5. 정치, 경제, 사회 및 기술적 분석(PEST Analysis) 기획 과정에서 정치적, 사회적, 경제적 또는 기술적 요인이 누락되지 않았는지 확인하기 위해 전시 프로젝트를 최종 테스트해야 하며,

주제 4. 전시 위험의 경제적 분석

앞에서 언급했듯이 인사 관리 활동은 직원의 역량을 조직 개발의 목표, 전략 및 조건에 맞추는 것을 목표로 조직의 인간 구성 요소에 의도적으로 영향을 미칩니다.

관리 활동의 가장 중요한 구성 요소 중 하나인 인사 관리는 일반적으로 조직 내 개인의 위치에 대한 일반화된 아이디어인 관리 개념을 기반으로 합니다. 인사 관리의 이론과 실제에서는 경제, 유기 및 인본주의의 세 가지 주요 관리 접근 방식의 틀 내에서 개발된 네 가지 개념을 구분할 수 있습니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

경영에 대한 경제적 접근 방식은 노동 자원 사용이라는 개념을 불러 일으켰습니다. 이 접근 방식의 틀 내에서 선두 자리는 기업 직원에 대한 관리 교육보다는 기술(일반적으로 도구, 즉 작업 기술 습득을 목표로 함)이 차지합니다. 여기서 조직이란 특정 순서를 갖는 전체의 명확하게 정의된 부분 사이의 관계의 질서를 의미합니다. 본질적으로 조직은 기계적 관계의 집합이며, 알고리즘적으로, 효율적으로, 안정적으로, 예측 가능하게 메커니즘처럼 작동해야 합니다.

노동 자원 사용 개념의 기본 원칙은 다음과 같습니다.

리더십의 통일성을 보장합니다. 부하 직원은 단 한 명의 상사로부터 명령을 받습니다.

엄격한 관리 수직 준수 - 상사에서 부하 직원까지의 명령 체계는 조직 전반에 걸쳐 위에서 아래로 내려오며 의사소통 및 의사결정을 위한 채널로 사용됩니다.

필요하고 충분한 양의 통제권을 확보하십시오 - 한 상사에게 종속되는 사람의 수는 의사 소통 및 조정에 문제를 일으키지 않도록해야합니다.

조직의 본사와 라인 구조의 명확한 분리 준수 - 활동 내용을 담당하는 직원은 어떤 상황에서도 라인 관리자에게 부여된 권한을 행사할 수 없습니다.

권한과 책임 사이의 균형 달성 - 적절한 권한이 부여되지 않은 경우 누군가에게 업무를 책임지게 하는 것은 의미가 없습니다.

규율 보장 - 복종, 근면, 에너지 및 외부 존중 표시의 표현은 허용된 규칙 및 관습에 따라 수행되어야 합니다.

확고함, 개인적인 모범, 정직한 합의 및 지속적인 통제를 통해 개인의 이익을 공동 대의에 종속시키는 것;

선의와 공정성을 기반으로 조직의 모든 수준에서 평등을 보장하여 직원이 직무를 효과적으로 수행하도록 격려합니다. 사기를 향상시키지만 과도한 지불이나 과도한 동기 부여로 이어지지 않는 당연한 보상입니다.

부록 1은 경영에 대한 경제적 접근 방식을 표 형식으로 간략하게 설명합니다.

유기적 패러다임의 틀 안에서 인사관리의 개념과 인적자원관리의 개념이 꾸준히 등장해 왔다. 이러한 유형의 관리 활동을 노동 및 임금 조직이라는 전통적인 기능을 훨씬 넘어서는 인사 관리에 대한 새로운 관점을 제시한 것은 조직적 접근 방식이었습니다. 등록 및 관리에서 인사 기능은 점차 발전하여 직원의 검색 및 선발, 조직의 주요 인물에 대한 경력 계획, 관리 직원의 평가 및 자격 향상으로 확장되었습니다.

인재에 대한 집중은 조직의 새로운 아이디어 탄생에 기여했습니다. 그것은 환경에 존재하는 살아있는 시스템으로 인식되기 시작했습니다. 이와 관련하여 조직 현실에 대한 새로운 관점의 발전에 기여한 적어도 두 가지 비유(은유)가 사용되었습니다.

첫 번째는 조직을 인간 성격과 동일시하는 것에 기초하여 목표, 요구, 동기는 물론 조직의 탄생, 성숙, 노화 및 죽음 또는 부활과 같은 핵심 개념을 과학계에 도입했습니다. 두 번째는 인간 두뇌의 기능(“정보를 처리하는 두뇌로서의 조직”)을 조직 현실을 설명하는 모델로 삼아 조직을 관리, 의사소통, 관리 라인으로 연결된 부분의 집합으로 볼 수 있게 했습니다. 제어. 첫 번째 가능성에 대한 예시는 A. Maslow의 동기 부여 이론 원칙을 인사 관리 활동의 방향과 내용을 식별하기 위한 기초로 사용하는 것입니다(표 1.2.1).

표 1.2.1. 개인의 지배적인 요구에 맞춰 인사 관리 활동을 준수합니다.

이를 통해 우리는 조직의 홀로그램 구조화에 대한 다음과 같은 원칙을 공식화할 수 있습니다.

모든 부분(부서 및 각 직원까지)에서 전체 조직을 유지합니다.

조직의 일부(및 중복 부분) 간에 여러 연결을 만듭니다.

인력의 전문화와 보편화를 모두 개발합니다(모든 사람이 어떻게 모든 것을 알고 할 수 있어야 하는지를 잊지 않고).

각 직원과 팀 전체의 자체 조직을 위한 조건을 만듭니다.

고려중인 접근 방식의 매력은 실제로 관리 장치의 직원이 다음과 같이 관리 의사 결정이 완전히 합리적일 수 없다는 것이 명백해졌기 때문에 더욱 강화되었습니다.

a) 불완전한 정보를 바탕으로 행동합니다.

b) 각 솔루션에 대해 제한된 옵션 세트만 탐색할 수 있습니다.

c) 결과를 정확하게 평가할 수 없습니다.

궁극적으로 조직적 접근 방식은 제한된 합리성의 원칙(규칙과 프로그램을 통해 행동을 통제하기보다는 목표와 목표를 통해 정보를 찾고 결과를 통제하는 것으로 제한됨)을 인식하면서 다음 핵심 사항에 중점을 둡니다.

조직이 생활하는 환경에 중점을 두어야 합니다.

조직은 조직 내부 및 조직 간 하위 시스템의 상호 연결 측면에서 이해되어야 하며, 주요 하위 시스템을 식별하고 환경과의 관계를 관리하는 방법을 분석해야 합니다. 널리 사용되는 분석 방법은 조직이 생존을 위해 충족해야 하는 일련의 주요 요구 사항을 식별하는 것입니다.

하위 시스템 간의 균형을 만들고 기능 장애를 제거하는 것이 필요합니다.

유기적 접근 방식에 대한 설명은 부록 2에 나와 있습니다.

관리에 대한 조직적 접근 방식의 모순 특성을 극복함으로써 인사 관리 효율성을 높이는 관점에서 중요한 다음 권장 사항을 공식화할 수 있었습니다.

1. 복잡한 환경에서 업무를 수행할 때 실수는 불가피하다는 점을 인식하여 직원의 개방성과 반사성과 같은 자질을 장려하는 것이 필요합니다.

2. 문제 해결을 위한 다양한 접근 방식의 구현 가능성을 인식하는 분석 모드를 장려하는 것이 중요합니다. 동시에, 서로 다른 관점을 가진 대표자들 사이에서 건설적인 갈등과 토론을 시작하는 것이 필요합니다. 이는 종종 조직의 목표를 재고하고 이를 달성하는 방법을 재구성하는 결과를 낳습니다.

3. 활동구조가 조직구조를 직접적으로 결정하는 것을 피하는 것이 중요합니다. 목표와 목표는 위에서 설정하는 것이 아니라 작업 과정에서 나타나야 합니다. 계획은 정확히 수행해야 할 작업보다는 제한 사항(피해야 할 작업)을 지정합니다.

4. 이러한 원칙의 구현을 촉진하는 사람을 선택하고, 조직 구조를 만들고, 프로세스를 유지하는 것이 필요합니다.

최근 발전하고 있는 인문학적 패러다임은 인간경영의 개념과 조직을 문화현상으로 보는 사고에서 비롯된다. 조직 문화 - 조직에 내재된 목표와 가치, 특정 행동 원칙 및 대응 방법에 대한 전체적인 관점이 설명 원칙 중 하나가 됩니다.

동시에 문화는 조직과 사회 공동체 외부의 지식, 이데올로기, 가치, 법률 및 일상 의식 시스템에 반영된 관련 개발 표준의 프리즘을 통해 보여집니다.

오늘날 인사 관리에 대한 문화적 맥락의 영향은 매우 명백해 보입니다. 예를 들어, 일본에서는 조직을 개인 근로자를 하나로 묶는 작업장이 아닌 팀으로 간주합니다. 그러한 조직은 협력과 상호의존의 정신을 특징으로 합니다. 평생 고용은 조직을 가족의 확장으로 변화시킵니다. 상사와 부하 사이에 패턴적인 관계가 형성됩니다.

인본주의적 접근 방식에 따르면 문화는 사람들이 사건, 행동, 상황을 특정한 방식으로 보고 이해하며 자신의 행동에 의미와 의미를 부여할 수 있는 현실을 창조하는 과정으로 볼 수 있습니다. 사람의 인생 전체가 기록된 규칙, 특히 기록되지 않은 규칙에 의해 결정되는 것 같습니다. 그러나 실제로 규칙은 일반적으로 수단일 뿐이며 주요 작업은 선택하는 순간, 즉 주어진 경우에 어떤 규칙을 적용할지에만 발생합니다. 상황에 대한 우리의 이해는 우리가 사용하는 규칙 세트를 결정합니다.

조직의 모든 측면에는 상징적 의미가 담겨 있으며 현실을 창조하는 데 도움이 됩니다. 조직 구조, 규칙, 정책, 목표, 직무 설명 및 표준화된 운영 절차는 특히 "객관적"입니다. 따라서 모두가 시간 낭비라고 알고 있는 주간 또는 연례 회의는 숨겨진 기능을 수행하는 의식으로 이해될 수 있습니다. 인본주의적 접근 방식은 다른 접근 방식에서는 거의 언급되지 않는 조직의 진정한 인간적 측면에 중점을 둡니다.

이 매개변수의 관점에서 기업의 직원이 기존 가치 시스템에 얼마나 통합되어 있는지(무조건적으로 이를 "자신의" 것으로 받아들이는 정도)와 변화에 얼마나 민감하고 유연하며 준비되어 있는지가 중요합니다. 생활 조건 및 활동의 변화와 관련된 가치 영역. 또한 기업 전체가 동일한 의사 결정 규칙과 원칙을 따르는지, 아니면 기업 내의 서로 다른 그룹이 서로 다른 규칙을 따르고 서로 다른 원칙을 공언하는지 여부도 중요합니다[7, p.119](표 1.2.2 참조) ).

표 1.2.2. 조직 문화의 규범적 측면과 가치적 측면 사이의 관계

조직 현실을 이해하는데 있어 인본주의적 접근이 갖는 긍정적인 역할은 다음과 같다.

1. 조직에 대한 문화적 관점은 관리자에게 일상적인 경험을 이해할 수 있는 일관된 개념 체계를 제공합니다. 이를 통해 특정 유형의 행동을 정상적이고 합법적이며 예측 가능한 것으로 볼 수 있으므로 많은 인간 가치와 행동 뒤에 있는 기본적인 불확실성과 불일치로 인해 결정되는 문제를 피할 수 있습니다.

2. 조직을 문화적 현상으로 생각하면 조직 환경에서 사람들의 공동 활동이 어떤 상징과 의미를 통해 어떻게 수행되는지 이해할 수 있습니다. 경제적, 조직적 접근이 조직의 구조적 측면을 강조한다면, 조직-문화적 접근은 조직의 현실이 언어, 규범, 민속, 의식 등을 통해 어떻게 창조되고 영향을 받을 수 있는지를 보여줍니다. 이전에는 많은 관리자들이 자신을 주로 구조와 직무 설명, 활동 조정, 직원들에게 동기를 부여하기 위한 계획을 만드는 사람으로 여겼던 반면, 이제는 특정 의미를 만들고 발전시키기 위한 상징적 행동을 수행하는 사람으로 스스로를 볼 수 있습니다.

3. 인본주의적 접근 방식은 또한 조직이 자신에 대한 자신의 생각과 사명을 바탕으로 환경에 적응할 수 있을 뿐만 아니라 환경을 변화시킬 수 있는 방향으로 조직과 환경의 관계의 본질을 재해석할 수 있게 해줍니다. . 조직의 전략 개발은 주변 현실의 적극적인 구성과 변화로 바뀔 수 있습니다.

4. 이 접근 방식의 틀 내에서 효과적인 조직 개발은 구조, 기술 및 기술의 변화일 뿐만 아니라 사람들의 공동 활동의 기초가 되는 가치의 변화라는 이해가 있습니다.

따라서 주요 접근 방식을 기반으로 인사 관리에 대한 태도 개발의 독특한 진화를 조사했습니다. 그러나 오늘날 경영에서 가장 관련성이 높은 것은 조직의 전략적 개발 개념을 고려한 체계적인 접근 방식이라는 점은 주목할 가치가 있습니다.

경영의 개념

제어계획, 평가, 프로젝트 실행 및 통제의 프로세스를 포함하는 모든 활동과 모든 의사결정권자를 포함하는 포괄적인 개념입니다.

과학으로서의 경영이론지난 세기 말에 발생했으며 그 이후로 상당한 변화를 겪었습니다.

"과학적 경영"이라는 개념은 경영 이론의 창시자로 정당하게 여겨지는 Frederick W. Taylor가 아니라 1910년 미국 화물 회사의 대표인 Louis Brandeis에 의해 처음으로 도입되었습니다. 그 후 Taylor 자신이 이것을 널리 사용했습니다. 경영이란 정확하게 정의된 법칙, 규칙, 원칙에 기초한 진정한 과학이라는 점을 강조하는 개념입니다.

지난 50년 동안 인적 자원 관리라는 용어는 인력 채용, 개발, 교육, 순환, 확보 및 해고에 전념하는 관리 기능을 설명하는 데 사용되었습니다.

- 업무 만족도를 고려하여 이들의 노동, 경험, 재능을 활용하여 회사 또는 기업의 목표를 달성하는 것을 목표로 하는 인력 관리 활동의 일종입니다.

정의에 대한 현대적인 접근 방식은 고객 충성도, 비용 절감 및 수익성과 같은 기업 목표에 대한 만족스러운 직원의 기여를 강조합니다. 이는 20세기 마지막 10년 동안 '인사관리' 개념이 개정되었기 때문이다. 직원과의 상호 작용 절차에 대한 엄격한 규제가 조직의 작업 환경을 지배했던 고용주와 직원 간의 모순적인 관계 대신, 협력 분위기가 조성됐다에는 다음과 같은 기능이 있습니다.

• 소규모 실무 그룹 내 협력;
• 고객 만족에 중점을 둡니다.
• 이러한 목표를 달성하기 위해 비즈니스 목표와 직원 참여에 상당한 관심을 기울입니다.
• 조직 계층 구조의 계층화 및 작업 그룹 리더에게 책임 위임.

이를 바탕으로 "인사 관리"와 "인적 자원 관리" 개념 간의 다음과 같은 차이점을 강조할 수 있습니다(표 1).

의미 측면에서 "인적 자원"의 개념은 "인력 잠재력", "노동 잠재력", "지적 잠재력"과 같은 개념과 밀접하게 관련되어 있으며 각각 개별적으로 취해진 범위를 초과합니다.

동시에 이 범주(관리자/관리자/컨설턴트/전문가)의 공석 내용을 분석하면 "인사" 전문가와 "인적 자원" 전문가 사이에 근본적인 차이가 없음을 나타냅니다.

• 자격을 갖춘 직원의 필요성을 계획합니다.
• 인력 배치 일정 작성 및 직무 설명 준비
• 직원 팀 구성;
• 작업 품질 분석 및 제어;
• 전문 교육 및 고급 교육 프로그램 개발;
• 직원 인증: 기준, 방법, 평가;
• 동기 부여: 급여, 보너스, 혜택, 승진.

인사 관리 모델

현대적인 상황에서는 글로벌 경영 관행에서 노동과 창의적 잠재력을보다 완벽하게 실현하여 전반적인 경제적 성공을 달성하고 직원의 개인적인 요구를 충족시키는 것을 목표로 다양한 인사 기술과 인사 관리 모델이 사용됩니다.

일반적으로 현대 인사 관리 모델은 기술주의, 경제 및 현대로 나눌 수 있습니다.

선진국의 전문가와 연구자들은 다음과 같은 인사 관리 모델을 식별합니다.

• 동기 부여를 통한 관리;
• 프레임워크 관리;
• 위임에 의한 관리;
• 기업경영.

동기부여를 통한 경영직원의 요구, 관심, 기분, 개인 목표에 대한 연구는 물론 조직의 생산 요구 사항 및 목표와 동기 부여를 통합할 수 있는 가능성에 의존합니다. 이 모델의 인사 정책은 인적 자원 개발, 도덕적, 심리적 환경 강화, 사회 프로그램 구현에 중점을 둡니다.

효과적인 동기 부여 모델의 선택을 기반으로 동기 부여 우선 순위를 기반으로 관리 시스템을 구축하는 것입니다.

프레임워크 관리직원의 주도성, 책임감 및 독립성을 개발하기 위한 조건을 조성하고, 조직의 조직 및 의사소통 수준을 높이고, 직무 만족도를 높이고 기업 리더십 스타일을 개발합니다.

위임에 의한 관리. 인적 자원 관리의보다 발전된 시스템은 위임을 통한 관리로, 직원에게 역량과 책임, 독립적으로 결정을 내리고 실행할 권리가 부여됩니다.

중심에서 기업가적 경영기업가 정신은 "기업가 정신"-기업가 정신 및 "인트라"-내부라는 두 단어에서 이름을 얻은 사내 기업가 정신의 개념입니다. 이 개념의 본질은 기업가, 혁신가 및 창작자의 커뮤니티로 표현될 수 있는 조직 내에서 기업가적 활동의 발전입니다.

위의 분석에서 알 수 있듯이 현대 경영 과학 및 실무에는 비즈니스 조직의 핵심적이고 전략적인 자원인 인적 자원 관리 분야의 새로운 접근 방식, 개념, 아이디어를 개선, 갱신 및 검색하는 지속적인 프로세스가 있습니다. 특정 관리 모델의 선택은 비즈니스 유형, 기업 전략 및 문화, 조직 환경의 영향을 받습니다. 한 조직에서 성공적으로 기능하는 모델은 다른 조직에서는 완전히 비효율적일 수 있습니다. 이를 조직 관리 시스템에 통합하는 것이 불가능하기 때문입니다.

인적 자원 관리 개념

인적 자원 관리 개념— 특정 조건에서 인사 관리 메커니즘 형성에 대한 이론적, 방법론적 기반과 실제 접근 방식 시스템.

오늘날 많은 사람들이 유명한 러시아 경영 과학자 L.I.의 인사 관리 개념을 인식하고 있습니다. 에벤코는 인사 관리에 대한 세 가지 주요 접근 방식 내에서 개발된 네 가지 개념을 식별합니다.

• 간결한;
• 본질적인;
• 인본주의적.

경제적 접근 방식은 노동 자원 사용이라는 개념을 불러 일으켰습니다. 이 접근 방식 내에서 선두 자리는 기업 직원의 관리적 교육보다는 기술 교육이 차지합니다.. 20세기 초. 생산에 종사하는 사람 대신 비용과 임금으로 측정되는 그의 기능만 고려되었습니다. 본질적으로 이는 일련의 기계적 관계이며, 알고리즘적으로, 효율적으로, 안정적으로, 예측 가능하게 메커니즘처럼 작동해야 합니다. 서양에서는 이 개념이 마르크스주의와 테일러주의, 소련에서는 국가에 의한 노동 착취에 반영되었습니다.

유기적 패러다임 내에서 인사관리의 두 번째 개념과 인적자원관리의 세 번째 개념이 지속적으로 등장하였다.

1930년대부터 발전한 인사관리 개념의 과학적 근거는 사람을 공식적인 역할-직위를 통해 고려하고 관리는 행정적 메커니즘(원칙, 방법, 권한, 기능).

인적 자원 관리 개념의 틀 내에서 사람이 고려되기 시작했습니다. 위치(구조 요소)가 아닌 재생 불가능한 자원으로- 노동 기능, 사회적 관계, 직원 상태라는 세 가지 주요 구성 요소가 통합된 사회 조직의 요소입니다. 러시아 실무에서 이 개념은 30년 이상 단편적으로 사용되어 왔으며 페레스트로이카 기간 동안 "인적 요소의 활성화"에 널리 퍼졌습니다.

이러한 인사관리 활동을 기존의 노동 및 임금 조직 기능에서 벗어나 인사 관리에 대한 새로운 시각을 제시한 것이 바로 유기적 접근 방식이었습니다.

20세기 말. 사회적, 인도주의적 측면의 발전과 함께 인간 관리 시스템이 형성되었습니다. 사람은 조직의 주요 자원과 사회적 가치를 대표합니다..

제시된 개념을 분석하면 인사 관리에 대한 접근 방식을 일반화하여 다음을 강조할 수 있습니다. 사회적 생산에서 인간의 역할에 대한 두 가지 극:

• 생산 시스템(노동, 인간, 인간)의 자원인 인간은 생산 및 관리 과정의 중요한 요소입니다.
• 필요, 동기, 가치, 관계를 가진 개인으로서의 사람이 관리의 주요 주제입니다.

연구원의 또 다른 부분은 직원이 가장 중요한 하위 시스템으로 작동하는 하위 시스템 이론의 관점에서 인력을 고려합니다.

생산에서 사람의 역할을 분석하기 위해 나열된 모든 접근 방식을 고려하면 알려진 개념을 다음과 같이 사각형 형태로 분류할 수 있습니다(그림 2).

세로축은 경제 또는 사회 시스템에 대한 매력에 따른 개념의 구분을 보여주고, 가로축은 생산 과정에서 사람이 어떻게 자원으로, 개인으로 간주되는지를 보여줍니다.

인사 관리는 관리 활동의 특정 기능으로, 주요 목적은 특정 그룹에 포함된 사람입니다. 현대 개념은 한편으로는 행정 관리의 원칙과 방법을 기반으로 하고, 다른 한편으로는 포괄적인 개인 개발의 개념과 인간 관계 이론을 기반으로 합니다.

직원의 역할을 늘리고 기업가와 관리자의 태도를 바꾸는 것은 무엇보다도 생산의 근본적인 변화와 관련이 있습니다. 전통적인 기술은 점차 유연한 생산 단지, 로봇 공학, 컴퓨터 기술과 현대 통신, 레이저 및 생명 공학을 기반으로 하는 첨단 기술 생산으로 바뀌고 있습니다. 구현 결과 인력 수가 줄어들고 전문가, 관리자 및 우수한 인력의 비율이 증가합니다. 업무 활동의 내용도 변경됩니다.

일반적으로 사물과 노동수단을 물리적으로 조작하는 데 있어 기술의 역할은 줄어들고 개념적 기술의 중요성은 높아지고 있습니다. 즉, 복잡한 프로세스를 전체적 시스템에서 표현하고, 컴퓨터와 대화하고, 통계적 값을 이해하는 능력을 의미합니다. . 세심함과 책임감, 의사소통 기술, 구두 및 서면 의사소통이 특히 중요합니다. 직장에서 직원의 권한 부여와 자제력은 동기 부여 과정의 성격과 일반적으로 현대 경영의 특징인 모든 인사 관리를 변화시킵니다.

이러한 변화는 기업의 장기적인 성공에 영향을 미치는 데 있어 인적 요소를 최우선으로 생각하게 합니다. 잘 훈련되고, 적절하게 조직되고, 의욕이 넘치는 직원이 기업의 운명을 결정합니다. 이는 미국, 유럽, 일본에서 실현됐다.

20세기 산업사회학과 심리학을 전공한 인적자원 전문가의 출현은 인사업무의 새로운 시대의 시작을 알렸다. 이전에 인사 업무가 다양한 수준의 라인 관리자뿐만 아니라 회계, 통제 및 관리 활동과 관련된 인사 서비스의 직원 및 관리자의 기능이었다면 적절한 수준 보장과 관련된 관리(직원) ​​기능이 등장했습니다. 조직의 인적 자원 잠재력이 업무 범위를 확장하고 이 관리 영역의 중요성을 높였습니다. (바자로프, 7쪽)

효과적인 기능을 위해 인사 관리 시스템은 과학적 기반 원칙을 바탕으로 구축되어야 하며, 그 기본 원칙에 부합하는 최적의 방법과 기술을 사용해야 하며, 또한 조직 개발의 일반적인 개념과 모순되지 않아야 합니다.

위와 같은 요구사항을 충족하는 인적자원관리시스템(HMS)은 기업의 경쟁력에 큰 영향을 미칩니다. 인사 및 관리 시스템과 관련된 세 가지 경쟁력 요소 그룹을 구분할 수 있습니다(경쟁력에 대한 요소의 영향 비율은 괄호 안에 표시됨).

1. 조직 관리의 조직적, 사회적 구조.
(40%). 주요 특징:

유연성: 고객 요구에 대한 응답 속도 및
경쟁자의 행동(매트릭스 구조가 가장 유연함)

복잡성: 구조를 형성할 때 회사에 영향을 미치는 외부 및 내부 요인을 고려합니다.

관리 품질 및 관리 기능 실행.

2. 기술 솔루션 수준, 기술 진보성
(40%). 주요 특징:

제품 및 서비스의 품질

갱신 비율 및 제품 개발 시기

다음을 포함한 현대 기술의 개발 및 사용
정보의 수

3. 생산성(20%). 주요 특징:

작업장 내 노동의 과학적 조직(표준화, 인센티브 등)

시장에 진입하기 위해 필요한 상품의 수량.

치열한 경쟁 환경에서 운영되는 현대 조직은 경영을 최적화하고 새로운 기업 문화를 창출해야 합니다. 그들은 자신의 사명, 개발 비전, 지도 원칙 및 가치를 정의하는 방법을 배워야 하며, 그 전달자는 직원입니다.

국내 경영 실무의 현 단계에서는 시스템 접근 방식의 아이디어를 동화하고 조직이 발전하는 사회 시스템이며 그 주요 구성 요소가 인력이라는 것을 이해하는 것이 중요합니다.

현재 러시아 인사 관리 발전 단계에서 특별한 관심을 받을 만한 적어도 세 가지 중요한 접근 방식을 염두에 둘 필요가 있습니다.

자원 접근 방식.

자원 개념은 이전에 지배적이었던 전통적인 관리 개념에 대한 실행 가능한 대안을 개발할 수 있었기 때문에 이제 전략적 관리 이론에서 지배적인 위치를 차지하고 있습니다. 전통적인 개념은 조직의 내부 및 외부 환경(특히 SWOT 분석 방법)을 "결합"한다는 아이디어에서 유래했거나 경쟁 우위의 외부 요소를 강조했습니다. 자원 접근 방식은 회사 내 소스에 명확한 우선순위를 부여합니다. (p.6 카트칼로)

자원 개념의 주요 주제는 모든 기업이 실제로 다르며 이러한 이질성은 경제적 임대료의 원천이 되어 기업의 경쟁 우위를 결정하는 고유한 자원과 조직 능력을 특정 기업이 소유함으로써 지속 가능하다는 것입니다. 이 회사들.""! (p.7)

자원 접근 방식은 경제, 경영 및 조직 과학의 전제와 개념의 종합을 기반으로 하는 반면, 전략 주제에 대한 다른 개념은 원칙적으로 이러한 분야 또는 다른 분야 중 하나에만 기반을 둡니다. (카트칼로 11페이지

자원은 모방하기 어려운 기업 고유의 자산(영업 비밀, 전문 제조 시설, 엔지니어링 전문 지식)으로 보아야 합니다. (13 카트칼로)

점점 더, 시장에서 기본적으로 사용할 수 있는 귀중한 물리적 또는 무형 자원(최신 장비 또는 강력한 브랜드)이 아니라 조직에 내장된 관리 역량이 국내 기업의 차별화된 이점의 핵심으로 밝혀지고 있습니다. 외국 경쟁자뿐만 아니라 국내 경쟁자와도 싸워야합니다. (카트칼로18)

오늘날 경영 전문가들에게는 인적 자원이나 잠재력이 현대 조직의 효율성을 높이기 위한 가장 큰 자원이 되었다는 것은 분명합니다.

인적 자원 관리 개념의 개발과 광범위한 보급은 경영 발전의 다른 주요 방향과 긴밀하게 연결되고 상호 의존하는 추세로 바뀌고 있습니다.

인적 자원 관리 개념의 주요 특징 중 하나는 전략적 관리 방법론을 직원 관리에 적용하는 것입니다.

오늘날 인사는 일반적으로 조직이 보유하고 있는 모든 인적 자원의 총체로 이해됩니다. 이들은 조직의 직원일 뿐만 아니라 특정 프로젝트의 실행에 참여하는 파트너, 연구 수행 및 전략 개발에 참여할 수 있는 전문가입니다. 인력은 조직의 미래를 결정하는 전략적 요소입니다. 업무를 수행하고, 아이디어를 제공하고, 회사를 살리는 주체는 바로 사람이기 때문입니다. 가장 자본 집약적이고 잘 설계된 조직이라도 이를 운영하려면 일종의 인력이 필요합니다. 사람들은 회사의 강점과 약점을 제한하거나 증가시킵니다.

인적 자원 관리의 본질은 사람을 회사의 경쟁 자산으로 간주하고 조직의 전략적 목표를 달성하기 위해 다른 자원과 함께 배치, 동기 부여 및 개발해야 한다는 것입니다. 세계 관행에 따르면 인적 자원 관리의 가장 중요한 우선 순위는 다음과 같습니다.

주로 자신의 회사 직원이 리더십 위치를 차지합니다.

달성된 결과에 대한 품질과 자부심을 강조합니다.

관리자와 부하 직원 간의 지위 격차를 줄입니다.

유리한 근로조건 및 환경 조성

개방적인 비즈니스 커뮤니케이션, 증거 기반 의사결정, 의사결정에 직원 참여를 장려합니다.

다른 직업을 찾으려는 시도 없이는 해고가 이루어지지 않습니다.

"팀"으로 일하는 문화 형성

직원의 이익 참여

직원 자격 향상.

인적 자원 관리와 인사 관리의 주요 차이점은 HR 관리가 본질적으로 전략적이므로 비즈니스 방향이 더 크다는 것입니다. 이 경우 직원 관리는 장기적으로 "부가가치"를 창출하고 "조직의 경쟁 우위를 구축"하는 역할을 합니다. HR 관리 개념의 또 다른 특징은 상호 헌신의 정도를 높이는 데 우선순위를 두는 것입니다. 개인에 대한 처벌이나 외부 압력으로 규제되는 행동 대신 높은 수준의 헌신을 통해 직원의 자율적 행동을 허용하고 조직 내 신뢰 관계를 구축할 수 있습니다.

20세기에는 인적 자본 이론의 발전으로 두 번의 노벨 경제학상이 수상되었습니다. 1979년 테오도르 슐츠와 1992년 게리 베커입니다.

인적 자본은 모든 사람이 이용할 수 있는 지식, 기술, 동기의 축적물입니다. 이에 대한 투자는 교육, 전문 경험 축적, 건강 관리, 지리적 이동성, 정보 검색이 될 수 있습니다. (바자로프, p. 130)

조직 수준에서 인적 자본 이론을 사용하려는 가장 흥미롭고 잘 알려진 시도 중 하나는 60년대 초반 Eric Flamholz가 제안한 "Human Resources Analysis"(HRA)(HumanResourcesAccounting) 개념입니다.

AHR의 출현은 조직의 중요한 자원으로서 인력에 대한 관심의 출현과 관련이 있으며 이를 사용하는 데 상당한 예비비가 숨겨져 있습니다. 모든 자원은 사용의 경제적 효율성이 특징입니다. 따라서 관리자가 직원을 보다 효율적으로 사용하고, 이러한 효율성을 평가하고, 이를 다른 유형의 자원에 공통적인 금전적 가치로 가져올 수 있는 도구를 개발해야 했습니다.

그의 첫 작품에서 E. Flamholz는 AFR의 세 가지 주요 임무를 명시했습니다.

1) 인사 관리자와 고위 경영진 모두에게 인사 관리 분야의 결정을 내리는 데 필요한 정보를 제공합니다.

2) 관리자에게 특정 결정을 내리는 데 필요한 인적 자원 비용을 수치적으로 측정하는 방법을 제공합니다.

3) 관리자가 사람을 최소화해야 할 비용이 아니라 최적화해야 할 자산으로 생각하도록 동기를 부여합니다.

인적 자원 분석의 주요 목표는 조직에서 인사 결정을 내리는 사람들에게 인적 자원에 대한 정보를 식별, 측정 및 제공하는 것입니다(Bazarov 132).

따라서 글로벌 구조 및 기술 변화, 유연성 증가, 경쟁 수준, 분권화 및 민영화로 인해 인사 관리가 "인사 기능"에서 "인적 자원 관리"로 전환되었습니다. 그러나 "인적 자원"의 효과적인 사용은 주로 관리자의 직업적, 개인적 자질뿐만 아니라 일관성 원칙에 기초하여 명확하게 설계된 최적의 인사 관리 서비스 모델에 달려 있습니다.

시스템 접근.

시스템 사고는 거의 모든 과학 분야의 대표자들에 의해 점점 더 많이 사용되고 있습니다. 시스템 접근법은 사회 시스템 분석에서 점점 더 널리 보급되고 있습니다.

체계성이 없으면 경영은 이루어질 수 없다. 여기에는 많은 조직과 공공 구조, 수많은 공무원 및 기타 직원, 수백만 명의 사람들이 포함됩니다. 경영진은 다양한 고가의 재료, 재정적, 지적 자원과 광범위한 정보를 사용합니다. 경영은 수많은 경영 결정과 행동으로 구성됩니다. 오직 일관성만이 필요한 일관성, 조정, 종속, 목적성, 합리성 및 효율성을 제공할 수 있습니다. 조직화된 무결성으로서의 관리는 관리자가 적절하게 이해해야 합니다.

따라서 관리 시스템을 식별할 때 일반적인 방법론적 접근 방식을 사용합니다. 이 접근 방식에 따르면, "시스템은 서로 관계와 연결을 이루고 특정 무결성, 통일성을 형성하는 일련의 요소(구성 요소, 하위 시스템)로 이해됩니다."

따라서 모든 글로벌하고 단순한, 사회적, 기술적 또는 생물학적 시스템은 공통된 필수 특성을 가지고 있습니다.

1. 시스템은 환경(외부 환경)에 존재하며 외부 환경에서 발생하는 변화에 대한 상호 작용, 의사 소통, 적응, 적응, 대응을 통해서만 자체 (기능)를 나타냅니다. 외부 환경에 대한 시스템의 개방성은 시스템이 매개변수를 유지하는 능력인 항상성을 크게 보장합니다.

2. 시스템은 요소, 구성 요소, 하위 시스템으로 구성됩니다.
(시스템 형성 구성 요소). 이러한 각 요소는 상대적으로 독립적이며 동시에 더 높은 수준의 시스템 요소가 될 수 있으며 반대로 낮은 수준의 시스템을 포함할 수 있으며 시스템의 요소는 서로 연결되어 있으므로 하나를 변경하면 요소가 있으면 전체 세트가 변경됩니다. - 이것이 시스템과 대기업의 차이입니다(군중은 시스템이 아닙니다).

3. 시스템은 구성 요소 간의 관계가 통합 품질(라틴어 통합 - 모든 부분을 전체로 통합하여 새로운 품질을 제공)을 형성할 때 요소의 합이 아니라 무결성으로 형성됩니다. 무결성을 보장하는 것은 통합성(상호침투)의 정도입니다.

무결성 - 모든 요소와 수준의 결과적인 관계와 상호 작용으로 시스템의 안정성과 질적 확실성을 보장합니다.

각 시스템은 시스템 요소의 상호 연결 및 상호 작용의 결과로 목표 설정, 구조, 기능 및 무결성을 특징으로 합니다.

따라서 관리 시스템은 통일성과 무결성을 형성하고 통합적인 속성과 패턴을 갖는 많은 상호 연관된 요소를 특징으로 합니다.

실제로 시스템 접근 방식을 적용한 주로 서구 기업의 경험은 높은 관리 효율성을 달성하기 위해 시스템 접근 방식을 사용해야 할 필요성을 확인시켜 줍니다. 시스템 접근법은 어떤 대상을 시스템으로 연구할 때 방법론적 기초, 개념 및 도구로 사용됩니다. 조직은 사회 시스템의 가장 일반적인 형태이기 때문에 시스템 접근 방식을 사용하면 개별 단위의 관리와 조직 전체의 관리를 모두 개선할 수 있습니다.

국내 조직의 상당 부분과 관련된 더 높은 수준의 관리 활동으로 이동하려면 관리자가 시스템 관리 방법론을 숙지하고시장 관리의 모든 종류의 복잡한 상황에서 이를 사용할 수 있는 실용적인 기술. 이는 다양한 경영 관행에서 현상과 프로세스의 상호 연결, 상호 영향, 상호 의존 및 상호 의존성을 항상 볼 수 있는 능력을 의미합니다. 성공은 주로 관리자의 순전한 관리 능력이 아니라 체계적인 방법론에 기반한 최적의 전략과 상황 전술에 의해 결정됩니다. (얀체프스키)

마케팅, 영업, 재무, 물류 등 다양한 분야의 전문가들이 점점 서구 모델과 업무 관행에 초점을 맞추고 있다는 점에 유의해야 합니다. 이에 비해 인사 관리 분야는 여전히 기술적으로 가장 덜 발전하고 관리하기 어려운 분야로 남아 있습니다. 그리고 모든 조직은 단일 통합 시스템 구성이기 때문에 각 "약한 링크"는 필연적으로 조직 메커니즘의 다른 부분의 생산성에 영향을 미치고 따라서 조직 전체의 효율성에 영향을 미칩니다.

이것이 바로 국내 대규모 조직의 관리자들이 효과적인 인사 관리 시스템 구축의 필요성을 점점 더 느끼는 이유입니다.

제어 시스템은 현대적인 요구 사항을 충족해야 합니다.시장 정황:

기분이 좋아 유연성과 적응성,환경 요인의 영향으로 활동을 신속하게 재구성합니다.

- 복잡한 기술에 적합하다, 새로운 형태의 통제, 조직 및 노동 분업이 필요합니다.

- 경쟁을 고려하다시장에서;

레벨 요구 사항 충족 서비스와 제품의 품질;

조직의 경제 상황 변화에 신속하게 대응합니다.

필요성을 고려하세요 외부 환경의 불확실성을 고려합니다.

시스템 접근 관점에서 볼 때 관리 개념의 기초조직의 직원은 현재 구성되어 있습니다 직원의 신원,그의 동기 부여 태도, 조직이 직면한 업무에 따라 이를 형성하고 지시하는 능력. 강조하는 것이 필요하다 조직의 사람들에게 영향을 미치는 세 가지 주요 요소.

첫 번째 - 조직의 계층 구조, 영향력의 주요 수단은 권력 종속 관계, 강압을 통한 위에서 사람에 대한 압력, 물질적 상품 분배에 대한 통제입니다.

두번째 - 언제 문화개인의 행동을 규제하는 사회, 조직 또는 집단이 개발한 공유 가치, 사회적 규범, 행동 지침입니다.

세 번째 - 시장,제품 및 서비스의 구매 및 판매, 재산 관계, 판매자와 구매자의 이익 균형을 기반으로 한 평등 관계 네트워크 (Yanchevsky)

경영에 대한 시스템적 접근방식은 일반적으로 받아들여지는 경영원칙의 집합일 뿐만 아니라, 불안정한 외부 환경에서 조직과 경영에 관한 사고방식입니다. 관리에 대한 체계적인 접근 방식의 주요 결론은 현대 상황에서 조직 생존의 가장 중요한 두 가지 구성 요소, 즉 외부 환경의 가능한 변화를 예측하는 관리자의 능력과 이러한 변화에 적응하는 능력을 식별하는 것입니다. 이러한 요인은 의욕이 넘치고 유능한 인재를 배출하는 잘 조직된 인사 관리 시스템의 결과일 수 있습니다.