충성스러운 지도자. 직원 충성도는 경영진과 직원에 대한 정확하고 성실하며 존중하는 태도입니다. 충성도를 높이는 형성, 평가 및 방법. 직원 태도를 개선하는 방법

날짜: 09.06.2023

직관에 따라 각 사람은 누군가의 충성스러운 행동과 그 반대의 행동을 구별할 수 있습니다. 일반적으로 그것은 누군가 또는 무언가에 대한 헌신으로 나타납니다. 조직 내 직원의 충성도에 대해 이야기한다면 여기서는 회사, 경영진 및 동료에 대한 헌신에 대해 이야기하고 있습니다. 정상적인 수준의 충성도는 직원들이 회사의 조직 문화를 따르려고 노력하고, 회사의 정책을 수용하며, 공동의 목표를 달성하기 위해 경영진이 정의한 원칙을 따를 준비가 되어 있음을 나타냅니다.

그러나 기업 경영진이 직원의 요구되는 충성도 수준을 달성하는 것이 항상 가능한 것은 아니므로 많은 문제가 발생합니다. 이 기사는 그것이 무엇인지, 수준을 결정하는 방법을 이해하는 데 도움이 될 것이며 회사 내에서 직원 충성도를 구축하는 방법에 대해서도 설명합니다.

그것은 무엇입니까?

직원 충성도는 경영진, 조직의 정책 및 그가 일하는 팀에 대한 직원 또는 직원의 긍정적인 태도입니다. 전문 HR 관리자는 회사 직원이 이익을 얻고 해를 끼칠 수 있는 행동을 피하려는 욕구가 기본이라는 점에 주목합니다.

신뢰성과의 차이점

직원 충성도 및 신뢰성과 같은 개념이 종종 혼동된다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 정직성은 조직에서 일반적으로 인정되는 규범을 따르고 공동 목표를 달성하기 위해 적절하게 업무를 수행하는 것입니다.

신뢰할 수 있는 직원은 자신의 업무를 효과적으로 수행할 수 있지만 동시에 경영진, 조직 문화 및 원칙에 불충실할 수 있습니다. 일반적으로 직원의 신뢰도는 회사에 대한 그의 행동의 규범성 정도를 나타내며, 충성도는 회사에 대한 관용과 수용의 정도를 나타냅니다.

본질

심리적 관점에서 직원 충성도는 특정 회사에서 일하는 것에 대한 직원의 헌신과 자부심을 키우는 특정 태도입니다. 그러한 직원은 일부 요구 사항을 참고 다른 요구 사항을 깊이 받아들일 준비가 되어 있음을 기억해야 합니다. 이를 통해 우리는 직원 충성도가 정확하고 친절한 행동이며 경영진과 동료에 대한 존중하는 태도라는 결론을 내릴 수 있습니다.

작업 팀의 충성도가 높아지면 직원은 필요한 성과, 때로는 최대 성과를 달성하기 위해 모든 내부 및 외부 자원과 예비품을 찾기 시작한다는 사실로 이어집니다. 회사 직원의 충성심은 종종 위기 상황에 도움이 되며 직원이 지속적으로 지식을 개발하고 향상시키며 업무 문제를 해결하는 혁신적인 방법을 찾을 수 있도록 해줍니다.

필수 속성

장기적으로 발전하고 운영하기를 원하는 모든 회사는 적절한 수준의 직원 충성도 개발을 관리할 의무가 있습니다. 이는 일반적으로 전문적인 동기 부여 형성의 핵심 요소이기 때문입니다. 의욕이 넘치고 충성스러운 직원은 자신의 직업을 소중히 여기고 발전하기 위해 노력하며 모든 문제를 매우 진지하게 받아들이고 상사가 설정한 목표를 달성하기 위해 모든 노력을 기울일 준비가 되어 있습니다.

위의 내용을 바탕으로 충성도에는 다음과 같은 필수 속성이 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

팀이나 회사의 일원이라는 직원의 자부심;
경영진과 동료에 대한 친절하고 존중하는 태도를 위장하지 않고 성실하게 보여줍니다.
회사에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 위험을 예방하기 위한 준비;
회사와 팀의 성공에 대한 진지한 관심;
회사, 경영진, 동료에 대한 정직성;
최선의 방법으로 자신의 의무를 수행하려는 욕구;
특정 상황에서는 회사를 위해 작은 희생도 감수하려는 의지입니다.

직원이 이러한 특성의 대부분을 소유하고 있다면 이 경우 해당 직원은 회사와 경영진에 절대적으로 충성한다고 말할 수 있습니다.

발생 요인

직원 충성도를 관리하는 프로세스는 조직 직원 간의 충성도 발생에 어떤 요인이 영향을 미칠 수 있는지 알지 못하면 생각할 수 없습니다. 다음 요소가 식별됩니다.

직원의 기존 경험(이전 직장에서의 이전 비즈니스 관계 모델)
개인적인 가치;
직원에게 적절한 관심을 제공합니다.
자부심.

각 요소에 대해 더 자세히 설명하는 것이 좋습니다. 기존 경험에 대해 말하면 이전 직장에서 회사에 대한 신뢰 정도를 의미합니다. 사람에게 충성심을 심어주는 것이 얼마나 어려운지 이해하려면 인터뷰 중에 이전 직장에서 동료 및 경영진과 얼마나 잘 지냈는지, 무엇이 그에게 적합하고 무엇이 무엇인지 명확히 할 필요가 있습니다. 그를 격분시켰고, 동료와 리더십 사이에 어떤 관계가 있어야 하는지도요. 답변을 바탕으로 사람이 기존 충성도 수준에 얼마나 잘 맞는지, 그리고 그에게 이러한 감정을 심어주는 것이 얼마나 어려운지 결정할 수 있습니다.

개인적인 가치의 형성은 기존 경험과 직접적인 관련이 있습니다. 특정 현상에 대한 사람의 믿음은 바꾸기가 극히 어렵습니다. 전문성이 경력 발전에 영향을 미치지 않으며 개인적인 인맥을 통해서만 고임금 직위를 얻을 수 있다고 확신한다면 그에게서 그 반대를 나타내는 행동을 기대하기는 어렵습니다.

직원 충성도 형성에 있어 매우 중요한 요소는 기업이 각 직원에게 기울이는 관심입니다. 이런 식으로 회사에서 사람의 중요성을 알 수 있습니다. 아마도 이 요소는 인간이라고 부를 수도 있습니다. 왜냐하면 사람들과 함께 일할 때 그가 단순한 직원이 아니라 하나의 전체 메커니즘의 일부이며 회사의 신뢰를 받을 자격이 있다는 점을 강조하는 것이 중요하기 때문입니다. 여기서는 각 사람이 관심을 다르게 평가한다는 점을 기억하는 것이 매우 중요합니다. 왜냐하면 한 사람에게는 휴일 축하로 충분하고 다른 사람에게는 재정적 격려보다 더 좋은 것이 없으며 세 번째는 개별 작업 일정을 결정하기 때문입니다. 그러나 어떤 경우에도 직원에 대한 회사의 관심은 포괄적이고 적절해야 하며 일반적인 규율에 해를 끼치지 않아야 한다는 점을 기억해야 합니다.

충성도 형성에 영향을 미치는 다음 요소는 회사와 팀에 대한 소속감입니다. 회사가 성공하면 직원 개개인은 어떤 감정을 느끼게 되는데, 이것이 바로 각자의 장점이라고 직원들에게 적절한 시기에 지적해 준다면 목표 달성에 대한 기쁨이 커지고 직원들이 자긍심을 갖게 될 수 있습니다. 팀, 자신 및 회사 전체의.

레벨

직원 충성도가 높을수록 회사에 대한 직원의 신뢰도가 높아집니다. 다음 수준이 구별됩니다.

첫 번째 수준은 회사에 속해 있음을 나타내는 외부 속성으로 구성됩니다. 브랜드 의류를 착용하고 브랜드 재떨이, 컵 또는 문구류를 사용하는 것은 회사가 직원 충성도를 높이기 위해 노력해야 하는 부분입니다. 이 수준에서는 기업에 대한 완전한 신뢰를 말하기는 어렵지만 직원이 그 일부를 느낄 가능성이 높습니다.
규칙을 따르고 규범을 준수하는 행동 수준. 이 수준에서 충성도는 회사 내 비즈니스 행사에 대한 논의, 경영진에 대한 공동 축하, 점심 시간에 간식 공유 등의 형태로 나타납니다.
능력 수준에서는 회사의 요구 사항에 따라 각 직원의 능력에 따라 표현됩니다. 올바른 직원은 일상 업무를 수행할 때 자신의 직위에서 요구하는 원칙을 준수하여 예상되는 행동을 재현합니다. 이러한 충성도 수준의 형성은 각 후보자의 개인적 자질을 고려하여 직원을 선발하고 채용하는 동안 이루어져야 합니다.
신념의 수준에서는 회사의 원칙과 신념을 전적으로 수용하는 것으로 표현됩니다. 이 수준은 가장 높은 수준 중 하나이며 이를 달성하는 것은 관리에 있어서 매우 어려운 작업입니다.
정체성 수준은 가장 높은 수준입니다. 여기에서는 모든 직원이 자신과 회사, 동료를 믿어야 하기 때문입니다. 이 수준은 모든 신념을 완전히 수용하고 최선의 방법으로 업무를 수행하는 것으로 표현되며, 가장 중요한 것은 직원이 회사의 이념을 준수하기 위해 지속적으로 자신을 개선할 준비가 되어 있다는 것입니다.

직원 충성도 평가

기업의 충성도를 연구할 때, 연구가 과학적으로 건전하고 반드시 포괄적이어야 한다는 점을 기억해야 합니다. 직원 충성도 수준을 평가할 때는 간접적인 방법을 사용하는 것이 가장 좋습니다.

연구할 때 만족감과 직접적인 관련이 있으며, 이는 이후 동기 부여와도 관련이 있다는 점을 고려할 필요가 있습니다. 따라서 이러한 지표를 먼저 평가해야 합니다. 직원이 충성스럽고 품위가 있다 하더라도 직장에서 불편함을 느끼면 조만간 떠나게 될 것입니다.

동기 부여와 마찬가지로 충성도에는 감정적이고 합리적인 요소가 있습니다. 첫 번째 요소에는 아이디어에 대한 믿음, 팀 및 경영진에 대한 애착이 포함되고, 두 번째 요소에는 작업에 대한 지불, 조건, 전문성 개발 및 사회적 패키지가 포함됩니다. 따라서 직원이 불편함을 느낄 수 있는 부분을 이해하려면 먼저 이러한 지표를 연구하는 것이 필요합니다. 이 데이터를 소유한 관리자는 문제를 근절하고 직원의 충성도를 높일 수 있습니다.

직원 충성도 결정

일반적으로 기업에서 사용 가능한 수준을 결정하기 위해 다양한 방법이 사용되지만 가장 대중적이고 효과적인 방법은 O.E. Koroleva 및 L.G. Pochebut의 방법입니다.

그 본질은 1(동의하지 않음)에서 11(완전히 동의함)까지의 숫자 범위로 표현되는 답변의 등급을 사용하여 동의 또는 불일치를 표시해야 하는 긍정 판단이 포함된 카드를 직원에게 제공한다는 사실에 있습니다. 이 방법론에서 제안된 36개 질문 중 18개만 평가하는 것이 매우 중요합니다.

로열티 개발 프로그램

수준을 결정한 후에는 그것이 현재 회사를 충분히 만족시킬 수 있는지, 높일 가치가 있는지, 그렇다면 어떻게 해야 하는지에 대한 질문에 대답하는 것이 중요합니다.

대부분의 조직에서는 활동이 엄격하게 규제되고 모든 프로세스가 통제되는 직원들 사이에서 충성도를 높일 필요가 없기 때문에 처음 두 수준이면 충분합니다. 이 경우 충성도가 0이더라도 회사는 어려움을 겪지 않습니다. 그러나 중간 및 고위 관리자에 대해 이야기하고 있다면 그들이 회사에 대한 높은 수준의 헌신과 믿음을 가지고 있어야 한다는 점을 고려해야 합니다.

각 회사는 자사의 역량에 따라 충성도를 높이는 방법을 독립적으로 선택합니다. 다만, 레벨 상승을 기대하기 위해서는 다음 세 가지 구성요소를 만족시키는 것이 중요합니다.

상사에 대한 신뢰 수준을 높입니다.
직업 만족도를 높이세요.
기업 내에서 공정한 관계를 구축합니다.

충성도를 높이는 주요 조건

충성도를 높이는 것은 복잡한 이벤트이므로 특별한 순간과 조건을 기억하는 것이 중요합니다. 이 과정에서 다음 조건을 기억해야 합니다.

모든 회사 관리자는 승진에 관심을 가져야 합니다.
충성도를 높이는 것은 회사가 직원과 장기적인 고용 관계를 맺을 경우에만 수익성이 있습니다.
소유자는 추가 재료비를 준비해야 합니다.
충성도 향상을 담당하는 사람은 이 프로세스를 조정하고 관리할 수 있는 권한을 가지고 있어야 합니다.

이 책임을 인사 부서장이나 첫 번째 대리인에게 할당하는 것이 가장 좋습니다. 이런 식으로 위의 조건이 모두 충족됩니다.

직원 이직률에 미치는 영향

회사가 장기적인 업무 방향을 설정했다면 충성도를 높이는 것이 가장 먼저 구현해야 할 활동 중 하나입니다. 따라서 모든 계층의 관리자는 이 요소를 기억하고 의식적으로 충성도가 저하되지 않도록 노력해야 합니다.

불만족스럽고 의욕이 없고 충성스럽지 못한 직원은 기회가 닿는 대로 직장을 떠나 자신에게 더 적합한 직장을 찾게 되며, 이는 회사에 특정 손실(일시적, 재정적)을 가져올 것입니다. 그리고 반대로 경영진, 팀, 회사에 대해 좋은 태도를 가진 직원들은 그냥 떠나지 않을 것입니다.

결론

요약하자면, 직원 충성도가 모든 회사 성공의 열쇠라는 점은 주목할 가치가 있습니다. 따라서 이 문제에 주의를 기울이면 모든 문제를 해결하고 회사의 이익을 위해 필요한 목표를 달성할 수 있는 고도로 전문적인 팀을 만들 수 있다는 점을 기억하는 것이 매우 중요합니다.

냉소적인 시대에 기업의 이익을 위해 무조건적으로 헌신하는 것은 과거의 유물이라는 의견이 지배적입니다. 직원들은 자신의 이익에만 관심을 갖고 고용주에게 이익이 될 때만 충성합니다. 관리자는 한 자리에 앉아 성공하는 것이 불가능하다는 것을 이해합니다. 고용주가 직원 충성도를 얻을 기회가 있습니까?

직원 충성도는 모든 회사 비즈니스의 중요한 구성 요소 중 하나입니다. 물론 회사는 직원이 업무를 수행하는 한 직원이 회사를 어떻게 대하는지 신경 쓰지 않고 대체 불가능한 사람은 없다고 주장할 수 있지만 사실을 부정하기는 어렵습니다. 충성심은 업무 효율성을 높이고 고용주를 구합니다. 적어도 새로운 인력을 채용하는 데에는 상당한 돈이 필요합니다. 그리고 시장에 나와 있는 대부분의 회사는 이를 분명히 이해하고 직원들에게 충성도를 형성하고 유지하기 위한 다양한 프로그램 옵션을 제공합니다.

그러나 최근 연구(MASMI Research Group, Gallup)에 따르면 그 수준은 매우 낮으며, 더욱이 점차 감소하는 경향이 있습니다. 2009년 러시아에서는 근로자의 15%가 회사에 대한 불충성을 선언했으며, 2010년에는 이 수치가 2% 증가했습니다. 물론, 이 수치가 크지 않은 것처럼 보일 수도 있지만, 이것이 공개적으로 선언된 불충의 비율이라면 숨겨진 것의 비율은 얼마나 됩니까? Gallop 연구에 따르면 직원 중 13%만이 업무에 대한 의욕이 높고 몰입도가 높은 것으로 나타났습니다. 67%는 단순히 "규정대로" 작동합니다. 20%는 이미 직장을 완전히 그만뒀습니다. 즉, 회사와 자신의 책임에 무관심한 직원의 비율이 재앙적으로 큽니다. 그리고 고용주가 직원 동기 부여 및 충성도 프로그램을 무시한다고 말할 수는 없으며 오히려 최근 몇 년 동안 이러한 측면에 대한 관심이 높아졌지만 회사에 대한 평균 충성도 수명은 3년에 불과합니다. 왜 이런 일이 발생합니까? 변화된 환경과 직원들의 세계관과 관련이 있는 것은 아닐까?

회사는 상당히 광범위한 범위에서 직원 충성도 수준에 영향을 미칠 수 있지만, 이는 항상 특정 개인이나 동일한 조건에서 형성된 전체 세대의 개인적 자질을 기반으로 합니다. 주제에서 "고용주에 대한 충성도"라는 개념의 중요성이 처음에 낮아지면 어떤 프로그램도 오랫동안 고용주와 함께 머물도록 강요하지 않습니다. 그리고 오늘날 인사 시장에서 활동하고, 우선 개인적이고 이기적인 목표를 갖고, 먼저 자신의 이익을 생각한 다음 다른 모든 것에 대해 생각하는 세대(Y세대)가 바로 그 세대입니다. 따라서 그들은 개인적으로 배당금을 제공하는 한 회사가 자신에게 이익이 될 때만 회사에 충성할 것입니다. 노년층(40세 이상)은 고용주에 대한 충성도가 훨씬 더 높으며 이에 대한 간단한 설명이 있습니다. 개인의 가치보다 일반적인 가치가 우선시되고, 국가와 사회가 사람에게 자신에 대해 마지막으로 생각하고, 무엇보다 자신의 일에 대한 헌신을 심어 주던 시대에 자랐습니다. 이 이데올로기는 부모들에 의해 공유되었고, 이 가치 체계를 문자 그대로 모유로 흡수한 자녀들에게 주입되었습니다. 예, 90년대와 페레스트로이카는 확실히 이 접근 방식의 정확성에 대한 신뢰를 흔들었지만 완전히 제거하지는 않았으므로 오늘날의 노년층은 사고 방식의 특성으로 인해 고용주에 대한 더 높은 수준의 충성도를 보여줍니다. 형성 및 유지 관리 비용이 저렴합니다. 또한 나이 때문에 X세대 전문가는 시장에서 수요가 적습니다. 즉, 직장에 더 애착을 갖고 직장을 더 소중히 여깁니다. 젊은 세대는 완전히 다른 사회, 완전히 다른 가치관을 가지고 자랐습니다. 첫째, 개인적인 이익이 우선이고 둘째, 일 자체가 그들에게 가치가 없다는 생각, 아니요, 그 결과가 그들에게 중요합니다. 돈과 경력이지만 그들은 일할 의향이별로 없습니다. . 그들에게 이상적인 것은 아무것도 하지 않고 좋은 지위와 급여를 받는 것입니다. 오늘날 사회 전체에서 똑같은 가치가 지배적입니다. 돈이 모든 것을 결정합니다. 당신에게 돈이나 권력이 있다면(그리고 그것들은 대부분 함께 작용합니다), 그것은 당신이 독립적이고 성공했다는 것을 의미하며 당신은 승자입니다. Y 세대는 이 사회의 산물이며 그 대표자들은 이 사회의 법에 따라 생활하고 가치를 공유하며 다른 사람은 없습니다. 그리고 그들의 업무 태도는 동일한 가치, 즉 더 높고 더 많은 것과 완전히 일치합니다. 젊은 세대는 그 회사에 앉아서 경력을 쌓는 것이 아니라 3년마다 고용주를 바꾸면 원하는 것을 훨씬 더 빨리 얻을 수 있다고 확신합니다. 여기서 우리는 어떤 종류의 충성심을 이야기하고 있습니까? 이것이 소비자의 입장, 가장 순수한 형태의 시장 관계입니다. 회사가 나에게 이것을 제공하는 한 나는 잘 일할 것이며 나 자신을 위해 다른 옵션을 찾지 않을 것입니다. 성격이나 성장 환경으로 인해 위에서 언급한 태도를 공유하거나 실천할 수 없는 동료는 실패한 것으로 간주됩니다. 회사나 팀, 일 자체에 대한 사랑으로 일하는 것은 더 이상 유행이 아니며 과거의 유물입니다. 그리고 시간이 많이 걸리더라도 유일하게 좋아하는 회사에서 성장하려는 욕구는 당황스럽고 곁눈질을 유발합니다.

기업이 그러한 직원들에게 동기를 부여하고 충성도를 높이는 데 노력, 시간 및 돈을 투자하는 것이 정말 가치가 있습니까? 확실히 그만한 가치가 있습니다. 어차피 다른 사람은 보이지 않습니다. 즉, 가지고 있는 것을 유능하게 사용하는 방법을 배워야 함을 의미합니다. 또한, 젊은 인력을 유지하고 관심을 가질 수 있는 방법은 무엇인가?

오늘날 대다수 관리자의 가치관을 바탕으로 경력과 급여가 최우선입니다. 보수로 모든 것이 명확합니다. 직원이 받아야 할 객관적인 이유로 그 수준이 시장 수준보다 낮거나 직원의 의견보다 낮으면 그의 충성심은 빨리 사라질 것입니다. 그러나 오늘날 직원의 헌신에 영향을 미치는 주요 요인은 경력 개발 기회입니다. 관리자-직원이 특정 고용주의 성장 전망과 상대적으로 빠른 성장을 본다면 그는 일에 투자하고 즉각적인 이익을 찾기 위해 둘러 보지 않을 것입니다. 그러나 이것만으로는 귀하의 회사에서 일하는 데 관심이 있는 헌신적인 직원을 확보하는 데 충분하지 않습니다. 우리 경쟁사에도 이 모든 것이 있습니다. 또 무엇을 제공할 수 있나요?

표준 도구(다양한 보험 프로그램, 혜택 및 보너스)는 제대로 작동하지 않으며 거의 모든 진지한 회사가 이를 갖추고 있으므로 후보자는 주어진 것으로 인식합니다. 그러나 같은 이유로 소셜 패키지가 없거나 감소하면 충성도 수준이 확실히 저하됩니다. 충성도를 높이는 추가 수단에 대해 이야기하면 오늘날 무형적 측면이 중요합니다. Y세대는 고용주, 고용주의 필요, 목표에 적응하기를 원하지 않고 고용주에 적응하기를 원합니다. IBM이 최근 발표한 데이터에서 알 수 있듯이 편안함, 유연한 근무 일정 및 재택 근무 능력을 중요하게 생각하여 사람들이 개인적인 열망과 업무를 결합하고 참여 수준을 높일 수 있도록 합니다. 엄격한 복장 규정이 없고 회사 내 의사소통이 과도하게 공식화되면 직원 충성도가 높아질 것입니다. 더욱이, 그러한 사항은 경쟁업체가 제안하는 급여 인상보다 더 클 수도 있습니다. 그리고 직원의 장점과 가치에 대한 인정과 같은 것들은 비물질적 인센티브 순위에서 직원들 자신에 의해 1위를 차지합니다.

여러 가지 이유로 오늘날 고용주가 직원의 무조건적인 충성심을 기대하기는 어렵습니다. 하지만 노력하면 목표를 달성할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 당신이 누구를 상대하고 있는지 알고 비표준 계획을 사용하는 데 게으르지 않는 것입니다.

충성도와 같은 품질에 대한 언급은 모든 이력서에서 발견되지 않습니다. 그러나 고용주가 그토록 중요하게 생각하는 것은 바로 이러한 속성이며 HR 전문가는 후보자를 직접 만날 때 이에주의를 기울입니다. 충성도는 "후보자 최소값", 즉 지원자가 성공적인 취업을 위해 필요한 최소한의 기술, 능력 및 자질 세트의 가장 중요한 구성 요소 중 하나라고 말할 수 있습니다.

에 대한 충성심아르플라타?

매년 전 세계에서 수백만 건의 인터뷰가 진행됩니다. 많은 전문가들이 시간, 전문 기술 및 신뢰성을 대가로 재정적 안정, 전문적 및 경력 성장에 대한 전망, 자기 실현 기회(한 번에 또는 개별적으로)를 얻기를 원합니다. 동시에 많은 기업들이 전담 전문가를 고용하기 위해 노력하고 있습니다. 하지만 기업과 후보자가 서로 스쳐가는 경우가 종종 발생한다. HR 전문가는 후보자를 거부해야 하고, 구직자는 제안을 거부해야 합니다. 그리고 그러한 불일치가 발생하는 가장 중요한 이유 중 하나는 후보자 간의 충성도가 부족하기 때문입니다. 이 단어 뒤에 무엇이 숨겨져 있습니까?

충성심은 무엇을 제공합니까?

일부 전문 분야의 일자리가 부족한 상황에서 기업은 선택을 하고, 결정을 내리는 데 시간을 투자하고, 후보자를 신중하게 테스트하는 동시에 전문가가 스스로 설정한 목표에 더 세심한 주의를 기울일 여유가 있다는 것을 깨달았습니다. , 이 특정 조직의 특정 직위에서 일하려는 그의 준비 상태입니다. 결국, 모든 자존심이 강한 회사에서는 직원을 채용하는 것뿐만 아니라 자신의 자리에 있고 경쟁사의 첫 번째 제안에 도망치지 않을 전문가를 대열에 초대하는 것이 중요합니다.

Elena Tafintseva, 회사 인사부 부국장 셀윈 “직원 충성도는 우선 회사에 대한 태도, 회사에서 발전한 상호 작용 및 관계에 대한 모든 확립되고 암묵적인 규칙을 진심으로 받아들이는 것뿐만 아니라 회사에서 일하는 것에 대한 태도를 기회로 삼는 것입니다. 수입원을 확보하기 위해서다. 충성스러운 직원은 순전히 비즈니스 관계에 있는 것이 아니라 회사 설립자에 대한 존경심과 비즈니스 스타일에 대한 공감을 바탕으로 애착감을 나타내며 결과적으로 암묵적으로 회사에 충성하고 자신과 연결됩니다. 그것으로 미래.

이러한 느낌은 회사가 단순한 비즈니스 관계 이상의 것을 제공할 때마다 발생합니다. 여기 있는 모든 것은 이 관계에서 감정을 형성하는 것을 목표로 합니다.”

충성스러운 직원은 자신의 필요와 고용주가 제공할 수 있는 기회에 대해 합리적인 접근 방식을 갖고, 회사의 어려움을 이해하고 처리하며, 공동의 대의에 투자할 준비가 되어 있을 것이며, 단지 오전 9시부터 18시까지 자신이 자신의 의무를 다하고 있습니다. 이상적으로는 그러한 전문가의 경우 자신의 성공이 회사의 성공과 불가분의 관계가 될 것입니다. 그리고 고용주의 충성심에서 또 하나의 중요한 점은 충성스러운 직원입니다. 해서는 안 된다팀 내 공통의 성공과 좋은 관계를 달성하는 데 있어서 그의 중요성에 대한 인식이 보상 금액만큼 중요하기 때문에 중요한 문제를 고용주와의 관계 중심에 두십시오.

후보자의 신뢰도는 누가, 어떻게 평가하나요?

충성도 평가는 주로 HR 전문가의 몫입니다. 관리 시간을 낭비하지 않도록 의욕이 부족한 직원을 제거하는 것이 HR 관리자의 임무입니다. 이를 위해 특별한 기술이나 요령을 사용할 필요조차 없습니다.

“향후 후보자가 회사에 충성할 것인지 예측하는 것은 가능하며, 이는 데이트 단계와 직원이 회사에 입사하기 전에 이루어져야 합니다.” Elena Tafintseva는 말합니다.. – 회사에서 근무한 기간과 전환 동기를 나타내는 이력서 자체가 많은 것을 말해 줄 수 있습니다. 인터뷰에서 "동기 부여" 블록의 질문을 통해 이전 회사의 업무를 어떻게 평가하는지, 새 일자리를 찾을 때 동기를 부여하는 요소는 무엇인지, 인생에서 그 사람의 진정한 가치는 무엇인지 알 수 있습니다. 감정적인 부분을 소홀히 해서는 안 된다고 생각합니다. 감각 수준에서 숙련된 채용 담당자는 개인의 전문 역량이 요구 사항을 완전히 충족하더라도 "자신의 사람"을 느낄 수 있는지 여부를 상당히 느낄 수 있습니다. 이는 오랫동안 유익하고 상호 이익이 되는 관계에 대한 좋은 이미지를 가진 회사에 대한 후보자의 건전한 관심과 경쟁력 있는 급여 및 매력적인 사회적 패키지의 형태로 "크림을 대충 훑어보려는" 욕구를 구별하는 단서가 될 것입니다. 그런 직원이 당신 회사에서 일하게 되는 유일한 동기입니다.” .

물론, 많은 지원자들은 모든 일이 자신의 경험에서 순조롭게 진행되지 않으면 일종의 설득력 있는 "전설"을 생각해 낼 만큼 지식을 갖추고 있습니다. 또한 연설에서 부정적인 의미를 제거하고 중립적인 스타일로 전환을 설명하기 위해 연설을 연습하십시오. 이러한 전문가는 HR 관리자에게 미리 암기한 문구를 제공합니다. 그러나 자신의 상상력을 믿을 만큼 그 역할에 참여할 수 있는 사람은 거의 없습니다.

고용주는 종종 “ 눈에 반짝즉, 지원자의 업무에 대한 관심, 성공적인 업무에 대한 동기, 개발에 대한 동기가 회사와 그에게 개인적으로 도움이 되는 것입니다. 물론 모든 특정 고용주는 잠재적 직원에 대한 그러한 관심을 보는 것을 꿈꿉니다. 그러나 검색에서 너무 까다롭지 않은 일부 후보자는 집에 앉아 있지 않고 첫 번째 직업을 얻기 위해 고용주에게 무엇이든 말할 준비가되어 있습니다. 자리를 잡은 그들은 무리하지 않고 보장된 월급을 받으며 적극적으로 주위를 둘러본다. 직업을 자주 바꾸는 소위 점퍼의 경우 특히 그렇습니다.

고용주가 그러한 직원을 고용하는 것은 시간 낭비가 될 것입니다. 따라서 숙련된 HR 전문가는 "너무 많은 스트레스"를 받지 않도록 금전적 이익이나 "편안한 장소"에 정착하려는 욕구와 진정한 "눈의 반짝임"을 구별하는 것이 매우 중요합니다.

충성심은 그 자체가 아닌 특성으로 존재합니다. 이 특정 회사에 중요한. 후보자의 전문적 자질이 공석의 요구 사항을 완전히 충족하는 경우 거부 이유가되는 것은 후보자의 특정 회사 요구 사항과의 불일치, 규칙을 따르기를 꺼리거나 참을 수 없음입니다. 결국 그러한 사람은 관리자와 잘 어울리지 않을 수도 있고 팀에 합류하지 않을 수도 있으며 이는 동료와 자신 모두를 불편하게 만들 것입니다. 그러나 동일한 후보자라도 다른 기업 문화와 가치를 지닌 다른 회사에서는 더 쉽게 받아들여질 수 있습니다.

구직자들은 어떻게 생각하나요?

지원자가 이해하는 충성도는 고용주가 이해하는 것과 다소 다릅니다. 많은 직원들이 조직에서 성실하고 정직하게 일하고, 회사의 계획을 실행하고 기업 이념에 전념하기 위해 힘과 창의력을 발휘할 준비가 되어 있지만 회사로부터 합리적인 수익을 얻을 수만 있습니다. 더욱이, 이 “합리적인 수익”은 사람마다 다릅니다. 어떤 경우에는 회사가 도달한 물질적 합의를 준수하고 제때에 임금을 지불하는 것만으로도 충분합니다. 동시에, 직원들은 추가 수당을 요구하지 않고 초과 근무를 기꺼이 할 수도 있고, 수년간 휴가를 가지 않을 수도 있으며, 상당한 승진 자격을 얻지 못할 수도 있습니다. 그러나 솔직하게 말하자면, 그러한 참을성 있는 직원의 수는 급격히 감소하고 있으며, 직원이 회사에 충실하기 위해 회사가 수행해야 하는 조치의 목록은 늘어나고 있습니다. 요구 사항의 예는 다음과 같습니다. 경력 발전, 회사 비용으로 공부할 수 있는 기회, 자발적인 건강 보험 지불, 추가 휴가 제공... 각 직원은 자신의 목록을 가지고 있습니다. 회사가 요구 사항을 충족하면 직원은 선의로 일하는 것입니다. 회사가 의무를 어기면 충성심이 사라질 수 있는데, 이는 누구도 월급의 절반을 받고 일하거나 6개월에 한 번씩 힘들게 벌어온 돈을 받는 것을 좋아하지 않기 때문에 이것이 정당하지 않다고 말할 수는 없습니다.

엘레나 타핀체바: “각 회사는 직원들에게 충성도 프로그램을 구현하기 위해 개별적인 접근 방식을 취합니다. 결국 이 개념은 회사의 기업 문화와 밀접하게 얽혀 있습니다. 어쨌든 사람을 어느 정도 돌보는 것은 흔한 일입니다. 직원 충성도를 구축하지 못하는 기업은 스스로를 더 큰 위험에 빠뜨리고 있습니다. 결국 불성실한 직원은 회사에 대해 특별한 애착을 느끼지 않으며, 불필요한 후회와 뉘우침 없이 훨씬 빠르고 쉽게 회사를 떠난다.

충성도 형성 영역은 물질적 혜택과 직원 기회라는 두 가지로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 경우, 직원은 안정적인 급여, 보상 패키지 가용성, 건강 보험, 피트니스 비용 지불 등을 갖고 있다고 느낍니다. 그러나 충성도 형성에 두 번째 요소가 없다면 이는 노동 시장에서 더 높은 수준의 제안을 받을 때까지 작동할 것입니다. 두 번째 뉘앙스는 때때로 직원을 더 많이 유지합니다. 이는 기회입니다. 여기에는 다른 회사보다 훨씬 더 흥미로운 기능, 이 직위의 더 넓은 권한, 직속 관리자의 역량, 회사의 모든 문제에 대한 의사 결정 속도, 다양한 프로젝트 참여, 기회 등 원하는 모든 것이 포함될 수 있습니다. 회사 비용으로 공부하고 경력 성장을 위한 실제 기회와 비즈니스 지분 제공을 위해.

이상적으로는 현재 우리 회사에서 일어나고 있는 것처럼 직원 충성도를 구축하기 위해 균형을 유지하고 이 두 영역의 복합체를 제공하는 것이 필요합니다.

이것이 왜 필요한가요? 3.5만원부터. 회사는 직원 충성도 수준을 높이면 최대 5만 달러까지 절약할 수 있습니다. 이는 기업이 해고한 후 새로운 팀원을 모집하고 교육하는 데 드는 비용 범위입니다.”

일반적으로 후보자의 관점에서 보면 모든 것이 간단합니다. 충성도는 회사가 특정 보증, 주로 금전적 보증의 대가로 받는 제품입니다. 웹 사이트에 게시하기 위해 이력서에 충성도와 같은 품질을 표시하는 것은 의미가 없습니다. 결국, 위에서 언급했듯이 이 단어는 특정 회사와 관련해서만 의미를 갖습니다. 특정 직위에 이력서를 보낼 때 자신의 관심을 강조하기 위해 이 단어를 사용할 생각이라면 다시 한 번 영형이력서가 아닌 자기소개서에 이 내용을 기재해야 합니다. 더 좋은 점은 인터뷰에서 이 점을 언급하는 것입니다.

불충실한 이유

경기 침체(및 노동 시장의 장기 고용 위기) 상황에서 충성도 문제가 더욱 심각해졌다는 점을 인정해야 합니다. 그리고 많은 경우 그 이유는 동일합니다. 지원자에 대한 고용주의 부정직 한 태도 : 공식 급여에서 "봉투"로 전환하고, 약속 된 비율을 잘못 지불하고, 합당한 승진을 제공하지 않고, 고용 계약 작성을 거부합니다. , 급여 전액 지급 등 d.

“직원은 자신이 회사를 신뢰할 수 있고, 보호, 존엄성 및 자신감을 느낄 수 있으며, 다른 회사에서 일하는 다른 직원과 비교하여 회사와의 관계에서 실질적인 이점과 특권을 느낄 수 있다는 것을 이해한다면 충성스러운 직원이 될 것입니다. 회사 인사 담당 부국장 Elena Tafintseva는 자신감을 갖고 있습니다. 셀윈 . "그는 자신이 중요한 자리를 차지하고 있는 하나의 큰 시스템의 일부인 것처럼 느낄 것입니다." 그리고 직원들은 그러한 상황에서 일시적인 어려움이 있을 경우 회사에 도움을 줄 준비가 되어 있을 것입니다.”

의식적인 선택

평판이 좋은 고용주는 직장에서 충성스럽고 정직한 직원을 선호합니다. 차례로 자신의 힘과 기술, 경험과 아이디어를 하나 또는 다른 회사에 바치는 사람들은 자신의 모든 노력이 인정받을 것이라고 기대합니다. 그렇기 때문에 양측 모두 선택에 실수하지 않는 것이 매우 중요합니다. 고용주는 직원을 찾고 직원은 회사를 찾습니다.

완전히 즐겁지 않은 경험을 겪어야 했더라도 절망하지 말고 당신의 전문성과 헌신이 보상받을 꿈의 회사를 확실히 찾을 것이라고 믿으십시오. 그리고 이를 달성하기 위해 구인 제안을 수락하거나 다른 회사로 이동하기로 결정하거나 유일한 이상적인 고용주가 될 수 있는 자신의 사업을 창설하기로 결정할 때 상황의 의지에 의존하지 마십시오. 항상 정보를 바탕으로 선택하세요.

충성도는 다음과 같습니다. 복잡한 것에 대한 간단한 말로

그렇다면 인간의 충성심이란 무엇입니까? 심리학에서의 충성심은 특정 개인에게 내재된 성격 특성입니다. 그것은 헌신으로 식별됩니다. 충성스러운 사람에게서 속임수나 부적절한 행동을 기대할 필요는 없습니다.

충성은 상황에 대한 관용입니다.

일반적으로 고용주에 대한 충성심은 충실함을 의미하기도 합니다. 이와 관련하여 회사 목표 달성에 대한 직원의 의지가 고려됩니다. 충성스러운 직원은 회사가 위기에 처한 상황에서도 고용주의 요구를 받아들일 준비가 되어 있습니다.

직원 충성도는 회사에 매우 중요합니다.

결국 충성이란 무엇을 의미합니까? 그러한 직원은 다음과 같습니다.

회사가 일시적인 어려움을 겪더라도 그만 두지 마십시오.
조직의 변화를 수용합니다.
회사에서 일자리를 잃을까 봐 두려워합니다.
책임감 있게 직무를 수행합니다.
문제해결에 창의적으로 접근하여 회사의 성과향상을 위해 노력합니다.

충성스러운 직원은 고용주 회사의 이익을 위해 일하고 발전할 준비가 되어 있습니다. 그는 항상 자신의 직무 설명에 따라 행동하며 회사의 목표에 어긋나지 않습니다.

직원 충성도의 유형

충성도에는 세 가지 유형이 있습니다.

행동– 회사에서 장기간 근무한 결과로 형성되었습니다. 직원은 자신을 회사와 동일시합니다.
정서적– 직장에서 경험한 긍정적인 감정에서 비롯되는 정서적 연결입니다. 사람들은 회사의 목표와 원칙을 지지하기 때문에 회사에 머물게 됩니다.
규제– 압력이 가해지면 자신의 위치를 유지해야 한다는 의무감과 관련됩니다. 이 경우 직원은 고용주를 실망시키고 싶지 않으며 동료가 자신에 대해 나쁜 의견을 가질까 봐 두려워합니다.

정서적 충성도가 가장 가치있는 것으로 간주됩니다. 이 유형은 자신의 의무 수행에 직접적인 관심을 의미합니다.

직원 충성도를 평가하는 방법

조직에서 직원 충성도를 관리하기 위한 조치는 이 지표를 평가하는 방법의 사용을 의미합니다. 직원들이 회사에 얼마나 충실한지 평가하기 위해 몇 가지 방법이 사용됩니다.

인사 이직 통계 분석.
직원 인터뷰.
직원 행동 모니터링.
정기 조사.

가장 효과적인 설문지는 Thurstone 규모의 설문지와 회사의 목표에 대한 이해, 현재 상황에 대한 직원 만족도 등에 대한 설문지를 실시하는 것입니다.

회사 직원의 충성도를 높이는 방법은 무엇입니까?

직원 충성도 수준을 높이기 위해 충성도 관리자를 고용할 수 있습니다. 이는 특정 회사 내에서 충성도 프로그램을 개발하고 구현하는 사람입니다.

이를 위해 다음 방법이 사용됩니다.

1. 직원의 기본 요구 사항 충족(임금 인상, 혜택 도입 등)
2. 비공식 기업 행사 또는 비공개 계약 체결을 통해 회사의 목표와 목적을 알립니다.
3. 집단 활동에 참여(활동에 대한 인센티브 도입, 교육 실시, 계층 구조 축소 등).

예. 호텔 사업에 대한 충성도 증가

호텔산업에 대한 충성도를 높일 수 있습니다. 혜택 도입과 유연한 일정을 통해, 집단 활동에도 참여합니다. 예를 들어 일반적인 저녁 식사나 휴일, 야외 이벤트를 조직할 수 있습니다.

물론 충성도를 높이는 주요 방법은 직원에 대한 개별적인 접근 방식이 될 것입니다. 어떤 경우에는 두 번째 교대로 일하는 것이 더 편리하고 다른 경우에는 일요일에 일할 수 없습니다. 이를 고려하면 직원 충성도가 더 높아질 것입니다. 이것은 아무도 그만 두지 않을 것이라는 의미는 아니지만 그럴 가능성은 훨씬 적습니다.

측정과 평가는 모든 비즈니스의 기본 기반입니다. 평가는 회사가 무엇을 생각하고 행동하는지를 보여줍니다. 그리고 충성도 수준을 측정하는 지표의 선택에 따라 직원의 생각과 관리자의 추가 조치가 미리 결정됩니다.

직원 충성도에 대한 연구는 기업의 이익과 경쟁력 손실을 수반하는 최근 몇 년간의 부정적인 추세에 대응해야 할 필요성에 따라 결정됩니다. 특히 러시아 기업의 경우 이는 이해하는 것이 매우 중요합니다.

러시아 경제는 소유자와 고용주가 직원 충성도를 평가하고 강화하는 데 필요한 노력을 하도록 장려하는 경쟁 환경을 아직 조성하지 않았기 때문입니다.

그러나 세계 경험에 따르면 불안정한 시장 경제에서 직원의 헌신에 끊임없이 관심을 기울이는 것은 바로 살아남는 기업입니다. 자신이 일하는 회사에 대한 최고 수준의 직원으로 이해되는 헌신과 어려운 순간에 이를 지원하려는 의지는 전체 경영진, 특히 인사 부서의 업무에서 필수적이고 주요한 결과입니다.

직원 충성도를 연구하기 위한 기본 도구입니다.

직원 충성도를 연구하는 주요 도구는 다음 세 가지입니다.

1. 조직 구성원의 충성도 측정 척도 L.G. 포체부트와 O.E. 여왕.

2. D. Meyer - N. Allen의 "조직 충성도" 규모.
"조직 충성도 척도" 기법은 1990년 John Meyer와 Natalie Allen(Meyer J.P. 및 Allen N.J.)이 저자의 8개 질문으로 구성된 3가지 구성 요소 모델에 따라 3개의 하위 척도로 구성된 버전으로 제안되었습니다.

모델에 따라 저자는 직원과 조직 사이의 연결 특성을 설명하는 데 도움이 되는 충성도에 대한 세 가지 접근 방식을 식별하여 직원이 자발적으로 조직을 떠날 가능성을 줄입니다. 즉 조직에 대한 정서적 애착, 비용에 대한 인식입니다. 조직을 떠나는 것과 관련된 조직에 대한 의무감.

직원 순충성도 지수 eNPS

eNPS 또는 직원 Net Promoter Score는 순 직원 충성도를 나타내는 지표입니다., 회사에 대한 만족도를 평가할 수 있습니다.

즉, 직원들이 회사에서 일하는 것에 만족하고 공동 개발에 전념하고 있습니까, 아니면 협력에 실망하고 더 수익성 있는 제안이 시장에 나오자마자 다른 고용주로 이동할 준비가 되어 있습니까?

참조:
Net Promoter Score 지수는 비즈니스 성공을 평가하는 비교적 새로운 방법입니다. 2003년에는 고객 충성도를 식별하는 매우 간단하고 빠른 방법으로 제시되었습니다. 고객 충성도에 관한 많은 저작을 출판한 미국 마케팅 담당자인 Frederick Reichheld는 친구나 친척에게 제품, 서비스 또는 브랜드를 추천할 의향이 있는지 물어봄으로써 고객 충성도를 측정할 것을 제안했습니다. 이 기술의 혁신은 자신에게 중요한 의견을 가진 사람들의 눈에 "자신의 평판을 걸기" 위해 고객이 제품에 대해 얼마나 확신하는지 평가하도록 요청받는 것입니다.

지난 10년 동안 이 방법은 전 세계적으로 명성을 얻었으며 American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips 및 Sony와 같은 국제 기업에서 채택했습니다.

러시아 기업 중 NPS는 통신 회사(MTS, Beeline, MegaFon, Dom.ru), 보험 회사(Ingosstrakh, Rosgosstrakh), 은행(Alfa-Bank, Home-Credit), 많은 레스토랑 및 호텔 기업에서 측정됩니다.

점점 더 많은 회사들이 활동의 효율성을 나타내는 주요 지표로, 그리고 회사에 대한 회사 직원의 충성도를 평가하는 데 이 지수를 도입하고 있습니다.

eNPS 지수는 어떻게 계산되나요?

팀 만족도는 두 가지 질문에 대해 직원을 대상으로 설문조사를 통해 평가됩니다.

두 번째는 “이 평가를 하는 주된 이유는 무엇인가?”이다.

설문 조사 후 얻은 결과가 분석됩니다.

분석을 위해 회사 직원은 조건부로 세 그룹으로 나뉩니다.

발기인은 9점 또는 10점을 주는 직원입니다. 즉, 회사에 충실하고 회사의 이익을 위해 행동하며 친구에게 추천할 준비가 되어 있는 직원입니다.

중립은 7~8점을 준 직원이다. 즉, 친구나 지인에게 추천할 의향이 없는 직원이다. 중립자는 원칙적으로 회사를 바꿀 준비가 되어 있는 수동적인 직원인 경우가 많습니다.

비평가는 1에서 6까지의 평점을 준 직원입니다. 즉, 회사에서 일하는 데 실망한 사람들은 적극적으로 대체 옵션을 찾을 가능성이 높으며 친구에게 절대 추천하지 않습니다.

eNPS 점수프로모터와 비평가의 비율 사이의 차이입니다. 따라서 발기인이 되는 직원이 많을수록 회사의 '기반'은 더욱 견고해지고 적극적인 성장과 발전을 위한 전제 조건도 더 많아집니다.

간단히 말하면 eNPS를 계산하는 공식은 다음과 같습니다.
(발기인 수 - 비평가 수)를 (응답자 수)로 나누고 모두 100을 곱합니다.

예:설문조사에 대해 100개의 응답을 받았습니다.
10개의 응답 범위는 0~6("비평가")입니다.
20개의 응답 범위는 7~8("중립")입니다.
70개의 응답은 9~10("발기인") 범위에 있었습니다.

각 그룹의 백분율을 계산하면 각각 10%, 20%, 70%가 됩니다.

70%(“추천자”)에서 10%(“비평가”)를 빼면 60%의 결과를 얻습니다. eNPS는 항상 백분율이 아닌 정수로 표시되므로 NPS는 단순히 60이 됩니다.

NPS 지수는 어떤 정보를 제공하나요?

더하기 기호가 있는 지수는 충성스러운 직원이 비평가보다 우세함을 나타냅니다.

따라서 지수가 높을수록 직원 이직률이 낮아지고 기존 직원의 추천에 따라 "강력한" 인력이 회사에 올 가능성이 높습니다.

지수가 0이거나 음수 값을 취하면 상황이 심각해지며 활동적이고 귀중한 직원이 곧 떠날 수 있으며 회사에 대한 부정적인 리뷰를 기반으로 새 직원을 채용하는 데 문제가 발생할 수 있습니다.

회사에서 고객과 직접 연락을 유지하도록 배정한 직원의 충성도가 낮기 때문에 회사의 문제가 종종 발생한다는 점에 유의하십시오.

eNPS 지수를 사용하면 회사가 존재하는 한 시점 또는 다른 시점에서 적극적인 개발 및 성장에 얼마나 준비되어 있는지 객관적으로 평가할 수 있습니다.

두 번째 질문에 대한 응답 동향을 분석하면 기업 문화, 동기 부여 도구, 근무 조건 만족도 등에 대한 문제에 빠르게 대응할 수 있습니다.

eNPS 수준을 정기적으로 측정하면 팀 내 분위기에 대한 아이디어를 얻을 수 있으며 회사와 직원의 안정성, 회사 정책에 대한 직원 만족도, 급여 수준, 소셜 패키지 등을 평가할 수 있습니다.

eNPS 지수 분석은 회사 내 관계 문화의 고품질 구축, 명확한 팀 구조 구성, 인력 개발 분야 전략 개발에 기여합니다.

회사 직원의 의사 결정 참여에 따른 충성도 점수가 낮다는 것은 회사 경영진이 구현하려고 시도하는 변화에 대한 저항이 높을 가능성이 있음을 나타냅니다.

충성도 지수가 낮으면 직원들은 가까운 미래에 비즈니스 성장/확장을 위해 적극적인 경쟁 위치를 선택하는 것과 관련된 위험을 회사와 공유할 만큼 회사에 대한 충성도가 낮습니다.

인력 개발 프로그램은 기업의 전략적 목표와 일치해야 합니다.

결론:

eNPS 수준을 정기적으로 측정하면 회사 직원의 충성도와 만족도를 객관적으로 평가할 수 있으며, 결과적으로 장기적인 목표를 향해 함께 일할 팀의 준비 상태를 평가할 수 있습니다.

이는 수익 증가 및 비즈니스 효율성 증가와 직접적인 관련이 있습니다!

1. 직원 충성도는 추상적인 지표가 아닌 강력한 원동력입니다!

2. 직원 충성도를 측정하고 모니터링해야 합니다!

참조:
NAFI 분석센터가 2016년 실시한 조사 결과에 따르면, 러시아 기업 직원 중 15%만이 자신의 고용주를 친구에게 추천할 준비가 되어 있으며, 62%는 직장에 만족하지 않는 것으로 나타났습니다. 평균 NPS 점수는 -47점입니다.

노동 시장에서 고용주의 매력을 창출하기 위한 실제적인 권장 사항.

1. 기업 가치, 의식, 사명 및 단일 커뮤니티 "우리"의 형성을 통해 내부 이미지를 형성합니다.

2. 회사 내부 커뮤니케이션 시스템을 개선하기 위한 조치 개발, 갈등 수준에 대한 지속적인 모니터링.

3. 회사 서비스 홍보를 위한 이벤트 개발, 장기적인 소비자 선호도 구축, 수요 창출을 목표로 하는 마케팅 판촉 및 캠페인 개발.

4. 이미지 생성 시 회사의 사명, 가치, 규범의 잠재력을 조직의 개성을 창출할 수 있는 자원으로 활용하고, 이미지의 효율성을 높여 회사 직원과 외부 대상 모두의 충성도를 구축합니다. 여러 떼.