조직의 직원을 평가하는 방법. 조직의 현대 인사 평가 시스템. 직원 인증에 대한 일반적인 접근 방식

개인 평가

1. 인사 평가의 개념 및 유형.

2. 인사평가의 단계와 방법

1. 인사 평가의 개념 및 유형.

개인 평가– 직위 또는 작업장의 요구 사항에 따라 직원의 질적 특성을 준수하는 목표 프로세스입니다.

특정 공무원의 업무 결과에 대한 평가는 업무, 중요성, 지표 및 결과 식별의 복잡성이 다릅니다.

인력에 대한 사업 평가는 다음에 따라 수행될 수 있습니다. 두 방향:

= 일정 기간 동안의 노동 결과 평가;

= 직원의 역량과 업무 행동의 효율성을 평가합니다.

인사 성과 평가는 다양한 기능을 수행하며 관리, 정보, 동기 부여라는 세 가지 목표를 각각 달성하는 것을 목표로 합니다.

1. 인사 성과 평가 결과를 바탕으로 타당한 행정(인사) 결정(승진 또는 강등, 다른 직위로 이동, 교육 추천, 해고)을 내려 행정 목표를 달성합니다.

2. 정보의 목표는 직원과 관리자가 개선을 위한 업무에 대한 객관적이고 신뢰할 수 있는 정보를 얻고 올바른 의사결정을 내리는 것입니다.

3. 동기 부여 평가 자체는 사람들의 행동에 동기를 부여하는 가장 중요한 수단입니다.

인사 평가 업무:

= 승진 가능성을 평가하고 무능력한 사람의 승진 위험을 줄입니다.

= 훈련 비용을 결정합니다.

= 업무 동기를 유지합니다.

= 작업 품질에 대한 피드백을 구성합니다.

= 인력 개발 프로그램을 개발합니다.

인사 평가의 주요 임무는 직원에 대해 정확하고 신뢰할 수 있는 필수 정보를 조직에 제공하는 것입니다.

인사정보는 모든 운영정보의 집합체이자 인사계획을 위해 이를 처리하는 프로세스를 의미합니다. 그녀는 다음과 같이 대답해야 한다

요구 사항:

≒ 단순성 - 정보에는 주어진 경우에 필요한 만큼의 데이터(해당 볼륨에만)가 포함되어야 합니다.

≈ 명확성 - 정보는 주요 내용을 신속하게 파악하고 장황한 내용을 피할 수 있는 방식으로 제시되어야 합니다. 이렇게 하려면 자료의 표, 그래프, 색상 디자인을 사용해야 합니다.

≈ 명확성 - 정보가 명확하지 않아야 하며, 해석 시 자료의 의미적, 구문적, 논리적 명확성을 보장해야 합니다.

≈ 비교 가능성 - 정보는 비교 가능한 단위로 표시되어야 하며 관련이 있어야 합니다.

에게 조직 내부와 외부의 비교 대상;

≈ 연속성 - 서로 다른 기간에 제출된 직원에 대한 정보는 동일한 계산 방법과 동일한 표시 형식을 가져야 합니다.

≈ 관련성 - 정보는 신선하고 신속하며 시의적절해야 합니다. 지체 없이 제공됩니다.

평가 요소
노동 결과
인원
	라인 관리자 HR 직원
	직원 독립 전문가
	직원 직원 그룹
평가대상	근로자의 개인적 자질 노동과정 노동생산성
평가 방법	목표 그래픽 평가 척도 방식에 의한 관리
	내부 선택 설명 방법. 평가방법
	결정적인 상황. 설문지 및 비교 설문지 방법. 방법
	행동 관찰
절차	평가 장소 평가 빈도 평가 순서

주제는 다음과 같습니다.

♦ 라인 관리자 및 부하 직원;

♦ 인사 관리 직원;

♦ 동료 및 기타 직원;

♦ 기타 사람(독립 전문가 및 평가 센터 전문가)

♦ 평가받는 사람.

평가 대상은 공식과 비공식으로 구분됩니다.

공식적인 것에는 인사 관리 서비스의 관리자와 직원이 포함됩니다.

비공식적인 사람(동료, 독립적인 전문가)은 경영 결정을 내릴 때 공식 주체가 고려하는 의견을 제시합니다.

평가 대상은 평가 대상입니다. 즉, 특정 특성(예: 직업적 특성)으로 식별되는 개별 직원 또는 작업자 그룹입니다.

평가 주제는 직원의 개인적 자질, 업무 프로세스 및 생산성입니다.

직원에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 얻으려면 다음을 수행해야 합니다.

≈ 평가가 이루어지는 지표 및 기준, 조직의 모든 직원에게 동등한 일반적인 지표 및 특정 작업장 또는 특정 직위에 대한 특정 작업 및 행동 표준을 강조합니다.

≈ 최적의 평가 빈도 선택: 평가는 계획(현재) 및 예정되지 않을 수 있습니다. 즉, 특정 운영 작업을 해결하기 위해 수행될 수 있습니다(공석 위치에 대한 후보자를 선택할 때 특정 기능을 수행하기 위해).

≈ 평가 위치(직원의 작업장)를 결정합니다.

≈ 평가 순서 설정 - 평가 대상에 대한 정보를 얻기 위해 수행되는 일련의 활동입니다.

인사평가기준

직원 평가를 위한 명확하고 면밀한 기준을 설정하면 객관적인 평가를 얻을 수 있습니다.

확립된 기준은 매우 다양할 수 있지만 항상 평가 대상과 연결되고 목표가 설정되어야 합니다.

모든 조직에서 사용되는 기준에는 네 가지 그룹이 있습니다.

1. 전문적 기준에는 전문 지식, 전문적 경험, 능력, 기술, 자격, 작업 결과의 특성이 포함됩니다.

2. 비즈니스 기준 - 책임, 조직, 이니셔티브, 효율성;

3. 도덕적, 심리적기준 - 심리적 안정, 자존감, 정직, 정의 능력;

4. 특정 기준 - 개인의 고유한 특성을 기반으로 형성되며 건강 상태, 권위 및 성격 특성을 특성화합니다.

관리자의 작업 결과는 조직 또는 구조 부서의 생산, 경제 및 기타 활동 결과에 따라 결정됩니다.

전문가의 작업 결과는 할당된 업무 수행의 양, 완전성, 품질 및 적시성을 기준으로 결정됩니다.

노동 생산성을 평가할 때 두 가지 지표 그룹이 사용됩니다.

– 직접적(또는 정량적)은 쉽게 측정 가능하고 객관적으로 정량화 가능하며 사전에 확립되어 있습니다. 이를 바탕으로 설정된 목표 달성 정도가 결정됩니다.

– 결과 달성에 간접적, 간접적으로 영향을 미칩니다. 수량화할 수 없습니다.

직원 성과를 평가할 때 "하드" 지표와 "소프트" 지표라는 두 가지 기준 그룹이 사용됩니다. "하드" 지표는 쉽게 측정할 수 있고 상당히 객관적으로 정량화할 수 있으며 항상 사전에 설정됩니다. "소프트" 지표는 정량적 결정이 불가능하기 때문에 평가자의 주관적인 의견에 어느 정도 의존합니다.

2. 인사평가의 단계 및 방법

평가 단계:

1) 기능 설명;

2) 요구사항 정의

3) 특정 수행자의 요소를 기반으로 한 평가;

4) 총점 계산;

5) 표준과의 비교;

6) 직원 수준 평가;

7) 평가 결과를 부하직원에게 전달한다.

인사 평가의 주인공은 라인 관리자입니다. 그는 지속적인 정기 평가에 필요한 정보 기반의 객관성과 완전성을 담당하고 직원과 평가 대화를 진행합니다.

채용 후보자를 평가하는 인사부의 임무는 본질적으로 조직이 기대하는 결과를 달성할 수 있는 직원을 선발하는 것입니다. 실제로 입학 평가는 조직의 인적 자원에 대한 예비 품질 관리 형태 중 하나입니다.

평가에 대한 다양한 접근 방식이 있다는 사실에도 불구하고 모두 공통적인 단점, 즉 주관성이라는 단점을 안고 있습니다. 결정은 주로 해당 방법을 사용하는 사람이나 전문가로 참여하는 사람에 따라 달라집니다.

인사 평가 기술 요구 사항:

♦ 객관성 - 사적인 의견이나 개인적인 판단으로부터의 독립성;

♦ 상황적 요인(기분, 날씨, 과거의 성공 및 실패)의 영향으로부터 상대적인 자유;

♦ 신뢰성 - 기술 숙련도의 실제 수준, 사람이 자신의 작업에 얼마나 성공적으로 대처하는지 평가해야 합니다.

♦ 예측 가능성 - 평가는 어떤 유형에 대한 데이터를 제공해야 합니다.

활동 및 개인이 잠재적으로 능력을 발휘할 수 있는 수준은 무엇입니까? ◆ 복잡성 - 조직의 각 구성원뿐만 아니라 연결 및 연결도 평가됩니다.

조직 내 관계 및 조직 전체의 역량

♦ 이해 가능성 - 평가 프로세스 및 평가 기준은 평가자, 관찰자 ​​및 평가 대상자가 접근할 수 있어야 합니다. 즉, 내부 증거의 속성을 가지고 있어야 합니다.

♦ 전체 HR 시스템에 통합하여 개발 및 개선에 실제로 기여합니다.

인사 평가 방법

평가 대상에 따라 개인평가, 그룹평가, 자가평가로 구분됩니다.

평가 주제는 개인 특성, 노동 결과 및 노동 과정을 평가하는 데 사용되는 방법을 식별합니다.

정보를 표현하는 방법에는 언어적(구두적) 방식, 형식적(기호, 그래픽) 방식, 복합적 방식이 있습니다.

일부 연구자들은 평가 방법을 다음과 같이 분류합니다.

목적에 따라: 예측적이고 실용적입니다.

결과에 따라 - 설명(정성), 정량 및 결합으로;

객체 별-관리자의 성과를 평가하는 방법 및 임원 평가 방법에 대해.

가장 완전한 분류는 대상, 주제 및 평가 주제별로 이루어지며, 이에 따라 전통적인 평가 방법과 비전통적인 평가 방법이 구별됩니다.

전통적인 평가 방법. 이는 개별 직원을 대상으로 하며 조직의 맥락 밖에서 그를 평가하고, 직원에 대한 관리자의 평가에만 기초하고, 달성된 결과에 초점을 맞추고, 조직의 발전과 직원의 잠재력에 대한 장기적인 관점을 고려하지 않습니다. .

전통적인 평가 방법에는 다음이 포함됩니다.

척도법: 강제 선택법, 서술법, 그래픽 평가 척도법, 행동 관찰 척도법, 표준 평가법;

비교 방법: 분류 방법, 쌍 비교 방법, 특정 분포 방법, 목표 관리 방법.

이 방법 그룹의 장점은 단순성, 저렴한 비용, 평가의 균일성 및 일반 가용성, 특별한 교육이 필요하지 않으며 작업자를 서로 비교하고 시간에 따른 변화의 역학을 추적하는 기능입니다.

그러나 이러한 방법에는 다음과 같은 여러 가지 심각한 단점도 있습니다.

평가의 주관성과 일방성 - 평가는 관리자 한 사람에 의해 수행됩니다.

직원의 개인적인 자질과 그가 가진 잠재력은 고려되지 않습니다.

비전통적인 평가 방법은 동료 및 전문가의 직원 평가에 중점을 둡니다. 전통적인 방법과 달리 결과가 아니라 직원의 잠재력을 평가합니다. 여기에는 특정 상황 분석, 프로그래밍된 제어 방법, 비즈니스 및 롤플레잉 게임, 전문가 평가 방법, 다양한 방법이 포함됩니다.

심리적 방법 (특별한 테스트, 인터뷰 및 연습을 통해 직원의 특정 특성의 존재 및 발달 정도를 평가합니다).

에게 이러한 방법의 단점은 다음과 같습니다.

평가 대상의 구성을 확대하면 직원과 그를 평가하는 동료 사이에 많은 갈등이 발생할 수 있습니다.

직원의 잠재력을 평가하기 어렵고 평가 결과에 접근하기 어렵기 때문에 불만과 갈등이 발생할 수 있습니다.

전문가의 방법. 사람들이 오랫동안 서로 알고 서로에 대한 의견을 확립하여 특히 선택 및 인증 문제와 관련하여 동료의 권장 사항을 들을 수 있는 안정적이고 오래 지속되는 조직에서 이 기능을 사용하면 생산적입니다. 인원의. 전문가 평가는 현재 수준과 과거 장점을 결정하는 것을 목표로 하며 개인의 향후 작업 효과나 잠재적 능력을 예측하기 위한 정보를 제공하지 않습니다.

서면 특성을 기반으로 한 평가. 서면 특성화는 일반적으로 인증 준비, 관리직 충원을 위한 예비 준비 결정, 임명 및 다른 부서로의 이동 시 제공됩니다.

녹음 방법. 직원의 성과를 평가하는 기간 동안 기록이 보관되며 인증 시 제시됩니다. 직원의 셀프 사진 카드를 예로 들 수 있습니다.

목표별 관리 방법 - 일정 기간(월, 분기, 연도) 동안 달성해야 하는 성과자를 대상으로 목표를 설정하는 방식입니다. 전문가 및 관리자의 작업을 평가하는 데 적합합니다.

순위 방법. 근로자들을 서로 비교할 수 있는 기회를 제공합니다. 순위에는 여러 가지 유형이 있습니다. 직접 순위; ◆ 교대로 순위를 매긴다. ◆ 쌍별 비교.

평가 방법 중에서 다음을 강조할 수도 있습니다.

= 직원 잠재력 평가;

사업 평가.

직원 잠재력을 평가하는 방법에는 다음이 포함됩니다.

1. 인사 평가 센터. 이들은 기준 기반 평가 원칙을 바탕으로 구축된 복잡한 기술을 사용합니다. 다양한 상황과 다양한 방식으로 동일한 기준에 대한 다양한 방법과 필수 평가를 사용하면 평가의 예측성과 정확성이 크게 향상됩니다. 이는 새로운 직위(승진)에 대한 후보자를 평가할 때나 경영진을 평가할 때 특히 효과적입니다.

2. 적성검사. 그들의 목표는 개인의 정신 생리학적 특성과 특정 활동을 수행하는 능력을 평가하는 것입니다.

3. 일반적성검사. 사고, 주의력, 기억력 및 기타 고등 정신 기능의 일반적인 발달 수준과 개별 특성을 평가합니다.

4. 전기 테스트 및 전기 연구. 분석의 주요 측면: 가족 관계, 교육의 성격, 신체 발달, 주요 요구 사항 및 관심사, 지능 특성, 사교성.

5. 성격 테스트. 개인의 개인적 자질의 발달 수준이나 개인이 특정 유형에 속하는지 여부를 평가하는 심리 진단 테스트입니다. 오히려 특정 유형의 행동과 잠재적 능력에 대한 개인의 성향을 평가합니다.

6. 회견. 경험, 지식 수준에 대한 정보를 수집하고 지원자의 전문적으로 중요한 자질을 평가하는 것을 목표로 하는 대화입니다.

8. 색다른 방법:

= 거짓말 탐지기(거짓말 탐지기), 심리적 스트레스 지표, 정직성 또는 태도 테스트를 사용합니다.회사가 정한 모든 것.

= 조직에서 가능한 작업에 대한 후보자의 기술을 식별하기 위한 일부 유형의 정신 분석;

= 점성술, 필적학;

= 알코올 및 약물 검사.

개별 평가 방법

1. 설문지 및 비교 평가. 비교 설문지는 미리 설정된 선택 및 평가 척도 방법을 사용하여 작성됩니다.

2. 미리 결정된 선택 방법은 평가 대상자의 주요 특성과 행동 옵션 목록이 지정된 설문지입니다.

4. 서술적 평가 방법에는 평가자에게 직원 행동의 장점과 단점을 설명하도록 요청하는 것이 포함됩니다.

5. 결정적인 상황에 따른 평가 방법. 이 방법을 사용하기 위해 전문가는 개별 (결정적인) 상황에서 직원의 "올바른" 행동과 "잘못된" 행동에 대한 설명 목록을 준비합니다. 이러한 설명은 작업의 성격에 따라 범주로 구분됩니다.

6. 행동 관찰 척도. 전체적으로 직원의 행동을 결정하기 위해 평가자는 직원이 이런저런 방식으로 행동한 경우의 수를 척도로 기록합니다.

그룹 평가 방법을 사용하면 그룹 내 직원의 성과를 비교하고 직원을 서로 비교할 수 있습니다.

1. 분류 방법: 평가를 수행하는 사람은 모든 직원을 최고에서 최악까지 순서대로 순위를 매겨야 합니다.하나의 일반적인 기준.

2. 쌍 비교 - 각각의 비교는 특별히 그룹화된 쌍으로 이루어집니다.

3. 1980년대에는 KTU(노동참가율)가 널리 보급되었습니다. 기본 KTU의 값은 1과 같습니다.

실제로 특정 방법을 적용하는 과정에서 "우수", "좋음", "만족"과 같은 개념에 대한 다양한 사람들의 인식 차이와 관련하여 소위 "표준 평가 문제"가 발생할 수 있습니다.

인사 평가 절차를 준비할 때 인간 인식의 특성과 관련된 위 문제의 영향을 고려하고 이를 최소화하도록 노력해야 합니다.

인사 성과 평가 시스템의 인사 평가 센터

인사 업무 결과를 평가하는 것은 인사 관리 서비스의 주요 현대적 형태 중 하나이며 정부 기관과 민간 조직 모두에서 사용되는 주요 관리 기능 중 하나이며 인사 평가 센터의 활동은 현재 개발 중이지만 일반적으로 러시아 노동 시장 발전의 맥락에서 여전히 부분적으로만 분포되어 있습니다.

인사 평가 센터 (평가 센터)는 조직 내에서나 독립적으로 운영되는 테스트 단위로, 인력 개발과 관련된 전체 활동을 수행하는 것을 목표로 합니다.

인사평가센터의 주요 활동 중에는 여러 블록이 눈에 띈다.

첫 번째는 인사 평가에 대한 사회적 필요성을 결정하고 훈련을 위한 사회 질서를 형성하는 것과 관련이 있습니다.

두 번째 블록은 기술적입니다. 이는 국내 노동 시장과 관련된 현대 기술 개발의 긴급한 필요성과 관련이 있습니다(평가 방법 및 평가 절차 선택, 전문가 및 컨설턴트 교육 및 특별 선택).

세 번째 블록은 감정인, 고객의 관리자, 감정인 자신을 보호하기 위한 신뢰할 수 있는 조치를 만드는 것입니다. 평가 센터 전문가는 고객과 평가 대상자 모두의 압력으로부터 보호되어야 합니다. 결과적으로, 고객은 직원에 대한 비전문적인 평가에 대해 보증을 받아야 합니다. 가장 중요한 것은 직원들이 기밀 정보의 공개로부터 보호받고 그것이 자신에게 해를 끼치는 데 사용되지 않는다는 것을 확신해야 한다는 것입니다.

조직의 인사 평가는 경영 실무 및 이론의 중요한 측면입니다. 민간 기업과 공공 서비스의 팀은 가치를 기반으로 회사의 목표를 실현할 수 있어야 합니다. 강력한 팀을 구성하고 유지하려면 설정된 전략적 목표를 달성하기 위해 행정부는 다양한 기존 방법을 사용하여 직원을 체계적으로 평가해야 합니다.

인증

성능 테스트의 가장 일반적인 형태는 인사 인증 및 평가이며, 이는 국가 노동법을 완전히 준수하여 조직에서 정기적으로 수행되는 특별 관리 조치입니다. 이는 경영진 대표, 구조 부문 책임자, 인사 서비스 대표 및 인사 관리와 관련된 기타 직원을 포함하는 특별위원회에서 처리됩니다.

인증은 다양한 평가 방법을 사용하는 복잡한 시스템입니다. 그 결과는 다음과 같은 경우에 필요합니다.

• 직원의 현재 직위 준수 여부, 전문 분야 및 기술 수준(등급), 이 직위에 적합한 수준 내에서 급여 수정 가능성을 평가합니다.
• 이전 인증 기간 동안 직원이 설정한 목표 달성을 모니터링합니다.
• 다음 기간의 목표를 설정합니다.
• 직원 개발 활동에 대한 정의.
• 인사 결정: 급여 변경, 직원을 다른 직급으로 이동, 전문화 변경, 승진/강등, 다른 직무로 이동, 해고.
• 다른 직위(직위)로의 이동에 따른 보상 패키지 변경.

직원에 대한 인증 및 평가는 가능할 때마다 정기적으로 수행되어야 합니다. 빈도는 위치에 따라 다릅니다. 인증을 수행할 때 비즈니스 품질, 의사소통 기술, 전문 자격 등 특정 개인의 특정 특성을 비교합니다. 그런 다음 결과를 다른 근로자의 성과 및 해당 직책에 대한 업계 벤치마크와 비교합니다.

지표 선택

직원 인증 절차를 개발하기 전에 직원이 직무 설명에 따라 수행해야 하는 모든 기능과 업무를 주의 깊게 연구해야 합니다. 분석에 따라 지표가 선택됩니다-인사 평가 기준.

직원이 수행하는 각 특정 기능 또는 각 개별 업무에 대해 부하 직원이 잘 이해할 수 있는 명확한 평가 지표 및 구현 표준을 개발하는 것이 필요합니다. 업무 성과에 대한 표준을 설정하기 위해 직원의 다양한 자질을 평가하는 표준이 될 최적의 지표 수를 선택합니다. 실제로 이를 위해 특정 평가 기준 세트가 가장 자주 사용됩니다. 예를 들어 다음 항목이 포함될 수 있습니다.

• 전문 지식.
• 성과와 업무 참여.
• 관리자와 직원에 대한 태도.
• 신뢰할 수 있음.
• 작품의 질.
• 작업 강도.
• 작업 속도.
• 자신을 표현하는 능력.
• 계획을 정리하는 능력.
• 일하는 태도.

평가기준 요구사항

표준을 정의할 때 특정 요구 사항을 충족해야 합니다. 따라서 개발된 기준은 다음과 같아야 합니다.

• 조직 및 개인의 목표를 기반으로 개인 및 비즈니스 품질, 노동 행동, 직원 성과 결과에 대한 규범적인 아이디어를 표시합니다.
• 다양한 수준의 성과를 평가할 수 있는 정량적 확실성이 있어야 합니다.
• 주관적인 오류를 배제하기 위해 신뢰할 수 있고 신뢰할 수 있어야 합니다.
• 관리자와 수행자에게 명확하게 설명하십시오.

또한 평가 프로세스 비용이 결과의 이점을 초과해서는 안 됩니다. 분석 대상의 철저한 특성을 얻으려면 충분한 수의 기준을 사용해야 합니다.

평가 프로세스의 순서

직원의 성과를 인증하고 분석할 때 궁극적으로 명확하게 구조화된 데이터를 얻으려면 특정 일련의 조치를 준수해야 합니다. 이러한 분석 자료는 처리하기가 더 쉽고 직원에 대한 비즈니스 평가는 최대한 정확합니다.

1. 첫째, 달성하고자 하는 목표가 구체화된다. 가능한 한 명확하게 설명해야 합니다. 그렇지 않으면 인증 수행의 전체 요점이 손실됩니다.
2. 그런 다음 설정된 표준에 따라 달성된 실제 성능 수준을 측정합니다. 이를 위한 방법, 방법 및 도구의 범위는 엄청나며 조직의 구조와 수행하는 작업에 따라 달라집니다.
3. 세 번째 단계는 실제 결과를 원하는(또는 예상한) 결과와 비교하는 것입니다. 이는 성과와 실패를 기준으로 직원들을 객관적으로 순위를 매기는 데 도움이 될 것입니다.
4. 다음 단계는 모든 비즈니스 윤리 규칙을 준수하여 직원과 평가 결과에 대해 의무적으로 논의하는 것입니다.
5. 마지막으로 연구 결과에 따라 동기 부여, 자격, 행정 및 기타 결정이 내려집니다.

인사 관리에 대한 평가가 무엇이든 직원은 보고 기간에 달성한 긍정적인 결과, 문제를 성공적으로 해결하는 데 방해가 되는 요소, 향후 활동에 사용할 수 있는 권장 사항을 알아야 합니다.

평가 원칙

다음 원칙을 준수하면 인사 평가 방법이 완벽하게 작동합니다.

• 객관성. 신뢰할 수 있는 정보 기반과 지표 시스템만이 직원 특성을 결정하는 데 사용됩니다. 현재 활동, 작업 기간 및 결과의 역학이 고려됩니다.
• 널리 알려짐. 검사 대상 직원이 평가 방법론에 대해 포괄적으로 숙지하고 결과를 이해 관계자의 관심을 끌 수 있도록 합니다.
• 능률. 인증의 속도와 적시성, 구현의 규칙성.
• 민주주의. 부하 직원 및 동료 평가에 감사 그룹 구성원의 참여.
• 평가기준의 통일성.
• 절차의 명확성, 접근성 및 단순성.
• 생산력. 얻은 결과에 따라 신속한 조치를 취합니다.

조직의 인사 평가는 현재와 미래의 두 가지 활동 영역에서 수행됩니다. 현재 활동은 생산성과 특정 직위에 대한 요구 사항 준수 여부를 분석합니다. 장기적인 활동을 계획할 때 관리자는 개발해야 할 자질, 직원에게 가르쳐야 할 내용, 고급 교육 절차 및 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 방법을 결정합니다.

기본 지표

조직, 기업, 기관 직원의 업무를 적절하게 평가하려면 먼저 가장 중요한 지표 목록을 결정하는 것이 좋습니다. 예를 들어 다음과 같을 수 있습니다.

• 노동 생산성;
• 전문적인 행동;
• 개인적인 자질.

직원에 대한 비즈니스 평가는 결과 표시의 완전성과 신뢰성, 특이성, 다른 직원의 성과 및 이전 기간과의 호환성 보장 등의 요구 사항을 충족해야 합니다.

주요 지표는 직위에 따라 다를 수 있습니다. 어떤 곳에서는 스트레스에 대한 저항이 중요하고, 다른 곳에서는 의사 결정의 효율성, 인내와 꼼꼼함, 설득 능력 또는 "아니오"라고 말하는 능력이 중요합니다. 사람은 모든 면에서 완벽할 수 없습니다. 따라서 특정 직업에 중요한 직위를 2~4개 식별하고 확인할 때 해당 직위에 중점을 둡니다.

직원의 전문적인 활동을 객관적으로 평가하려면 특정 조직의 구조, 목표, 팀 활동의 성격에 가장 적합한 다양한 방법을 사용해야 합니다. 전문 자료에서는 직원 역량을 연구하고 분석하는 다양한 방법을 설명합니다. 그 중에는:

• 인증은 다양한 방법을 사용하는 통합 접근 방식을 사용하여 직원 성과를 평가하는 것입니다. 검사 중에 인증 위원회는 후보자가 공석인 직위나 현재 맡고 있는 직위에 대한 적합성을 결정합니다.
• 강제선택 방식. 이 절차는 직원에게 가장 적합한 특성(예: 활동 계획 능력, 사교성, 업무 경험 등)을 선택하는 전문가로 구성됩니다.
• 설명 방법에는 각 직원의 긍정적인 특성과 부정적인 특성에 대한 일관되고 자세한 설명을 작성하는 것이 포함됩니다.
• 시험은 전문지식과 기술, 능력, 동기, 성격심리 등을 판단하는 인사평가제도이다. 이러한 특성은 "키"를 사용하여 해독할 수 있는 특수 테스트를 통해 식별됩니다.
• 비즈니스 게임은 직원의 지식과 기술을 분석하고 소그룹에서 일하는 능력을 평가하는 일종의 관리 게임입니다.
• 목표에 의한 관리(외국 문헌 - 목표에 의한 관리(MBO)). 이 방법을 사용하여 직원의 효율성을 평가하려면 관리자와 직원의 일반적인 업무 설정이 포함되며 그 후 보고 기간이 끝날 때 구현 결과가 평가됩니다. 이 시스템은 기술 수준부터 기관 수준까지 회사의 모든 직위를 포괄합니다.
• 성과 관리. 이 시스템은 직원 업무의 최종 결과뿐만 아니라 그의 역량, 즉 목표를 달성하는 데 필요한 개인적인 자질도 평가합니다.
• 평가 센터(그룹 및 개인)는 특정 인사 업무에 대한 직원의 역량을 테스트하도록 설계되었습니다. 인사 평가 방법에는 행동 인터뷰와 사례(게임 상황)가 포함될 수 있습니다. 높은 직위에 대한 후보자를 선택하고 최고 관리자를 평가할 때 행동 인터뷰에 중점을 두고 직원을 인사 예비군에 지명하는 것은 비즈니스 게임입니다.
• 자기 보고(연설)는 관리자나 전문가가 직원 앞에서 구두로 발표하는 방식으로 이루어지며, 이 과정에서 업무 계획 이행과 개인 의무가 분석됩니다.
• 360° 방식. 이에 따라 직원은 동료, 관리자 및 부하 직원에 의해 평가됩니다. 각 개인에 대해 개인 및 일반 설문지가 작성됩니다.
• 위원회 방식으로 평가합니다. 이 방법에서는 직원의 업무가 그룹으로 논의되고 개인 업무로 구분됩니다. 결과적으로 특정 작업 목록이 작성되며 각 작업은 성공 및 실패로 평가됩니다.
• 독립 판사의 방법: 직원은 자신과 친숙하지 않은 독립적인 사람에 의해 평가됩니다(보통 5~7명이 "판사" 역할을 함). 동시에 인사 평가 방법은 교차 심문의 원칙을 기반으로 합니다.
• 인터뷰: 지원자는 HR 관리자 역할을 하며 여러 취업 후보자를 인터뷰합니다. 직원을 올바르게 분석하고 선택하는 능력이 테스트됩니다.
• 관찰. 이 경우 직원은 비공식적 (휴가 중, 집에서) 및 업무 환경에서 근무일의 순간 관찰 및 사진을 사용하여 평가됩니다.

또한 회사에서 직원 업무의 각 단계에서 특정 평가 방법을 사용할 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 예를 들어 공석에 대한 직원을 선택하는 과정에서 인터뷰와 테스트 방법을 동시에 사용할 수 있으며, 직위 해고 결정을 내리려면 직원 인증을 수행하는 것으로 충분합니다.

연구 범위

인사 평가 분석은 연구의 양, 사용된 연구 방법의 양과 질에 직접적으로 좌우됩니다. 내용적으로는 수행자의 특정 자질이나 업무 수행 수준만을 평가하는 경우 부분적일 수 있고, 업무적, 개인적 자질, 업무 행위, 성과 결과 등을 콤플렉스로 고려하는 경우 콤플렉스일 수 있다.

연구의 규칙성에 따라 특정 빈도(직위에 따라: 6개월에 한 번, 매년, 2개월에 한 번 등)로 지속적으로 구성되는 평가와 다음에 의해 결정되는 간헐적 평가로 구분됩니다. 특정 단계(수습기간 종료, 승진 서비스, 징계 책임 등).

평가는 빈도에 따라 현재 평가, 최종 평가, 장래 평가로 구분됩니다. 현재는 현재 직원의 직무 수행 수준을 결정합니다. 최종에는 수행된 작업과 특정 기간이 끝난 후의 결과가 요약됩니다. 관점은 직원의 능력, 자질, 동기 및 기대치를 결정합니다. 즉, 직원의 잠재적 능력을 예측할 수 있습니다.

평가 시스템

기준에 따라 정량적, 정성적, 분석적(모든 기준에 따라 모든 결과를 요약) 평가 및 시간 지침 결정이 있습니다. 인사 성과 평가는 두 가지 유형으로 나뉩니다.

• 체계적: 분석 시스템의 모든 블록이 관련되는 경우.
• 비체계적: 평가자가 기준, 방법, 방법, 도구, 분석 절차를 선택할 권리가 있는 경우.

평가대상

이 개념은 관리자, 동료, 고객, 부하 직원이 평가하는 직원을 의미합니다. 또한 나열된 모든 요소를 ​​포괄적인 방식으로 고려하는 포괄적인 소위 360° 평가의 대상이 될 수도 있습니다.

또한 소위 자체 평가 또는 직원 내부 평가가 실행됩니다. 이 경우 동기 모니터링 후에 정보를 얻습니다. 외부 및 내부 테스트의 결론을 결합하면 연구의 지향 및 자극 기능을 보다 완벽하게 실현할 수 있습니다.

직원 성과 평가를 통해 다음을 수행할 수 있습니다.

• 직원의 전문성, 즉 전문 교육 수준(지식, 기술), 심리적 준비 수준(개인 지향, 행동 동기, 적응성, 성격 특성, 기질), 노동 효율성(생산성, 작업 품질)을 평가합니다. , 합리화와 발명에 대한 욕구.
• 직원의 개인적, 직업적 자질 개발을 위한 권장 사항을 개발합니다.
• 보상 준수 정도, 직원의 노력 및 기대에 대한 효율성을 결정합니다.
• 인력 개발의 주요 방향을 결정합니다.
• 직원의 전문적인 동기 부여를 위한 효과적인 메커니즘을 형성합니다.

외국 경험

외국의 인사 평가는 여기에서 진행되는 프로세스와 다소 다릅니다. 미국과 서유럽에서는 비즈니스 성격 테스트(BPT)라는 특별한 인사 평가 테스트가 사용됩니다. 여기에는 100개의 질문이 포함되어 있으며 인사 평가 결과는 0점에서 10점까지 다양합니다. 이를 통해 기존의 "아니요/예" 척도를 사용하거나 주어진 답변 옵션 중에서 선택하는 것보다 분석을 위해 각 질문에서 훨씬 더 많은 정보를 얻을 수 있습니다.

거대 General Electric 회사는 비판이 부하 직원에게 직업적 성과의 단점을 알리는 비효율적인 수단이라고 판단했습니다. 피드백을 제공하기 위해서는 구체적인 개선사항에 대해 양방향 논의가 필요합니다. 일본에서는 인사 평가가 여기에서 채택된 생산 철학을 기반으로 합니다. 즉, 각 직원의 능력은 개별적으로 결정됩니다. 이러한 인사 평가의 특징은 모든 사람에 대한 규칙성과 의무적 성격입니다.

국내 경험

러시아에서는 인력 평가를 위한 분석 방법과 "거짓말 탐지기"와 유사한 특수 전자 장치가 모두 사용됩니다. 예를 들어, 심리학 연구소의 연구자들이 만든 Luch 장치를 통해 전문가는 지능 및 반응 속도와 같은 인간의 특성을 테스트할 수 있습니다.

결론

위의 모든 방법이 인사 평가 프로세스를 수행하는 데 똑같이 좋은 것은 아닙니다. 그 효과는 설정된 목표, 회사의 성숙도, 목표 및 기업 문화 유형에 직접적으로 달려 있습니다. 직원 교육, 이론적 지식 및 실무 기술 보유에 대한 평가도 마찬가지로 중요합니다. 각 회사가 소비자 요구를 충족하고 이익을 창출하는 최종 결과를 위해 직접 작업하기 때문에 성과 관리 방법을 사용하여 직원을 인증하는 것이 더 좋습니다. 따라서 이러한 목표를 달성하기 위해서는 각 직원의 성과를 정기적으로 검토하는 것이 필요합니다. 이미 이 데이터를 기반으로 행정부는 임금 인상, 반대로 임금 감소, 경력 성장 또는 해고에 대한 적절한 관리 결정을 내릴 수 있습니다.

조직의 효율성은 주로 일하는 사람들의 효율성에 달려 있습니다. 현재 직원들이 조직에 대한 충성도를 형성하고 결과에 대한 동기를 부여하며 시장에서 경쟁력을 창출할 수 있는 우수한 자격을 갖춘 전문가를 개발하는 데 도움이 되는 다양한 방법이 있습니다. 이 기사에서는 효과적인 예비 인력을 창출하고 유지하기 위한 현대적인 인사 평가 방법을 살펴보겠습니다. 기사도 읽어보세요 ⇒ “ “

효율성을 결정하는 데 필요한 인사 평가 기준

인사 평가 시스템을 개발하려면 고용주는 이 전체 시스템의 기반이 될 주요 기준을 결정해야 합니다. 기준의 선택에 따라 작업의 세부 사항과 조직의 목표가 결정됩니다. 고용주가 인사 정책을 개발할 때 출발점으로 사용할 수 있는 세 가지 주요 평가 기준이 있습니다.

• 직원의 개인적 자질을 평가합니다. 이 평가 기준은 내부 소스와 외부 소스 모두에서 구성될 수 있습니다. 이 평가는 지속적으로 사람들과 함께 일하는 직원에게 중요합니다. 이러한 기준에는 스트레스에 대한 저항력, 의사소통 기술, 외모 등이 포함될 수 있습니다.
• 직원의 자격 및 역량 수준을 평가합니다. 이 경우 해당 직위에 대한 직원의 적합성과 자격 지식을 실제로 적용할 수 있는 능력이 평가됩니다. 일반적으로 평가는 필요한 기술 수준에 해당하는 특정 문제를 테스트하거나 해결함으로써 수행됩니다.
• 직원 성과 평가. 평가는 할당된 작업을 완료한 결과, 작업이 완료된 결과, 기간, 지출된 자원 사용의 효율성 등을 기반으로 수행됩니다.

조직의 인력을 평가하는 질적 방법

정성적 방법은 숫자나 정량적 지표를 기반으로 하는 것이 아니라 오히려 기술적인 방법에 가깝습니다. 수치 지표보다 행동 및 개인적 자질이 훨씬 더 중요한 특정 유형의 직원에게 적합합니다.

이 방법 내의 접근 방식	설명
모델 접근 방식	이상적인 후보자의 역량(직무 및 개인 특성 목록을 사용할 수 있음)을 실제 직위에 있는 사람과 비교합니다.
임의의 특성 평가	직장에서 직원의 결과, 즉 그의 모든 승리와 실패에 대한 데이터가 수집됩니다. 그리고 이를 바탕으로 직원의 효율성에 대한 결론이 내려집니다.
수행된 업무(결과) 평가	가장 간단한 접근 방식 중 하나는 직원이 수행한 작업을 기반으로 직원에 대한 결론을 내리는 것입니다.
동료 설문조사	직원에 대한 결론은 동료 및 다른 부서의 직원과 인터뷰하여 이루어집니다.
직원과의 개인적인 대화	평가는 직원과 직접 관리자와 전문가 간의 개인적인 대화를 기반으로 수행됩니다.

조직의 인력을 평가하는 정량적 방법

이는 정량적 지표를 기반으로 하는 가장 간단하고 효과적인 평가 방법 중 하나로 간주됩니다. 직원에게는 특정 수준이 설정되어 있으며 그 이하로 떨어질 수 없으며 크게 초과하는 경우 특정 보너스를 받습니다. 이 방법은 노사 관계의 모든 참가자에게 매우 투명하고 이해하기 쉽습니다. 언급할 가치가 있는 유일한 측면은 실제로 작동할 효과적이고 균형 잡힌 지표의 개발이며, 이는 복잡하고 시간이 많이 걸리는 프로세스입니다. 전자는 직원들 사이에 불만을 야기하고 후자는 동기를 감소시키기 때문에 고용주가 과대평가된 지표와 과소평가된 지표 사이의 균형을 유지하는 것이 종종 어렵습니다.

	설명
포인트 제도	직원이 일정 기간 동안 점수를 얻는 매우 간단한 평가 시스템입니다. 고용주는 기간 말에 각 직원의 성과를 평가하는 점수 척도를 설정합니다.
평가 시스템	이 시스템 내에서 직원들은 순위를 놓고 서로 경쟁합니다. 평가 기간이 끝나면 이 평가 체계 내에서 최고의 직원이 선정됩니다.
무료 채점 시스템	각 성과에 대해 직원은 포인트를 받고, 이 포인트는 나중에 합산되고 이 금액을 기준으로 직원 등급이 형성됩니다.

인사 평가의 결합 방법

이 방법에는 이전의 두 가지 방법이 포함되어 있으며 직원을 다양한 각도에서 평가하는 일련의 지표입니다. 여기에는 업무 성과와 팀 작업 능력, 영업 및 의사소통 기술의 수 등이 포함될 수 있습니다.

평가 방법	이러한 방법 내의 접근 방식	설명
결합된 방법	평균 등급 시스템	고용주는 일련의 특성을 수집하고 각 특성에 대해 특정 척도로 할당됩니다. 그런 다음 이 모든 점수를 합산하고 전체 평균 점수를 계산하여 직원을 평가합니다.
	그룹화 시스템	직원은 수행된 작업 결과에 따라 그룹으로 나뉩니다. 각 그룹에는 "불만족"부터 "우수"까지 특정 등급이 지정됩니다.

조직 직원의 자격 및 역량을 평가하는 접근 방식

직원의 자질과 전문성은 관리자의 신뢰의 기초입니다. 그러나 오늘날 상당히 빠르게 변화하는 과학 기술 진보, 시장 및 법률로 인해 직원의 지식과 기술에 대한 요구 사항이 증가하고 있습니다. 따라서 직원의 효율성을 적절하게 평가하기 위해 고용주는 직원의 자격과 역량을 평가하기 위한 특별한 접근 방식을 사용해야 합니다.

• 직원 인증은 직원의 전문성과 동기를 평가하고 직원의 자격을 확인하는 효과적인 방법 중 하나입니다. 연간 인증이 필수 절차인 전문 분야가 많이 있습니다. 다른 사람들에게는 이것이 경쟁력을 갖추고 높은 수준의 전문성을 유지하는 데 무엇이 부족한지 이해하는 훌륭한 기회입니다.
• 역량 평가 센터는 직원 평가에 대한 가장 현대적인 접근 방식 중 하나이며, 여러 단계로 수행되고 참가자 평가에 다양한 접근 방식을 사용합니다. 결과에 따라 직원은 결과 외에도 자신의 전문적 역량을 향상시키기 위한 일련의 제안을 포함하는 소위 피드백이라는 보고서를 받습니다.
• 직원의 역량 수준뿐만 아니라 종종 직원의 개인적인 자질도 결정하기 위해 고안된 설문지를 테스트하고 작성합니다. 이 접근법은 가장 적합한 지원자를 결정하기 위해 공석에 대한 후보자를 선택할 때 종종 사용됩니다.
• 인터뷰는 가장 간단한 접근 방식 중 하나이지만 직원의 정신-정서적 상태와 가능한 상황에 대한 반응을 식별하기 위해 인터뷰를 수행하는 데는 여러 가지 심리적 접근 방식이 있습니다.
• 독립적인 평가를 위해 제3자 조직의 전문가가 참여합니다. 아마도 직원에게 가장 어려운 평가 방법 중 하나이지만 그럼에도 불구하고 가장 객관적입니다.
• 다양한 상황의 시뮬레이션 - 이는 제한된 자원을 고려하여 직원에게 특정 사례를 완료하도록 요청하는 비즈니스 게임이나 현재 작업 프로세스에서 더 강한 직원을 식별하기 위한 경쟁 환경을 조성하는 것과 같을 수 있습니다.

인사 평가 방법- 공통 목표 달성에 대한 직원의 기여도를 객관적으로 평가하고, 유망한 직원과 개인 및 비즈니스 자질을 식별할 수 있는 효과적인 관리 도구입니다.

가장 간단한 예는 채용시 직원을 선택하는 것입니다. 또한 많은 기업에서는 직원의 재인증을 실시하여 역량과 전문성 수준을 결정하는 데 도움을 줍니다. 그러나 현대 인사 평가 방법론을 사용하여 해결할 수 있는 실제 문제는 훨씬 더 광범위합니다.

목표는 회사 내 각 직원의 위치와 역할을 명확하게 정의하고, 유망하고 야심찬 사람을 식별하고, 신뢰할 수 없고 무능한 사람을 제거할 수 있는 기회입니다. 이 모든 것은 기업이나 조직의 효율성을 높이고 목표와 목적을 성공적으로 달성하는 것을 목표로 합니다. 통계에 따르면, 72%의 기업이 직원을 채용하기 위해 인사 평가 방법을 사용하고, 62%는 직원을 승진시키고, 40%는 유망한 직원을 식별하기 위해 사용합니다.

조직의 인력을 평가하는 방법은 설정된 목표와 목적에 따라 선택되어야 합니다. 예를 들어, 직원의 전문성 수준을 결정하려면 테스트, 인터뷰 또는 "시뮬레이터" 작업과 같은 통합 평가를 선택해야 합니다.

직원의 심리적 초상화를 작성하려면 점수 기술이나 다른 정량적 방법을 구현할 수 있는 테스트 또는 인터뷰 방법이 적합합니다. 그리고 비즈니스 또는 전문 기술을 식별하기 위해 HR 관리자는 비즈니스 게임을 가장 자주 선택합니다./

평가 작업 및 분석을 수행할 때 전문가의 역량, 준비된 방법론적 기반(사례, 테스트) 및 절차의 가용성이 가장 중요합니다. 이 경우에만 객관적인 평가에 대해 이야기할 수 있으며, 이는 나중에 회사 구조를 최적화하고, 유망한 직원을 승진시키고, 보너스를 설정하고, 임금을 설정하는 데 사용할 수 있습니다.

조직의 직원 평가를 위한 정책 및 절차의 무료 카탈로그

기본 기술

모든 주요 방법은 초점에 따라 정성적, 정량적, 복합적, 결합적 방식으로 구분됩니다. 평가 기준과 HR 부서 또는 경영진이 사용하는 도구 세트가 다릅니다.

인사 평가의 질적 방법.

1. 매트릭스. 직원 특성을 처음에 지정된(참조) 특성과 비교합니다. 이 방법은 가장 간단하고 가장 일반적입니다.
2. 임의의 특성을 갖는 방법. 여기에는 직원의 최고의 업적과 강점을 식별하는 것이 포함됩니다. 데이터는 작업 중 가장 심각한 오류와 비교되어 성공과 효율성에 대한 결론이 도출됩니다.
3. 할당된 업무의 완료 여부를 평가하는 방법. 직원의 작업 활동을 전체적으로 평가하므로(종종 대화의 결과로) 직원의 작업에 대한 일반화된 결론을 얻을 수 있습니다.
4. 경영진, 동료, 부하 직원의 각 직원 평가 및 자체 평가가 포함됩니다.
5. 그룹 토론 방법. 여기에는 전문가, HR 서비스 대표 및 경영진과 직원의 업무 결과에 대한 공개 토론이 포함됩니다.

인사 평가의 결합 방법.

1. 시험방법. 할당된 작업의 완료를 기준으로 직원을 평가합니다.
2. 점수 합산 방법. 주어진 규모로 모든 직원 특성을 평가한 후 평균 지표를 기준과 비교해야 합니다.
3. 그룹화 방법. 작업 결과에 따라 작업자를 그룹으로 구성하는 작업이 포함됩니다.

정량적 방법.
1. 순위. 직원의 성공과 효율성에 대한 평가를 수집합니다. 여러 관리자가 수집한 후 얻은 데이터를 비교하고 가장 낮은 위치를 차지하는 직원을 줄입니다.
2. 채점. 업무 활동의 특정 성과에 대해 각 직원에게 포인트를 부여합니다. 기간(보통 1년)이 끝나면 모든 포인트가 합산되어 가장 성공한 직원과 뒤떨어진 직원이 결정됩니다.
3. 무료 채점. 이 프로세스에는 독립적인 전문가가 각 직원의 품질(개인 또는 직업)을 평가하는 과정이 포함됩니다. 받은 포인트가 합산됩니다.

이러한 방법을 사용하면 일반적인 결론을 도출하고 추가 비교를 위해 수치적으로 동등하게 표현할 수 있기 때문에 가장 객관적인 것으로 간주됩니다.

또 다른 효과적인 인사 평가는 포괄적입니다. 여기에는 직원의 회사 내 직위 준수 수준을 식별할 수 있는 인증 방법론의 구현이 포함됩니다. 많은 기업들이 1년에 한 번씩 전 직원에 대한 인증을 실시하고 있습니다.

인사 평가의 심리적 방법

인사 평가의 심리적 방법은 현대 HR 관리에 큰 관심을 끌고 있습니다. 이를 통해 우리는 기존의 개인적 및 직업적 자질을 결정할 수 있을 뿐만 아니라 각 직원의 발전을 위한 전망과 기회를 식별할 수도 있습니다.

직원의 직업적으로 중요한 개인적 자질을 평가하기 위한 심리적 방법에는 다음이 포함될 수 있습니다.

• 대화;
• 회견;
• 비즈니스 사례;
• 심리검사;
• "보관" 방법의 사용;

또한 심리평가를 실시할 때에는 구조화된 면접, 훈련훈련, 자기표현방법 등을 활용하는 경우가 많다.

심리학적 방법은 적절한 방법론을 선택하고 결과를 시각적 결론으로 ​​안정적으로 변환하는 심리학 분야의 전문가에 의해 구현됩니다. 심리 평가 방법은 높은 정확성과 우수한 세부 정보를 제공하지만 전문가를 유치해야 하기 때문에 회사에 비용이 많이 들 수 있습니다. 업무 성과 분석의 객관성을 위해 심리학자. 이는 직원의 리더십 잠재력, 미래 관리자의 심리적 초상화를 평가하고 인사 성과 평가 시스템을 도입하는 데 가장 정당한 것으로 보입니다.

비언어적 인사 평가 기술

비언어적 기술은 비전통적인 방법의 범주에 속합니다. 신입사원을 채용할 때 공석 지원자의 심리적 초상화와 직업적 자질을 객관적으로 평가하는 데 어려움이 있을 때 가장 자주 사용됩니다. 비언어적 방법을 사용하면 다음 사항을 매우 확실하게 결정할 수 있습니다.

• 기질;
• 의사 소통 능력;
• 의지가 강한 자질;
• 리더십 능력.

비언어적 기술을 사용하여 직원을 평가하는 전문가는 직원(또는 잠재적 직원)과의 대화 중에 다음을 분석합니다.

• 질문에 답변하는 총 시간;
• 일시 중지 기간;
• 진술의 복잡성과 성격;
• 오류;
• 전세;
• 말의 수정;
• 언어 결함의 존재;
• 얼굴 표정;
• 호흡;
• 기침;
• 몸짓;
• 자세 변화;
• 시야 방향.

경험이 풍부한 심리학자들이 사람이 위장하려고 하더라도 그 사람의 진정한 감정 상태를 볼 수 있게 해주는 것은 사람의 비언어적 반응의 비자발성과 자발성입니다. 비언어적 의사소통은 언어적 의사소통과 달리 사실상 속임수를 포함하지 않으므로 전문가는 선언적 진술뿐만 아니라 직원의 진정한 의도를 평가할 수 있는 기회를 갖습니다.

인사 평가의 현대적인 방법

현대적인 방법은 가장 객관적이고 효과적인 전통적인 방법의 조합을 나타냅니다. 인사 및 성과 결과를 평가하는 센터를 대표하는 평가 센터가 널리 보급되었습니다. 이들에서의 작업은 직원이 개인적인 자질과 전문 기술 측면에서 직장에서 자신의 강점을 보여줄 수 있는 시뮬레이션 상황을 기반으로 합니다. 이러한 연습에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.

• 분석 프레젠테이션;
• 서면 사업 연습;
• 그룹 토론;
• 성격 설문지;
• 롤플레잉 게임.

현대적인 인사 평가 방법은 직원 개발의 가장 유망한 영역을 보여 주며 직무 수행에 필요한 개인 데이터에 대한 포괄적인 평가를 허용합니다. 종종 이러한 방법은 비즈니스 품질을 평가하기 위한 자동화되고 전산화된 고전적인 방법으로, 평가 대상 직원과 전문가(외부에서 영입하거나 동일한 회사의 직원) 간의 상호 작용을 크게 단순화합니다.

직원 역량을 결정하는 현대적인 인기 방법에는 "360도" 방법이 포함됩니다. 1987년에 개발되었습니다. 러시아에서는 이 방법이 2000년대에 와서야 인기를 얻었습니다. 직위에 대한 적합성을 판단하고, 직원의 자기평가를 통해 피드백을 실시한다는 점이 가장 큰 장점입니다.

특히 중요한 점은 '360도' 방식을 사용한 설문조사의 완전한 익명성입니다. 이 요구 사항을 무시하면 독립적인 테스트와의 상관 관계가 1% 미만이 되어 기술이 완전히 효과가 없게 됩니다. "360도" 방법을 사용하여 직원을 평가하는 것은 스트레스가 많은 것으로 간주되므로 향후 경력 발전을 계획하거나 교육을 위해 파견된 직원 목록을 작성할 때 이 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 평가는 명확하게 타당해야 합니다.

예

기업이나 조직의 인력에 대한 종합적인 평가를 실시하는 예로 다음과 같은 사례를 들 수 있습니다.

1. HR 부서는 직원의 지적 수준, 근면, 의사소통 기술, 자기 개발에 대한 열망, 스트레스 저항 및 비갈등을 평가하는 임무를 맡습니다. 이러한 자질은 효과적이고 성공적인 작업에 중요합니다. 이러한 다양한 특성을 체계적으로 평가하기 위해 심리 테스트, 역량 인터뷰, 의사소통 기술에 대한 훈련 연습 및 "360도" 평가를 포함한 복잡한 방법이 선택되었습니다.

2. 유통 회사는 고객과 함께 일하는 관리자의 직업적으로 중요한 개인적 자질을 평가했습니다. 성취지향성, 조직력, 카리스마, 자신의 생각을 대중에게 유능하게 표현하는 능력 등을 평가하는 것이 필요하다. 이러한 특성을 평가하기 위한 도구 세트는 자기 소개, 비즈니스 사례, 심리 테스트로 선택되었습니다.

3. 대기업 직원의 리더십 자질을 평가하기 위해 가장 유망한 직원에 대한 평가가 수행되었습니다. 이를 위해 인터뷰, 심리 테스트, 서면 비즈니스 연습, 롤플레잉 게임 등의 평가 도구 세트를 제안한 제3자 전문 조직이 초대되었습니다.

인사 성과 평가 방법 개선

기업이나 조직의 인사 평가 작업이 지속적으로 개선되고 더욱 효과적이려면 다음과 같은 여러 요소를 관찰해야 합니다.

• 경영진의 관심;
• 직원의 특성과 전문적인 활동을 평가하기 위한 평가에 유능하고 우수한 자격을 갖춘 전문가의 참여;
• 인사 평가 시스템의 운영을 문서화합니다.
• 인사 평가 시스템의 구현 및 운영 원칙을 직원들에게 정기적으로 알립니다.
• 평가 시스템과 작업 동기 부여 시스템 사이에 강력하고 명확한 연결을 구축합니다.

위의 모든 조건을 준수하면 직원 평가 시스템을 성공적으로 구현하고 조직의 인사 업무 결과를 평가하는 데 사용되는 방법을 개선하는 데 필요한 최소한의 기반이 만들어집니다.

시스템의 주요 요구 사항은 효율성입니다. 인사평가 결과에 따라 회사가 직원 배치, 임금, 상여금을 변경하지 않은 경우 평가 시스템은 인사 관리에서 불필요한 연결로 인식됩니다.

평가 시스템에서 높은 평가를 받은 직원이 낮은 평가를 받은 직원에 비해 보너스를 더 많이 받을 때 이 시스템은 효과적입니다. 또는 성공적인 직원을 훈련, 고급 훈련, 인력 예비군 등록, 바우처 또는 귀중한 상금으로 보낼 수 있습니다.

인사 평가 시스템은 효과적일 뿐만 아니라 실용적이어야 합니다(실천에서 쉽게 적용할 수 있어야 함). 지속적으로 개선되는 평가 시스템을 통해 다음이 가능합니다.

• 직원의 성과를 정확하게 결정합니다.
• 적시에 예비인력을 확보한다.
• 기업의 정체성을 확립하고 기업의 목표와 목적을 명확하게 이해합니다.

조직의 인력과 업무 결과를 평가하는 시스템과 방법을 개선하려면 다음이 필요합니다.

• 기업에서 인사 서비스의 역할을 증가시킵니다.
• 평가 활동에 대한 유능한 규제 및 법적 지원;
• 인사 결정에 대한 책임 도구 도입;
• 인력 모집 및 선발 시스템 개발;
• 근로자의 전문 교육 품질을 향상시킵니다.

불필요하게 복잡한 방법과 기법을 모두 배제하고 직원들의 저항과 부정적인 태도를 유발하지 않는 가장 객관적인 평가지표를 확립하도록 노력해야 합니다.

채용 시 인력을 평가하는 방법

직원 채용은 특히 최고 경영진의 경우 회사의 발전에 영향을 미칠 수 있는 책임감 있는 결정입니다. 따라서 기업은 직업적 성취와 개인의 자질을 평가할 수 있는 객관적인 인력 선발 시스템을 개발해야 합니다.

인사 서비스에서는 채용 시 다음 3가지 방법을 사용하는 경우가 가장 많습니다.
1. 심리검사.
2. 면접. 상황별 행동면접과 역량평가가 포함됩니다.
3. 비언어적 평가 방법.

공석 후보자를 평가하는 방법은 회사의 활동 분야의 특성과 공석 자체를 기반으로 선택됩니다. 성공적인 전문 활동에 필요한 다양한 개인적 자질에 대한 평가가 필요하기 때문에 작업장 감독과 영업 관리자를 선택하는 경우에는 근본적으로 다릅니다.

인사 관리의 효율성을 평가하는 방법

인사 관리의 효율성을 평가하는 것은 인사 서비스가 얼마나 효과적으로 운영되는지, 인사 프로그램 구현과 관련된 비용이 어느 정도 정당화되는지, 직원이 자신의 잠재력을 얼마나 성공적으로 실현할 수 있는지를 결정할 수 있는 도구입니다.

인사 관리 시스템의 핵심 성과 지표:

• 노동 생산성;
• 인건비;
• 제품(서비스) 품질;
• 팀의 심리적 상황;
• 직원 만족도;
• 관리 프로그램 구현의 효율성.

직원 관리의 효율성을 평가할 때 관리 업무의 조직과 인사 관리의 질이 고려됩니다. 이를 위해 다음 방법이 사용됩니다.

• 수학적 및 통계적 모델링;
• 전문가의 경험과 지식을 바탕으로;
• 정보 흐름 분석을 기반으로 합니다.
• 복잡한 기술.

인사관리의 효율성에 대한 평가는 체계적으로 수행됩니다. 역학을 분석하고, 기업 인사 정책의 개선 또는 악화를 확인하고 적시에 시정 조치를 취할 수 있게 해주는 것은 현재 및 이전 평가 결과를 비교하는 것입니다.