Принятие решений в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной деятельностью, растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий. В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в ряде случаев может только усугубить ситуацию. В то же время, решать некоторые задачи, возникающие перед руководителями, часто вообще не имеет смысла - они либо неразрешимы в рамках отдельной организации, либо, будучи решенными, неминуемо через какое-то время возникнут снова.
Описанное положение осложняется тем, что многие предприятия находятся в процессе непрерывной реконструкции и реорганизации, поскольку как техника н технология, так и организационные структуры в последние годы требуют обновления неизмеримо более интенсивного, чем это было раньше: инновационные процессы стали нормой жизнедеятельности современного предприятия.В ходе развития общества в целом и отдельных организаций, в частности возникает необходимость управлять этим процессом, для чего требуется фиксация и нормировка нового порядка мышления, новых технологий воздействия на организации. С этой целью специалистами в области управления и организации, экономики и социологии, психологии и некоторых других областей научно-практическом деятельности разрабатываются специальные средства. К их числу можно отнести такие технологии, методы и техники, как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием (action research), развитие команд управляющих, развитие руководителей (management development), активные методы социально-психологической подготовки, в том числе различные виды тренинга, консультирование, инноватика, организационное развитие (organization development) и ряд других.Однако при попытках использовать новые методы и техники в ситуациях конкретных предприятий мы столкнулись с тем, что специфика условий жизнедеятельности каждой организации требует серьезной модификации этих средств, приспособления их к сложившимся в организации традициям, стилю управления, особенностям технологии и оргструктуры, величине организации, ее окружению и статусу в объемлющих системах - отрасли, городе, регионе, к структуре ее кооперативных связей и т. д. Такая модификация потребовала принципиально иного использования сложившихся методов и техник, в частности отношения к ним как к материалу, который должен быть переформирован в соответствии с требованиями и ограничениями ситуации данного предприятия в данных условиях. А это, в свою очередь, потребовало поиска и разработки таких методологических и теоретических средств, которые могли бы послужить основой построения искомого средства изучения организации и воздействия на неё. Вся эта работа осуществлялась в рамках инновационного подхода, рассматриваемого как принципиальная методологическая ориентация исследовательской и практической деятельности на обновление, развитие организаций и условий их жизнедеятельности, как принцип, руководящий общей стратегией этой работы.Условия предприятий, руководство которых предлагало нам для решения свои проблемы, требовали отказа от чисто исследовательского подхода (надо было решать, а не изучать), от однопредметного взгляда на ситуацию, от позиции «посторонних», от средств, имеющих узкий спектр воздействия (типа тренинга), а также от попыток решать сегодняшние оперативные проблемы (их и так либо решают, либо игнорируют). В единой технологии работы с организацией в целях ее развития было необходимо объединить такие виды деятельности, как анализ слабоструктурированных проблем, выработка комплексных инновационных решений, нерегламентирующее проектирование желаемого состояния организации, выработка программ внедрения этих инновационных проектов, ориентирование участников работы на инновационные стратегии и поведение, обучение их технике групповой работы и ряд других. В результате такой сложной деятельности должны были повышаться общий уровень управленческой культуры руководителей, формироваться «команды» руководителей, способные решать сложные нерутинные проблемы и создавать стратегии развития своих организаций.В ходе работы в этом направлении и была создана Программа инновационной игры , в соответствии с которой в 1981-1983 гг. на ряде предприятий г. Ярославля было проведено семь инновационных деловых игр по проблемам создания новых подразделений в организации, перспективам развития на предприятии отдельного производства, проблема создания сквозных комплексных бригад, перспективам развития предприятия в связи с развитием отдельного производства, проблемам разработки системы подготовки и продвижения руководителей и др. Кроме того, отдельные части Программы отрабатывались в ряде других форм (экспериментальные курсы обучения и повышения квалификации руководителей, исследование нововведений, организация тренинга, анализ и разрешение конкретных ситуаций на промышленных предприятиях, проектирование и внедрение социальных нововведений на предприятиях и др.). Программа инновационной игры стала прикладной разработкой в рамках исследовательского проекта «Нововведения в организациях», осуществляемого под руководством профессора Н. И. Лапина.
Назначение и структура инновационной деловой игры
Цели, которые характеризуют деятельность всех, кто связан с инновационной игрой, могут быть разделены, исходя из вышесказанного, по группам их носителей.Так, для заказчиков, особенно на первых этапах такой работы, наиболее важны выработка решений, проектирование и программирование их внедрения. Подобные цели стоят перед руководителями предприятий и вне игры.Участники, кроме названных, преследуют обычно и цели учебные - овладеть некоторыми новыми средствами работы. Эти две группы - заказчики и участники - в ходе повторных игр приходят и к более сложным целям, связанным с необходимостью выработки новых средств работы, саморазвития, развития организации. Собственно, работа над формированием таких целей - одна из главных задач инновационной игры.Исследователи, включаемые в игру, осуществляют исследование организации, пользуясь игрой как особым методом, а также саму игру в целях ее развития.Четвертая группа - организаторы игры - наряду со всеми перечисленными ставит перед собой и специфические цели организации конструктивных отношений со всеми (и между всеми) группами для дальнейшей совместной деятельности, а также ориентируется на постоянное Обогащение и развитие всей системы целей в игре.Для достижения всех указанных целей инновационная игра должна была строиться как специальный вид социальной технологии, включающий программы решения проблем, исследования и развития участников и всей организации.В ходе разработки программы игры нами использовался опыт организации рабочих конференций представителями Тавистокской школы , а также создателями организационно-деятельностных игр (обзор одной из этих игр см. в ). В первом варианте программа инновационной игры включает восемь подпрограмм: выработки инновационных решений, проектирования нововведений, программирования их внедрения, обучения и тренинга участников, рекреации участников и организаторов, исследований и организации процесса игры.Игра может проводиться в течение одного - пяти дней с режимом работы не менее 12 часов в день. Количество участников не должно превышать 25 человек при 6-7 организаторах. Игра проводится в обстановке, изолированной от производства и города. Для повышения практической отдачи игра должна проводиться не менее двух раз в год в течение двух-трех лет.Ниже приводится краткое описание основных подпрограмм, в соответствии с которыми строится деловая игра.Выработка решений. Основной рабочей целью в игре является выработка инновационного для данной организации решения некоторой проблемы. Полученное решение должно быть оптимальным и реализуемым. Методы, которые чаще всего используются на предприятии - совещания, оперативки, индивидуальная работа - не всегда удовлетворяют этим требованиям. Следовательно, необходимо использовать иные средства, в частности, методы групповой работы, направленные на получение нестандартных решений . Качественным отличием этих методов в ходе их использования являются более глубокие обоснование и новизна решений, большее количество альтернатив. Групповая работа, в отличие от совещаний, оперативок и т. д., осуществляется на более высоком содержательном уровне, позволяющем выйти на более эффективные решения проблемы. Участие руководителей в выработке решений одновременно является и первым этапом их внедрения. На основе выработанного решения составляются проект и программа его внедрения.Проектирование. Решения, полученные на предыдущем этапе, должны быть глубоко проработаны и обоснованы. Эта работа ocуществляется в форме проектирования. Содержание проектов - детально проработанная картина желаемого состояния объекта, задающая перспективу его развития и являющаяся результатом осуществления инновационного решения.В игре разрабатывается, как минимум, два таких проекта. Разрабатывают эти проекты отдельные группы участников. Между ними организуется соревнование.В проекте должны отражаться следующие моменты: проблема, цель работы, специфика функционирования объекта, средства практического решения проблемы, результирующее состояние объекта, ресурсы, связь с условиями предприятия, затраты, механизм саморазвития и средства измерения эффективности реализации проекта.Программирование. Разработка проекта не дает средств для его реализации. Эти средства, а также последовательность шагов по внедрению проекта, задаются программой, которая должна включать описание этапов изменения организации в связи с решением проблемы, видов работы с участниками внедрения и собственной деятельности руководителей в связи с нововведением.Участники игры осуществляют программирование на основе заданных им принципов. Для того чтобы описать будущие действия в форме программы, необходимо выделить соответствующую проблему и поставить цель программирования, разработать оргмероприятия по внедрению нововведений, определить, каковы могут быть результаты и последствия внедрения проекта, выделить факторы, способствующие и препятствующие реализации проекта, назвать всех лиц, которые будут участвовать во внедрении проекта, и определить формы работы с каждым из них.Программирование требует быстрой и точной ориентировки в ситуации нововведения, переориентации с технических аспектов нововведения на соорганизацию всех участников внедрения.Обучение. Одна из основных целей в игре - обучить участников специальным методам и средствам ориентирования в нестандартных ситуациях и решения проблем. Эта цель может быть реализована путем решения таких задач, как обучение рефлексии и системному анализу ситуации, групповым методам работы, обучение более эффективному общению и взаимодействию, в частности социоинженерной (социотехиической) организации собственной деятельности . Обучение проводится в процессе группового решения проблемы: организатор в ходе работы предлагает способы, которые еще не использовались участниками - они учатся более эффективно решать вопросы в процессе практического освоения и применения этих способов. Следующий этап обучения - создание ситуации необходимости самостоятельной выработки новых средств и новых точек зрения, позиций.Исследование. Необходимо различать три типа исследований, связанных с инновационной игрой.- Исследование деловой игры, или «техническое» исследование . Такая работа проводится как с отдельными участниками, так и с группой в целом.Практика проведения инновационных игр по описанной Программе показывает, что данная игра как метод исследования и развития организации может эффективно использоваться для решения широкого класса проблем стратегического характера. С целью выяснения возможностей дальнейшего совершенствования и использования Ярославской модели инновационной игры рассмотрим некоторые теоретико-методологические и организационно-методические вопросы, с которыми столкнулись разработчики и организаторы и для решения которых был предложен ряд путей.
Инновационная деловая игра как метод исследования и как социальная технология
В целях дальнейшего анализа необходимо выявить статус инновационной игры как метода исследования и развития организации.Под методом развития организации мы понимаем нормированное средство воздействия на составляющие, ее деятельности, которое используется в целях повышения совокупной эффективности организации (6, с. 123]. Исследовательская же деятельность выступает здесь в качестве компонента деятельности по развитию организации как более широкого целого. Развитие организации должно осуществляться путем практического воздействия, построенного с учетом материала исследований, как на саму деятельность, так и на ее основания. Прячем морфологически воздействие и исследование на отдельных этапах их осуществления совпадают.В понимании инновационной игры как метода мы исходим из назначения любого метода - служить конкретным средством достижения новых результатов в духовном или материальном производстве, и из представления о научном методе как процессе применения некоей рациональной системы к разнообразным предметам во время теоретической и практической деятельности субъекта . При этом особенно важным моментом здесь является следующее. В ходе обсуждения специфики научно построенных методов обычно подчеркивается, что всякий метод выступает как система правил или приемов, выработанных для познания и практики . Инновационная игра как раз и строилась с учетом этой двойной функции ее как научно организованного средства деятельности.Следует отметить еще один важный аспект инновационной игры как метода. Любой научный метод должен строиться на основе познания объектов, к которым он применяется. Ни один метод не может строиться без учета природы того объекта, который исследуется с его помощью и на который мы воздействуем посредством этого методе. С этой точки зрения научные методы имеют сугубо объективный характер (1, с. 228]. Рассматривая с указанных позиций инновационную игру, можно сказать, что данный метод своим объективным основанием имеет знание о природе социальной организации и человеческого поведения в ней, знание развитое, расчлененное, многогранное и сложно организованное. Это основание отразилось в структуре игры, уровень сложности которой определяется уровнем сложности предмета, к которому она применяется.В качестве метода развития организации инновационная игра может рассматриваться как специфический вид социальной технологии, то есть деятельности, «в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи . Специфика социальной технологии, в отличие от науки, состоит в смещении акцента с вопроса «почему?» на вопрос «как?», то есть, социальная технология направлена на решение проблем, а не только на их исследование .Итак, в центре нашего внимания стоят проблемы практического развития организации. С этой точки зрения наиболее важным является функционирование механизма развивающего воздействия инновационной игры на организацию. Наиболее адекватно это воздействие можно описать с точки зрения разрабатывающейся в настоящее время теории ситуационных процессов, одним из важных понятий которой является понятие ситуационной структуры как целостной совокупности позиций, ожиданий и действий членов организации, детерминированной данной ситуацией и только ею. Ситуационные структуры и группы, формируемые игрой, «поступая» после игры в организацию, несут с собой элементы новых технологий деятельности и взаимодействий, что влечет за собой последующие фазы перестройки и развития всей организации, в частности, через возникновение новых ситуационных структур и превращение их в структуры стационарные. За счет чего это происходит?Игра ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие - это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.Участники инновационной игры ориентируются и на развитие организации, в которой они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Строится это нововведение как саморазвивающаяся и непрерывно самообновляющаяся система, то есть система открытого типа, способная ассимилировать помехи своему функционированию и развиваться дальше, в том числе и за счет этих помех. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.Итак, инновационная игра позволяет посредством исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия для развития организации, посредством же рабочего процесса (групповой работы) - вырабатывать наиболее перспективные стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий через развитие участников как носителей деятельности управления и через развитие самой этой деятельности.Инновационная игра в ряду деловых игр
В последние десятилетия широкое распространение как у нас в стране, так и за рубежом, получили различные деловые игры . В литературе по играм, насчитывающей уже сотни наименований, подробно освещены история игр, их основные виды, сферы применения, функции, структуры, ограничения и т. д. . Рассмотрим в связи со спецификой инновационной игры те черты деловых игр, которые не могут позволить им, с нашей точки зрения, решать проблемы развития.Как правило, в деловых играх предлагается обширная система информации, моделирующей объект, и правил, которые обязаны выполнять игроки, - это и ролевые предписания, и правила работы с информацией, и жесткие ограничения на дозволенные действия, допущения относительно имитируемых систем и т. п. Эти правила ориентируют участников на рациональные действия в сложных производственных ситуациях, моделируемых игрой. При освоении этой информации и правил участники игр испытывают значительные затруднения.Деловая игра, будучи созданной, может использоваться многократно, однако для достаточно узкого класса задач. Решения, как правило, в такой игре предопределены. Она может дополняться новыми данными, корректироваться, использоваться для сходных задач, в других сферах, однако для развития такая игра закрыта в силу жесткости ее конструкции.Обучающая функция игры реализуется путем выработки навыков действий в стандартных ситуациях, которые могут, по мнению авторов игр, появляться в производственной жизни. Расчет на стандартность практических ситуаций, с нашей точки зрения, не всегда оправдан.Деловые, в частности управленческие имитационные, игры рассматриваются в качестве разновидности экспериментального метода исследования организаций, осуществляемого с целями обучения, для принятия решений, проектирования и собственно исследования . Но организация моделируется здесь как искусственное образование, заданное искусственным же набором значений числовых параметров. То есть моделирование осуществляется здесь сначала в проектной плоскости на основе теоретических идеи и представлений, затем с участниками «проигрывается» то, что спроектировано. Для дальнейшего анализа этот момент очень важен, поскольку подобные имитирующие модели строятся, с нашей точки зрения, на основе слишком сильных допущений, отдаляющих такую «искусственную» модель от живой организационной реальности.Помимо описанного типа деловых игр в практике решения сложных комплексных проблем используется и другой тип игр, например, Тавистокская модель тренировки групповых отношений, организационно-деятельностные игры и др.Тавистокская программа тренировки групповых отношений впервые была реализована в 1957 г. . Совершенствуясь и развиваясь, эта модель дошла до наших дней и активно используется в международных и национальных инновационных программах. С их помощью решается широкий спектр проблем авторитета, ответственности, руководства. лидерства, управления и организации, шире - связи индивида через его роли с группами, институтами и обществом в целом. Термин «Тавистокская модель» представляет эвристическую структуру для идентификации и понимания того, какие осознаваемые и неосознаваемые процессы имеют место внутри и между группами людей .;На Тавистокских конференциях осуществляется целая серия воздействующих исследований. Эти конференции представляют собой временные образовательные институты и рассматриваются как открытые системы Участники здесь получают возможность испытать себя в разных ролях, построить желаемые отношения, разобраться в групповых, межгрупповых и институциональных механизмах. Этому способствует реализуемый на конференциях принцип анализа только тех событий, которые происходят «здесь и теперь».Тавистокская модель строится как свободная, нежесткая в смысле жесткости правил, система. Здесь в большой степени включаются эмоциональные механизмы участников. Модель непрерывно меняется и развивается, поскольку даже помехи, создаваемые участниками работы либо условиями, используются здесь как развивающие факторы. Поиск ответов на исследовательские вопросы идет здесь совместно с участниками, перед которыми в связи с этим открываются возможности развития в заданных тематикой конференции направлениях. Если здесь и вырабатываются какие-то навыки, то это навыки организации собственного поведения и понимания в нестандартных ситуациях [см. 14].У нас в стране была впервые реализована еще одна оригинальная модель игры - организационно-деятельностная игра, которая была осуществлена под руководством Г. П. Щедровицкого как часть совещания по организационно-управленческой деятельности, организованного НИИ общей и педагогической психологии АПП СССР. По ряду параметров этот тип игр существенно отличается от обычных деловых. Рабочий процесс строится здесь исходя не из ролевых предписаний, а на основе позиционной самоопределенности участников. Главное назначение игр этого типа - выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических - мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач . Для нас важно, что уже эта, первая, игра рассматривалась относительно теории организации, руководства и управления как одна из форм экспериментальной практики.Организацнонно-деятельностная игра строится как открытая система, по форме гибкая и мобильная, допускающая «в ходе своего развития любые изменения и корректировки в зависимости от целей и задач организаторов и исследователей» . Последующие организацнонно-деятельностные игры, проходившие в Харькове, Горьком, Одессе и других городах, были посвящены самым разным проблемам - от производственной практики студентов до проблем организации работ на атомных электростанциях.Инновационные деловые игры представляют собой особый тип игр, существенно отличающийся от традиционных деловых, имитационных («рутинных») игр и приближающийся но ряду параметров к Тавистокской модели и оргдеятельностной игре. Соотносительные характеристики рутинных инновационных игр:Рутинные игры Инновационные игры
Жесткие (по требованию выполнения правил, играния ролей и т д.)Требуют обширной цифровой информацииОриентированы на рациональные действия участниковЗакрытые (для развития)Решения предопределеныОбучающиеОриентированы на выработку навыков действий в стандартных ситуациях Нежесткие, свободные
Не требуют незнакомой участникам информации (каждый знаком с решаемой проблемой)Ориентированы на личностную, эмоциональную включенность участниковОткрытые, саморазвивающиесяРешения неизвестныРазвивающиеОриентированы на выработку навыков в нестандартных ситуациях
В работе над Ярославской моделью инновационной игры развитие игры осуществляется за счет действия двух механизмов: целенаправленного методологического конструирования и постоянного инновирования игры с использованием новейших достижений в различных областях деятельности (системном анализе, активных методах обучения, теории деятельности и т. д.), и фиксации с последующей нормировкой новых элементов, спонтанно возникающих в ходе самой игры. Таким образом, инновационная игра выступает как система, открытая как внешним, так и внутренним воздействиям.
Некоторые проблемы построения инновационной игры
Специфика моделирования. В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Например, главный технолог пытается решать какой-то вопрос с начальником цеха. Начинают работать стереотипы, установившиеся в обычных рабочих условиях. Однако опасения, что в игре воспроизведется обычное совещание, напрасны, поскольку именно это воспроизводство и является первым условием работы по изменению указанных стереотипов.Игровые ситуации выступают как фрагменты организационной реальности, несущие в себе «гены» организационного порядка данной организации. Этот порядок и становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, при «разминке» по Тавистокской модели, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся «на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д.Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.Объективация неосознаваемых технологий выработки решений - один из важнейших аспектов описанной работы. Руководители в ходе разработки и принятия решений обычно действуют в «естественном режиме, то есть подчиняются сложившимся в организации либо выработанным в индивидуальной работе стереотипам. Эти стереотипы очень разнообразны, имеют разную эффективность, проявляются в разных формах, но все они могут быть объединены одной общей чертой: они! либо неосознаваемы человеком, либо их осознание носит характер догадок и отдельных осознанно используемых приёмов работы.Работа по объективации технологий поиска решений организуется для того, чтобы появилась возможность оценить эти технологии сточки зрения их адекватности проблеме, ситуации, с точки зрения их целостности и воспроизводимости, в конечном счёте - с точки зрения их эффективности. Объективация технологий поиска решений осуществляется с помощью организации обсуждения цепочки вопросов, определяющих стратегии и способы этого поиска: что хотел сделать участник? Что он хотел сказать? Что он сказал? Что он сделал при этом? Что делали при этом другие? и т. д. Участники игр обычно воспринимают объективацию как искусственную процедуру, как вмешательство в запретную личностную область, как непродуктивную деятельность, потерю времени и т. п. Однако когда такая работа проделана, наступает состояние острой неудовлетворённости своими действиями и начинают предприниматься попытки найти средства дальнейшей работы.Объективация неосознаваемых технологий работы - первый этап в организации поиска инновационных решений проблемы. Установление меры соответствия этих технологий проблеме, ситуации, задаче даёт возможность организовать дальнейшую работу на материале несоответствий. А затем - перейти к поиску более эффективных технологий либо выработке новых.Контроль малых рабочих групп со стороны большой . Инновационная игра как целостная система строится на принципе примата большой рабочей группы, куда входят все участники и организаторы, над малыми группами.Постулируется, что только в большой группе может быть смоделирована целостная реальная жизненная ситуация, в которой находятся участники игры в организации. Правила и условность, которые задаются на общих вводных заседаниях, условия работы и жизни на время игры, её временные рамки и режим, общая, значимая для всех проблема, принадлежность к одной организации и некоторые другие моменты позволяют рассматривать большую группу как целостность со своими особыми свойствами и механизмами функционирования, отсутствующими в малых рабочих группах. Задание стратегии деятельности и контроль реализуются большой группой на общих дискуссиях. Порядок, устанавливающийся на них, а именно - равноправие групп, равные условия их работы в дискуссии, жёсткость взаимной критики, структура дискуссии, судейство штаба, дефицит времени - уже на второй дискуссии становится нормой деятельности каждой группы и включает механизм самоорганизации большой группы: рабочие группы начинают контролировать друг друга и накладывать либо требовать наложения санкций за нарушение принятого порядка. Самоорганизация большой рабочей группы индуцирует действие механизмов самоорганизации групп малых. Различия в трактовке рабочими группами правил и порядка, а также предлагаемые ими новые правила и порядок создают возможность развития организации большой группы.Критикуя и отрицая предложения друг друга на дискуссиях, рабочие группы вновь интегрируются на заключительном заседании, где подводятся итоги, даётся оценка работы и т. д. С деловой игры должна уходить большая рабочая группа.Создание условий для реализации потенциала участников. После первой фазы игры возникают условия, которые в корне отличаются от рабочей обстановки на производстве. Это собственно и есть «игровая ситуация».Участникам становится ясно, что работа по принципу «экономии сил», то есть работа бездумная, идущая только от опыта и стереотипов, нужных результатов здесь не даст. В возникшем вакууме средств открываются тайники способностей и внеорганизационного опыта, смекалка и рискованность, любопытство к ситуации и задаче. То есть создаётся пространство, которое должно быть заполнено какой-то работой, но не той, которую человек привык делать каждый день. В этой ситуации организаторы игры всячески поощряют инициативу и смелые предложения, нарушение принятых в обычной обстановке стереотипов работы и проявление творческих способностей.Участники деловой игры пробуют свои силы, как правило, сначала в критике, что тоже поддерживается организаторами. Затем, осмелев и поняв, что их активность поощряется и не встретит обычных организационных санкций, они начинают работать конструктивно. Выдвинув идею, предложение, участник далее начинает бороться за их претворение, в чем ему всячески помогает организатор игры. Проделав такой цикл несколько раз, нащупав наиболее подходящий ему режим работы, участник далее включается в групповую работу полностью и работает на пределе своих возможностей, а иногда даже «поднимая» свой потолок, что можно увидеть в отдельных случаях на протяжении одной игры.Описанный механизм позволил одному из участников игры выдвинуть идею о том, что деловую игру можно использовать как «тест» для отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Игра позволяет каждому проявить скрытые в условиях организации возможности и тем открыть их для использования в работе, а себе открыть путь для занятия места в организации, которое позволило бы это сделать.Организация инновационной деловой игры
Для проведения инновационной игры должна быть создана высокоинтегрированная группа организаторов, прошедшая полный курс подготовки и обучения (см. приложение). Неподготовленным лицам проведение инновационных игр должно быть запрещено.Инновационные игры должны организовываться вне привычных производственных и бытовых условий (на базах отдыха, спортивных базах и т. п.). В противном случае создание необходимого игрового пространства оказывается практически невозможным.Группы участников должны подбираться из работников, затронутых решаемой проблемой и, желательно, находящихся в конфликте, либо, не имеющих возможности самостоятельно наладить необходимое для работы эффективное взаимодействие. Такие группы дают богатый материал для группового самоанализа и обучения. Заказчиков желательно включать в рабочие группы на правах рядовых членов. Всей работой по подготовке и проведению инновационной игры должен руководить специалист, возглавляющий группу организаторов. Он же должен руководить работой штаба и межгрупповыми дискуссиями.Приведём краткое описание инновационной игры, проведенной на Ярославском электромашиностроительном заводе - «Разработка и внедрение системы подготовки и продвижения руководителей».Игра шла три дня по 12 часов в день. Всего участвовало в игре 23 человека, в том числе 6 организаторов и 17 руководителей завода - директор, главный инженер и его заместитель, главный механик, начальник отдела кадров, начальники цехов, отделов, партийные работники, профессиональный консультант по управлению из Москвы.Все участвующие были разделены на три группы - две группы разработчиков и штабная группа. Рабочими целями игры были следующие:- Наметить основные направления совершенствования системы подготовки руководящих кадров завода, проект такой системы и программу его дальнейшей проработки и внедрения.
- Использовать работу руководителей над решением этой проблемы для обучения их методам коллективной выработки решений, повышения уровня их управленческой подготовки (организационной, социально-психологической и т. д.).
- Определить состав инициативной группы, которая продолжит работу над проектом системы после окончания игры.
- уточнение задачи, стоящей перед игрой;
- составление списка участников (по группам);
- определение даты и длительности игры;
- подготовка приказа с указанием ответственных лиц.
- проведение диагностического обследования специфики протекания процессов нововведений в данной организации;
- подготовка информации для решения задачи;
- замер исходного состояния и ориентации будущих участников.
- планирование помещения и места проведения;
- обеспечение транспортом;
- обеспечение питанием;
- техническое обеспечение;
- методическое обеспечение (анкеты, бланки).
- индивидуальная работа;
- информационное совещание.
- информационная подготовка (вхождение в проблемную ситуацию, изучение документов, анализ перспектив развития ситуации, моделирование поведения участников и заказчиков в ситуациях игры и производства);
- методическая подготовка (овладение методами и техникой проведения групповой работы, обучения участников, тренинга, рекреации);
- рефлексивный тренинг (моделирование и проигрывание ситуаций содержательного столкновения с различными стратегиями участников, овладение методами и техникой регулирования групповых конфликтов, игровой режиссуры);
- социально-психологическая подготовка (тренинг психологической устойчивости организаторов в ситуациях групповой деятельности высокой интенсивности, тренинг эффективных техник взаимодействия организаторов в игре, создание консолидированной группы организаторов).
- организационная часть;
- введение в игру (вступительная беседа ведущего);
- разминка по Тавистокской модели (предоставление участникам самим определить технологию и оргформы решения задачи).
- уточнение задачи и целей;
- формулирование (переформулирование) проблемы;
- поиск решения на материале событий в группе;
- объективация технологий поиска решений;
- освоение новых средств;
- выработка новых средств и их использование.
- тренинг сенситивности;
- инновационный тренинг.
- релаксация (расслабление, отдых);
- активация (возбуждение творческой активности).
- доклад групп;
- вопросы на понимание;
- критика и выступления членов другой группы;
- подведение итогов дискуссии штабной группой.
- социологических и психологических;
- содержательных (по проблемам);
- игровых.
- для заказчика;
- для участников;
- для организаторов игры.
- Андреев И. Д. Теория как форма организации научного знания.-М.: Наука, 1979.
- Блауберг И. В.. Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. - М.: Наука. 1973.
- Галкина И. В., Гнедовский М. Б.. Раевский А. Л., Щукин Н. В. Совещание по организационно-управленческой деятельности. - Вопросы психологии, 1982, № I.
- Деловые игры в учебном процессе. Сборник статей - Минск: Высшая школа, 1982.
- Дудченко В. С. Некоторые проблемы регулирования конфликтов на промышленном предприятии. - Сб. Опыт управления социальным развитием производственных коллективов объединении и предприятии. Л. 1976.
- Дудченко В. С. Инновационные принципы анализа и разрешения конкретных ситуации на производстве. - Сб. Проблемы управленческих нововведении и хозяйственного экспериментирования ч II. Таллин, 1981.
- Дудченко В. С. Ситуационные структуры в организации. - Сб. Структура инновационного процесса М. ВНИИСИ. 1981.
- Дудченко В. С. Проблема практического использования результатов конкретных исследовании на предприятиях. - Сб. Проблемы индустриальной психологии. Ярославль. ЯрГУ. 1981
- Дудченко В. С. Инновационная игра как метод исследования и развития организации. - Сб. Активные методы обучения при повышении квалификации руководящих работников и специалистов Миннефтехнмпрома. Отраслевая научно-методическая конференция. Ярославль. ИПКНефтехим. 1982.
- Дудченко Л. К. К проблеме обучения руководителей инновационному поведению. - Сб. Активные методы обучения.
- Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры.- М: Наука, 1980.
- Копнин П. В. Диалектика, логика, наука. - М.: Наука. 1973.
- Лапин Н. И., Пригожин А. И. Факторы, способствующие и препятствующие эффективному осуществлению нововведений в организациях (программа описания отдельного случая нововведений). - Сб. Социальные факторы нововведений в организационных системах М. 1980.
- Лапин Н И. Пригожин А И. «Социальные инновации» - новое направление в организационной психологии на Западе. - Психологический журнал, 1982. № 5.
- Логика научного исследования. - М: Паука, 196.5.
- Максимовская М. В. Специфика тренинга в инновационной игре. - Сб. Активные методы обучения.
- Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. - М.: МГУ. 1982
- Пригожин А. И. Социология организации. - М.: Паука. 1980.
- Посысоева О. Н. Проявление индивидуально психологических особенностей участников инновационной игры - Сб. Активные методы обучения.
- Программа инновационной игры. - Ярославль ЯФ ИПКНефтехим. 1982.
- Система стабилизации трудового коллектива промышленного предприятия (методические рекомендации). - Пермь: ПФ ЦПОТиУ. 1975.
- Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М.: Прогресс, 1976
- Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). - Таллин: Валгус. 1982.
- Тихонов А. В. Социологическое проектирование использования рабочей силы на промышленном предприятии. - Сб. Проблемы эффективного использования рабочих кадров на промышленном предприятии. М., ПСИ АН СССР, ЛФИ. ССА, 1973
- Усенко Е. И. Метод проблематизация в групповой работе. - Сб. Активные методы обучения.
- Щедровицкий Г. П. Автоматизация проектирования и задачи развития просктировочной деятельности - Сб. Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании (теория и методология). М. Стройиздат, 1975.
- Lavrence V G Introductory Essay: Exploring Boundaries. - In: Exploring Individual and Organizational Boundaries. A Tavistock open systems approach/Ed, by W. G. Lawrence. Cnichcster, 1979.
Оглавление книгиТеоретические основы формирования деловой игры
- Характеристика основных имитационных методов активного обучения
- Оценка совершенствования деловой игры как формы совершенствования подготовки и переподготовки специалистов экономического профиля
- Особенности реализации деловых игр с использованием персональных компьютеров
В игровом имитационном моделировании широко представлены ДИ (военные, политические, производственные, исследовательские, учебные); аттестационные игры для подбора и назначения кадров, для оценки уровня их квалификации; организационно-деятельностные игры для решения региональных проблем; инновационные игры для решения задач, не имеющих аналогов в народном хозяйстве; рефлексивные игры по снятию стрессов и формированию инновационного мышления; поисково-апробационные игры для выработки конкретной программы деятельности коллективом и т.д.
Платов В.Я. рассматривает основные характерологические признаки имитационных методов активного обучения.
I. Метод анализа конкретных ситуаций,
заключается в том, что обучаемым (студентам или слушателям) предъявляется ситуация, связанная с некоторым моментом функционирования конкретной ситуации социально-экономической системы. Задача обучаемых - коллективное принятие управленческого решения в конкретной ситуации. Для активизации занятия могут быть организованы группы, каждая из которых предлагает свой вариант решения (в виде рецензии или публичного защиты). Итог подводят преподаватели, проводящие занятие.
Характерологическим признаком анализа конкретной ситуации являются:
Наличие модели социально-экономической системы, состояние которой рассматривается в некоторый дискретный момент времени.
Коллективная выработка решений.
Единая цель группы при выработке решений.
Наличие системы группового оценивания деятельности обучаемых.
Наличие управляемого эмоционального напряжения обучаемых.
Применение метода анализа конкретных ситуаций целесообразно в тех случаях, когда рассматривается отдельная, относительно сложная организационная, экономическая или управленческая задача, единственно правильное решение или правильное решение которой заранее известно преподавателю. За ним остается последнее слово при подведении итогов.
II. Ролевые игры.
В таких играх обычно отрабатывается умение руководить людьми. До 40% всех вопросов, решаемых руководителем, относится к управлению коллективом, то есть успех руководства зависит от умения руководителя взаимодействовать с другими людьми. Для проведения игры необходимо моделировать управляющие системы, входящие в структуру конкретных социально-экономических систем. Среди участников игры при разборе предлагаемых ситуаций распределяются роли, которые могут носить групповой характер. Задача игры: выработка для исполнителя каждой роли на каждом игры оптимальной стратегии поведения.
Характерологические признаки ролевых игр:
Наличие модели управляющей системы, включенной в конкретную социально-экономическую систему.
Наличие ролей.
Различие ролевых ценностей участников игры, исполняющих разные роли (компетентность).
Взаимодействие ролей.
Наличие общей цели у всего игрового коллектива.
Многоальтернативность решений.
Наличие системы группового или индивидуального оценивания деятельности участников игры.
Наличие управляемого эмоционального напряжения.
В отличие от анализа конкретных ситуаций в ролевых играх:
необходимо наличие модели управляющей системы;
решение принятое обучаемым воздействует только на управляющую систему, а не на объект управления;
комплекс-модель управляющей системы носит динамический характер, где есть ролевое общение, в котором общение может зависеть от хода общения между партнерами.
III. Имитационные игры,
это игры с разной целевой направленностью, для которых не свойственны некоторые из перечисленных характерологических признаков ролевых игр.
В такой игре может быть только одна роль ("Робинзон"), которая тиражируется каждым участником, который в свою очередь готовит свое решение.
Отсутствует модель управленческой системы и объект управления, остается только модель среды, в которой необходимо принять решение. Здесь моделируется деятельность конкретных руководящих работников или специалистов.
Отсутствие конфликтной ситуации.
IV. Организационно-деятельностные игры (ОДИ).
К классу этих игр можно отнести: проблемные ролевые игры, проблемно-ориентированные деловые игры, апробационно-поисковые игры, инновационные игры. ОДИ применяют при решении сложных социально-производственных задач, когда требуется объединение усилий специалистов разных направлений. Игра базируется на основе предъявляемой игрокам исходной информации о состоянии реальной социально-экономической системы. Далее идет выработка, обсуждение и принятие решений по управлению указанной системой. В таких играх чаще решаются вопросы не оперативного управления, а о разработке программы управления. В игре выявляется комплекс проблем по управлению социально-экономической системой и пути решения этих проблем. В ОДИ обычно рассматриваются кризисные для системы состояния, обеспечивающие повышенную мотивацию участников игры и выработке решений, выводящих систему из кризиса. Для проведения игры целесообразно привлекать специалистов разных направлений, несущих в игре разные функции (группа обеспечения, консультанты, руководители групп и другие).
Организационная задача руководителя - координация коллективной деятельности участников игры, их личностное и межгрупповое общение на всех этапах решения проблемы. В ОДИ принципиально не закладывается безусловное решение проблемы, иногда игра может заканчиваться и отрицательным результатом.
Подготовка и проведение ОДИ осуществляется в несколько этапов.
Предигровой этап (может длиться 2-3 месяца). Здесь проводится диагностика состояния социально-экономической системы, выявляются кризисные проблемы, определяется общая стратегия игры, формируется ее структура. Далее проводится подбор игрового коллектива, продумываются составы игровых групп. В каждой группе имеется представитель из руководства игрой. Его роль состоит в создании доброжелательного морально-психологического климата в группе, контроль ее деятельности, при необходимости коррекция, а также информирование коллег по проведению игры о состоянии группы и решения проблемы для координации проведения игры.
Ввод игроков в игру. Здесь производится ориентирование игрового коллектива на цели и задачи игры, психологическая подготовка участников (мобилизация их творческого и интеллектуального потенциала). Среди приемов мобилизации участников можно выделить такие, как "вызов огня на себя" - провоцирование игроков на дискуссию с руководителем, среди положительных приемов могут быть шуточные конкурсы и другие приемы, вызывающие положительные эмоции. Задача этого этапа в создании из разрозненных специалистов работоспособного коллектива, способного решать поставленную задачу.
Работа в группах. Этот этап на протяжении игры может неоднократно повторяться при решении отдельных аспектов проблемы. Для анализа хода игры здесь могут привлекаться эксперты-специалисты, не участвующие в ходе игры (жюри). Анализ хода игры осуществляется руководством игры без участия игровых команд по выработанным участниками игры решениям, по информации консультантов о деятельности группы. В итоге вырабатывается дальнейшая стратегия проведения игры в следующем цикле. Таким образом, в ходе игры ее содержание может подвергаться коррекции, в то время как общая структура игры сохраняется.
Обобщение полученных результатов. По окончании игры руководством разрабатываются основные итоговые документы, содержащие постановку проблемы, ее структурное рассмотрение и предложения по ее решению.
После завершения игры уместно провести обсуждение хода игры совместно с участниками и выслушать их мнения, предложения и пожелания по методике проведения игры, а также о взаимоотношениях руководства игры и участников.
Характерологические признаки ОДИ можно сформулировать следующим образом:
Моделируется деятельность специалистов по решению сложных комплексных проблем управления социально-экономическими системами на основе реальной информации об их состоянии.
Роли в ОДИ условные. Решения принимаются вне рамок штатных структур.
Обеспечивается различие ролевых целей и взаимодействие ролей, что обеспечено наличием личных интересов участников игры.
Использование коллективной деятельности.
Наличие общей цели у игрового коллектива.
Коллективная выработка решений участниками игры.
Реализуются в процессе "цепочки решений".
Предусмотрена многоальтернативность.
Специальными средствами обеспечивается управление эмоциональным напряжением игроков.
Принятые в игре решения не воздействуют на объект управления. Последствия принятия решений в игре не прослеживаются.
Система оценивания деятельности участников игры часто отсутствует. Необходимость в оценке отсутствует из-за высокой для игроков степени мотивации при решении поставленной проблемы.
Перечисленные характерологические признаки можно считать признаками ДИ в полном объеме. При этом признак 1 относит ДИ к имитационным методам обучения, признаки 2-4 определяют ДИ как игровой метод обучения. По признакам 5-6 ДИ является методом коллективного обучения. Признаки 8-9, 11 относят ее к числу наиболее эффективных методов делового обучения, а признак 7 выделяет ее среди всех упомянутых методов.
Вышеприведенные характерологические признаки ДИ помогают представить функциональную схему ДИ.
Рис. 1 Функциональная схема деловой игры
Для организации и проведения ДИ необходимо следующее:
подготовка руководства игры и группы обеспечения;
подготовка методического и технического обеспечения;
подготовка инструктивных заданий и пробного проведения игры с группой обеспечения;
адаптация ДИ к соответствующему контингенту участников и условиям ее проведения;
проведение необходимых расчетов для оценки последствий различных вариантов решений, формирование оптимального или рационального решения для каждого фрагмента игры;
предварительное формирование состава игровых групп;
подготовка будущих участников игры, оценка уровня их готовности к игре.
При оценивании эффективности ДИ, как активной формы обучения можно отметить следующие параметры:
Одним из основных источников эффективности ДИ является экономия времени, получаемая в сравнении результатов ДИ с традиционными методами обучения за сравнительно небольшой отрезок времени у участников ДИ вырабатываются навыки и качества, которые не могут отрабатываться иными методами обучения.
Эффективность обучения проявляется в заинтересованном отношении участников к учебной ДИ. Этот психологический фактор активизирует обучаемых, что способствует более интенсивному усвоению и запоминанию необходимой учебной информации, связанной с профессиональной подготовкой специалистов экономического профиля.
ДИ позволяет проводить контроль знаний участников игровых групп непосредственно в процессе игры, что позволяет сократить время на проведение специального текущего контроля знаний. Анализ успеваемости обучаемых позволяет сделать вывод, что введение ДИ в учебный процесс значительно повышает уровень успеваемости и профессиональной подготовленности.
По результатам оценивания деятельности участников во время деловых игр можно получить достаточно полную картину профессиональных и личностных качеств участников, их готовность к руководящей деятельности, к решению практических задач, встающих в настоящее время на предприятиях.
Игровое моделирование ситуаций является важным инструментом при формировании мышления у обучающихся в процессе изучения дисциплин по курсу маркетинга и менеджмента. Актуальны вопросы рассмотрения рыночной ситуации при принятии управленческих решений в условиях конкурентного рынка в силу сложившихся на сегодняшний день условий экономической конъюнктуры на рынке автотранспортных перевозок. При этом, безусловно, необходимо уметь учитывать и анализировать целый ряд вопросов рыночной конъюнктуры, начиная от анализа товаров и предоставляемых услуг и кончая особенностями психологического влияния характера принимаемых решений на производственные коллективы. В рамках предлагаемого исследования подробно рассмотрены вопросы вплотную связанные с тактическим анализом рыночной конъюнктуры и принятием решений на основе этого анализа в рамках деловой игры по курсу маркетинг и менеджмент.
К сожалению, ни одна моделируемая коллективная ДИ не может рассматривать достаточно большое число факторов одновременно и при этом сохранять реальный масштаб времени. Более того, каждая ДИ все равно не полностью задействует весь поток обучаемых, выводя лидеров на первые роли и оставляя "в тени" отстающих, более слабо подготовленных обучающихся.
Появление компьютерных средств общения и обучения позволяет обеспечить интерактивное общение с персональным компьютером и сосредотачивать внимание на множестве факторов, причем индивидуально, не зависимо от степени подготовленности обучаемого. В рамках компьютерных ДИ анализируется обычно многофункциональная социально-экономическая система, в которой основные управляющие системой факторы это идеализированные инструменты рыночного воздействия.
Среди рассмотренных автором компьютерных ДИ наиболее интересной и полнофункциональной, с точки зрения рассматриваемых факторов, является компьютерная стратегическая игра "Capitalism" ("Капитализм") фирмы Interactive Magic.
"КАПИТАЛИЗМ" - деловая стратегическая игра в реальном масштабе времени, которая моделирует современный деловой мир с беспрецедентной глубиной и сложностью. Вы будете удивлены диапазону видов коммерческой деятельности, которая охватывает розничную продажу, производство, горнодобывающую промышленность, сельское хозяйство, управление, маркетинг, финансовое управление, бухгалтерский учет, экономику и фондовый рынок. В "КАПИТАЛИЗМЕ", вы можете (составлено на основе ):
* Создать вашу собственную легенду, стать новым Генри Фордом автомобильной промышленности.
* Взойти в сотню известных миллионеров (100 Billionaires Chart) в возрасте более молодом, чем Билли Гейт.
* Захватить долю на рынке безалкогольных напитков большую, чем Coca Cola и Pepsi вмести взятые.
* Быстро потерять ваше богатство после ведения "грязной игры" в процессе манипулирования акциями.
* Устроить торговый "шторм" на рынке с маркетинговой кампанией инновации нового товара.
* Стать лидером на компьютерном рынке за счет продажи компьютеров, имеющих разработанные вами научно-технические секреты.
* Увеличить производительность своей фирмы, вкладывая усилия в подготовку кадров и установку усовершенствованного оборудования.
* Применить теорию экономии за счет роста производства, снизить себестоимость, и поднимать прибыль.
* Сформулировать план расширения или диверсификации, выпустить новые акции и увеличить капитал.
* Реорганизовать умирающую корпорацию.
* Формировать розничную империю, устанавливая универмаги на каждой территории, которая имеет вокруг потребителей.
* Сформировать сельскохозяйственное королевство, и управлять поставкой пшеницы целой нации.
* Победить на рынке, вызвав сокращение ценовой войны.
* Усилить финансовое лидерство, интегрируя весь синергетический капитал кампании.
* Монополизировать производство сырья и цены на него, захватывая каждый доступный запас природного ресурса.
* Победить ваших конкурентов на фондовом рынке враждебными действиями по отношению к их акционерным пакетам.
* Удвоить ваши доли на рынке созданием торгового объединения.
* Разносторонне развить больше чем 40 типов изделий, включая: автомобиль, напиток, химические товары, сигарета, компьютер, электронные изделия, продовольствие, обувь, мебель, драгоценности, изделия домашнего скота, игрушки, часы и т. д..
Настоящая деловая игра создана компьютерной фирмой Interactive Magic (INTERACTIVE MAGIC, PO Box 13491 Research Triangle Park, NC 27709) в 1995 году и рассчитана на использование в IBM совместимых компьютерах. Настоящая игра предъявляет следующие требования к компьютерной технике (минимальная конфигурация):
- 386DX CPU;
- 4 MB RAM;
- 12MB Hard Disk при использовании CD варианта игры и 103 MB в дискетном варианте;
- Vesa совместимый видео драйвер;
- манипулятор мышь;
- по возможности звуковая карта;
- SVGA монитор 256 цветов (640*480).
Помимо требований к аппаратной части компьютера существует и ряд требования к программному обеспечению:
- MS DOS 5.0 или старше или Windows"95;
Microsoft совместимый драйвер мыши, если не установлена Windows"95.
Деловая игра представляет собой форму современного вузовского и поствузовского образования. Существуют инновационные, позиционные игры (А.А. Тюков); организационно-обучающие игры (С.Д. Неверкович); обучающие игры (B.C. Лазарев); организационно-мыслительные игры (О.С. Анисимов); организационно-деятельностные игры (Г.П Щедровицкий) и др.В рамках теории игр , математической теории, позволяющей моделировать различные ситуации, игра приравнивается к конфликтной ситуации, в которой минимум два игрока согласно определённым правилам стремятся получить максимальный выигрыш.
Сложность понятия "деловая игра" привела к несогласованности в многочисленных попытках его определения. В настоящее время деловую игру можно рассматривать и как область деятельности и научно-технического знания, и как имитационный эксперимент, и как метод обучения, исследования, решение практических задач. Однако все это многообразие недостаточно представлено в существующих определениях деловой игры.
Предлагается проанализировать несколько дефиниций:
- · Деловая игра - это анализ ситуации, в которую включены обратная связь и фактор времени.
- · Деловая игра - устройство для воспроизведения процессов согласования хозяйственных интересов.
- · Деловая игра - это групповое упражнение по выработке последовательности решений в искусственно созданных условиях, имитирующих реальную производственную обстановку.
- · Управленческая имитационная игра - это имитационная модель функционирования организации.
- · Имитационная игра - игра, являющаяся имитационной моделью, которая предназначена для изучения процессов функционирования организационно-экономических систем.
- · Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой устанавливается связь и закономерности существующих методов выработки решении на результаты производства в настоящее время и в перспективе.
- · Деловая игра - это творение игрового образа в ходе имманентного преодоления добровольно принятых правил.
На сегодняшний день в литературе существует большое разнообразие типологий и классификаций деловых игр. Приведем примеры некоторых из них. В зависимости от того, какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, различают деловые игры учебные, исследовательские, управленческие, аттестационные.
Помимо указанной типологии, в основу которой положены критерии типа практики и целей, исследователи выделяют и такие критерии как: время проведения, результат, методология и т.п. Например, классификация деловых игр Л.В. Ежовой:
- 1. По времени проведения:
- · без ограничения времени;
- · с ограничением времени;
- · игры, проходящие в реальное время;
- · игры, где время сжато.
- 2. По оценке деятельности:
- · балльная или иная оценка деятельности игрока или команды;
- · оценка того, кто как работал, отсутствует.
- 3. По конечному результату:
жесткие игры - заранее известен ответ (например, сетевой график), существуют жесткие правила;
свободные, открытые игры заранее известного ответа нет, правила изобретаются для каждой игры свои, участники работают над решением неструктурированной задачи.
- 4. По конечной цели:
- · обучающие - направлены на появление новых знаний и закрепление навыков участников;
- · констатирующие - конкурсы профессионального мастерства;
- · поисковые - направлены на выявление проблем и поиск путей их решения.
- 5. По методологии проведения:
- · луночные игры - любая салонная игра (шахматы, «Озеро», «Монополия»). Игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки;
- · ролевые игры - каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием;
- · групповые дискуссии - связаны с отработкой проведения совещаний или приобретением навыков групповой работы. Участники имеют индивидуальные задания, существуют правила ведения дискуссии (например, игра «Координационный Совет», «Кораблекрушение»);
- · имитационные - имеют цель создать у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях («Межцеховое управление»
- · для обучения специалистов ПДО, «Сбыт» -- для обучения менеджеров по продажам и т.д.);
- · организационно-деятельностные игры (Г.П. Щедровицкий) -- не имеют жестких правил, у участников нет ролей, игры направлены на решение междисциплинарных проблем. Активизация работы участников происходит за счет жесткого давления на личность;
- · инновационные игры (B.C. Дудченко) -- формируют инновационное мышление участников, выдвигают инновационные идеи в традиционной системе действий, отрабатывают модели реальной, | емой, идеальной ситуаций, включают тренинги по самоорганизации;
- · ансамблевые игры (Ю.Д. Красовский) - формируют управленческое мышление у участников, направлены на решение конкретных проблем предприятия методом организации делового партнерского сотрудничества команд, состоящих из руководителей служб.
К сожалению, указанная выше типология, с одной стороны, пытается задать многокритериальную сетку для анализа, но, с другой стороны, ей не удается избежать некоторых неточностей (например, пункт 5, согласно которому салонная игра, ролевая игра это виды деловых игр). Эти погрешности являются достаточно типичными и встречаются и в других типологиях.
В качестве оснований классификаций деловых учебных игр используют и такие признаки как:
- · степень формализации процедуры («жесткие» и «свободные» игры);
- · наличие или отсутствие конфликта в сценарии (деловые игры в кооперативных ситуациях, конфликтных ситуациях с нестрогим соперничеством, в конфликтных ситуациях со строгим соперничеством);
- · уровень проблемности (первый уровень предполагает обнаружение и постановку проблем, требующих разрешения при анализе конкретной игровой ситуации, второй уровень характеризуется вовлечением студентов в соразмышление, в активный поиск путей и средств решения поставленных вопросов;
- · степень участия студентов в подготовке деловых игр (игры с и без домашней подготовки);
- · длительность процедуры игры (мини-игры, длящиеся несколько минут или длящиеся несколько дней) и т.п.;
- · характер моделируемых ситуаций (игра с соперником, с природой, игра-тренаж);
- · характер игрового процесса: игры с взаимодействием участников и без взаимодействия:
- · способ передачи и обработки информации (с применением текстов, ЭВМ и т.п.);
- · динамика моделируемых процессов (игры с ограниченным числом ходов, неограниченным, саморазвивающиеся);
- · тематическая направленность и характер решаемых проблем (игры тематические - ориентированные на принятие решений по узким проблемам; игры функциональные - имитирующие реализацию отдельных функций или процедур управления; игры комплексные - моделирующие управление определенным объектом или процессом в целом.
Одномерные классификации проводились по следующим критериям:
- · а) по моделируемому объекту - общие управленческие и функциональные (имитация производственной, финансовой деятельности);
- · б) по наличию взаимодействия - интерактивные и неинтерактивные;
- · в) по конструктивным особенностям - простые и сложные;
- · г) по однозначности выигрыша - жесткие и нежесткие;
- · д) по наличию случайных событий - детерминированные и стохастичные.
Преимущества игрового метода
- 1. Цели игры в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебного процесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности разным дисциплинам.
- 2. Метод позволяет соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания.
- 3. Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению.
- 4. Игровой компонент способствует большей вовлеченности обучаемых.
- 5. Деловая игра насыщена обратной связью, причем более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных методах.
- 6. В игре формируются установки профессиональной деятельности, легче преодолеваются стереотипы, корректируется самооценка.
- 7. Традиционные методы предполагают доминирование интеллектуальной сферы, в игре проявляется вся личность.
- 8. Метод провоцирует включение рефлексивных процессов, представляет возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов.
Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным в сравнении с приобретенным в профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам. Деловые игры позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные решения. Информация, которой пользуется человек в реальности, неполная, неточная. В игре ему предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия ответственности. Рассмотренные преимущества определили успешность применения данного метода в учебном процессе.
Деловая игра - средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др.
Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма», так и с помощью модеративной работы психологов-игротехников, обеспечивающих продуктивное общение. Проблемно-ориентированная деловая игра проводится обычно не более 3-х дней. Она позволяет сгенерировать решение множества проблем и наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей.
Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить:
- уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;
- наличие тактического и (или) стратегического мышления;
- скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
- способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
- способность прогнозировать развитие процессов;
- способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
- стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и мн. др.
Деловые игры позволяют получить более-менее ясное представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто - генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения. Например, участники игры, уделяющие большое внимание мелким деталям, подробностям решения задач, как правило, являются прекрасными техническими работниками, хорошими исполнителями.
Профессиональная организация деловых игр - весьма дорогостоящее мероприятие, поэтому используют их, в основном, при отборе руководящих кадров.
Сценарий проведения деловой игры чаще всего имеет следующий вид.
Во вступительном слове перед участниками игры ставятся задачи, представляются руководители и организаторы игры, объявляется ее программа. В проблемной лекции дается установка участникам: преодолеть психологическую инерцию мышления, разрушить традиционную схему взглядов и представлений и, хотя бы на некоторое время, оторваться от традиционных условий, устоявшихся стереотипов мышления.
После лекции проводится несложная вступительная ролевая игра. Ее цель - активизировать участников игры, пробудить в них творческие силы, сблизить друг с другом, если ранее им не приходилось работать в таком составе, создать атмосферу доброжелательности и доверия, с одной стороны, соперничества и творческой дискуссии - с другой.
Далее все участники произвольно делятся на несколько равных групп, которые будут работать по заявленной проблеме. Каждая выдвигает кандидата, который готовит свою программную речь и выступает с ней. По результатам обсуждения проходит голосование. Ролевая игра идет в быстром темпе, развивая импровизационное мышление игроков.
После этого равные по количеству и представительству (функциональному и уровневому) группы, сформированные заранее, удаляются, каждая в свое помещение, для проведения мозговой атаки по одной из проблем. В каждой из таких групп имеется игротехник-методист, задача которого сводится к умелой организации процесса.
Pa6oтa поисковой группы при каждой новой мозговой атаке начинается с выбора лидера по данной проблеме, который должен организовать работу группы, подготовить доклад к конференции и в конкурентной борьбе защитить выбранную программу действий. Одновременно с лидером выбирается оппонент, его задача - дать оценку программы смежной группы. Методист помогает руководителю поисковой группы организовать коллективную работу, выработать предложения.
Игротехник-методист должен добиться, чтобы по каждой из проблем были избраны новый лидер поисковой группы и новый оппонент, таким образом достигается максимальная активность всех участников игры. При выборе лидера очень важно соблюдение демократичности: в лидеры должны выдвигаться как руководители, так и рядовые специалисты.
По завершению самостоятельной работы поисковая группа защищает свой проект на общей конференции. К докладам обычно предъявляются следующие требования:
1. Дать краткий анализ поставленной проблемы.
2. Обосновать выработанные предложения.
3. Доказать практическую значимость предложений и возможность их реализации.В проблемно-ориентированной деловой игре все равны, административные должности на период игры «ликвидируются», никто не должен пользоваться каким-либо преимуществом. Разрешается высказывать любые идеи, однако в процессе игры совершенно недопустима критика личности.
На этой базе постепенно формируются взаимоотношения, которые сближают разные взгляды, мнения, опыт и позволяют вырабатывать нечто целое. Такая технология позволяет глубоко вникнуть в проблему, обеспечить взаимопонимание между людьми и достигнуть единства социального действия, способного переломить ситуацию, разрешить кризис или создать принципиально новое решение актуальной проблемы.
Лидеры, выступающие на конференциях, обычно сдают записи своих выступлений руководителям деловой игры. Сдают свои записи и оппоненты от каждой группы. Также проводится видеозапись всех конференций деловой игры. Таким образом фиксируются вопросы, ответы и дискуссионные моменты. Свои записи ведут также руководители игры, члены экспертной комиссии и игротехники-методисты. На основе всех собранных материалов готовится совместный отчет.
Деловые игры представляют собой специальный вид компьютерной имитации бизнес-ситуаций с активным участием человека на отдельных этапах принятия решений. Приемы игрового моделирования много веков используются в военных играх как средство обучения армии. В экономике и управлении их применение началось с 1950-х гг. с разработки в 1956 г. Американской ассоциацией управления модели, известной под названием Top Management Decision Game. С тех пор разработаны сотни деловых игр, которые используются в качестве аппарата для практических исследований и как метод изучения целого ряда дисциплин, таких как управление предприятием и персоналом, коммерция, теория организации, психология, финансы, торговля.
Деловая игра как экспериментальный метод исследования и метод обучения включает следующие процедуры:
игровые роли и их исполнение;
«игровые» действия, построенные по определенным правилам;
моделирование «игрового» процесса.
Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятель-ности человека во внешнем плане. Принятие решений осуществляет-ся на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях. Участники деловой игры выступают в ней как квалифицированные эксперты, действующие по заданным или вырабатываемым правилам.
Игровые действия определяются целевым аспектом эксперимента. Они могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссером, фасилитатором) игры, нормативными документами, моделями или же формироваться игроками в интерактивном режиме в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями. Моделирование в игре - это имитационный эксперимент с использованием различного класса моделей: статических и динамических, детерминистических и стохастических, а также алгоритмов принятия решений и поведения.
Многообразие разработанных деловых игр отражено классифика-цией, предложенной А.К. Казанцевым и его соавторами. В качестве основных признаков упорядочения деловых игр использованы: назначение, возможности игровых действий, характер ситуации и сложность моделей, роль диалогового режима и др.
Задачи деловых игр заключаются в следующем:
наглядно представить и научиться формализовать положение и возможные стратегии управления организацией в рыночных условиях;
изучить состав и отработать в имитационном режиме взаимо-связь основных подсистем и элементов системы управления и объекта управления;
изучить и отработать в имитационном режиме взаимосвязь подсистем управления и субъектов внешней среды;
освоить методы и приемы оперативного контроллинга в управлении производством с целью объективной оценки экономических последствий любого управленческого решения;
приобрести навыки интеллектуальной конкуренции в осуществлении управления в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации;
научиться работать с современными компьютерными система-ми, освоить интерактивные режимы в решении слабо формализуемых управленческих задач.
Примерами распространенных в настоящий период деловых игр, ориентированных на имитационное моделирование, могут служить следующие компьютерные системы :
1) «Открой успешный бизнес» (ОРГПРО) - обоснование решений при создании новой организации (нового предприятия);
2) «Эффективный менеджмент и контроллинг» (СИПРОМЕК) - обоснование комплекса управленческих решений, обеспечивающих достижение предприятием установленных целей его функционирования;
3) «Инновационная стратегия фирмы» (СТРАПЛАН) - обоснова-ние решений в области стратегического управления и инновационного развития предприятия, а также производственного планирования;
4) «Индикаторы успеха фирмы» (СЭМ) - система экономического мониторинга, основанная на анализе экономических результатов деятельности предприятия и исследований процессов возникновения кризисных ситуаций на предприятии.
С назначением и содержанием перечисленных деловых игр и компьютерной технологией их проведения можно подробно ознакомиться в трудах А.К. Казанцева и его соавторов, В.П. Пугачева и др. Следует отметить, что для проведения деловых игр используют широкий спектр научных знаний в области менеджмента.Case-studiеs – учебные конкретные ситуации специально разрабатываемые на основе фактического материала с целью последующего разбора на учебных занятиях. В ходе разбора ситуаций обучающиеся учатся действовать в «команде», проводить анализ и принимать управленческие решения.
Идеи метода case-study (метода ситуационного обучения) достаточно просты:
1. Метод предназначен для получения знаний по дисциплинам, истина в которых плюралистична, т.е. нет однозначного ответа на поставленный вопрос, а есть несколько ответов, которые могут соперничать по степени истинности; задача преподавания при этом сразу отклоняется от классической схемы и ориентирована на получение не единственной, а многих истин и ориентацию в их проблемном поле.
2. Акцент обучения переносится не на овладение готовым знанием, а на его выработку, на сотворчество студента и преподавателя; отсюда принципиальное отличие метода case-study от традиционных методик – демократия в процессе получения знания, когда студент по сути дела равноправен с другими студентами и преподавателем в процессе обсуждения проблемы.
3. Результатом применения метода являются не только знания, но и навыки профессиональной деятельности.
4. Технология метода заключается в следующем: по определенным правилам разрабатывается модель конкретной ситуации, произошедшей в реальной жизни, и отражается тот комплекс знаний и практических навыков, которые студентам нужно получить; при этом преподаватель выступает в роли ведущего, генерирующего вопросы, фиксирующего ответы, поддерживающего дискуссию, т.е. в роли диспетчера процесса сотворчества.
5. Несомненным достоинством метода ситуационного анализа является не только получение знаний и формирование практических навыков, но и развитие системы ценностей студентов, профессиональных позиций, жизненных установок, своеобразного профессионального мироощущения и миропреобразования.
6. В методе case-study преодолевается классический дефект традиционного обучения, связанный с «сухостью», неэмоциональностью изложения материала – эмоций, творческой конкуренции и даже борьбы в этом методе так много что хорошо организованное обсуждение кейса напоминает театральный спектакль.
Метод case-study – инструмент, позволяющий применить теоретические знания к решению практических задач. Метод способствует развитию у студентов самостоятельного мышления, умения выслушивать и учитывать альтернативную точку зрения, аргументированно высказать свою. С помощью этого метода студенты имеют возможность проявить и усовершенствовать аналитические и оценочные навыки, научиться работать в команде, находить наиболее рациональное решение поставленной проблемы.
Будучи интерактивным методом обучения, метод case-study завоевывает позитивное отношение со стороны студентов, обеспечивая освоение теоретических положений и овладение практическим использованием материала; он воздействует на профессионализацию студентов, способствует их взрослению, формирует интерес и позитивную мотивацию по отношению к учебе. Одновременно метод case-study выступает и как образ мышления преподавателя, его особая парадигма, позволяющая по-иному думать и действовать, обновлять свой творческий потенциал.
Сase – пример, взятый из реального бизнеса, представляет собой не просто правдивое описание событий, а единый информационный комплекс, позволяющий понять ситуацию. Хороший кейс должен удовлетворять следующим требованиям:
соответствовать четко поставленной цели создания;
иметь соответствующий уровень трудности;
иллюстрировать несколько аспектов экономической жизни;
не устаревать слишком быстро;
быть актуальным на сегодняшний день;
иллюстрировать типичные ситуации;
развивать аналитическое мышление;
провоцировать дискуссию;
иметь несколько решений.
Предполагается, что в бизнесе не существует однозначно правильных решений. Суть обучения методом case-study состоит в том, что каждый предлагает варианты, исходя из имеющихся у него знаний, практического опыта и интуиции. Например, для кого-то изменение семейного положения главы компании не является важной деталью, а другой студент может, опираясь на свой опыт, посчитать этот факт исключительно важным.
Анализ кейсов представляет собой процесс решения значительного числа частных задач, что предполагает постоянное присутствие в этом процессе генерации идей. Остановимся на характеристике основных видов анализа, которые получили наиболее широкое распространение и оказывают существенное воздействие на развитие метода case-study2.
Проблемный анализ основывается на понятии «проблема». По сути дела проблемный анализ предполагает осознание сущности, специфики той или иной проблемы и путей ее разрешения. Технология проблемного анализа предполагает аналитическую работу с классификацией проблем по следующим направлениям:
определение формулировки проблемы, как неудовлетворенной общественной потребности;
пространственно-временная констатация проблемы, которая предполагает определение пространственных и временных границ проблемы;
выяснение типа, характера проблемы, ее основных системных характеристик (структуры, функций и т.д.);
выявление закономерностей развития проблемы, ее последствий;
диагностика принципиальной разрешимости проблемы;
определение ресурсов, которые необходимы для разрешения проблемы;
выработка организационно-управленческих технологий разрешения проблемы;
разрешение проблемы.
Причинно-следственный анализ основывается на причинности; ее основными понятиями выступают «причина» и «следствие», которые описывают связь между явлениями. Технология причинно-следственного анализа включает в себя следующие шаги:
формулировка объекта и предмета исследования;
определение некоторых исходных событий как возможной причины и возможного следствия, объясняющих объект и предмет исследования;
установление наличия причинно-следственной связи, определение причины и следствия;
диагностика типа причинно-следственной связи, установление ее характера;
выяснение места данной причинно-следственной связи в структуре причинно-следственной цепи;
объяснение причинностью изучаемых явлений и процессов.
Прагматический (праксеологический) анализ предполагает осмысление того или иного объекта, процесса, явления с точки зрения более эффективного использования в практической жизни. Основными понятиями прагматического анализа выступают «эффективность» – достижение высокого результата минимальными ресурсами; «результативность» – способность достигать поставленную цель; «оценка» – величина, характеризующая то или иное явление с точки зрения эффективности и результативности. Прагматический анализ осуществляется в несколько этапов:
осмысление объекта или процесса с точки зрения его функций;
определение результативности системы;
выявление тех функций, выполнение которых не удовлетворяет запросы к системе, анализ эффективности функционирования системы;
структурный анализ системы, выявление ее структурных проблем, причин неэффективности;
изучение возможностей системы, ее потенциала, неиспользованных резервов;
выработка предложений по повышению эффективности системы3.
Аксиологический анализ предполагает анализ того или иного объекта, процесса, явления в системе ценностей. Необходимость этого анализа обусловлена тем, что общество характеризуется значительной ценностной дифференциацией. Ценности представителей разных социальных групп различаются между собой. Поэтому довольно часто в демократическом обществе возникает проблема согласования ценностей, ценностного партнерства, без которого невозможно нормальное взаимодействие людей. Методика аксиологического анализа еще не сложилась. Можно предложить следующую его схему:
выявление множества оцениваемых объектов;
определение критериев и системы оценивания;
формирование группы экспертов;
проведение аксиологической экспертизы;
получение системы оценок объектов;
Ситуационный анализ имеет особое значение при использовании метода case-study. Данный вид анализа основывается на совокупности приемов и методов осмысления ситуации, ее структуры, определяющих ее факторов, тенденций развития и т.п. Ситуационный анализ основывается на термине «ситуация», который является достаточно многозначным. Не смотря на многообразие понимания ситуации, можно выделить то общее, что свойственно различным концептуальным подходам. Прежде всего следует отметить, что ситуация является результатом социальных изменений, она вытекает из предыдущей ситуации и втекает в последующую ситуацию, т.е. она процессуальная. Удачность выбора ситуации определяется степенью ее соответствия изучаемому знанию, а также наличием в ней нестандартности, некоторой интриги, что придает ей интересность, побуждает исследовательскую мотивацию.
Прогностический анализ предполагает не разработку, а использование моделей будущего и путей его достижения. По сути дела, этот анализ сводится к прогностической диагностике, выяснению степени соответствия анализируемого явления или процесса будущему. Он включает в себя два вида анализа: нормативный прогностический анализ, когда задается будущее состояние системы и определяются способы достижения будущего, и поисковый прогностический анализ, при котором посредством построения трендовых моделей определяется ситуация будущего.
Рекомендательный анализ ориентирован на выработку рекомендаций относительно поведения действующих лиц в некоторой ситуации. Рекомендательный анализ играет особую роль в системе взаимодействия исследователя и практика. Он обеспечивает внедрение результатов исследования в жизнь. Основной проблемой этого анализа является проблема взаимодействия и общности языка исследователя и практика–управленца. Исследователь должен не только разрешить проблему теоретически, но и выработать рекомендации для совершенствования деятельности управленца, изложив их в категориях понятного управленцу языка. От прагматического анализа рекомендательный анализ отличается тем, что предполагает выработку вариантов поведения в некоторой ситуации.
Программно-целевой анализ представляет собой дальнейшее развитие рекомендательного анализа в аспекте выработки программы достижения определенной цели. Он сосредотачивается на разработке подробной модели достижения будущего4.
Сложность производственных систем, разнообразие и во многих случаях неопределенный характер поступающей производственной информации придают задаче управления творческий характер, повышающий, а зачастую делающий незаменимой, роль человеческого фактор. Это непосредственно проявляется в возрастающей роли в современном управлении и планировании производства метода экспертных оценок. Данный метод заключается в проведении группой соответствующим образом аккредитованных лиц (экспертов) анализа задачи с последующей количественной оценкой вынесенных суждений. При выполнении своей роли в процессе управления эксперты производят две основные функции: формируют объекты (альтернативные ситуации, цели, решения и т. п.) и производят измерение их характеристик (вероятности свершения событий, коэффициенты значимости целей, предпочтения решений и т. п.). Формирование объектов осуществляется экспертами на основе логического мышления и интуиции. При этом большую роль играют знания и опыт эксперта. Измерение характеристик объектов требует от экспертов знания теории измерений.
Характерными особенностями метода экспертных оценок как научного инструмента решения сложных неформализуемых проблем являются, во-первых, научно обоснованная организация проведения всех этапов экспертизы, обеспечивающая наибольшую эффективность работы на каждом из этапов, и, во-вторых, применение количественных методов, как при организации экспертизы, так и при оценке суждений экспертов и формальной групповой обработке результатов. Эти две особенности отличают метод экспертных оценок от обычной давно известной экспертизы, широко применяемой в различных сферах человеческой деятельности. Задача эксперта (индивидуального или коллективного) состоит в выделении и формировании подлежащих анализу событий и явлений, в создании необходимых гипотез, определении целей, выделении признаков и категорий для описания и классификации объектов и их взаимосвязей, а также в оценке и определении достоверности выделенных объектов, явлений и свойств. Объекты, подвергаемые экспертизе, могут быть разделены на объекты, обладающие и не обладающие достаточным информационным потенциалом. В первом случае экспертиза выполняет в основном роль количественного измерения информации, а во втором служит для вынесения качественных суждений и в отличие от первого случая не может сводиться к осреднению предложенных отдельных количественных оценок.
В роли экспертов, как правило, выступают опытные руководители, специалисты, приглашаемые со стороны, имеющие опыт и специальные знания в узкой области, владеющие методами исследования. Эксперт должен быть способен синтезировать информацию, объединить специальные знания и опыт, методы исследования со знанием особенностей исследуемого объекта и дать объективные квалифицированные рекомендации. Необходимо также отметить, что в настоящее время не существует общепринятой единой методики оценки качеств эксперта, поэтому мнения о профессиональном уровне специалиста нередко существенно расходятся.
Экспертизу должны проводить люди, обладающие компетентностью, креативностью, конформизмом, конструктивным мышлением, чувством коллективизма, самокритичностью, а также должным образом относящиеся к проведению экспертизы. Эти характеристики в большинстве случаев оцениваются качественно и лишь для компетентности существуют некоторые методы количественной оценки. Под компетентностью понимают степень квалификации эксперта и возможность относиться к его суждениям с доверием. Оценивается компетентность так называемым коэффициентом компетентности, который служит весовым коэффициентом при учете мнения данного эксперта. Определение значения коэффициента компетентности может производиться априори и апостериори. В первом случае он вычисляется на основе самооценки данного эксперта и взаимной оценки с привлечением других экспертов. Во втором случае оценивается на основе учета результатов проведенной экспертизы и их соотношения с фактически развивающимися событиями. Возможно и сочетание обоих подходов. Распространена оценка коэффициента компетентности на основании регистрации суждений специалистов о целесообразности включения конкретного лица в состав группы экспертов. В этом случае подсчитывается число голосов, поданных за того или иного эксперта, и делится на общее число голосов. Иными словами, коэффициент компетентности эксперта определяется как относительное число лиц, высказавшихся за его включение в группу экспертов.
Остальные из перечисленных выше качеств экспертов определяются в настоящее время лишь качественно. Креативность - способность решать творческие, в значительной степени неопределенные и неформализованные задачи. Конформизм (противоположен ему нонконформизм) - свойство поддаваться общему мнению или мнению авторитетов, что особенно проявляется в различного рода дискуссионных моментах. Конструктивность мышления - способность эксперта давать практически полезные оценки и исполнимые предложения и решения. Самокритичность и коллективизм -способность эксперта давать самому себе и своей деятельности объективную оценку, не вступающую в противоречие с мнением других участников экспертизы, и работать во взаимодействии с ними.
Однако, даже обладая всеми необходимыми объективными качествами, эксперт может принести немного пользы, а иногда и нанести существенный вред, если не будет субъективно относиться к проводимой работе по экспертизе как к главной и имеющей лично для него определяющее значение.
Область применения метода экспертных оценок весьма широка. Перечислим типовые задачи, решаемые методом экспертных оценок:
Составление перечня возможных событий в различных областях за определенный промежуток времени;
Определение наиболее вероятных интервалов времени свершения совокупности событий;
Определение целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;
Определение альтернативных (вариантов решения задачи с оценкой их предпочтения;
Альтернативное распределение ресурсов для решения задач с оценкой их предпочтительности;
Альтернативные варианты принятия решений в определенной ситуации с оценкой их предпочтительности.
Для решения перечисленных типовых задач в настоящее время применяются различные разновидности метода экспертных оценок. К основным видам относятся: анкетирование и интервьюирование; мозговой штурм; дискуссия; совещание; оперативная игра; сценарий.
Каждый из этих видов экспертного оценивания обладает своими преимуществами и недостатками, определяющими рациональную область применения. Во многих случаях наибольший эффект дает комплексное применение нескольких видов экспертизы.
Для выбора наилучшего управленческого решения необходим набор критериев эффективности. Каждый критерий такого набора может иметь количественное или качественное выражение, быть простым и понятным для специалистов. Критерии могут быть единичными и составными. В набор критериев для выбора управленческого решения чаще всего включают следующее: выполнимость, прибыль, время, производительность труда, затраты, использование имеющегося оборудования и производственных фондов, экологическую и техническую безопасность, качество продукции. Каждый критерий характеризуется набором показателей и их значениями.
Например, критерий «время» может иметь несколько показателей: время реализации, время разработки, время согласования и др. Значения данных показателей задаются в месяцах, днях, часах и т.д. Показатели можно дробить на более мелкие, например, показатель «время согласования управленческого решения» можно представить в виде трех подпоказателей - время согласования с заказчиками, время согласования с департаментом экологической безопасности, время согласования с пожарными службами.
Показатели критериев могут иметь максимальные, минимальные, промежуточные численные или качественные значения.
Часто указывают не конкретное значение параметра, а направление, например, максимальная прибыль, наименьшее время, минимальные финансовые затраты. Это не всегда правильно и не всегда нужно. Приоритет максимальной прибыли может привести к криминалу, минимальное время - к низкому качеству продукции или к выходу продукции на неподготовленный рынок, а минимальные финансовые ресурсы для разработки и реализации управленческого решения - к возможному прекращению его выполнения на промежуточных стадиях.
В набор могут входить один, два или более критериев. С увеличением критериев возрастает правильность выбора решения, однако увеличивается стоимость его оценки, так как нужно оплачивать труд экспертов, приобретать необходимые для оценки материалы и технику. Руководителю не стоит гнаться за большим количеством критериев. Если критериев достаточно много, их необходимо сгруппировать вокруг основного критерия путем формирования набора коэффициентов приоритета.
Экспертное заключение оформляется в форме документа, в котором фиксируются ход исследования и его итоги. Введение содержит данные: кто, где, когда, в связи, с чем организует и проводит экспертизу. Далее фиксируется объект экспертизы, указываются методы, примененные для его исследования, и полученные в результате исследования данные. В заключительной части содержатся выводы, рекомендации, практические меры, предлагаемые экспертами. Выводы могут иметь категорическую формулировку ("да", "нет") и вероятностную (предположение).
Роль экспертов в управлении
Современное общество развивается под постоянно усиливающимся воздействием научно-технической революции, которая вызывает коренные преобразования в производстве, глубокие изменения в структуре и экономике народного хозяйства. Происходящая научно-техническая революция по своему влиянию далеко выходит за пределы сферы материального производства, захватывая все стороны жизнедеятельности общества, предопределяя большинство решений, направленных на его рациональное экономическое и социальное развитие.
История развития науки, техники и производства показывает, что одновременно с последовательным замещением функций человека функциями машин увеличивается его роль в сфере управления. Непрерывный рост объема затрат на развитие науки, на создание новой техники и совершенствование производства существенно повышает значимость решений, принимаемых на всех уровнях управления народным хозяйством. Будущее науки, техники и экономики в значительной мере зависит от качества и своевременности этих решений, а объективные тенденции научно-технического прогресса могут ускоряться или замедляться под их воздействием.
Особое значение в управлении сейчас приобретают методы оптимизации, основанные на применении формальных, чаще всего математических моделей, обеспечивающих экономию времени и средств при решении многих практических задач. Построение моделей помогает привести сложные и подчас неопределенные факторы, связанные с проблемой принятия решений, в логически стройную схему, определить, какие данные необходимы для оценки и выбора альтернатив.
В процессе управления возникает естественное стремление к отысканию решения, которое объективно является наилучшим из всех возможных. В качестве инструмента оптимизации сейчас широко используется математическое программирование. Успехи в применении математического программирования к решению различного рода хозяйственных, научных, технических и военных задач породили методологические воззрения, согласно которым кардинальное решение проблем управления возможно только тогда, когда все его аспекты отображаются в системе взаимосвязанных математических моделей.
Однако формализация технико-экономических и управленческих решений осложняется рядом особенностей современного этапа научно-технического прогресса. Жизнь общества настолько сложна, что трудно рассчитывать на появление моделей, которые полностью отражали бы природу и количественные взаимосвязи социально-экономических процессов. Реальная действительность всегда сложнее самых тонких математических моделей, а ее развитие часто опережает формальное познание. Задачи управления требуют в качестве неотъемлемого элемента решения участия людей. И, наконец, сам процесс управления всегда предполагает ориентацию не только на числовые данные, но и на обычный здравый смысл. Использование математического программирования и вычислительной техники позволяет принимать решения, основанные на более полной и надежной информации. Но, несомненно и то, что при любых условиях для выбора рационального решения требуется нечто большее, чем хорошая математическая модель.
Принимая решения, мы обычно предполагаем, что информация, используемая для их обоснования, достоверно и надежна. Но для многих экономических и научно-технических задач, являющихся по своему характеру качественно новыми и неповторяющимися, это предположение либо заведомо не реализуется, либо в момент принятия решения его не удается доказать.
Наличие информации и правильность ее использования в значительной степени предопределяют оптимальность выбранного решения. Кроме данных, состоящих из числовых статистических величин, информация включает в себя другие, не поддающиеся непосредственному измерению величины, например, предположения о возможных решениях и их результатах. Практика показывает, что основные трудности, возникающие при поиске и выборе деловых решений, обусловлены, прежде всего, недостаточно высоким качеством и неполнотой имеющейся информации.
Основные трудности, связанные с информацией, возникающие при выработке сложных решений, можно подразделить на следующие группы.
Во-первых, исходная статистическая информация зачастую бывает недостаточно достоверной.
Во-вторых, некоторая часть информации имеет качественный характер и не поддается количественной оценке. Так, нельзя точно рассчитать степень влияния социальных и политических факторов на реализацию планов, оценить экономический эффект будущих изобретений и т.д. Но, поскольку эти факторы и явления оказывают существенное влияние на результаты решений, их нельзя не учитывать.
В-третьих, в процессе подготовки решений часто возникают ситуации, когда в принципе необходимую информацию получить можно, однако в момент принятия решения она отсутствует, поскольку это связано с большими затратами времени или средств.
В-четвертых, существует большая группа факторов, которые могут повлиять на реализацию решения в будущем, но их нельзя точно предсказать.
В-пятых, одна из наиболее существенных трудностей при выборе решений состоит в том, что любая научная или техническая идея содержит в себе потенциальную возможность различных схем ее реализации, а любое экономическое действие может приводить к многочисленным исходам. Проблема выбора наилучшего варианта решения может возникнуть и потому, что обычно существуют ограничения в ресурсах, а следовательно, принятие одного варианта всегда связано с отказом от других решений.
В-шестых, при выборе наилучшего решения мы нередко сталкиваемся с многозначностью обобщенного критерия, на основе которого можно произвести сравнение возможных исходов. Многозначность, многомерность и качественное различие показателей являются серьезным препятствием для получения обобщенной оценки относительной эффективности, важности, ценности или полезности каждого из возможных решений.
В связи с этим одна из главных особенностей решения сложных проблем состоит в том, что применение расчетов здесь всегда переплетается с использованием суждений руководителей, ученых, специалистов. Эти суждения позволяют хотя бы частично компенсировать недостаток информации, полнее использовать индивидуальный и коллективный опыт, учесть предположения специалистов о будущих состояниях объектов. Закономерность развития науки и техники состоит в том, что новые знания, научно-техническая информация накапливаются в течение длительного периода времени. Нередко это накопление идет в скрытой форме в сознании ученых и разработчиков. Они, как никто другой, способны оценить перспективы той области, в которой работают, и предвидеть характеристики тех систем, в создании которых непосредственно участвуют.
Опыт показывает, что использование несистематизированных суждений отдельных специалистов оказывается при решении многих сложных научных и технических проблем недостаточно эффективным вследствие многообразия взаимосвязей между основными элементами таких проблем и невозможности охвата их всех. При использовании традиционных процедур подготовки решений нередко не удается рассмотреть широкий диапазон факторов, учесть весь спектр альтернативных путей решения проблем.
Все это заставляет прибегать к комплектованию групп специалистов, представляющих в качестве экспертов различные области знаний. Применение групповой экспертизы позволяет не только рассмотреть множество аспектов и факторов, но и объединить различные подходы, с помощью которых руководитель находит наилучшее решение.
Роль swot-анализа в процессе стратегического планирования
Маркетинговое планирование представляет собой маркетинговую деятельность, направленную на анализ и диагностику текущей ситуации, факторов внутренней и внешней среды в будущем, составление SWOT-анализа, определение проблем маркетинга, целей и альтернативных решений, а также их детальную разработку и выбор наиболее подходящей альтернативы.
Выбранное решение затем находит отражение в форме операционного плана, который включает в себя маркетинговый микс, различные бюджеты и план действий.
Маркетинговое планирование разделяют на стратегическое и операционное планирование.
■Стратегическое планирование включает в себя анализ, планирование и осуществление маркетинговой деятельности, связанной с выбором комбинации «товар/ рынок/ технология», целевой группы и желаемого позиционирования. План разрабатывается на срок 3-5 лет (горизонт планирования) при использовании глобальной информации преимущественно из внешних источников.
■Операционное планирование включает в себя анализ, реализацию и оценку конкретных маркетинговых инструментов для конкретной целевой группы. Операционные планы составляют на более короткий срок, обычно до одного года, при использовании детализированной информации, чаще всего, из внутренних источников.
Деловая игра - это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.
Метод деловой игры
Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.
Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, З. Фрейд и другие ученые.
Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.
Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.
Классификация деловых игр
ДИ можно классифицировать по многим признакам.
Отражение реальности
Реальные (практика)
Теоретические (абстрактные)
Уровень сложности
Небольшой (одна задача, небольшая команда игроков)
«Морской бой», «Аукцион», «Кроссворд», «Кто больше знает», «Презентация»
Имитационная игра
Имитация практики. Участники вместе или индивидуально решают задачу.
«Этика менеджера», «Сплетни на фирме», «Как удержать сотрудника от увольнения?», «Шантаж»
Инновационная
Направлена на генерацию новых идей в нестандартной ситуации.
Тренинги по самоорганизации, мозговой штурм
Стратегическая
Коллективное создание картины будущего развития ситуации.
«Создание нового продукта», «Выход на новые рынки»
Все вышеперечисленные технологии и примеры деловых игр взаимосвязаны. Рекомендуется использовать их в комплексе для эффективной практической деятельности участников и достижения поставленных задач.
Как организовать игру?
Игры осуществляется по определенным правилам.
- Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями.
- Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение.
- Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.
- Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.
Этапы проведения
- Подготовительный этап. Выявление проблемы, выбор темы и определение задач. Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.
- Ввод участников в игровую ситуацию. Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.
- Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.
- Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.
Проведение деловой игры может быть связано с большим количеством этапов. В ходе проведения игры участникам предстоит определить проблему, рассмотреть и проанализировать ситуацию, выработать предложения по решению проблемы. Завершают работу обсуждение хода игры и пожелания.
Деловая игра «Производственное совещание»
В управлении производством моделирует активная деловая игра по менеджменту. Пример включает в себя характеристику и сценарий деловой игры «Производственное совещание». Проводится в конце курса «Менеджмент», когда студенты уже имеют представление о принципах управления и роли процесса производства.
Участники игры:
- сотрудники предприятия (7 человек). В совещании участвуют директор, заместитель по производству, начальник технического отдела, начальник цеха сборки, начальник токарного цеха, бригадир, секретарь;
- группа экспертов (10 человек).
Паровозоремонтный или машиностроительный завод (организация любого профиля со средней или небольшой численностью персонала). Владельцами предприятия не так давно был поставлен новый директор. Он был представлен коллективу и менеджерам завода. Директору предстоит провести оперативное совещание впервые.
План игры «Производственное совещание»
Сценарий деловой игры
Вводная часть
Вступление. Цели и тема игры.
Игровая ситуация
Ознакомление с ситуацией на фирме.
План подготовки к совещанию
- Рраспределение ролей (7 сотрудников и 10 экспертов)
- ведущий организует информирование участников игры с на совещании.
- удаление директора на время в другой кабинет «по производственной» необходимости.
- далее ведущий доводит до участников информацию о поведении сотрудников на совещании (из характеристик). Присутствующие на совещании отнеслись к новому начальству со скептицизмом и недоверием.
Совещание
Выступление директора, реакция и вопросы от начальников.
Дискуссия и
коллективное обсуждение вопросов.
Каким будет поведение директора на совещании?
Что он может сказать или сделать для налаживания деловых контактов с сотрудниками?
Какие он может принять при подведении итогов первого оперативного совещания?
Подведение итогов
Выводы от экспертов, от участников игры. Самооценка. Решили ли поставленные задачи, достигли ли целей?
Ролевая игра
Вхождение в производственную ситуацию в определенной роли - это интересная деловая игра. Примеры для студентов могут быть самыми разнообразными. Стоит только подключить фантазию.
- Ролевая игра «Собеседование». проводит собеседование в виде интервью с соискателем. Вакантная должность - менеджер по продажам. Перед игрой участники читают биографию и характеристику своего героя. После изучения документов (10 минут) руководитель начинает собеседование. При подведении итогов оценивается, как начальник провел собеседование и интервью, проанализировал информацию в документах, какое решение принял. Соискатель оценивает работу руководителя.
- Ролевая игра «Конфликтный клиент». Игра проводится в парах. Начальник отдела отвечает на звонок разгневанного клиента по телефону. Клиент высказывает претензии по поводу качества товара. Оценивается, сможет ли менеджер справиться с конфликтной ситуацией и построить разговор должным образом.
- Ролевая игра «Оценка профессионализма сотрудника». Игрок с позиции руководителя оценивает деятельность работника, используя информацию об эффективности работы коллектива. На основе данных он заполняет аттестационную форму и готовится к интервью с работником. Обдумывает, как построить беседу, какие вопросы задать. В роли работника может быть молодой специалист, женщина с двумя детьми, передовой сотрудник и другие. В итоге оценивается то, как игрок формулировал вопросы, выделил главное.
Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов
Стратегическая игра «Трикотажная фабрика «Стиль»». Руководство трикотажной фабрики планирует расширение рынков сбыта. Для этого требуется производить более качественную и востребованную продукцию. Кроме того, планируется запустить несколько новых технологических линий.
Уже давно планировалось заменить оборудование в нескольких цехах. Проблемой стал недостаток финансовых ресурсов, связанный с крупной дебиторской задолженностью. Какая стратегия является приемлемой в данной ситуации? Что может предпринять руководство завода? Прогноз на основе данных таблицы. Несколько показателей финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется представить за три года.
Примерные темы игр по менеджменту
Примеры деловых игр
Групповая дискуссия
«Принятие управленческих решений. Выбор кандидатуры на должность директора»
«Организационная культура студентов колледжа»
«Цикл менеджмента в учебном заведении»
Ролевая игра
«Аттестация персонала»
«Как попросить прибавку к зарплате?»
«Переговоры по телефону»
«Заключение контракта»
Эмоционально-деятельностная игра
«Этика делового общения. Служебный роман»
«Конфликт между начальниками отделов»
«Деловое общение. Увольнение сотрудника»
«Справиться со стрессом»
Имитационная игра
«Эффективность контроля»
«Разработка бизнес-плана»
«Деловое письмо»
«Подготовка годового отчета»
Метод игр и метод кейсов
При планировании деловой игры рекомендуется сочетать разные ее формы. Игра может содержать кейсы (ситуации). Кейс-метод отличается от метода деловых игр, так как он ориентирован на поиск и решение проблемы. Примеры деловых игр связаны с развитием умений, формированием навыков.
Таким образом, кейс - это модель определенной ситуации, а деловая игра - модель практической деятельности.
Метод деловой игры позволяет доступно преподнести принципы менеджмента и процессы принятия решений. Основным преимуществом игр становится активное участие группы, команды игроков.
Резюме для руководителя сельхозпредприятия образец
Где производят вертолеты черная акула
Отрасли легкой промышленности и факторы их размещения
Презентация "профессия юрист"
Порядок и сроки наложения и снятия дисциплинарных взысканий Каков порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий