occidental, nu un șef dubios. Evaluatorii avansați consideră în unanimitate că acesta din urmă este un anacronism de management.

Misiuni de grup. Sunt evaluate aceleași abilități de comunicare, dar într-un context diferit. Misiunile de grup evaluează de obicei abilitățile de conducere. În acest tip de sarcină, nu atât rezultatul final este important, ci comportamentul tău în timpul luării deciziilor. Există două tipuri de sarcini: „câștig-câștig” sau „câștig-pierde”. Aceasta ar putea fi împărțirea camerelor, alegerea unei locații pentru un nou birou, luarea unei decizii strategice etc. Uneori, o sarcină are o soluție care mulțumește pe toată lumea, ascunsă prin informații împrăștiate pe parcursul sarcinilor date fiecărui participant (informația poate să nu fie aceeași pentru diferiți participanți). Încercați să puneți cap la cap puzzle-ul și să obțineți o imagine completă, adresați întrebări colegilor care s-ar putea să fi omis ceva sau să fi înțeles greșit ceva. În alte situații, scopul poate fi acela de a pune participanții unul împotriva celuilalt, astfel încât să nu existe o soluție acceptabilă pentru toată lumea. Sunt două lucruri pe care nu le poți face: împinge tare și tace, nu știu care este mai rău. În primul caz, vei fi considerat nepoliticos, incapabil să-i vezi pe alții și fără să ții cont de alte poziții. În al doilea caz, ei vor spune că „ei bine, acesta nu este deloc un lider!” Trebuie să fii convingător, hotărât și în același timp plăcut. Întrucât poate exista un singur lider într-un grup, mai mulți bărbați alfa intră adesea în luptă, ceea ce în sine este normal, dar, din păcate, majoritatea evaluatorilor sunt femei, iar femeile au idei ușor diferite despre leadership și principiile masculine de a demonstra statutul. . Identificați toți cei care aplică pentru o poziție de conducere. Nu vă angajați în confruntare directă cu ei, altfel există riscul de blocare a coaxelor. Fiți de acord cu ei asupra detaliilor minore, așteptați ocazia de a lua inițiativa. Urmăriți cu atenție progresul discuției, faceți comentarii mai des și „fiți activ”. Oferă-te voluntar pentru a fi facilitator, notează pozițiile altora (nimeni nu te oprește să reformulați). De fapt, ceea ce înregistrează are o putere enormă, iar acest lucru funcționează nu numai în AC. La final, rezumați și încercați să vă exprimați poziția ca pe una finală. Asigurați-vă că îi spuneți observatorului că decizia finală a fost rezultatul gestionării dvs. pricepute a discuției.
Vorbitul în public. Trebuie sa faci un raport consiliului de actionari, sa calmezi angajatii nemultumiti sau sa faci o prezentare a unui produs nou. Accent pe persuasivitate, încredere în sine, carisma. Desigur, nu vei deveni Steve Jobs peste noapte, dar toată lumea are înclinații artistice. Încercați să intrați în rol cât mai mult posibil. Uneori, chiar și oamenii fără experiență reușesc să producă un efect asupra observatorilor dacă reușesc să-și depășească entuziasmul. Nu mă voi opri aici – acum există o mulțime de cărți despre vorbitul în public. „Întrebările complicate” concepute pentru a te enerva sunt foarte probabile. O dragoste imensă pentru oameni te va ajuta să treci cu onoare testul de rezistență la stres!

Interviu de competență. Acesta nu este un exercițiu, dar este o parte importantă a AC. Se desfășoară de obicei la sfârșitul zilei sau a doua zi. Scopul este de a clarifica evaluările și de a obține informații despre competențele care sunt problematice de măsurat în AC. Un interviu de competență diferă de un interviu obișnuit prin faptul că are ca scop obținerea de informații extrem de precise, detaliate; s-ar putea spune că este fratele mai mic al interogatoriului. Este foarte greu să înșeli intervievatorul. Să presupunem că vă întreb – ați fost vreodată nevoit să dezamorsați explozivii plastici C4, la care puteți răspunde cu încredere – da, de mai multe ori! Bine, voi spune, apoi descrieți în detaliu cum ați făcut-o. Aici sunt dezvăluite toate cărțile - este imposibil să descrii în detaliu un proces necunoscut. Prin urmare, gândiți-vă cu atenție înainte de a încerca să induceți în eroare evaluatorul. Este mai bine să pregătiți în avans câteva exemple reale de acțiuni de succes. Intervievatorul vă va cere să intrați în detalii, așa că petreceți mai mult timp descriind detaliile pentru a oferi credibilitate poveștii. Când vă descrieți acțiunile, spuneți „am făcut”, „am spus”, etc., nu spuneți „noi...”, chiar dacă ați fost ajutat sau ați lucrat în echipă. Un evaluator bun poate fi priceput să vă facă să lăsați garda jos și să vă răspândiți urâțenia în carieră, așa că amintiți-vă că „orice spui va fi folosit împotriva ta”. La fel ca și pentru tine, deci nu are rost să joci tăcut - din cauza lipsei de informații, evaluatorul poate completa spațiile libere cu propriile sale presupuneri. Nu te idealiza, vorbește despre greșelile tale, fără a uita să reții că după ce le-ai analizat ai învățat multe și ai început să acționezi mai eficient. Fiți pregătiți să vă numiți punctele forte și punctele slabe - au fost scrise multe recomandări despre cum să faceți acest lucru.

În termeni generali, asta e tot. Atitudine corectă, relații competente cu evaluatorii, calm și colectat în timpul exercițiilor.
Sper ca informatia sa iti fie de folos!

Centru de evaluare ( centru de evaluare) este o metodă de evaluare cuprinzătoare a personalului, bazată pe modelarea momentelor cheie ale activităților angajaților pentru a identifica nivelul de dezvoltare a calităților (competențelor) importante din punct de vedere profesional și a determina oportunitățile potențiale.

Istoricul centrului de evaluare

Tehnologia centrului de evaluare a apărut în Occident în timpul celui de-al doilea război mondial. Evaluarea a fost folosită inițial în armata britanică pentru recrutarea ofițerilor, iar apoi în Statele Unite pentru selectarea ofițerilor de informații. Ulterior, tehnologia de evaluare a fost adaptată pentru afaceri și utilizată pentru prima dată în astfel de companii precum IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell și altele.

Astăzi, aproape fiecare mare companie occidentală folosește un centru de evaluare pentru a evalua personalul. În Rusia, această tehnologie a început să fie utilizată la începutul anilor 90. Printre companiile autohtone care utilizează în prezent centrul de evaluare se numără Rosneft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video etc.

Scopurile utilizării unui centru de evaluare a afacerilor

Companiile moderne încep să se confrunte din ce în ce mai mult cu o lipsă de manageri talentați și competenți, iar această problemă se regăsește la toate nivelurile de management. Această situație ne încurajează să căutăm modalități fiabile și precise de a identifica cei mai promițători și de succes angajați care sunt capabili să conducă compania înainte pentru a-și atinge obiectivele.

Mai mult, vorbim nu doar despre identificarea managerilor talentați în rândul managerilor existenți, ci și despre căutarea potențialilor manageri în rândul angajaților obișnuiți. Astfel, devine posibilă utilizarea resurselor umane ale Companiei cât mai complet și eficient posibil pentru dezvoltarea cu succes a acesteia. Aceasta nu este o sarcină ușoară și necesită timp, efort și utilizarea instrumentelor de evaluare a calității.

Utilizarea tehnologiei centrului de evaluare permite companiei să rezolve o serie de probleme cheie de afaceri:

1. Evaluează cu precizie nivelul de competență specialisti si manageri ai Companiei;

2. Identificați angajați cu potențial ridicat și promițători pentru dezvoltare în continuare direcționată și avansare în carieră;

3. Organizați selecția eficientă personalul și plasarea precisă a personalului în cadrul Companiei;

4. Elaborați planuri individuale de dezvoltare angajații, luând în considerare punctele lor forte și domeniile de dezvoltare;

5. Formați o rezervă de personal organizații;

6. Esențial crește eficiența programelor de formare și dezvoltare corporativă personal.

Printre beneficii aditionale Aplicațiile centrului de evaluare pot fi numite fiabilitate ridicată a metodei și fiabilitatea rezultatelor evaluării. Acest lucru se realizează datorită faptului că evaluarea unui participant este efectuată de mai mulți observatori experți special instruiți în conformitate cu criterii clar definite - competențe.

Prin urmare, „utilitatea” centrului de evaluare este în mare măsură determinată de cât de corect sunt formulate competențele, cât de bine sunt dezvoltate exercițiile și cât de profesioniști și de bine pregătiți sunt observatorii experți.

Specificul metodei

Centru de evaluare este o procedură de evaluare cuprinzătoare, a cărei structură include următoarele metode și forme de diagnostic:

simulare de afaceri(reprezintă mai multe exerciții interdependente - individual, în pereche și în echipă, unite printr-un context intriga și simulând diverse situații de management);

caz analitic(temă individuală scrisă);

teste și chestionare specializate(de regulă, acestea sunt teste de abilități intelectuale și chestionare de personalitate);

interviu de competență.

Participanții la centrul de evaluare

Într-un centru de evaluare clasic există trei categorii de participanți:

1. Angajații evaluați

2. Centru de evaluare lider(un angajat al serviciului de resurse umane al Companiei sau un consultant invitat care organizează centrul de evaluare, dă instrucțiuni participanților pentru exerciții, monitorizează respectarea regulamentelor și procedurilor de lucru. Adesea, facilitatorul gestionează și procedura de acordare a notelor finale pe baza rezultatelor evaluării )

3. Observatori experți(Angajații companiei sau consultanții invitați care sunt competenți profesional în tehnologia centrelor de evaluare. Competența lor include monitorizarea angajaților evaluați în timpul evaluării și înregistrarea caracteristicilor comportamentului lor la efectuarea exercițiilor)

Pentru a efectua o evaluare obiectivă și a obține rezultate fiabile, este necesar să se respecte o serie de principii pe care se construiește un centru de evaluare de înaltă calitate și de încredere.

Principiile de bază ale centrului de evaluare

exhaustivitatea evaluării.În timpul evaluării, fiecare participant este evaluat de mai mulți observatori experți, ceea ce face posibilă realizarea unui portret holistic și obiectiv al persoanei;

independenta de evaluare. Observatorii experți trebuie să fie specialiști care nu sunt interesați de rezultatele evaluării. Cea mai bună opțiune este de a invita consultanți externi care nu sunt familiarizați cu angajații evaluați și sunt în afara politicii companiei client;

neechivocitatea criteriilor de evaluare. Este important să se definească clar inițial exact ce calități, cunoștințe și abilități vor fi evaluate în timpul evaluării, precum și după ce criterii se va face această evaluare. Adesea, competențele corporative sunt folosite ca bază pentru evaluare, iar criteriile sunt indicatori comportamentali clar definiți care reflectă nivelul de competență al angajatului în fiecare competență.

șanse egale pentru participanți. În cadrul centrului de evaluare, toți angajații evaluați sunt în condiții egale și au aceleași oportunități de a-și demonstra abilitățile.

În timpul evaluării Este evaluat doar comportamentul observat al participanților, și nu motivele din spatele acesteia. Datorită acestui fapt, centrul de evaluare vă permite să vedeți și să înțelegeți clar CUM acționează o persoană în anumite situații de muncă și CÂT DE EFICIENTĂ este în a face acest lucru.

Structura centrului de evaluare

Centrul de evaluare este dezvoltat ținând cont de specificul afacerii Companiei clientului și de caracteristicile activităților angajaților evaluați. După cum am menționat mai sus, rezultatul dezvoltării unui centru de evaluare este pregătirea a patru instrumente principale: o simulare de afaceri, un caz analitic, un set de teste speciale și o structură de interviuri individuale.

Să ne uităm la fiecare dintre ele mai detaliat:

Simulare de afaceri ocupă cea mai mare parte a timpului centrului de evaluare. În timpul unei simulări de afaceri, participanților li se cere de obicei să „trăiască” o serie de evenimente într-o companie care este similară ca descriere și caracteristici cu ale lor. În timpul alocat, angajații trebuie să rezolve probleme și sarcini de diferite niveluri de complexitate și scară în „noua” Companie, de la planificarea unei strategii de dezvoltare a afacerii până la convorbirea cu un subordonat „dificil”. Fiecare exercițiu de simulare a afacerii are ca scop evaluarea uneia sau mai multor competențe (de exemplu, capacitatea de a lua decizii independente în cunoștință de cauză, capacitatea de a organiza munca interpreților, abilitățile de influență și persuasiune etc.)

Următoarele tipuri de exerciții sunt utilizate de obicei în timpul unei simulări de afaceri:
- sarcini individuale;
- jocuri de rol;
- exerciții în echipă.

Caz analitic este dezvoltat de consultanți în strânsă colaborare cu experții companiei client. Un caz de evaluare dezvoltat corespunzător modelează principalele procese de afaceri ale Companiei și reflectă problemele, scopurile și obiectivele sale cheie. Folosind un caz analitic, se va determina nivelul de gândire sistemică și de afaceri a participanților la centrul de evaluare, precum și capacitatea acestora de a face soluții independente, informate și eficiente la problemele existente. De obicei, un caz de evaluare este inclus ca una dintre sarcinile individuale într-o simulare de afaceri.

Teste și chestionare. Alături de sarcinile interactive și analitice, centrul de evaluare utilizează teste și chestionare standardizate. De obicei, numărul lor nu depășește 2-3 și, de regulă, au ca scop identificarea nivelului de inteligență formal-logică, a caracteristicilor tipului de personalitate și a capacității de a lucra cu informații. Printre cele mai populare metode de testare utilizate în centrele de evaluare se numără bateriile de testare SHL, chestionarul de personalitate CPI, testul Cattell, CAT și o serie de altele.

Interviu individual(interviul comportamental, interviul de competență) se desfășoară la sfârșitul centrului de evaluare și servesc la colectarea de informații suplimentare despre fiecare participant. Interviul se desfășoară într-un format unu-la-unu (participantul este un observator expert). Durata interviului este de obicei de aproximativ 1 oră.

Rezultatele centrului de evaluare

După finalizarea părții principale a centrului de evaluare, procedura pentru discutarea și convenirea asupra rezultatelor observatii. La această discuție participă liderul de evaluare și observatori experți, care compară observațiile lor pentru fiecare participant și determină nivelul de dezvoltare al calităților sale importante din punct de vedere profesional, precum și potențialul de creștere ulterioară.

Rezultatul muncii devine un raport personal pentru fiecare participant la evaluare, care descrie în detaliu punctele sale forte și domeniile care necesită dezvoltare ulterioară. De regulă, un raport personal este predat participantului la evaluare.

În plus, rezultatele fiecărui angajat sunt discutate în cadrul unei întâlniri individuale cu un observator expert.

Această întâlnire are loc în format părereși este conceput pentru a rezolva două probleme cheie:

1.informarea participantului despre rezultatele sale personale ale promovării centrului de evaluare, ajută la înțelegerea punctelor sale forte și slabe. În același timp, este important să se explice participantului criteriile după care a fost făcută evaluarea și să se arate modul în care calitățile (competențele) evaluate îi afectează eficiența în muncă.

2. motivarea angajatului pentru dezvoltarea în continuare a calităților importante din punct de vedere profesional. Asistență în elaborarea recomandărilor practice pentru dezvoltarea calităților selectate.

Părere Conform rezultatelor centrului de evaluare, de regulă, durează 1 – 1,5 ore. În unele cazuri, după discutarea rezultatelor, se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru angajat.

Evaluarea clientului De asemenea, sunt furnizate rezultate detaliate ale centrului de evaluare, prezentate sub formă de rapoarte individuale pentru fiecare participant și evaluări finale pentru întregul grup de angajați evaluat.

---------------
multe litere. Da. :) Cei care l-au stăpânit și sunt gata să discute - sincerele mele felicitări!