커크패트릭 모델

1) 피 반응.교육 참가자는 교육 완료 후 즉시 긍정적인 반응을 보입니다.

교육 참가자들은 완료에 대해 긍정적인 반응을 보이고 있습니다 :)

2) 시간 지식.참가자들은 교육 자료를 배웠습니다.

3) 피 지식.참가자들은 교육에서 배운 내용을 업무에 적용합니다.

4) 어란.교육은 조직에 긍정적인 결과를 가져왔습니다.

Kirkpatrick의 모델에 대한 비판:

Kirkpatrick의 모델에 반대하는 몇 가지 주장이 있습니다. 첫째, Elwood Holton과 George Alliger의 최근 연구는 모델의 계층적 측면에 의문을 제기합니다. 그들의 연구에 따르면 Kirkpatrick 계층 구조 수준 간의 상관 관계는 작거나 중요하지 않은 것으로 나타났습니다. 둘째, 훈련 프로그램에 문제가 있는 경우(낮은 전이), 모델은 문제의 원인과 이에 대한 조치를 결정하지 않습니다. 셋째, 모델은 참가자 동기, 자기 효능 또는 조직 조건과 같은 다른 변수를 고려하지 않습니다. 넷째, 모델의 정확도가 높지 않습니다. 예를 들어, 두 번째 수준인 '지식'은 그것이 선언적 지식인지 절차적 지식인지를 결정하지 않습니다. 또한 첫 번째 수준인 "반응"을 측정하기가 어렵습니다. 참가자는 훈련을 싫어할 수도 있고, 즐길 수도 있고, 좋아할 수도 있고, 즐겁거나 지루하거나 흥미로울 수도 있습니다. 그러나 가장 중요한 주장은 Kirkpatrick의 모델에 따르면 모든 훈련의 평가는 동일한 변수를 기반으로 해야 한다는 것입니다. 훈련 효과를 평가하는 현대적인 관점에서는 평가 목적에 따라 평가 방법을 선택해야 한다고 제안합니다.

대학원 공부

1.6 D. 훈련 효과 평가를 위한 Kirkpatrick의 모델

위에서 여러 번 언급했듯이 교육의 효과를 평가하는 문제는 인력 개발과 관련된 많은 회사와 여전히 관련이 있습니다.

Kirkpatrick이 제안한 접근 방식을 둘러싼 논란이 여전히 있다는 것은 흥미롭습니다. 1950년대 후반에 그는 현재 유명한 4단계 성과 평가를 공식화했지만 그의 훈련 평가 모델은 여전히 ​​기본 모델 중 하나로 남아 있으며 그의 책은 가장 인용. Kirkpatrick은 평가를 10단계로 구성된 교육 제공 주기의 필수 부분으로 봅니다.

1. 요구 사항의 결정.

2. 목표 설정.

3. 주제 내용의 정의.

4. 교육 참가자 선정.

5. 최적의 일정 구성.

6. 적절한 건물 선택.

7. 적절한 교사 선정.

8. 시청각 매체의 준비.

9. 프로그램 조정.

10. 프로그램 평가.

Kirkpatrick은 대부분의 경우 평가는 훈련 후 설문지 사용, 즉 훈련에 대한 훈련생의 즉각적인 반응을 연구하는 것으로 제한된다고 믿습니다. 그는 이러한 설문지를 "스마일 시트"라고 부르는데, 이는 참가자들이 감사를 표현하기 위해 설문지를 가장 자주 사용한다는 의미입니다.

Kirkpatrick의 네 가지 수준은 학습 평가가 수행되는 순서를 정의합니다. 그는 이렇게 썼습니다. “각 단계는 중요하며 다음 단계에 영향을 미칩니다. 레벨에서 레벨로 이동함에 따라 평가 프로세스는 더욱 어렵고 시간이 많이 걸리지만 더 가치 있는 정보를 제공합니다."

· 레벨 1 - 반응

· 레벨 2 - 학습

· 수준 3 - 행동

· 레벨 4 - 결과

1. 반응

이 수준의 평가는 프로그램 참가자가 프로그램에 어떻게 반응하는지를 결정합니다. Kirkpatrick 자신은 이것을 고객 만족도 점수라고 부릅니다. 교육이 사내에서 진행되는 경우, 참가자들의 반응이 항상 고객 만족으로 해석되는 것은 아닙니다. 경영진이 교육 프로그램 참여 필요성을 결정하는 경우가 많습니다. Kirkpatrick은 이 경우 적어도 두 가지 이유로 참가자의 반응이 훈련 성공의 매우 중요한 기준이라고 강조합니다.

· 첫째, 사람들은 어떤 식으로든 교육에 대한 인상을 경영진과 공유하며 이 정보는 더 높아집니다. 결과적으로 이는 지속적인 훈련에 대한 결정에 영향을 미칩니다.

· 둘째, 참가자가 긍정적으로 반응하지 않으면 학습 동기가 부여되지 않습니다. 긍정적인 반응이 새로운 지식, 기술 및 능력의 성공적인 개발을 보장하지는 않습니다. 훈련에 대한 부정적인 반응은 거의 확실히 학습 가능성의 감소를 의미합니다.

2. 학습

학습은 훈련 프로그램을 마친 결과 참가자의 태도 변화, 지식 향상, 기술 향상으로 정의됩니다. 훈련의 결과로 참가자의 행동을 변화시키는 것은 학습이 발생할 때만 가능합니다(태도 변화, 지식 향상 또는 기술 향상).

3. 행동

이 수준에서는 훈련의 결과로 참가자의 행동이 어느 정도 변화했는지 평가가 이루어집니다. Kirkpartick은 참가자의 행동에 변화가 없다고 해서 훈련이 효과가 없었다는 의미는 아니라고 지적합니다. 훈련에 대한 반응이 긍정적이고 학습이 발생했지만 이에 필요한 조건이 충족되지 않았기 때문에 참가자의 행동이 미래에도 변하지 않은 상황이 가능합니다. 따라서 훈련 이후 참가자들의 행동에 변화가 없다는 것이 프로그램 종료 결정의 이유가 될 수는 없습니다. 이러한 경우 반응 및 학습을 평가하는 것 외에도 다음 조건을 확인하는 것이 좋습니다.

· 행동을 변화시키려는 참가자의 욕구.

· 참가자들은 무엇을 어떻게 해야 하는지에 대한 지식을 가지고 있습니다.

· 적절한 사회심리적 분위기의 가용성.

· 행동 변화에 대해 참가자에게 보상합니다.

사회심리학적 환경에 대해 말하면서 Kirkpatrick은 주로 훈련 참가자의 직속 감독자를 언급합니다. 그는 “기후”를 다섯 가지 유형, 즉 금지, 낙담, 중립, 지지, 요구로 식별합니다. 이에 따라 관리자의 입장은 행동 변화 금지에서 교육 종료 후 행동 변화 요구로 변경됩니다. Kirkpatrick은 긍정적인 분위기를 조성하는 유일한 방법은 커리큘럼 개발에 리더를 참여시키는 것이라고 믿습니다.

4. 결과

결과에는 참가자가 교육을 완료하면서 발생한 변화가 포함됩니다. 결과의 예로 Kirkpatrick은 생산성 향상, 품질 향상, 사고 감소, 매출 증가 및 직원 이직률 감소를 언급합니다. 결과를 돈으로 평가해서는 안 됩니다.

Kirkpatrick에 따르면 이 수준의 평가는 가장 어렵고 비용이 많이 듭니다. 다음은 결과를 평가하는 데 도움이 될 수 있는 몇 가지 실용적인 팁입니다.

· 가능하다면 대조군(훈련을 받지 않은 자)을 활용하고,

· 결과가 눈에 띄게 나타날 때까지 일정 시간 후에 평가를 수행합니다.

프로그램 전후 평가를 실시합니다(가능한 경우).

프로그램이 진행되는 동안 여러 차례 평가를 실시하고,

· 평가를 통해 얻을 수 있는 정보의 가치와 이 정보를 얻는 데 드는 비용을 비교합니다(저자는 높은 비용으로 인해 레벨 4에서 평가를 수행하는 것이 항상 권장되지는 않는다고 생각합니다).

이 접근 방식의 근본적인 단점은 선택된 정보 블록이 상호 연결되어 있지 않다는 점, 지식 생성 및 전달 프로세스를 관리하는 피드백 메커니즘이 없다는 점, 정보 수집의 미개발된 절차적 수준 및 그와 관련된 어려움 등입니다. 처리. 따라서:

1) 일반화된 수치적 특성은 측정된 경험적 시스템의 상태와 관계를 객관적으로 반영하지 않습니다.

2) 사용된 측정 기술은 타당성, 민감도 및 신뢰성의 특성을 갖고 있지 않습니다.

3) 외부 요인의 영향은 고려되지 않습니다.

4) 훈련의 "순 효과"를 분리하는 방법이 명확하지 않습니다.

훈련은 언제부터 효과적인가?

직원 HR-대부분의 회사의 부서와 관리자는 더 이상 중요성과 중요성을 설명할 필요가 없습니다. 직원 교육.

이제 기업의 실질적인 효율성을 평가하는 단계에서 어려움이 발생합니다. 비즈니스 교육.

비즈니스 교육의 주요 목표는 직원의 기술, 능력 및 행동을 향상시켜 조직의 비즈니스 성과를 향상시키는 것입니다.

또한 고용주가 인력 교육 프로그램을 보유하고 있는지 여부는 후보자가 새로운 일자리를 찾을 때 중요한 요소입니다. 예를 들어, 후보자가 서비스 판매 분야에서 자신의 기술을 향상시키려는 경우 고용주를 희생하여 이를 수행하는 것이 더 낫습니까?
하지만 HR 관리자는 기존 교육 및 전문 개발 프로그램이 실제로 효과적인지 어떻게 판단할 수 있습니까? 조직의 목표 달성에 실제로 도움이 됩니까? 지난 세기 60년대 초반 Donald Kirkpatrick은 교육 프로그램, 훈련 및 세미나의 품질을 평가하기 위한 4단계 모델을 제시했습니다.

첫 번째 수준에서참가자의 감정적 반응이 측정됩니다 비즈니스 교육훈련 프로그램을 위해.

이 수준에서 훈련 프로그램을 평가하는 것은 특별히 중요하지 않은 것 같습니다. 훈련 참가자의 긍정적인 반응이 아직 새로운 기술과 능력의 성공적인 개발을 보장하지 않기 때문입니다.

그러나 참가자의 부정적인 반응은 직원의 개발 동기를 최소화할 수 있습니다.

Kirkpatrick은 이 수준을 평가하는 것의 중요성을 제기합니다. 왜냐하면 이 단계에서 직원들의 관심을 끌 수 없다면 교육 프로그램 개선을 위한 추가 작업은 거의 의미가 없기 때문입니다.

그 결과 비즈니스 코치의 업무 결과 평가가 복잡해지고, 이후 수준에서는 훨씬 더 많은 HR 노력과 자원이 필요하게 됩니다.

첫 번째 단계에서는 참가자들에게 설문지를 제공하는 것으로 충분합니다. 비즈니스 교육훈련이 끝나면 수집 및 처리됩니다.

두 번째 수준에서 Kirkpatrick의 모델은 참가자가 완료한 교육 결과를 평가합니다.

교육 고객인 HR은 다음 사항을 이해해야 합니다. 어느 정도훈련 참가자들은 이 과정이 진행되고 훈련 프로그램이 준비된 기술과 능력을 정확하게 습득했습니다.

이 수준을 평가하려면 특별히 고안된 테스트와 작업을 사용하여 동일한 기술의 개발 정도를 확인할 수 있습니다. 먼저 해당 기술을 디지털화하는 것이 좋습니다(예: 1에서 10까지의 척도로).

그런 다음 참가자의 결과를 비교하십시오. 훈련 시작 전과 훈련 완료 후선택한 규모에 따라.

훈련 전은 +2였고, 훈련 후에는 +5가 되었습니다.

글쎄, 그것은 HR이 싸워야 할 것이 있었고 "판매원"이 실제로 무언가를 얻었다는 것을 의미합니다!

또한 트레이너가 작업 및 비즈니스 게임 중 참가자의 행동을 간단하게 관찰하는 방법에 대해서도 기억해야 합니다.

그런 다음 이 관찰은 보고서에 참가자의 특성을 요약하는 것으로 끝납니다.

그러나 직원의 새로운 지식은 이를 사용할 능력과 욕구가 없으면 회사에 사실상 가치가 없습니다. 그러나 이것은 때로는 훨씬 더 어렵습니다.

영업 관리자의 머리 속에 숨겨진 지식 자체는 영업 효율성에 영향을 미치지 않기 때문입니다.

따라서 트레이너로부터 직접 받은 정보를 학습하는 것뿐만 아니라, 트레이닝을 마친 후 자신만의 경험을 쌓는 '인식'이 일어나는 것이 중요하다.

이 문제는 해결만 가능합니다 세 번째 수준커크패트릭 모델.

상당히평가에 고객을 참여시키는 것이 가능하다 훈련 효과.

예를 들어 영업 교육을 평가할 때 고객 설문지를 활용하거나, 고객 중심 서비스 향상을 위한 교육을 받는 경우 불만 사항 및 제안 사항 목록의 항목 성격 변화를 분석할 수 있습니다.

네 번째 수준에서 Kirkpatrick의 모델은 교육이 조직의 비즈니스 결과에 미치는 영향을 평가하는 것으로, 교육 전 전체에 대한 매출 수익률 계산 등 사전 계산이 필요한 계산 수준입니다. 영업 부서 (세일즈맨 - 세일즈맨). 그런 다음 동일한 방법론을 사용하여 동일한 계산을 수행하지만 교육 프로그램 이후에 수행됩니다.

이 단계와 방법은 훈련 활동에 대한 투자 효과에 대한 최종 평가가 이 수준에서 이루어지기 때문에 최고 경영진에게 중요합니다.

회사 성과의 변화는 질적 지표(회사 이미지, 브랜드 인지도, 심리적 환경 개선 등의 변화)와 양적 지표(직원 이직률 N% 감소, 판매량 P% 증가)로 측정됩니다. , 등.). 이 수준의 평가는 가장 복잡하고 비용이 많이 듭니다.

Kirkpatrick 모델은 오랫동안 많은 HR 관리자가 교육 및 전문 개발 프로그램을 평가하고 개선하는 데 사용해 왔습니다.

이를 통해 세 가지 주요 이해관계자 그룹의 이익을 고려할 수 있습니다. 이 모델은 기업의 최고 관리자가 다음과 같은 결정을 내리는 데 도움이 됩니다. “교육에 투자한 돈과 자원을 투자할 가치가 있습니까? 아니면 다음번에는 다른 목적으로 사용해야 할까요?” 직원은 교육이 자신의 성과나 경력에 어떤 영향을 미치는지 알 수 있습니다. 비즈니스 트레이너그 결과를 고객의 이익으로 표현함으로써 교육과 업무의 실제 효과를 평가할 수 있습니다.

이 게임은 촛불의 가치가 있습니다. 비즈니스 교육의 효과를 평가하는 방법은 무엇입니까? 마코타 엘레나 미하일로브나

1장 도널드 커크패트릭의 고전적 모델

클래식 Donald Kirkpatrick 모델

4가지 수준의 교육 효과성 평가

최대한 많은 일을 해내는 가장 확실한 방법은 본격적으로 시작하는 것입니다. 시간은 돈이다! 아직 이해하지 못하셨다면 제 목표는 여러분을 위해 최대한 많은 정보를 저장하는 것입니다. 그럼 바로 작업을 시작하겠습니다!

여러 가지 방법으로 항상 이 지표 또는 저 지표를 측정할 수 있다는 것은 매우 분명합니다. 그런데 그 중에 표준적인 것이 있습니까? 가장 높은 정확성을 보장하는 것이 무엇입니까?

전혀 그렇지 않습니다. 누구도 그러한 보증을 제공할 수 없습니다. 이는 부정확한 값의 경우 특히 명확해집니다. 대략적인 값만 계산할 수 있습니다. 상점에서 판매하는 100g의 치즈 조각에는 정확히 28g의 단백질이 포함되어 있으며 1g도 적지 않다는 것을 스스로 확신하십시오. 당신은 이것을 정말로 믿습니까?

그러나 부정확성과 오류를 조정하더라도 각 평가 시스템의 기초는 여전히 특정 분야의 대다수 전문가가 인정하는 특정 고전적인 방법론 또는 이론입니다.

시스템 형성 이론. 근본적인. 확인되었습니다. 도움을 받아 얻은 지표의 진실성에 대해 높은 수준의 자신감을 가지고 말할 수 있게 해주는 것입니다. 그리고 상상해보세요. 훈련의 효과를 평가하기 위한 모델도 존재합니다! 게다가 이 책에서는 이를 가장 자세하게 분석할 것이다. 하지만 그녀가 우리의 모든 질문에 답해 줄까요?

먼저 고전을 보러 가자. Philip Kotler가 마케팅 아이콘이 된 것처럼 Donald Kirkpatrick도 미국 인적 자원 관리 분야에서 비슷한 지위를 얻었습니다. 훈련 효과를 평가하기 위한 그의 4단계 모델은 1959년에 발표되었습니다. 이미 그 당시 미국인들은 소련의 기획자보다 "인력이 모든 것을 결정합니다"라는 슬로건에 더 꼼꼼하게 접근했습니다. 빌어먹을 선견지명!

주위를 둘러보면 참된 지식은 시간의 영향을 받지 않는다는 것을 알게 될 것입니다. 50년 이상이 지났고 다국적 기업이 보금자리를 지배하고 프리랜서가 점점 더 효과적으로 직원을 대체하고 있으며 Kirkpatrick 모델은 직원 교육의 효과를 평가할 때 여전히 기본 모델 중 하나로 남아 있습니다. 소금은 무엇입니까?

여기에는 비밀이 없지만 유능한 정보 그룹이 있습니다. 실제로 Kirk-Patrick은 자신의 모델에서 훈련 효과의 전체 합계를 4가지 개별 수준으로 정렬하고 나눴습니다. 각각의 평가를 종합하면 제공되는 교육의 필요성과 효과에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.

앞서 언급했듯이 이 모델에는 4가지 레벨이 있습니다. 여기 있습니다:

레벨 1:"반응". 주요 질문은 "교육에 대한 직원의 반응은 어떻습니까?"입니다.

2 단계:"교육". 주요 질문: "교육 중에 직원이 정확히 무엇을 배웠습니까?"

레벨 3:"행동". 교육 과정에서 습득한 기술과 지식이 업무에 어떻게 적용되는지 분석합니다. 그 후에는 이 레벨의 주요 질문인 "학생들의 직업적 행동이 어떻게 바뀌었나요?"에 답할 수 있을 것입니다.

레벨 4:"결과". 회사의 성과 지표는 직접 평가됩니다. 직원 교육 후 얼마나 변했습니까? 주요 질문: "회사는 교육을 통해 무엇을 얻었습니까?"

그러나 이 문제에 대한 연구는 언급된 네 가지 수준에 국한되지 않았습니다. 1991년 잭 필립스(Jack Phillips)가 커크-패트릭(Kirk-Patrick) 모델을 확장했는데, 여기에는 다섯 번째이자 마지막 수준인 투자 수익(ROI)이 포함되었습니다.

이는 훈련 효과 측정을 물질적 측면으로 전환하려는 의식적인 시도였습니다. 필립스가 성공했는지 여부는 나중에 알게 될 것입니다. 그동안 죄가 전혀 없는 고전으로 다시 돌아가 보겠습니다.

예 예! Kirkpatrick 모델에는 자체적인 심각한 단점이 있는 것으로 밝혀졌습니다. 이는 훈련이 수행된 후 훈련의 효과를 평가합니다. 그리고 즉시는 아닙니다. 4개 수준 모두에서 데이터를 수집하는 데 몇 달이 걸릴 수 있습니다. 당신과 당신의 회사는 기다릴 시간이 있습니까?

많은 관리자는 이 질문에 부정적으로 대답하며 첫 번째 수준에서만 평가를 제한하는 것을 선호합니다. 이렇게 하면 시간과 재정적 비용이 절약됩니다. 그러나 그러한 평가가 객관적일 것인가, 구체적인 학습 결과를 보여줄 것인가, 관리자에게 필요한 정보를 제공할 것인가? 물론 그렇지 않습니다. 이 책 전체를 통해 이에 대한 증거를 얻게 될 것입니다.

이 텍스트는 소개 부분입니다.당나귀를 흔드는 귀 책에서 [현대 소셜 프로그래밍. 초판] 작가 Matveychev 올렉 아나톨리예비치

책 관리에서 저자 Dorofeeva L I

5. 경영학의 고전학파 경영 지식은 우리 시대 훨씬 이전에, 경영이 독립적인 과학 분야 및 직업이 되기 훨씬 전에 나타났습니다. 경영은 20세기에 들어와서야 독립적인 활동 분야로 인식되었습니다.

책 관리에서 : 강의 노트 저자 Dorofeeva L I

1. 경영학의 고전학파 경영 지식은 우리 시대 훨씬 이전에, 경영이 독립적인 과학 분야 및 직업이 되기 훨씬 전에 나타났습니다. 경영은 20세기에 들어와서야 독립적인 활동 분야로 인식되었습니다.

현대 사회의 역량 책에서 레이븐 존

역량 모델과 능력의 심리학적 모델 이 역량 모델에 대해 더 자세히 논의하기 전에 심리학 문헌에서 널리 알려진 다요인적 능력 모델과의 근본적인 차이점을 고려해 보겠습니다.

마케팅 3.0 책에서 발췌: 제품에서 소비자, 더 나아가 인간 영혼까지 저자 코틀러 필립

2장 마케팅 모델 3.0 지난 60년간의 마케팅에 대한 간략한 역사적 검토 지난 60년 동안 마케팅은 비즈니스에서 가장 흥미로운 주제 중 하나였습니다. 간단히 말해서 마케팅은 제품 관리, 마케팅, 마케팅이라는 세 가지 주요 분야를 다룹니다.

Active Sales 3.1: The Beginning 책에서 발췌 작가 리세프 니콜라이 유리예비치

고전적 기법 - "가정" 이 기법은 내담자가 말하는 문제가 이미 해결되어 마치 존재하지 않는 것처럼 상상하도록 유도하는 것입니다. P: 그리고 카운터에 아직 공간이 있다면 어떻게 될까요? 어떤 종류의 소시지를 주문하시겠습니까? 그리고 여기 왔습니다

비즈니스로서의 심리학 책에서. 심리학자는 어떻게 자신을 홍보할 수 있나요? 작가 체르니코프 유리 니콜라예비치

모델 1.0과 모델 2.0 – 수천 가지 차이점 찾기 모델 1.0은 이전 세대 모델로 어제의 디자인입니다. 이 경우 우리는 대학을 졸업하고 트레이너-심리치료사, 심리학자-컨설턴트 수준으로 자격을 향상시킨 다음

책에서 나온 100% 브랜드. 행복을 파는 방법 작가 리아포로프 블라디미르 니콜라예비치

관리 스타일 - 효과적이고 비효율적이라는 책에서 작가 아디제스 이츠하크 칼데론

기능 관리 책에서. 혼돈 속에서 질서를 만들고, 불확실성을 극복하고 성공하는 방법 저자 리아토프 카디르바이

1장 인간의 기능적 모델 1.1. 인간과 주변 세계. 지식의 원천으로서의 행동 수천년 동안 사람들은 주변 세계에 대한 지식을 축적하여 삶에 가장 중요하고 필요한 기술을 연마해 왔습니다. 지식과 경험을 쌓았습니다

책에서 부자가되는 방법 작가 맥아이버 메러디스

1부 Donald J. Trump 경영대학원 The Art of the Deal에서 나는 나의 적수이자 뉴욕 육군사관학교 멘토인 Theodore Dobias(왼쪽)에 대해 언급했습니다. 내 오른쪽에는 존 소장이 있다.

마케팅 비용을 절약하고 잃지 않는 방법 책에서 작가 모닌 안톤 알렉세이비치

2부 견습 시간(진급을 위한 도널드의 조언) 면접을 주도하세요 수년에 걸쳐 저는 취업 면접에서 몇 가지 흥미로운 경험을 했습니다. 좋은 예가 노마 포더러(Norma Foerderer)입니다. 첫 번째 이후

책 Great Team에서. 훌륭한 팀을 구축하기 위해 알아야 할 것, 해야 할 일, 말해야 할 것 밀러 더글러스

인적 자원 관리 실천 책에서 작가 암스트롱 마이클

책 Universum에서. 일반 제어 이론 작가 마슬리코프 블라디슬라프 이바노비치

작가의 책에서

5.1. 고전적이고 보편적인 계획 심리학, 사회학, 철학, 정보 시스템 및 기타 여러 지식 분야와 관련된 다양한 대상, 현상 및 프로세스의 특징인 알고리즘의 통일성에 대한 아이디어는 오랫동안 다양한 방식으로 표현되어 왔습니다.

2 364

우리는 Kirkpatrick 모델을 사용하여 온라인 학습의 효과를 심층적으로 평가하는 방법을 분석했습니다. 사용 권장 사항이 포함된 15가지 도구.

온라인 강좌의 효율성을 평가하는 고급 수준입니다. 고객이 기업 교육이 성과에 어떤 영향을 미치는지 정확히 이해하고 싶을 때 우리는 Kirkpatrick 모델을 기반으로 한 연구를 수행하고 15가지 도구를 사용합니다.

이 모델에 대해 간략히 설명합니다. 도널드 커크패트릭(Donald Kirkpatrick)은 성과 평가를 반응, 동화, 행동, 결과의 네 가지 수준으로 식별했습니다. 우리는 각각에 대해 순서대로 그리고 예를 들어 즉시 이야기합니다.

정서적 반응

감정 수준은 코스가 마음에 들었는지 여부를 평가합니다. 이는 자신이 즐기는 학습이 더 효과적이라는 의미는 아니지만, 사람이 편안해지면 뇌가 학습할 준비가 더 잘 되어 있고 더 많은 관심과 주의가 집중된다는 의미입니다.

여기서는 세 가지 도구를 사용합니다.

전후 조사기대수익률을 평가합니다. 참가자들이 훈련을 시작하기 전에 스스로 설정한 목표가 어느 정도 실현되었는지를 보여줍니다. 결과는 강좌 목표를 올바르게 공식화하고 청중의 요구에 맞게 자료를 조정하는 데 도움이 됩니다.

예를 들어, 사람들은 추천 시스템을 통해 새로운 고객을 유치하는 방법을 배우기 위해 영업 과정을 수강합니다. 이 과정에는 이에 대한 정보가 포함되어 있지만 실용적인 조언은 없습니다. 사람들은 이론을 이해하지만 실제로 적용하는 방법은 아닙니다. 강좌를 통해 기대했던 바가 부분적으로 회복되었습니다.

만족도 평가- 자료, 일러스트레이션, 피드백 등 코스와 개별 부분에 대한 일반적인 인상입니다. 결과는 무엇이 긍정적인 인상과 부정적인 인상을 만들어내는지를 보여주고, 이를 바탕으로 강좌의 일부를 강화하거나 삭제할 수 있습니다.

예를 들어, 판매 과정에서 사람들은 사례 연구 만화를 좋아했지만 그에 수반되는 이론 텍스트는 좋아하지 않았습니다. 이것은 신호입니다. 이론을 제거하거나 가장 세심한 부분을 위해 별도의 블록에 넣으십시오.

리뷰 내용 분석- 과정을 이수한 학생과 이수하지 않은 학생의 인상 차이를 보여줍니다. 이렇게 하려면 공개 형식으로 질문하고 답변을 카테고리별로 정리해야 합니다. 결과는 사람들이 교육을 완료하도록 동기를 부여하는 방법을 보여줍니다.

예를 들어 영업 과정을 그만둔 대부분의 사람들은 정보가 이해하기 어렵고 질문이 복잡하며 전반적으로 지루하다고 말합니다. 과정을 이수한 사람들도 이해할 수 없는 자료에 주목합니다. 결론은 내용을 단순화하는 것입니다.

지식 습득

숙련도 수준은 학생들이 습득한 지식, 기술 및 기법을 평가합니다. 여기에서도 모든 것이 단순하지는 않습니다. 사람이 새로운 기술을 사용하고 싶지 않거나 수행 방법을 이해하지 못하면 훈련이 효과적이지 않습니다. 욕망과 이해가 나타나려면 "통찰", 즉 자신의 경험과 분석을 통한 인식이 필요합니다.

여기서는 네 가지 도구를 사용합니다.

전후 지식 테스트. 여기에서는 모든 것이 간단합니다. 주제에 대한 지식의 진행 상황 또는 지식 부족을 보여줍니다. 결과에 따르면 강좌 자료가 너무 단순하거나, 너무 복잡하거나, 피상적이라는 것이 드러날 수 있습니다. 반면에 이 주제에 대한 청취자의 수준이 너무 높거나 낮을 수도 있습니다. 아마도 모든 것이 잘되고 지식 수준이 높아질 것입니다.

전체 과정이 아닌 개별 주제를 평가하면 어떤 지식이 더 발전하는지 분명해질 것입니다. 예를 들어 협상 과정에는 협상 위치, 기술, 경영 업무를 위한 협상 기술, 영업 기술이라는 네 가지 주제가 있습니다. 테스트 결과, '입장 협상' 주제에 대한 지식이 3배 증가한 것으로 나타났습니다. 이는 강좌의 특징으로 만들거나 다른 주제를 개선할 수 있습니다.

테스트 결과에 따른 진행 상황 평가코스가 진행됨에 따라 오류 수가 감소하는지 여부를 보여줍니다. 결과적으로 어떤 주제가 더 잘 학습되는지가 분명해집니다. 테스트 중에 청취자에게 영향을 미치는 모든 요소를 ​​고려하고 그가 부정 행위를 하고 있지 않다는 것을 확실히 아는 것은 불가능합니다. 따라서 우리는 평가를 신중하게 처리합니다.

예를 들어, 최종 테스트는 일반적으로 중간 테스트보다 더 어렵습니다. 오류율이 더 높은 것은 정상입니다. 이전에 각 테스트에서 오류가 적었다면 이는 좋은 지표입니다.

반복적인 재료 연구와 시험 결과의 연관성- 더 나은 결과를 얻으려면 어떤 주제를 두 번, 세 번, 네 번 읽어야 하는지 보여줍니다. 해결 방법: 더 자세히 설명하거나 구조를 변경하여 복잡한 내용을 여러 각도에서 여러 번 보여줍니다.

예를 들어, 분석에 따르면 훈련생들은 한 주제를 6번 공부하여 성적이 거의 두 배로 올랐습니다. 이는 그녀가 엄청난 잠재력을 가지고 있지만 프레젠테이션이 너무 복잡하다는 것을 의미합니다. 우리는 이겨내야 합니다.

학습에 소요된 시간과 결과 사이의 연관성. 이는 이전 도구와 유사하지만 여기서는 효과적인 사용자와 비효율적인 사용자가 하나의 자료에 소비하는 시간을 추정합니다. 결과적으로 각각에 대한 최적의 시간을 결정하고 필요한 경우 볼륨을 변경할 수 있습니다.

예를 들어, 효과적인 청취자는 "경영 업무를 위한 협상 기술"이라는 주제에 대해 6분을 소비하고, 비효율적인 학생은 2분을 소비합니다. 주제가 어렵기 때문에 포기했거나 충분히 주의 깊게 연구되지 않았기 때문에 가정할 수 있습니다. 그런 다음 사용자가 더 많이 작업하도록 동기를 부여할 것입니다.

행동 변화

성과를 평가하는 가장 중요한 지표입니다. 사람들이 실제로 새로운 지식을 어떻게 사용하는지 평가합니다. 이것이 일어나지 않으면 사람이 지식을 배웠더라도 지식은 쓸모가 없습니다.

여기서는 6가지 도구를 사용합니다.

선택적 작업 완료율. 학생이 전체 과정을 완료하는 것이 얼마나 중요한지 보여줍니다. 연구 결과에 따르면, 필요하지 않더라도 어떤 작업이 더 매력적인지, 어떤 작업을 과정에서 제거할 수 있는지가 분명해졌습니다.

예를 들어, 학생 중 절반이 선택적 작업을 시작합니다. 이는 좋은 지표입니다. 주제가 중요하고 필수가 될 수 있거나 참여 도구가 효과가 있었는지 여부입니다.

과정을 이수한 사람과 이수하지 않은 사람의 방문 빈도. 이는 청취자 범주에 따라 전달 스타일에 차이가 있는지 여부를 보여줍니다. 이에 영향을 미치기 위해 오랫동안 사라지는 분들을 위해 별도의 알림을 설정했습니다.

예를 들어, 코스의 세 번째 주에는 참석하는 사람들이 줄어들지만 마지막 주에는 세션 전의 학생들처럼 더 활동적이 되어 4배 더 많은 일을 합니다. 알림을 설정하고 사람들이 두 번째 또는 세 번째 주에 더 자주 확인하도록 동기를 부여하면 학습이 균등해질 것입니다.

과정을 이수한 사람과 이수하지 않은 사람의 블록당 평균 시간- 다양한 유형의 학생들이 다양한 속도로 과정을 완료한다는 것을 보여줍니다. 이는 재료를 속도에 적응시키고 공정을 균일하게 만드는 데 도움이 됩니다. 또한 데이터는 사용자가 시스템에 더 오래 머물도록 동기를 부여하거나 그 반대로 속도를 높이도록 동기를 부여하는 위치도 보여줍니다.

예를 들어, 코스의 한 블록은 나머지 블록보다 두 배 더 오래 걸립니다. 끝까지 마스터하지 못한 채 청취자들은 떠납니다. 결론: 자료를 두 개의 블록으로 나누십시오. 사람들은 그것이 크고 복잡하다고 인식하지 않고 "코끼리를 먹을" 수 있을 것입니다.

리스너를 유형으로 나누기. 우리는 흔히 청취자의 유형을 언급하는데, 이 구분은 평가 도구이기도 합니다. 각 유형별로 얼마나 많은 사람이 강좌를 수강하는지 파악한 후에는 해당 콘텐츠를 맞춤화하고 추가 동기를 부여할 수 있으며 강좌 홍보 방식을 변경할 수도 있습니다.

예를 들어, 코스에는 "드롭 인"이 많이 있습니다. 이들은 자료를 끝까지 읽었지만 과제를 완료하지 않거나 어쨌든 완료하지 않는 사람들입니다. 이는 업무의 가치를 입증하고 높은 결과를 달성할 수 있도록 동기를 부여해야 함을 의미합니다.

과정을 이수한 사람과 이수하지 않은 사람의 사회 활동, 채팅, 다른 학생과의 의사소통, 경험 교환을 통한 학습과 활동 간의 연관성을 보여줍니다. 이 도구는 강좌의 질에 영향을 미치지 않지만 사회적 과제를 통해 사람들에게 동기를 부여하는 방법을 제안할 수 있습니다.

사용자가 강좌에 대한 리뷰를 많이 남기면 소셜 미디어 게시물에 대한 추가 크레딧을 약속할 수 있습니다. 이는 강좌에 대한 동기 부여이자 광고입니다.

가장 중요한 것은 보상이 포인트 부여 논리와 모순되지 않는다는 것입니다. 사람들이 포인트를 얻기 위해 열심히 학습해야 한다면 리뷰에 대한 보상은 불법일 것입니다.