Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические основы системы управления торговым предприятием. Организационно-правовая характеристика ИП Иванова А.А. Анализ внешней и внутренней среды предприятия. Оценка эффективности системы управления. Совершенствование менеджмента на предприятии.

курсовая работа , добавлен 24.07.2010


Теоретические аспекты эффективности системы управления торговым предприятием. Научно-методологические подходы к эффективности управления. Методы исследования эффективности системы управления. Анализ конкурентоспособности системы управления предприятием.

курсовая работа , добавлен 18.03.2012


Эволюция автоматизированных систем управления предприятием. Возможности автоматизируемых систем управления торговыми предприятиями. Back-office и Front-office. Возможности ERP-систем для автоматизации торговли, интеграция с внешним торговым оборудованием.

курсовая работа , добавлен 01.11.2010


Концепция эффективности управления торговым предприятием. Анализ существующей системы управления ООО "ВПК-Красноярск". Разработка проектов, направленных на повышение эффективности управления на предприятии, оценка их социально-экономической значимости.

дипломная работа , добавлен 23.05.2012


Разработка рекомендаций по формированию команды управления торговым предприятием. Специфика деятельности индивидуального предприятия, распределение ролей в управленческой команде. Формирование стратегии управления и определение ее эффективности.

дипломная работа , добавлен 02.03.2011


Понятие, сущность и функции менеджмента. Менеджмент производственных процессов и внутрифирменное управление. Методы исчисления эффективности. Особенности теории и практики управления предприятием за рубежом. Реинжиниринг бизнес-процессов компании.

дипломная работа , добавлен 20.09.2011


Централизация и децентрализация в управлении предприятием. Основные понятия централизации. Организационные структуры управления подразделением. Описание структуры развития и управления. Плюсы и минусы централизованных структур управления.

дипломная работа , добавлен 12.09.2006


курсовая работа , добавлен 15.12.2013

Отчет по практике по профилю специальности

ВВЕДЕНИЕ

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Обоснование выбора организационно-правовой формы хозяйствования торгового предприятия

1.2 Характеристика сферы деятельности торгового предприятия

1.3 Основные цели деятельности предприятия

1.4 Анализ Устава предприятия с точки зрения содержания его основных разделов

2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Организационная структура управления торговым предприятием

2.2 Характеристика преимуществ и недостатков структуры управления и взаимосвязей элементов системы управления

3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.2 Образцы приказов о приеме на работу, об увольнении; должностных инструкций работников

3.3 Анализ кадрового состава торгового предприятия

3.4 Оперативный план работы с персоналом

3.5 Управление стимулированием труда

4 УПРАВЛЕНИЕ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ПРОЦЕССОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

4.2 Организация процессов приемки, хранения и подготовки товаров к продаже

4.3 Организация размещения и выкладки товаров в торговом зале

4.4 Анализ эффективности торгово-технологического процесса

5 КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ, ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

5.1 Характеристика видов и методов контроля деятельности работников

5.2 Описание способов проверки знаний и уровня квалификации работников

5.3 Определение вида карьеры сотрудника

5.4 Схема продвижения сотрудника по карьерной лестнице

6 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

6.1 Психологическая характеристика коллектива

6.2 Анкетирование сотрудников для изучения личности и коллектива в целом

6.3 Шкала наблюдения за чертами личности

6.4 Тестирование на определение профессиональных характеристик работника

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Розничная торговля - одна из важнейших сфер обеспечения населения. В розничной торговле, как ни в одной другой отрасли хозяйственной системы, сформировалась богатая конкурентная среда.

Современный рынок товаров отличается относительно высокой насыщенностью, товарного дефицита фактически нет. Бюрократическая система распределения товаров полностью заменена отношениями свободной купли-продажи. Динамизм объемов и структуры реализации товаров и услуг постепенно приобретает все более устойчивый характер.

На предприятиях розничной торговли завершается процесс кругооборота средств, вложенных в производственные предметы потребления, происходит превращение товарной формы стоимости в денежную и создается экономическая основа для возобновления производства товаров. Здесь происходят постоянные количественные и качественные изменения, вызванные применением передовой технологии, совершенствованием техники и оборудования, методов управления, обеспечивающих повышение эффективности работы торговых предприятий и повышение культуры торговли.

Торговое предприятие - основное звено сферы обращения, обладающее хозяйственной и юридической самостоятельностью, осуществляющее продвижение товаров от производителя к потребителям посредством купли-продажи и реализующее собственные интересы на основе удовлетворения потребностей людей, представленных на рынке.

Как можно победить конкурентов? Следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассортимента, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам - это только часть методов, которые могут быть использованы.

При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или иных конкретных преимуществ - это задача работников организации. Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

В непростых условиях российской сферы обращения выживают те предприятия, которые наилучшим образом используют имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли. Одним из решающих факторов является правильная организация торговых процессов.

Основной целью прохождения практики по профилю специальности (технологической) является детальный анализ деятельности торгового предприятия «Алсу», а также приобретение практических навыков работы по специальности.

В ходе прохождения практики по профилю специальности предстоит решить следующие задачи:

1. Общее знакомство с предприятием «Алсу».

2. Рассмотрение организационных аспектов деятельности.

3. Изучение системы управления персоналом.

4. Анализ торгово-технологического процесса в магазине.

5. Описание применяемых методов контроля деятельности работников.

6. Рассмотрение возможностей повышения квалификации работников.

7. Анализ психологических аспектов управления.

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Обоснование выбора организационно-правовой формы хозяйствования торгового предприятия

Наиболее распространенной среди российских предпринимателей формой организации среднего и малого бизнеса является создание юридических лиц в форме обществ с ограниченной ответственностью. Будучи наиболее доступной формой организации «серьезного» бизнеса, общества с ограниченной ответственностью часто создаются либо одним лицом, нередко гражданином, либо несколькими лицами на основе общих экономических целей и взаимного доверия. Общество с ограниченной ответственностью - обычная и наи-более распространенная в нормальном имущественном обороте форма коллективной предпринимательской деятельности. Эта форма является универсальной, в ее рамках может осуществляться почти любая профессиональная предпринимательская деятельность - производственная, торговая, посредническая, страховая и т.д.

Общество с ограниченной ответственностью «Алсу» создано в соответствии с Гражданским Кодексом 10 октября 2004 года. Было выбрано именно ООО, поскольку эта организационно-правовая форма, обеспечивающая, в отличие от статуса индивидуального предпринимателя, сохранность личного имущества учредителя от взыскания по предпринимательским долгам, снискала себе популярность относительной простотой создания организации, при которой не требуется выпуска и регистрации ценных бумаг, минимальными требованиями к размеру и порядку оплаты уставного капитала, относительно простой структурой управления, и, как следствие, низкими затратами на стартовом этапе бизнеса.

Участниками Общества являются граждане РФ

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.

Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором.

Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.

Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке.

Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.

Общество реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, по государственным расценкам.

Общество является коммерческой организацией, т. е. создается участниками для достижения цели: извлечения прибыли и распределения ее среди участников.

1.2 Характеристика сферы деятельности торгового предприятия

ООО «Алсу» - розничное торговое предприятие, реализующее продукты питания, такие как: кондитерские, хлебобулочные, гастрономические изделия, торты, молочные, кисломолочные продукты, консервы рыбные, пресервы, продукты глубокой заморозки, прохладительные напитки, пиво, сигареты, и некоторые сопутствующие товары.

На предприятии «Алсу» продажа товаров ведется на основе с амообслуживания и через прилавок обслуживания.

Продажа товаров на основе самообслуживания - один из самых удобных для покупателей методов продажи товаров. Са-мообслуживание позволяет ускорить операции по продаже това-ров, увеличить пропускную способность магазинов, расширить объем реализации товаров. Этот метод предусматривает свобод-ный доступ покупателей к выложенным в торговом зале товарам, возможность самостоятельно осматривать и отбирать их без по-мощи продавца, что позволяет более рационально распределять функции между работниками магазина. Оплата за отобранные товары осуществляется в узлах расчета, обслуживаемых кон-троллерами-кассирами. Товары, требующие нарезки, упаковки и т. д., продают через прилавок инди-видуального обслуживания.

Функции работников торго-вого зала сводятся в основном к консультированию покупателей, выкладке товаров и контролю за их сохранностью, выполнению расчетных операций. Процесс продажи здесь состоит из следую-щих основных операций:

1) встреча покупателя и предоставление ему необходимой ин-формации о реализуемых товарах, оказываемых услугах и т. д.;

2) получение покупателем инвентарной корзины или тележки для отбора товаров;

3) самостоятельный отбор товаров покупателем и доставка их в узел расчета;

4) подсчет стоимости отобранных товаров и получение чека;

5) оплата купленных товаров;

6) упаковка приобретенных товаров и укладка их в сумку поку-пателя;

7) возврат инвентарной корзины или тележки для отбора това-ров на место их концентрации.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную
деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.

Основные виды деятельности ООО «Алсу»:

1. Реализация продуктов питания населению.

2. Обеспечение продуктами питания объектов ведения буровых работ, работ по капитальному ремонту скважин, нефтепромыслов и иных объектов добычи нефти и газа.

«Алсу», помимо розничной торговли, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.

Правильным решением руководства стала ориентация на разный уровень доходов потребителя. Магазин расположен наиболее удобно по отношению к потоку потребителей. Так, у покупателя, возвращавшегося с работы, нет необходимости идти в другой магазин, или покупать продукты заранее, так как можно купить продукты отличного качества при надлежащем обслуживании недалеко от дома. К тому же, в число конкурентных преимуществ «Алсу» включается не низкие, но приемлемые цены, качественные, свежие продукты и их широкий выбор, высокий уровень обслуживания, удобство расположения и интерьер магазина.

1.3 Основные цели деятельности предприятия

Основной целью работы ООО «Алсу» является получение прибыли. Прибыль - это ключевой показатель организации. Основной целью коммерческих организаций является извлечение прибыли. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

1) ее максимизацию;

2) получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;

3) минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

ООО «Алсу» ориентировано на получение максимальной прибыли. Рост прибыли в организации обуславливается следующими факторами:

1) наиболее полное удовлетворение потребностей населения

2) условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

3) создание новых рабочих мест;

4) публичная ответственность и имидж организации;

5) техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, минимизация издержек производства и т.д.

1.4 Анализ Устава предприятия с точки зрения содержания его основных разделов

Устав - документ, регламентирующий хозяйственную деятельность фирмы в существующем правовом пространстве.

В ООО «Алсу» действует устав, который включает в себя следующие разделы:

1. Общие положения - этот раздел включает наименование организации, ее организационно-правовую форму, юридический адрес.

2. Цели и виды деятельности - включает перечисление целей общества, основных видов деятельности, для осуществления которых создается фирма.

3. Имущество, прибыль, фонды - раздел содержит данные об источниках формирования имущества предприятия, о вкладах участников Общества в Уставный капитал и их правах.

4. Организация, оплата труда и социальное обеспечение - данный раздел включает права участников и учредителей фирмы.

5. Управление обществом - раздел содержит данные о высшем органе управления Обществом - общем собрании участников, подробно расписаны вопросы, относящиеся к исключительной компетенции общего собрания участников.

6. Прекращение деятельности общества - раздел содержит информацию о порядке проведения реорганизации и ликвидации деятельности Общества.

2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Организационная структура управления торговым предприятием

Любая организация представляет собой технико-экономическую и социальную систему, описать которую можно, если определить характер ее взаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия подразделений организации друг с другом, а также взаимодействие индивида с организацией. Немаловажное место в этом занимает структура организации, посредством которой или через которую это взаимодействие осуществляется.

Структура управления - это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

1) уровни управления;

2) подразделения и звенья управления;

3) управленческие связи.

Управление численностью и составом работников ООО «Алсу» явля-ется наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала компании является оптимизация затрат труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятель-ностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностью и уровнем квалификации.

Общая численность работающих в магазине «Алсу» составляет 23 человека, из них административный аппарат - 5 человек, прочий персонал - 18 человек.

2.2 Характеристика преимуществ и недостатков структуры управления и взаимосвязей элементов системы управления

Существующая организационная структура ООО «Алсу» является линейно - функциональной по принципу своего построения. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования.

Линейно - функциональная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. Подобная структура является оптимальной для:

1) компаний малого и среднего размера;

2) для предприятий с ограниченной номенклатурой продукции.

Достоинства линейно - функциональной структуры:

1) более глубокая, чем в линейной структуре, проработка стратегических вопросов;

2) некоторая разгрузка руководителя;

3) может быть обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;

4) возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;

5) внутренние организационные связи ясно очерчены;

6) при наделении функциональных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Недостатки линейно - функциональной структуры:

1) руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу;

2) ответственность за финансовые результаты предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия

3) недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;

4) тенденции к чрезмерной централизации управления;

Анализ эффективности организационной структуры ООО «Алсу» позволяет сделать вывод о том, что структура управления построена с учетом особенностей направлений деятельности компании. Данная схема отлажена и поступательно работает, обеспечивая прибыль предприятия.

3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Одной из важных функций торгового менеджмента явля-ется управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особеннос-тями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредст-венно связанных с обслуживанием покупателей и требую-щих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Главная цель управления персоналом ООО «Алсу» состоит в форми-ровании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Кадровыми вопросами в ООО «Алсу» занимается непосредственно директор. Кадровая работа на предприятии включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

2. Набор персонала:создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Для осуществления набора персонала в «Алсу» используют следующие методы:

1) публикация объявлений в местной газете «Исток»;

2) с помощью местного телевидения;

3. Отбор:оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

В процессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высо-кой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре пот-ребительского рынка.

4. Определение заработной платы и компенсации:разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

5. Профориентация и адаптация:введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение:разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

7. Оценка трудовой деятельности:разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение:разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Значительным положительным моментом на предприятии является здоровый морально-психологический микроклимат. Формы и методы воздействия, применяемые руководящим зве-ном, ориентированы на демократические принципы управле-ния и формирование психологии здорового восприятия каж-дым работником сделанных в его адрес замечаний. Все возни-кающие спорные вопросы и моменты решаются коллегиально, а окончательное решение выбирается как наиболее оптималь-ное из всех предложенных.

Политика обновления кадрового потенциала, проводимая на предприятии, преследует цель: повышение профессиональ-ного уровня работников с ориентацией на достижение нового качества обслуживания покупателей. Для этого старые кадры будут постепенно заменяться молодыми работниками со сред-ним специальным образованием, но с учетом передачи послед-ним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением.

Специалисты предприятия ставят задачу творческого пере-осмысления и переработки всего накопленного потенциала, поскольку изменение экономической ситуации в республике требует новых подходов к организации торгово-технологического процесса. На предприятии планируется проводить семи-нары по повышению специальных знаний работников, направ-лять их на курсы повышения квалификации, создавать усло-вия для обучения сотрудников в высших и средних специаль-ных учебных заведениях без отрыва от работы.

Проанализировав кадровый состав торгового предприятия ООО «Алсу» Основной задачей руководства предприятия в настоящее время является формирование ядра управления -- команды, стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельнос-ти, и ориентация всего коллектива на достижение долгосроч-ных целей предприятия. Уровень образования, профессио-нальная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива дают основание утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия в отношении реализации разрабатываемого инвестиционного проекта.

3.2 Образцы приказов о приеме на работу, об увольнении; должностных инструкций работников

3.3 Анализ кадрового состава торгового предприятия

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

Состав персонала ООО «Алсу» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В настоящее время в ООО «Алсу» работает 23 чело-века, из них 8 имеют высшее образование и 15 -- среднее спе-циальное. В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня ра-ботников предприятия.

а) персонал управления - 5 человек;

б) торгово-оперативный персонал - 13 человек;

в) вспомогательный персонал - 5 человек.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

По полу и возрасту в «Алсу» выделяют мужчин в возрасте до 30 лет; от 30 до 50 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет.

По стажу работы в торговле предусматривается группировка работников в «Алсу» со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 4 лет.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

3.4 Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом -- это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

В «Алсу» для разработки оперативного плана работы с персоналом получают данные:

1) о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

2) о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

3) о текучести кадров;

4) о потере времени из-за простоев, по болезни;

5) о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6) о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

3.5 Управление стимулированием труда

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается сущест-венной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой актив-ности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятель-ности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и диф-ференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда в ООО «Алсу» охватывает ряд по-следовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. В «Алсу» применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повре-менной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработан-ное время. По такой форме заработная плата начисляется продавцам, продавцам-кассирам и вахтерам. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработ-ной платы. Применяются так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливае-мый для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результа-ты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополни-тельных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополни-тельные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняе-мых работ; за выполнение наряду со своей основной рабо-той обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Единовременные поощрения в магазине «Алсу» применяются в случае необ-ходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определен-ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

На предприятии полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии. Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника - получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.

Проведение коллективных мероприятий на предприятии, организация культурного отдыха на природе - всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

4 УПРАВЛЕНИЕ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ПРОЦЕССОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Самое современное оформление торгового зала, идеально проведенная реконструкция, лучшее в мире торговое оборудование, полнейшая автоматизация, красочное оформление витрин и др. не будут иметь ровным счётом никакого значения для повышения эффективности работы магазина, если в нём отсутствует главное -- глубоко продуманная концепция и чётко работающая схема торгово-технологических процессов.

Оперативные (торгово-технологические) процессы в мага-зине - это совокупность торговых и технологических процес-сов, последовательно взаимосвязанных, целью которых явля-ется доведение товаров в широком ассортименте и надлежаще-го качества до потребителей с наименьшими затратами труда и времени.

Торгово-технологический процесс в магазине можно подразделить на три основные части: операции с товарами до предложения их покупателям; операции непосредственного обслуживания покупателей; дополнительные операции по обслуживанию покупателей.

В магазине «Алсу» практикуют доставку товара напрямую от поставщиков. Доставка товара непосредственно от поставщиков позволяет сократить издержки за счет сокращения звенности товародвижения, а также повысить качество продукции, что особенно ценит покупатель. Товары завозятся ритмично по графикам, благодаря чему в магазине поддерживается стабильный ассортимент, ускоряется оборачиваемость товаров, уменьшается их порча.

Завоз товаров осуществляется в соответствии со спросом населения и установленным для магазина обязательным ассортиментным перечнем.

Помещения (площади) магазинов разделяются на торговые и неторговые.

К торговым помещениям магазина относятся:

1) торговые залы;

2) места для продажи соков;

3) места для игровых автоматов.

К неторговым относятся помещения, разделенные по при-знаку их назначения:

1) помещения и площади для приемки, хранения и подготов-ки товаров к продаже;

2) помещения хозяйственного обслуживания оперативных про-цессов: хранения тары и упаковочных материалов, запасного оборудования, инструментов, прочего инвентаря, спецодежды, мастерские для ремонта тары и оборудования;

3) административно-бытовые помещения;

4) технологические помещения;

5) коридоры для перемещения товаров и движения работни-ков магазина.

Технологическая планировка магазина - это совокупность всех помещений магазина в определенной взаимосвязи, позволяю-щей обеспечить рациональную организацию оперативных про-цессов. Планировка формирует пути, траектории движения людей и товаров.

Требования, предъявляемые к планировке магазина:

1) торговые залы должны быть технологически связаны с по-мещениями для подготовки товаров к продаже;

2) кладовые и помещения для подготовки товаров к продаже не должны быть проходными;

3) приемочные следует располагать вблизи помещений для хранения товаров;

4) помещения для приема, хранения и подготовки товаров к продаже должны обеспечивать кратчайшие пути движения то-варов в торговый зал;

5) планировка магазина должна создавать для покупателей условия беспрепятственного выбора товаров в минимально ко-роткий срок; предусматривать оптимальное использование пло-щадей, создание необходимых условий работникам магазина для рациональной организации оперативных процессов;

6) планировка должна обеспечить легкость и простоту совер-шения покупок, создать максимальную видимость выложен-ных товаров и обеспечить обозримость ассортимента, стиму-лировать совершение импульсивных покупок, минимизировать время поиска нужных товаров и расстояние, которое требуется пройти для того, чтобы приобрести все намеченные товары.

Виды технологических планировок торгового зала (в зависи-мости от размеров и конфигурации торгового зала, ассорти-мента реализуемых товаров, форм и методов продажи):

1) линейная - размещение товаров и проходов для покупа-телей в виде параллельных линий торгового оборудования, пер-пендикулярно линии узла расчета. Используется в основном в магазинах самообслуживания. Может быть продольной, попере-чной, смешанной;

2) боксовая - торговый зал разбит на отделы, изолирован-ные друг от друга. Используется в крупных магазинах, при про-даже через прилавок;

3) смешанная - расстановка оборудования в магазине с ис-пользованием комбинаций линейной и боксовой планировок;

4) выставочная - размещение крупногабаритных товаров на различном оборудовании, т.е. выставка товаров. Используется при продаже товаров по образцам;

5) свободная - расстановка оборудования без определенной геометрической системы в соответствии с формой торгового зала.

В магазине «Алсу» используется линейная планировка торгового зала.

4.2 Организация процессов приемки, хранения и подготовки товаров к продаже

Товароснабжение -- это процесс обеспечения розничных торговых предприятий товарами в необходимом объеме и ассортименте путем реализации организациями комплекса коммерческих, организационно-технологических и юридических операций.

Процесс товароснабжения является составным элементом процесса товародвижения при поставках товаров от производителя в розничную торговлю.

Для разгрузки транспортных средств в магазине «Алсу» оборудованы специальные места. Помещение для приемки товаров по количеству и качеству примыкают к месту разгрузки. Зона для приемки товаров связана с помещениями для хранения и подготовки товаров к продаже. Кроме того, помещения для приемки товаров имеет кратчайшее расстояние с торговым залом. Помещение для хранения оснащены соответствующим технологическим требованием - стеллажами, подтоварниками.

Организация приемки товаров в магазине «Алсу» существенно не отличается от ее организации в других магазинах. Приемка товаров осуществляется по количеству и качеству товаров.

Приемка товаров по количеству и качеству осуществляется в соответствии с инструкциями «О порядке приемки продук-ции производственно-технического назначения и товаров на-родного потребления по количеству», «О порядке приемки про-дукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по качеству», если в договорах постав-ки, стандартах и ТУ не предусмотрен другой порядок приемки товаров

Приемка товаров по количеству - это сверка массы, числа мест, единиц фактически поступивших товаров с показателями сопроводительных документов (счет-фактура, товарно-транс-портная накладная). Проводят в определенные сроки, указан-ные в инструкциях. Недостачу оформляют коммерческим ак-том

Приемка товаров по качеству - это выявление качества и комплектности товара, соответствия тары, упаковки, марки-ровки установленным требованиям, а также сопроводительным документам (сертификат качества, санитарный сертификат, ве-теринарный сертификат). Проводят в установленные инструк-циями сроки. При обнаружении недоброкачественных или не-комплектных товаров приемку приостанавливают и составля-ют коммерческий акт

Технологическая карта - это форма документации, которая отражает пооперационную разработку выполнения того или иного процесса с указанием технических средств, затрат вре-мени и труда на его выполнение Технологические карты при-емки товаров должны содержать графики поступления товаров в течение дня, последовательность выполнения операций, ко-личество работников, занятых разгрузкой и приемкой товара.

После получения (приемки) товаров и проверки специальных документов, их параметры заносятся операционистом в базу данных магазина, т.е. производится информационная обработка данных о товаре. Документооборотом магазина занимается операционист; он несет полную ответственность за правильность учета поступающих или выбывающих товаров, а также за сохранность всех видов документов.

Магазин «Алсу» занимается исключительно продажей товаров, при этом на его территории не производится переработка или изготовление полуфабрикатов или продукции собственного производства. В магазине производится только расфасовка весового товара.

Магазин «Алсу» не имеет достаточной складской площади, необходимой для хранения товаров, но это играет в пользу качества товаров. Продукция периодически завозится мелкими партиями и тут же выставляется на стеллажи и витрины. Обязательным условием является наличие тары или упаковки. Перед тем как передать товары в торговый зал производится их подготовка, которая заключается в осмотре товара, освобождения его от упаковки.

4.3 Организация размещения и выкладки товаров в торговом зале

При размещении товарных групп в торговом зале учитывают ряд факторов:

1) частоту приобретения отдельных видов товаров и частоту пополнения товарных запасов на торгово-технологическом оборудовании по товарным зонам (зо-нам размещения отдельных товарных групп);

2) комплексность покупок или количество наименова-ний товаров, приобретаемых покупателями одновре-менно;

3) размер грузооборота по товарным зонам;

4) напряженность покупательского потока, которая за-висит от затрат времени на выбор товаров и количества покупателей, одновременно отбирающих товары;

5) форму и планировку торгового зала, архитектурные особенности помещения, размещение расчетных узлов;

6) товарные особенности отдельных групп товаров и возможность их товарного соседства, требования ги-гиены;

7) степень готовности товаров к продаже.

Размещение ассортимента товаров должно обеспечи-вать рациональную организацию продажи, создавать благоприятные условия для закупки товаров и органи-зации работы магазина; отвечать требованиям психоло-гии торговли, создавать активный показ и предложение спроса на товары; способствовать рациональному на-правлению потока покупателей. Физическая нагрузка на работников магазина должна быть сведена до мини-мума.

При размещении ассортиментных комплексов рядом размещают товары, которые относятся к одной товар-ной группе, дополняют друг друга, отвечают спросу оп-ределенного круга покупателей, а также товары, кото-рые по соображениям организации торгового процесса с соблюдением правил товарного соседства могут быть расположены рядом. В комплексных покупках преобла-дают сочетания товаров четырех групп: хлебобулочные изделия, молочные продукты, бакалейные товары, гаст-рономия.

При размещении и выкладке товаров очень важно избежать монотонности рядов оборудования. Необходи-мо учитывать различные цвета упаковки товаров, их размеры, изменять расстояние между полками горок в одном ряду, использовать различные средства рекла-мы. Покупатель обращает особое внимание на цветовые пятна в товарных рядах, на те места, где изменена вы-сота полок.

Монотонность в экспозиции товаров устраняют так-же использованием корзин, контейнеров с товарами, выставленных в «мертвых» зонах торгового зала (в уг-лу, между горок), благодаря чему покупатели обраща-ют больше внимания на помещенные в них товары.

Из всех способов выкладки чаще всего применяют горизонтальный и вертикальный.

В ООО «Алсу» применяется вертикальный способ выкладки, т.е. плос-кость горки делят на три-четыре части и заполняют раз-личными товарами. Одноименные товары, таким обра-зом, располагают друг под другом. Вертикальная вы-кладка является более эффективной. При таком расположении товара покупатель затрачивает значи-тельно меньше времени на осмотр, торговый зал при-обретает более привлекательный вид.

При выкладке товаров обеспечивают максимальное использование площади и объема, полную загруженность оборудования, с тем чтобы товары занимали все прост-ранство между полками. Чем мельче товар, тем меньше должно быть расстояние между полками. В течение ра-бочего дня рабочие запасы систематически пополняют.

Все товары в пакетах, коробках, бутылках и пачках выкладывают на полках этикетками в сторону покупа-телей. Этикетки на товарах хорошо видны, легко читаются.

Все образцы товаров в торговом зале снабжают ценниками с наборными цифрами. На всех ценах обязательно указывают наиме-нование товара. Ценники снабжают фирменными знаками.

4.4 Анализ эффективности торгово-технологического процесса

Розничная торговля в основном выполняет следующие функции: закупку товаров, их транспортирование и хранение; принятие на себя риска,
финансовую деятельность, информирование рынка и получение информации о рынке, подсортировку, подработку, придание закупленной продукции товарного вида, продажу товаров, послепродажное обслуживание покупателей.

Современный магазин требует наличия определенных функциональных помещений, которые должны обеспечить необходимые условия для торгового обслуживания покупателей, удобства для работников и сохранность товарно-материальных ценностей. Устройство магазина, планировка его помещений и торгово-технологический процесс взаимосвязаны и взаимообусловлены. Они зависят от товарного ассортимента, торговой площади, методов продажи, от характера работ по подготовке к продаже.

Проанализировав торгово-технологический процесс в ООО «Алсу», были сделаны следующие выводы:

1) торговый зал магазина технологически связан с помещениями для подготовки товаров к продаже;

2) кладовые и помещения для подготовки товаров к продаже не являются проходными;

3) планировка магазина обеспечивает легкость и простоту совершения покупок, минимизирует время поиска нужных товаров и расстояние, которое требуется преодолеть для того, чтобы приобрести все намеченные товары;

4) используются наиболее эффективные приёмы выкладки товаров и способов размещения на оборудовании;

5) магазин оснащен типовой торговой мебелью производства
Германии, технические параметры которой удовлетворяют всем необходимым требованиям.

5 КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ, ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

5.1 Характеристика видов и методов контроля деятельности работников

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Выделяют три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль - осуществляется в области человеческих ресурсов. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемыми.

В магазине «Алсу» предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после найма работников в ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительно нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, что нанятые работники будут трудиться эффективно.

Текущий контроль - осуществляется непосредственно в ходе проведе-ния работ. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задачи текущего контроля -- оперативное выявление и своевременное пресечение на-рушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяй-ственных операций и производственных заданий.

В «Алсу» проводится регулярная проверка работы подчинённых, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы. Это позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьёзные трудности для всей организации.

Заключительный контроль - осуществляется путем сравнения фактически по-лученных результатов с требуемыми после того, как работа выполнена.

Заключительный контроль способствует мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определённого уровня результативности, то очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

В ООО «Алсу» проводится тщательный заключительный контроль. Это позволяет устанавливать соответствующее вознаграждение за выполненную работу, что в свою очередь способствует мотивации работников.

Независимо от того, какой контроль будет преобладать, директор магазина делает все, чтобы устранить его возможные негативные последствия:

1) устанавливает осмысленные стандарты воспринимаемые сотрудниками организации;

2) устанавливает двухстороннее общение;

3) избегает чрезмерного контроля;

4) устанавливает жесткие, но достижимые стандарты;

5) вознаграждает за достижения стандартов.

5.2 Описание способов проверки знаний и уровня квалификации работников

Важным направлением в деятельности любой организации является создание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результатов его труда.

Оценка потенциала работника в ООО «Алсу» проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), оценивают возможную успешность его работы, проверяют соответствие работника требованиям данного рабочего места, т. е. оценивают человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

Другими словами, в магазине проводят комплексную, широкую оценку качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок:

Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.

Оценки руководителя магазина, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.

Оценки личностных качеств (по итогам анкетирования).

В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки применяют компьютерные автоматизированные обучающие системы (АОС) и тренажеры - иммитаторы (ТИ) по направлениям деятельности в торговле.

Успешно применяют компьютерные автоматизированные средства оценки профессиональных качеств работников. Также применяют АОС по вопросам диагностики личностных качеств

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

5.3 Определение вида карьеры сотрудника

Карьера работника - это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего).

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

В ООО «Алсу» можно выделить внутриорганизационную карьеру: Э.А. Рахимова, окончившая торговый техникум, поступила на работу в октябре 2004 года на должность продавца. В 2006 году руководитель магазина заметил молодого энергичного специалиста и Рахимовой доверили работу старшего продавца-кассира. В 2007 году освободившуюся должность товароведа было предложено занять Эльвире Анваровне, как знающему свое дело специалисту.

Управление карьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.

5.4 Схема продвижения сотрудника по карьерной лестнице

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близким, но не совсем равнозначными. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Можно наглядно продемонстрировать на схеме 1 продвижение по карьерной лестнице работника ООО «Алсу» Э.А. Рахимовой.

Такое продвижение по иерархической лестнице позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации.

Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина - уход на пенсию.

6 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

6.1 Психологическая характеристика коллектива

Коллектив - такое объединение людей, которое подразумевает единство и сплоченность, сотрудничество и товарищество, являющихся основой жизнедеятельности и общения людей.

Проведенное наблюдение за коллективом магазина «Алсу» свидетельствует о том, что за время функционирования организации люди сработались, появились неформальные лидеры, с помощью которых работа по управлению упростилась. Каждый член коллектива чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В магазине существуют общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу.

Люди компетентны, ответственны, в отсутствии руководителя могут принять грамотные решения. Поэтому руководитель старается здесь использовать демократический стиль управления, т. е. вопросы решаются коллегиально, о положении дел работники информируются, с подчинёнными налажен постоянный контакт, возможно делегирование части управленческих функций, но при всём этом принятие решений остаётся прерогативой руководителя.

Но в данном коллективе, несмотря на наличие дружеского расположения сотрудников, друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

Руководителю следует обратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.

6.2 Анкетирование сотрудников для изучения личности и коллектива в целом

Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях:

а) когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время,

б) респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник.

Применение анкетирования для опроса многочисленной группы респондентов, особенно по вопросам, не требующим глубоких размышлений, не оправдано. В такой ситуации уместнее побеседовать с респондентом с глазу на глаз.

Анкетирование редко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаемой общности), гораздо чаще оно имеет выборочный характер. Поэтому достоверность и надежность полученной анкетированием информации зависит, прежде всего, от репрезентативности выборки.

Основным (но не единственным) инструментом этого метода является анкета, состоящая не только из опросного листа и «паспортички», но и из преамбульно-инструктивного раздела. Значимость последнего нельзя недооценивать, т.к. в условиях заочного общения с респондентом преамбула- единственное средство мотивации респондента на заполнение анкеты, формирования его установки на искренность ответов. Кроме того, в преамбуле говориться о том, кто и зачем проводит опрос, даются необходимые комментарии и инструкции по работе респондента с анкетой.

Главная часть анкеты (опросный лист) разрабатывается не только на основе общих требований к опросу, но и с учетом ряда дополнительных соображений. В анкете можно и нужно ставить:

1) не только программно-тематические, т.е. непосредственно вытекающие из

исследовательской программы вопросы, но и процедурно-функциональные, нацеленные на оптимизацию хода опроса;

2) как прямые, предлагающие респонденту выразить свою собственную позицию, так и косвенные (согласие или несогласие с позиций других людей) вопросы;

3) вопросы-«крючки», ставящиеся для того, чтобы респондент «клюнул», т.е. ради поддержания его интереса к заполнению анкеты;

4) вопросы-«фильтры», позволяющие выделить часть респондентов по какому-либо признаку, скажем, отсеять ту их часть, мнение которой по следующему за «фильтром» вопросу представляется либо особо ценным, наоборот, либо не очень важным.

Разрабатывая текст анкеты, следует избегать однообразия используемых типов и форм вопросов, помнить, что каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Не следует забывать при этом и о последующей обработке анкетных данных. Открытые вопросы, скажем, предпочтительнее закрытых, если важно выявить все нюансы мнений респондентов, но полученную на их основе информацию трудно будет формализовать и обработать. Закрытые вопросы, особенно в форме "меню", шкал, таблиц и дихотомий, более удобные для обработки, но не дают гарантии учета полноты респондентских оценок.

Важно подчеркнуть необходимость соблюдения правила системности анкеты. Это нужно, чтобы использовать в научных целях информацию не только по отдельным вопросам, но и ту, которая обнаруживается при осмыслении всех вопросов как взаимодействующих структур, а всех ответов на них как взаимодействующих элементов.

Постановка в анкете контрольных вопросов (в том числе "ловушек") не освобождает ее составителя от логической выверенности последовательности вопросов, обеспечивающей их взаимоконтроль. Традиционная для социологического анкетирования логика построения вопросников строится на принципе "от общего к частностям", при которой последующие вопросы играют роль контрольных по отношению к предыдущим. Но иногда целесообразно руководствоваться противоположным принципом "от частностей к общему". Например, в таком случае. Замечено, что на анкеты, содержащие много вопросов, социологи получают меньшую информацию, чем проектировалось, прежде всего, потому, что конец опросного листа оказывается незаполненным. Стремясь поправить дело, начинающие социологи механически делят опросный лист анкеты на две примерно равные части и половине респондентов предлагают начать заполнение анкет со второй части (скажем, с 15 по 30 вопросы), а продолжить ответами по 1-15 позициям. Логика анкетирования, сомышление автора анкет с респондентом при этом нарушается грубейшим и непозволительным образом. В случаях необходимости выравнивая частоты и качественности ответов на первые и последние вопросы нужно иметь второй вариант анкеты, основанный на строгом выполнении принципа "от частностей к общему".

6.3 Шкала наблюдения за чертами личности

Наблюдение - метод психологической диагностики, научно-целенаправленное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта. С его помощью можно получить обширную информацию о человеке.

Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуре личности. Методика ЛД адаптирована сотрудниками психоневрологического института им. В. М. Бехтерева. Целью ее разработки являлось создание компактного и валидного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличностных отношений, который мог бы быть применен в клинико-психологической и психодиагностической работе, а также в социально-психологической практике.

Процедура отбора шкал ЛД.

ЛД сформирован путем репрезентативной выборки слов современного русского языка, описывающих черты личности, с последующим изучением внутренней факторной структуры своеобразной «модели личности», существующей в культуре и развивающейся у каждого человека в результате усвоения социального и языкового опыта.

Из толкового словаря русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозначающих черты личности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:

1. Оценки.

3. Активности..

Случайным образом исходный набор черт был разбит на 6 списков по 20 черт. Применялись три параллельных метода классификации черт внутри каждого из этих списков.

1. Оценка испытуемыми (по 100-балльной шкале) вероятности того, что человек, обладающий свойствами личности А, обладает и свойствами личности В. В результате усреднения вероятностей индивидуальных оценок получены обобщенные показатели представлений о сопряженности черт личности, составляющих так называемую имплицитную структуру личности, свойственную для всей выборки в целом.

2. Корреляции между самооценками по чертам личности. Испытуемые заполняли 6 бланков самооценок, каждый из которых был составлен из 20 черт личности и требовал оценить их наличие у испытуемого по 5-балльной шкале.

3. 120 черт личности оценивались по 3 шкалам (7-балльным), представляющим факторы семантического дифференциала, оценки усреднялись.

В ЛД отобрана 21 личностная черта. В нескольких случаях исходный список не содержал одного из членов требуемой антонимичной пары и был дополнен. Шкалы ЛД заполнялись испытуемыми с инструкцией оценить самих себя по отобранным чертам личности.

Интерпретация факторов ЛД

При применении ЛД для исследования самооценок значения фактора Оценки (О) результаты свидетельствуют об уровне самоуважения. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой.

Низкие значения фактора О указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. Особо низкие значения этого фактора в самооценках свидетельствуют о возможных невротических или иных проблемах, связанных с ощущением малой ценности своей личности.

При использовании ЛД для измерения взаимных оценок фактор О интерпретируется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает один человек в восприятии другого. При этом положительные (+) значения этого фактора соответствует предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (-) - его отвержению.

Фактор Силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок. Особо низкие оценки свидетельствуют и указывают на астенизацию и тревожность. Во взаимных оценках фактор (С) выявляет отношения доминирования-подчинения, как они воспринимаются субъектом оценки.

Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные (+) значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность; отрицательные (-) - на интровертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностных особенностей друг друга.

При интерпретации данных, полученных с помощью ЛД, всегда следует помнить о том, что в них отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представления человека о самом себе и других людях, его отношения, которые могут лишь частично соответствовать реальному положению дел, но часто сами по себе имеют первостепенное значение.

Использование метода ЛД

ЛД может использоваться во всех тех случаях, когда необходимо получить информацию о субъективных аспектах отношений испытуемого к себе или к другим людям. В этом отношении ЛД сопоставим с двумя категориями психодиагностических методов - с личностными опросниками и социометрическими шкалами. От личностных опросников он отличается краткостью и прямотой, направленностью на данные самосознания. Некоторые традиционные, получаемые с помощью опросников характеристики личности, могут быть получены и с помощью ЛД. Уровень самоуважения, доминантности - тревожности и экстраверсии - интроверсии является достаточно важным показателем в таких клинических задачах, как диагностика неврозов, пограничных состояний, дифференциальная диагностика, исследование динамики состояния в процессе реабилитации, контроль эффективности психотерапии и т. д. Краткость метода позволяет использовать его не только самостоятельно, но и в комплексе с иными диагностическими процедурами.

От социометрических методов ЛД отличается многомерностью характеристик отношений и большей их обобщенностью. Как метод получения взаимных оценок ЛД можно рекомендовать к применению в двух областях: в групповой и семейной психотерапии.

В групповой психотерапии ЛД может быть использован для исследования таких сторон личности и группового процесса в целом, как повышение уровня принятия членами группы друг друга, сближение реальных и ожидаемых оценок, уменьшение зависимости от психотерапевта и т. д.

6.4 Тестирование на определение профессиональных

характеристик работника

В качестве основных методов социально-психологического исследования используют:

1) опросные методы (анкетирование и/или интервью);

2) специальные социально-психологические методы (социометрия и др.);

3) личностные тесты;

4) ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие методы.

Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности.

Тесты профессиональных характеристик обычно применяются для решения следующих задач:

1) профессиональная и социальная ориентация (определение предпочтительного типа будущей профессии, творческий потенциал);

2) ценностная ориентация (выявление шкалы ценностей);

3) психодиагностика самосознания (комфортность поведения, лидерские качества, воля, внимание).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С фера торговли является той отраслью экономики, которая развивается наиболее быстрыми темпами. Принципиальные изменения происходят в розничной торговле, где наиболее активную позицию занимает частное предпринимательство, разрабатываются и внедряются принципиально новые формы обслуживания населения.

В рыночных условиях розничная торговля России ориентирована на развитие торговой отрасли в соответствии с передовым зарубежным опытом, где доля торговли в общем числе занятых превышает 20% общего числа работающих. В этом отношении ООО «Алсу» не представляет исключения - на предприятии требуются решения ряда ключевых задач, главный из которых, несомненно, повышение товарооборота и прибыли. Для этого необходимо организовать работу магазина в соответствии с мировыми стандартами: эффективно организованная продажа товаров способствует росту товарооборота магазина, лучшему удовлетворению спроса населения и обеспечивает рентабельную работу предприятия.

Главной целью торговли является удовлетворение или, по меньшей мере, стремление к наиболее полному удовлетворению многообразных нужд, потребностей и запросов человека.

Розничное торговое предприятие - это первичное, основное звено сферы торговли, ее самостоятельно хозяйствующий субъект с правом юридического лица, созданный для закупки, хранения, реализации товаров и предоставления разного рода сопутствующих услуг в целях удовлетворения потребностей рынка и получения прибыли. Цель коммерческой деятельности розничного торгового предприятия - получение прибыли.

ООО «Алсу» создано в октябре 2004 г. и имеет лицензию на розничную торговлю.

Магазин является юридическим лицом - обществом с ограниченной ответственностью и действует на основании Устава, который утвержден учредителями, зарегистрирован местными органами власти. Предприятие имеет право на собственную печать и расчетный счет в банке.

Ассортиментным профилем супермаркета является продовольственная и сопутствующая продукция отечественных и иностранных производителей. Ассортимент разбит на товарные группы с совокупным ассортиментным объемом 216 наименований. Форма продажи товаров - розничная реализация методом самообслуживания.

Численность работников супермаркета - 23 человека. Это профессиональный кадровый состав с опытом работы на предприятиях розничной торговой сети.

Подбор кадров на предприятии осуществляется согласно всем положениям, нет принципа «кумовства». Очень высокий потенциал у специалистов. Все сотрудники аппарата управления - это специалисты с высшим образованием.

В результате прохождения практики по профилю специальности (технологической) был проведен анализ деятельности торгового предприятия «Алсу», приобретены практические навыки работы по специальности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

2. С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. Искусство управления. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.

3. В. В. Томилов, Е. В. Песоцкая «Маркетинг в системе предпринимательства». - Санкт-Петербург, «Геликон Плюс», 2000.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1998.-298с.

5. Буров В. П., Морошкин В. А., Ушаков В. А. Стратегия управления фирмой: Моделирование. Практикум. Деловая игра / М.: ЦИПККАП, 2002.-321с.

6. Болдырев Ю. Н. Покупатель и магазин. - М., 1990. - 112 с.

7. Памбухчиянц О. В. Технология розничной торговли: Учебник. - М.: ИД «Дашков и К», 2000. - 184 с.

8. Памбухчиянц О. В. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. - М., ИВЦ «Маркетинг», 1998.

9. Поршнев А. Г. Управление организацией. - М. : ИНФРА, 2003.

10. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии - Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стр.

11. Современная экономика. Лекционный курс: Многоуровневое учебное пособие. - Ростов на Дону: издательство «Феникс», 2001. - 544 с.

12. Станкин М.И. Психология управления М., 2000 г. с.304

13. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 1993. 352 с.

ТЕСТНА СПОСОБНОСТЬ К ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ С ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ 1. Как часто Вы стараетесь бывать среди людей?А) очень часто;Б) часто;В) когда как;Г) редко;Д) очень редко.2. Как часто Вам хотелось бы быть вовлеченным в деятельность других людей?А) очень часто;Б) часто;В) когда как;Г) редко;Д) очень редко.3. Как часто Вы стараетесь участвовать в коллективных мероприятиях?А) очень часто;Б) часто;В) когда как;Г) редко;Д) очень редко.4. Как часто Вы хотите, чтобы Вас оставили в покое?А) очень часто;Б) часто;В) когда как;Г) редко;Д) очень редко.5. Как часто Вы чувствуете беспокойство по поводу встречи с незнакомым человеком?А) очень часто;Б) часто;В) когда как;Г) редко;Д) очень редко.6. С каким количеством людей Вы бы хотели близко взаимодействовать?А) с очень большим количеством;Б) с большим количеством;В) когда как;Г) с малым количеством;Д) с очень малым количеством.7. От какого количества людей Вы бы хотели держаться на расстоянии?А) от очень большого количества;Б) от большого количества;В) когда как;Г) от малого количества;Д) от очень малого количества.8. Много ли есть людей, с которыми Вы можете близко общаться довольно долгое время?А) очень много;Б) много;В) когда как;Г) мало;Д) очень мало.

Оценка результатов к тесту:

За ответы на вопросы начисляются баллы:

38 и более баллов

Вы прирожденный коммуникатор. Среди людей Вы чувствуете себя свободно, как рыба в воде. Вы легко устанавливаете контакты. У Вас много знакомых, и это раскрывает перед Вами дополнительные возможности.

19-35 баллов

В обществе Вы чувствуете себя достаточно уверенно, но есть немало персон и компаний, которых Вы предпочитаете избегать. Если Ваша работа связана с людьми, задумайтесь, не стоит ли Вам уделить часть времени и средств на тренинг общения - это окупится сторицей.

18 и менее баллов

Похоже, Вы из тех робких натур, для которых даже телефонный звонок - проблема. Скорее всего, Вы немало теряете, несмотря на свои способности в других областях. Работайте над собой.

Методы управления торговым предприятием

Управление коммерческой деятельностью нельзя отделить от системы управления торговым предприятием, которое выполняет еще и функции, связанные с технологической, экономической и финансовой деятельностью. Следовательно, при построении структуры управления коммерческой деятельностью необходимо учитывать взаимодействие и соподчиненность всех сoставляюших элементов, oбразуюших целoстную систему управления торговым предприятием.

Методы управления - это способы воздействия на управление коммерческими процессами и деятельностью. Они подразделяются на административные, организационные, экономические и правовые.

Административные методы определяются сферой деятельности и конкретными условиями торгового предприятия. Неoбходимo учитывать и альтернативные варианты управления, выбор и реализация которых определяется предвидением целевых результатов предприятия. Следует отметить, что иерархическое построение системы управления и содержание управленческих функций во многом зависят от занимаемых позиций руководством торгового предприятия. Здесь возможны различные компромиссные решения.

Организационные методы основаны на организационном, oрганизационно-распорядительнoм, организациoннo-метoдическoм и нормативном обеспечении. Они содержат регламентирующие требования организационного и методического характера, распорядительные, инструктивные и нормативные материалы, являющиеся предпосылками формирования управленческих решений. По мере развития рыночных отношений роль организационных методов, регулирующих воздействие на управление коммерческой деятельностью, будет возрастать.

Экономические методы в своем определении опираются на взятый курс и экономическую стратегию торгового предприятия, его потенциальные ресурсы, экономическое положение рынка. Совокупность экономических элементов - это исходные позиции в управлении коммерческой деятельностью предприятия. Воздействие экономических методов предопределяется окружающей экономической средой.

Правовые методы ориентированы на использование правового механизма, который базируется на принятых правовых и законодательных актах, соответствующих нормативах и положениях. Правовые методы заключаются в юридическом регулировании коммерческих процессов с учетом целевых задач торгового предприятия.

Названные методы управления не исключают друг друга и реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования торгового предприятия и рыночной среды.

Управление стимулированием труда в торговле

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой актив персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциация их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда охватывает ряд выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской -- от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на пред установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвана усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы -- премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и над; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов:

ь показатели премирования; условия премирования;

ь размеры и шкалу премирования;

ь круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осу стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивиду исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производствен показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателей премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Круг премируемых работников предопределяется вы показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополни затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемости работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

В условиях, когда владельцам или администрации торгового предприятия предоставлено право самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

4. Индивидуализация условий материального стимулирования труда наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе определения системы их взаимных обязательств.

5. Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств -- издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату над и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законом; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.

Компания «Wine Gallery»

Управляющий Кириченко Д. Продукт:

Wine Gallery – это первый ритейл проект нашей команды. Мы являемся дистрибьютором местной алкогольной продукции во Вьетнаме. Наша основная целевая аудитория – это туристы, приезжающие на отдых во Вьетнам.

При запуске этого проекта мы четко понимали, что учет и анализ товаров и денежных потоков – это основа нашего бизнеса. По совету друзей мы выбрали программу УСУ (Универсальная Система Учета).

Мы были готовы к продолжительному периоду обучения, так как для нас это был первый опыт работы с программой такого типа. Но программа оказалась простой и интуитивно понятной. Уже на следующий день после приобретения мы применяли ее на практике и с каждым днем открывали новые возможности, которые помогали фиксировать и анализировать огромный поток информации без каких-либо трудностей.

Данная программа безусловно помогает в ежедневных наших задачах, но с развитием и увеличением нашего бизнеса появилось много постоянных клиентов, и к каждому из них у нас индивидуальный подход. Поэтому нам было важно иметь возможность получения данных о продажах по очень разным категориям товаров, под каждого контрагента. Мы обратились к специалистам компании УСУ для решения этого вопроса. Ребята быстро доработали программу под наши нужды, что очень улучшило и облегчило наши взаимодействия с клиентами.

Мы рады, что выбрали компанию УСУ для реализации системы учета нашего первого бизнеса и продолжаем сотрудничать с ребятами на основе других проектов.

С уважением, Директор «Wine Gallery» Кириченко Д.С.

Мы занимаемся продажей детской ортопедической обуви, детских средств реабилитации и различных ортопедических товаров. С каждым годом ассортимент продукции и количество клиентов увеличивается. Для более эффективного управления, необходима автоматизация учета. Именно автоматизация дает возможность любому предприятию перейти на новый уровень развития!

Выбором программы занимались долго и тщательно. Задачей стояло найти универсальную программу по доступной цене, которая в себе совместит сразу все функции: и место продавца-кассира, и товароведа, и при входе под другим паролем будет служить отличной аналитической программой для руководителя магазина. И вот мы нашли УСУ . Просто находка для индивидуального предпринимателя!

Смущало только одно… отсутствие представительства в нашем городе, а потом, как оказалось, и в России в целом. Не могли представить, как можно успешно сотрудничать, находясь на разных концах света.

Но, благодаря профессионализму и внимательному отношению команды УСУ , мы решились.

На сегодняшний день мы имеем легкую в использовании программу автоматизации продаж. Учет товарных остатков, анализ продаж в разрезе групп товаров, ведение клиентской базы и многое другое. Есть возможность моделировать программу именно под наш вид деятельности.

Техническая поддержка работает на высоте. Специалисты быстро реагируют на все вопросы и помогают при любом обращении.

С уважением, Руководитель магазина «ОртоБоты» Тимербаева А.А.

Выражаем огромную благодарность всей команде Универсальной Системы Учета. Являясь владельцами детского комиссионного магазина, мы знаем, какое значение имеет систематизация данных о комитентах и поступающим товаре на реализацию. По рекомендации наших партнеров решили попробовать УСУ для комиссионного магазина, и, попользовавшись ее демо-версией, мы пришли в восторг от того, что можно делать в этой программе. Учет приема товара от комитентов, поставщиков, штрихкодирование товара, учет расходов, остатки склада, инвентаризация, выплаты комитентам, возвраты товара комитентам и многое другое.

Разработчики молодцы, прислушались к нашим пожеланиям и добавили договор, удержание за хранение товара, наш процент за агентское вознаграждение. Несмотря на то, что обучение проходило удаленно, сотрудники УСУ очень доступно и быстро объяснили, как работать в программе. В общем, работать с такой программой одно удовольствие.

Директор детского комиссионного магазина «Малыш малышу» Финагин М.Ю.

Российская Федерация, Ленинградская область, город Всеволожск

ИП Богубаева Динара

Шарипов Дархан Продукт:

Свадебный бутик Малинелли (ИП Богубаева Динара) выражает сердечную благодарность компании ИП Акулов Н.Н. за установку на нашем предприятии программы Универсальная Система Учета .

Благодаря программе мы забыли о ведении учета в тетрадях и Excel. Вся наша информация сохраняется на компьютере и обрабатывается в течение нескольких секунд.

Интерфейс программы очень простой. Все продавцы освоили работу в системе очень быстро.

Я как руководитель могу в любой момент посмотреть результаты работы за день с рабочего места или находясь дома.

Нам настроили систему посещений. Теперь мы можем видеть кто из сотрудников находится в отпуске или болеет. Очень удобно стало вести расчет отпусков и больничных.

Бухгалтер теперь видит всю картину по движению товаров и денежных потоков, а также может отражать оплату как наличными, так и по карте или с использованием различных платежных систем.

Техническое обслуживание выполняется очень своевременно и на высоком профессиональном уровне. Парни терпеливо отвечают на все наши многочисленные вопросы и выполняют работу в поставленный срок.

С уважением, Шарипов Дархан

ИП «Буранбаев»

Директор Буранбаев У.А. Продукт:

Оценка: 5/5

Продукт: Программа для торговли и склада.

Наша компания занимается продажей автозапчастей.

Руководство и коллектив ИП «Буранбаев» выражает Вам благодарность за оказание качественных услуг и профессионального подхода по поддержке и обслуживанию программы УСУ – универсальная система учета .

С учетом опыта работы с разработанной для нас программой, можем отметить эффективность и стабильность программного обеспечения. Предоставленная программа полностью отвечает запрошенным параметрам. Специалисты Вашей компании проявили высокий профессионализм, качественно выполнив установку программы и обучение пользованию ею сотрудников.

Мы благодарим сотрудников Вашей компании за профессиональной обслуживание и надеемся на дальнейшее сотрудничество.

Директор ИП «Буранбаев» Буранбаев У.А.

ИП Куракова О.Н.

Индивидуальный предприниматель Куракова Ольга Николаевна Продукт:

Благодарственное письмо.

Хотим выразить огромную благодарность «ИП Акулов Н.Н.» и его команде за помощь в организации бизнеса, а именно адаптации программы USU для розничной торговли одеждой.

На сегодняшний день на рынке программного обеспечения представлено достаточно большое количество вариантов сопровождения бизнеса, но все они либо они высоки по цене, либо не обладают требуемым функционалом и требую дополнительных доработок, что также сказывается на окончательной цене и сроках запуска проекта.

Наш выбор пал именно на USU по ряду причин, а именно:

1) демократичная цена.

2) прозрачность расчетов.

3) возможность опробовать демо-версию продукта.

4) высокая скорость запуска проекта в стадиях от выбора продукта до полноценного запуска проекта (менее 5 дней.)

В отличие от многих программных продуктов, представленных на рынке, данное ПО достаточно гибкое к требованиям пользователя и позволяет настроить практически любой аспект согласно особенностям бизнеса. Так же к плюсам можно отнести отсутствие требований к использованию спец оборудования. Отдельно хочется сказать спасибо за молниеносную реакцию тех. поддержки на запросы.

Желаем вашей команде процветания и новых профессиональных успехов!!

С уважением,

Индивидуальный предприниматель Куракова Ольга Николаевна.

Институт правильного питания, Кит ТОО

Директор Койшегарина А.Н. Продукт:

Индивидуальный предприниматель «Универсальная Система Учета» сумела быстро и качественно организовать работу по разработке и внедрению системы программного обеспечения для Института Правильного Питания в г. Астана, в результате чего предприятие систематизировала текущую работу нескольких отделов, оптимизировав ее до минимума, но при этом форма отчета осталась полной, развернутой и прозрачной.

Хотим отметить, что сотрудники выполнили все установочные работы в срок, внесли наши корректировки и изменения, в строгом соответствии с условиями Договора. По завершению работ со своей стороны сотрудники оперативно предоставили Акт выполненных работ.

Менеджеры и программисты очень пунктуальны и вежливы.

В общем, программа проста и легка в управлении.

Директор Койшегарина А.Н.

01.06.2017 года

Компания «ЭКОSТИЛЬ»

Директор Аркаев Н.Е. Продукт:

С учетом опыта работы с разработанной для нас программой можем отметить эффективность и стабильность программного обеспечения. При заказе нашей компанией программы складского учета, разработка ПО была выполнена в назначенные сроки. Представленная программа полностью отвечает запрошенным параметрам, специалисты компании проявили высокий профессионализм, качественно выполнив установку, наладку программы и обучение пользованию ею сотрудников.

Благодаря данному программному средству удалось наиболее полно оптимизировать все процессы по управлению и контролю складского учета.

Торговая организация «Лавка ценностей»

Директор Сейтказиева М.М. Продукт:

Свой бизнес я начинала со своей маленькой кухоньки. Первый букет. Первые волнения. Мамочка в декрете. Стандартная история. Пришло время объёмы стали нарастать. База клиентов расти. По началу удавалось все держать в своей голове. Потом пришёл Эксель. Кстати, его оказалось ни так легко вести. Так как все формулы, названия, строчки, все приходилось продумывать самостоятельно. Отказавшись от экселя, получив ещё больше объема на смену пришли накладные. Казалось вот оно счастье. Но как выяснилось. Тоже ни совсем. Цифры расходилось. Выяснения наличия остатков занимало огромное количество времени. И тут пришла в голову идея автоматизироваться. Начался анализ, звонки. И я выбрала usu. О чем не желаю по сей день. Пользуюсь я более полутора месяцев. Более конкретно: самое счастье - это снимать отчёты. Остатки снимаются моментально, возможно сделать скидку, начислить бонусы, просмотреть любые диаграммы. Сегодня я не могу сделать без этой программы уже и шагу. Если что то случается с моим ноутбуком, меня судорожно сводят в конвульсиях.

Какие сложности. 1. Готовьтесь, если вы такие же Плюшкины как и я. То вводить в базу придётся тысяча мелочей и продумывать. Но это вопрос 3-4 дней упорного труда. За это время ближе знакомишься с программой и начинаешь Ее будто чувствовать. Я благодарна Ирине, которая сначала выдержала атаку звонков: что, как, откуда, что даёт. Затем были ребята программисты. Кстати, у которых золотое терпение и в наличии хорошие мозги:-). Итак, мой опыт использования программы положительный. Из минусов, я стала в каком то роде зависима от неё и влюбилась в отчёты. Ну а как же, теперь я с умным видом снимаю отчёты и провожу собрания). Усу - для меня новая ступень. Которая показала мой рост. Эффективность работы. Ничего не проходит мимо учёта. Каждая копеечка, каждый товар знает своё место. Усу помогла мне вырасти как бизнесмену. Кто если знает: да ладно, это не посчитаю. Ладно, это подарю. Проходит, этап даладности. Начинается этап роста и уважения к собственному труду. Я благодарна. Благодарна каждому сотруднику, который привёл меня к моей личной маленькой победе.

2) Есть возможность сделать фотографию товара, и продавцы видят при продаже, что они продают. Это замечательно - происходит гораздо меньше пересорта.

3) Есть возможность выбивать чек 2-х видов и осуществлять продажу без чека – списание товара происходит в любом случае.

4) Замечательный анализ деятельности. Можно увидеть графически (что более наглядно) результат заданного вопроса. И по прибыли, и по товару и по продажам каждого продавца и многое другое.

5) Отзывчивые и компетентные сотрудники компании, что очень приятно. Быстро приходят на помощь и помогают в решении вопроса.

Думаю, что с выбором не ошиблась.

Шикарный инструмент для учета! Удобная, простая, понятная и доходчивая программа.

Спасибо ее создателям за облегчение учета.

Индивидуальный предприниматель Самарина Т. В.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Анализ внешней и внутренней среды предприятия при помощи СТЭП и SWOT-анализа. Диагностика системы стратегического управления коммерческой деятельности торгового предприятия на ИП Нагибин М.Л. и формирование модели менеджмента его инновационных процессов.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011


Организация как объект управления. Методы исследования системы управления на предприятии ИП Пимонова Е.С. Анализ и оценка эффективности системы управления торгового предприятия. Синтез графовой модели. Ранги элементов. Анализ внешней и внутренней среды.

курсовая работа , добавлен 13.01.2014


курсовая работа , добавлен 01.07.2014


Разделение труда в управлении персоналом розничного торгового предприятия. Принципы управления персоналом розничного торгового предприятия. Подбор и размещение персонала. Оформление подбора, перевода, увольнение работников. План потребности в персонале.

курсовая работа , добавлен 04.11.2015


Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 06.05.2011


Экономическая сущность, отличительные признаки и виды торгового предприятия. Место мерчандайзинга, как инструмента управления торговым предприятием в России, анализ занятого в нем персонала. Мероприятия по улучшению работы торгового предприятия.

дипломная работа , добавлен 07.08.2012


Краткая экономическая характеристика предприятия ИП "Герман". Система управления организацией, организационная структура. Особенности мотивации персонала торговой фирмы. Организация управления персоналом, главные особенности контроля в управлении.

отчет по практике , добавлен 26.04.2012